Мотивация персонала в организации

Мотивация - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

Механизм мотивации является серьёзным инструментом стабилизации персонала, повышения эффективности, результативности и качественной деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке.

В дипломной работе хотелось бы подробнее описать преимущества мотивационной функции в целях повышения эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО «Ветеран».

Необходимость мотивации работников ООО «Ветеран» можно определить по следующим признакам:

§ снижение заинтересованности у работников в текущем состоянии и перспективах организации;

§ потеря интереса к работе, смена профессиональных интересов другими, не связанными с работой, неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой, низкое количество продукции или услуг, потеря ответственности и самостоятельности;

§ нечеткие требования со стороны руководства, недогрузка, отсутствие доверия и делегирования полномочий сверху - вниз;

§ нездоровый морально-психологический климат в коллективе, конфликтность, потеря преданности персонала;

§ текучесть кадров, уход наиболее квалифицированных работников;

§ отсутствие партисипативности в управлении.

Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В таблице 10 показаны рекомендуемые автором способы экономического стимулирования различных групп персонала ООО «Ветеран».

Таблица 10

Способы экономического стимулирования различных групп персонала ООО «Ветеран»

Построение в организации мотивационного механизма - процесс длительный и сложный, учитывающий не только результаты труда, но и потребности работников. Перечислим, основные принципы для построения механизма мотивации в ООО «Ветеран»:

§ должен соответствовать миссии, целям и стратегии развития организации, ее кадровой политике и системе качества на маркетинговой основе (ориентация на потребителя);

§ материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в механизме мотивации должны соответствовать статусу должности, функциям, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда с учетом стандартов качества продукции, услуг работников;

§ материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;

§ должен гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды;

§ принципы и критерии оплаты труда в механизме должны быть доступны и понятны для каждого работника;

§ должен соответствовать корпоративной культуре данной организации;

§ должен отвечать ресурсным возможностям организации.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

Экономическое обоснование предлагаемых решений необходимо рассчитать, прежде всего, для продавцов торгового предприятии. Оценка работы продавцов текущая: по окончанию смены администратор торгового зала заполняет оценочный лист на каждого своего продавца, оценивая основные показатели работы (качество обслуживания покупателей - доброжелательность, вежливость, компетентность; самостоятельность в работе - интерес к работе, работает "без дополнительного пинка"; наличие необходимого товара на стеллажах, соблюдение правил выкладки продуктов и т.п.).Для экономического обоснования предлагаемых решений необходимо увязать вознаграждение (способы мотивации) с критериями оценки. Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициент эффективности труда (Кэф) по каждому сотруднику. Для этого составляется таблица 11.

Таблица 11

Результат аттестационного листа

Результаты аттестационных листов сотрудников ООО «Ветеран» представлены в таблице 12.

Таблица 12

Результаты аттестационных листов торгового персонала ООО «Ветеран»

Мотивирующий фактор - в качестве заработной платы продавцов устанавливаем максимально возможную сумму (которая выше их средней заработной платы процентов на 40%). До введения новой системы оплаты з/п продавца - 8000 руб. старшего продавца 10000 руб. кассира - операциониста 6000 руб., после введения - максимально возможная - 12000 руб.

Автором рекомендуется заработную плату сотрудников разбить на три части:

1. 25% - чистый оклад, который работник получит в любом случае (в нашем примере это 5000 руб.- старшего продавца, 3000 руб. - продавца, 2000 руб. - кассира)

2. 25% - зависит от финансовых показателей магазина. Прежде всего, речь идет о достижении/недостижении месячного плана выручки по магазину. Допустим, устанавливаем: магазин выполнил план на 102% - каждый продавец получит 100% выплат по финансовым показателям (в нашем случае - 2500 руб.(5000+3000+2000*100%)); магазин "сделает" план на 98% - каждый работник получит 75% от мах. возможных выплат по фин. показателям (в нашем случае - это 2500*0,75 = 1875 руб.) и т.д.

3. 50% - качественные показатели работы самого продавца. Это именно те самые показатели, которые оценивают администратор и покупатель.Максимально возможное кол-во баллов, которое может получить продавец за месяц - 600 (5баллов * 8 количество оценочных показателей * количество дней работы(15)). Таким образом, набрав к концу месяца 00 баллов за качественные показатели работы, в нашем примере продавец получит: 5000*0,6 = 3000 руб.

Заработная плата за месяц персонала задействованного в обслуживании покупателей при достижении месячного плана выручки до внедрения мероприятий представлена в таблице 13.

Таблица 13

Заработная плата торгового персонала до внедрения мероприятий

Коэффициент эффективности труда торгового персонала может быть рассчитан по следующей формуле:

(4)

где, Кэф - коэффициент эффективности труда торгового персонала

Б ср - средний бал оценочных показателей

Q - количество оценочных показателей

Д - продолжительность выполнения работы в днях

Заработная плата после внедрения оценочных критериев и мотивационных факторов представлена в таблице 14.

