Сибирский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Социальная психология управления»

2014 год

Содержание

• Введение
• 1. Понятие «управление персоналом»
• 2. Сущность управления персоналом
• 3. Управление персоналом на примере компании Twitter Inc
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение А
• Приложение Б

Введение

Труд - процесс сознательной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей [5, с.3]. Труд - важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими [5, с.4].

По сути управление является формой живого труда, направленной на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей скорейшим образом и минимизировать затраты всех видов ресурсов.

Управление персоналом -- вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом [6, с.54].

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

- сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

- ориентация на удовлетворение потребителей;

- значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижения этих целей;

- расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп [9, с 27].

В последние годы в научной литературе и практике, помимо понятия управление персоналом, широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

1) personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

2) personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

3) personnel relations - управление кадрами и т.д. [12]

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе [6, с.123].

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой. Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия - «экономика труда» [5, с. 32]. Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов. А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы, либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части [8, с. 54].

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [13].

На основании этого можно выделить некоторые отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», представленные в таблице 1, составленной по данным [10, с.221].

Таблица 1

Таким образом, управление персоналом -- вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами».

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

2. Сущность управления персоналом

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки [6, с. 38].

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным [6, с.42].

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В.П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [7].

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [12].

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [1, с. 98].

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

- кадровая политика;

- кадровое планирование;

- формирование персонала;

- оптимизация численности;

- профессиональное развитие;

- оценка персонала;

- вознаграждение персонала;

- ориентация и адаптация работников;

- информационно-аналитическая работа по кадрам [1, с. 102].

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы. управление персонал сотрудничество twitter

- полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе [1, с. 134].

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами.

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работников, их перемещениями по службе, а так же проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией. В функции кадровой службы входит информационное обеспечение всей системы управления кадрами.

Во вторую группу работ включается деятельность кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда работников, в том числе вопросы психофизиологии труда (подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта), эргономики труда (удобства и комфорта на рабочем месте, рациональное размещение оборудования, инструментов, приспособлений) [9, с.204].

В комплексе с эргономикой и технической эстетикой решаются проблемы труда и техники безопасности, а так же вопросы охраны окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и общих условий труда на здоровье и жизнь работников фирмы.

Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений [3, с.35].

Развитие социальной инфраструктуры тоже можно отнести к работе кадровых служб, которые призваны решать проблемы организации системы общественного питания в организации, охраны здоровья, организации отдыха, работы детских учреждений, жилищно-бытового обслуживания, развития культуры, спорта, физического воспитания.

На основе анализа организационной структуры анализа вносятся изменения в организационную структуру управления и в штатные расписания отделов и служб.

В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики входит группа, которая занимается вопросами стратегии и тактики управления кадрами.

Эта группа исследует рынок труда: существующий спрос и предложения рабочей силы, потенциально возможные изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под влиянием научно-технического прогресса, новой техники и технологии, с учетом принципиального изменения вида, характера и качества выпускаемой продукции.

Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов и предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, и с учетом изменения спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования показывают, что профессиональный и квалификационный состав потенциального рынка значительно отстает от требований научно-технического развития, фирма планирует систему обучения и профессиональной переподготовки кадров, включающую техническое и экономическое обучение персонала, переподготовку и повышение квалификации работников, формирование кадрового резерва, поддержание контактов с внешними источниками, учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга [12].

Важнейшей функцией кадровой службы в системе управления персоналом организации является планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда.

К особой сфере деятельности кадровых служб относится анализ и развитие форм стимулирования труда. На отечественных предприятиях этими вопросами чаще занимаются отделы труда и заработной платы, а в западных и американских фирмах - кадровые службы.

Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, а так же проводит согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений об отделах и службах, должностных инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений [10, с. 45].

Таким образом, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем в минимальном количестве ошибок и сбоев, в организации должна разрабатываться кадровая политика.

В условиях меняющегося содержания труда и изменения трудовой мотивации решаются проблемы выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах.

Важное место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа.

Подводя итог, отметим, что сущность управления персоналом заключается в воздействии с помощью различных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования рабочей силы в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Для того чтобы увидеть сущность управления персоналом в конкретной организации, необходимо изучить ее цели и задачи.

3. Управление персоналом на примере компании Twitter Inc

Компания Twitter Inc является владельцем одной из популярнейших систем для общения людей по всему миру - Твиттер.

Твиттер (англ. Twitter - «чирикать», «щебетать», «болтать») - сервис для публичного обмена короткими (до 140 символов) сообщениями, используя веб-интерфейс, SMS, средства мгновенного обмена сообщениями или сторонние программы-клиенты. Публикация коротких заметок в формате блога получила название микроблоггингом. Пользование сервисом бесплатно. Пользование посредством SMS тарифицируется оператором согласно тарифному плану пользователя [16].

Социальная сеть Twitter была создана в 2006 году Джеком Дорси, первоначально для использования только внутри компании Obvious. Полная версия была выпущена 15 июля того же года. В 2007 году сервер стал отдельной компанией под названием «Twitter Inc». Главной целью сети, как утверждают представители компании, является привлечение как можно больше пользователей и удовлетворение их потребностей в общении. Это подтверждает и первоначальный слоган «Что ты сейчас делаешь?», и новый слоган, который появился в сентябре 2010 года, когда сайт обновился, «Делись и узнавай, что происходит прямо сейчас где бы то ни было в мире».