В ходе проведенного автором исследования необходимо сделать вывод об экономической эффективности предлагаемых решений:

1. При такой модели организации заработной платы с учетом мотивационной функции, которая рассчитывается на основе предлагаемых оценочных показателей уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

2. Мы рассчитали, чтобы те самые 8000 руб. (которые все продавцы получали до введения новой системы) необходимо стало зарабатывать. "Бездельники" стали получать меньше и, следовательно, засобирались уходить (одна из задач внедрения новой системы - оптимизировать затраты на персонал, путем сокращению "неликвидных" кадров). Лучшие из продавцов станут "зарабатывать" значительно больше, у них появится серьезная мотивация к дальнейшему улучшению качества своей работы, мотивация к длительной работе в целях повышения карьерной лестницы.

3. Что касается фонда оплаты труда, то он даже слегка уменьшился, при значительном улучшении качества работы персонала (основная цель).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Концепция управления персоналом предприятий, фирм как часть концепции развития внутрифирменных рынков труда, основывается на признании того, что из всех ресурсов предприятия, объединения центральное место принадлежит трудовым ресурсам, призванным соединить и привести в движение материальные и финансовые его ресурсы.

В результате выполнения курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение стратегических задач.

2. Основные задачи системы управления персоналом включают: определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям предприятия; оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии предприятия; выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность предприятия.

3. Эффективность деятельности торгового предприятия непосредственно зависит от качества управления трудовыми ресурсами. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников. На предприятии эффективно используются трудовые ресурсы, об этом говорит показатель среднегодовой выработки, которая составила в 2007 г. 147,8 тыс. р., темп роста показателя по сравнению с 2006 годом составил 110,9%.

4. Проведенный анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Ветеран» выявил ряд проблем, наиболее важные из которых: недостаточная мотивация торгового персонала, традиционные методы поиска новых сотрудников, отсутствие функций наставничества.

5. В целях обоснования путей решения выявленных проблем управления персоналом ООО «Ветеран» предложены приоритетные цели кадровой политики, это: совершенствование организационной структуры путем введения новой должности - менеджера по персоналу, совершенствование системы подбора персонала, совершенствование системы обучение персонала, совершенствование системы стимулирования и мотивации торгового персонала

6. Особое внимание в дипломной работе уделено разработке системы мотивации и оценки торгового персонала, так как механизм мотивации является серьёзным инструментом стабилизации персонала, повышения эффективности, результативности и качественной деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке.

Таким образом, реализована поставленная цель в курсовой работе: проанализированы сущность системы управления персоналом и содержание мотивационного менеджмента, выполнен анализ организации и существующие проблемы в управлении персоналом торгового предприятия, а также предложены основные направления по совершенствованию системы управления персоналом и внедрение мотивационного фактора торговых работников ООО «Ветеран».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». - М, 2007. - 345 с.

2. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом- 2004, №5.

3. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования //Справочник по управлению персоналом- 2004, №2.

4. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд- 2003, №8.

5. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. //Справочник по управлению персоналом- 2004, №8.

6. Дорощук Н. Как оценить эффективность обучения персонала //

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

8. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров - 2002, №8.

9. Израильская Т.В. Как управлять персоналом - пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2004, №4.

10. Килякова Д.А. Лестница для персонала // Справочник по управлению персоналом - 2005, №1.

11. Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле // Управление магазином- 2004, № 9.

12. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. Гелан.: 2001. - 253 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

14. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. М.: Академический проект, 2005. - 461с.

15. Московая П. Управление персоналом - путь к успеху // Управление персоналом- 2003, №5.

16. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия. 2003. - 558 с.

17. Олешек М. Оценка персонала //Управление магазином-2003, №3.

18. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом - 2004., №3.

19. Полякова Н.Э. Аттестация не событие, а система //Справочник по управлению персоналом. 2005, №4.

20. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации персонала в торговых компаниях //Управление компанией. 2004, №9

21. Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Ветеран»

22. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология //Справочник по управлению персоналом. 2005, №2.

23. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации//Справочник по управлению персоналом. 2005, №3.

24. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. М.: Финансы. 2003. - 528с.

25. Сорочихина Е.А., Бодрова Л.А. Система обучения персонала для торгового дома.//Справочник по обучению персонала. 2002, №2.

26. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ

27. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с.

28. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. 2003. - 638 с.

29. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети.//Справочник по управлению персоналом. 2003. №3.

30. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Юнити-ДАНА. 2005. - 320с.

31. Ярных В. Как мотивировать персонал в магазине: задачи и решения//Управление магазином- 2005, №8.

32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 2004. - 248 с.

33. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». - М, 2007.- 347 с.

34. Силин А.Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» - Тюмень ТГУ, 2004.- 308 с.

35. Скопыталов И.А., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом», СПб, 2000.-228 с.

36. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Л, 1999.- 248 с.

37. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. / Под ред. Л.А. Костина. М., 2004.- 170 с.

38. Уткин Э.А., Качеткова А.И. Управление персоналом а малом и среднем бизнесе - М., 2006.- 289 с.

39. Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М., 2006.- 245 с.

40. «Управление персоналом организации. Учебник» / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2004.- 307 с.

41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2004.- 324 с.

42. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М., 2006.- 301 с.

Размещено на Allbest.ru