Главный офис компании находится в Сан-Франциско, (штат Калифорния). Twitter Inc также имеет серверы и офисы в Сан-Антонио (штат Техас) и Бостоне (штат Массачусетс). По состоянию на 2012 год в компании работало более 900 сотрудников, в 2013 году эта цифра возросла до 2000 человек.

Созданный Джеком Дорси в 2006 году, Твиттер вскоре завоевал популярность во всем мире. По состоянию на 1 января 2011 года сервис насчитывал более 200 млн пользователей. 100 миллионов пользователей проявляют активность хотя бы раз в месяц, из них 50 миллионов пользуются Твиттером ежедневно. 55% пользуются Твиттером на мобильных гаджетах, около 400 миллионов уникальных посещений получает за месяц непосредственно сайт twitter.com.

Миссия компании: предоставить каждому возможность генерировать идеи и информацию, а также делиться ими мгновенно и беспрепятственно.

Несмотря на то, что компания совсем молода, по результатам голосования на всемирно известном портале Glassdoor, Твиттер занимает второе место в списке лучших работодателей мира (сервис микроблогов впервые попал в рейтинг) [15]. Согласно опросам журнала Forbes, уровень удовлетворенности сотрудников составляет 4,6 балла (максимум - 5) [14].

Компания позиционирует себя как «шанс в ежедневном формате сталкиваться с потрясающими, сложными и важными вызовами». «В Twitter результаты вашего труда моментально ощутят на себе миллионы людей по всему миру», -- говорится на сайте сервиса [16].

Политика в области управления персоналом приоритетным считает создание атмосферы, основанной на открытости, взаимном уважении и сотрудничестве. Главным мотивирующим фактором компания выдвигает идею значимости труда каждого своего сотрудника. Каждый сотрудник работает с осознанием того, что его труд не бесполезен, что его работа важна и ее оценят миллионы людей во всем мире. Так же компания акцентирует внимание своих подопечных на том, что Твиттер это не просто сообщения о том, что человек делает. Руководство компании уверено, что свободный обмен информацией может оказать положительное влияние на всё человечество. Компания день ото дня идёт вперед в соответствии с этим принципом. Каждый работник имеет право голоса и шанс привнести что-то новое. Главный принцип кадровой политики: открытость и доверие изнутри [16].

В компании каждую неделю проводятся мозговые штурмы самых актуальных проблем, на которых на равных с руководством может выступить любой сотрудники. Работники Twitter, согласно результатам опроса, также ценят постоянную коммуникацию с гендиректором Диком Костоло, высокие оклады, эффективные постановку и решение задач, и окружение из талантливых коллег.

Одно из явных преимуществ Twitter в рамках управления персоналом - соцпакет. Twitter предлагает полную медицинскую и стоматологическую страховку, щедрые отпускные, удобный пенсионный план, оплачиваемый декрет для матерей и отцов, бесплатные завтраки и ланчи в офисе в Сан-Франциско, абонемент для занятий спортом, йогой и пилатесом, прачечную, химчистку и другие бонусы.

Инженер Twitter из нью-йоркского офиса отмечает идеальный баланс веселья и отличной работы: «У вас есть все возможности для того, чтобы двигаться вперед и становиться по-настоящему крутым профессионалом». «Twitter удивительно свободное место. Руководство подняло планку невероятно высоко. А еще мы следуем собственным курсом развития, а не копируем примеры других компаний», - пишет директор из офиса в Сан-Франциско [16].

Как мы можем видеть, компания Twitter Inc в полную силу ведет работу в области управления человеческими ресурсами. Приоритетной ценностью компании является уникальность каждого работника. Но это и не удивительно, ведь компания является сравнительно молодой и в связи с этим кадровая политика основывается на современных взглядах.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

В соответствии с темой работы были рассмотрены различные толкования термина «управление персоналом организации», а так же мы попытались отразить сущность данного понятия.

В настоящее время человеческие ресурсы являются определяющим, самым главным ресурсом предприятия. Теперь уже не только предприятие имеет право выбирать для себя персонал, но и люди имеют и пользуются правом выбирать место работы. Соответственно и подход к управлению персоналом должен измениться.

Для того чтобы на практике понять, что означает система управления персоналом, мы проанализировали ряд публикаций и выбрали компанию Twitter Inc - вторую компанию среди лучших работодателей мира. Изучив материал, я был удивлен, насколько данная компания заботится о своих работниках, делает многое, чтобы каждый чувствовал свою уникальность. Политика в области управления персоналом данной компании может послужить образцом для многих Российских компаний, ищущих прорехи в своей системе управления персоналом.

Список использованных источников

“Когда я начинал, у меня было очень мало практического опыта -- я никогда ранее не писал код на профессиональном уровне. Поэтому я был взволнован и сильно переживал... На третий день работы мне удалось увидеть Президента России... А пару недель спустя к нам в офис на обед заглянул Канье Уэст (@kanyewest).”

«Моя потрясающая летняя стажировка в Твиттере», Сиддартх Чандрасекаран

“Твиттер принимает на работу не просто хороших инженеров, а прежде всего хороших людей. Само собой разумеется, вы будете сотрудничать с великолепными специалистами, однако истинная радость -- это работа с весёлыми и невероятно интересными людьми, готовыми щедро делиться своим временем и знаниями. Justin Chen

Размещено на allbest.ru