Имидж руководителя в системе формирования корпоративной культуры

Но отсутствие хороших внешних данных вовсе не закрывает дорогу к успеху. Хороший руководитель может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других. Далеко не последнюю роль играет обаяние - ведь это не только приятная внешность, но и умение общаться с людьми, внимательно слушать собеседника, всегда одеваться хорошо и со вкусом, придерживаться правил этикета. Но для того, чтобы создать положительный имидж просто необходимо постоянно работать над собой.

Зачастую многое зависит от типа темперамента, который свойствен личности. Конечно, крайне редко человек соответствует только какому-то одному типу темперамента, в основном встречаются сразу несколько типов. Сангвиникам и холерикам свойственны одним качества, флегматикам и меланхоликам совсем другие.

К природным качествам, которые просто необходимы успешному руководителю также относятся: коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), рефлексивность (способность понимать собеседника), красноречие (способность воздействовать силой слова). Кармин А.С. Психология рекламы. - СПб.: ДНК, 2004. - С. 202.

Природная общительность, конечно же, дает большое преимущество, ведь умение выслушать и понять собеседника - это не самая простая задача. Ведь любая полученная информация требует быстрого и качественного анализа, необходимо уметь выяснить истинные намерения собеседника, уловить суть проблемы. Что же касается красноречия, то Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. в Толковом словаре русского языка определяют его как «дар хорошо и красиво говорить» Толковый словарь русского языка / Под ред. Ожегова С.И., Шведовой Н.Ю. - М.: Азъ, 1992.. Заставить слушать себя - это уже проявление власти. И даже не смотря на развитие информационных технологий, живое общение ценится гораздо больше, а живое слово оказывает наибольшее воздействие. Именно поэтому большинство важных решений принимаются именно на переговорах, совещаниях, где ораторские способности играют одну из самых главных ролей. Ведь эффект данных мероприятий зависит в первую очередь от умения представить предложения (товар) в привлекательной словесной форме. Также нельзя не заметить, что руководители российских компаний крайне любят прибегать к использованию ненормативной лексики, таким образом, показывая свое эмоциональное отношение к какой-либо проблеме. Феномен заключается в том, что подобная практика зачастую укрепляет положительный имидж руководителя, создавая образ настоящего, искреннего и близкого к народу человека (естественно при условии, что ненормативную лексику употребляют в нужном месте и в нужное время).

Профессиональный же имидж руководителя - это достаточно сложная для восприятия категория, суть ее в том, что подчиненные ждут от своего непосредственного начальства, прежде всего знание дела. Как в свое время указывал Аристотель в трактате «Политика», там «где руководитель (правитель) не может быть таким как надо, он должен казаться таким как надо». Т.е. компетентность определенным образом входит в профессиональный имидж руководителя.

Какими же профессиональными навыками должен обладать грамотный руководитель?

Моисеенко Е.А. и Чернышов М.А. придерживаются точки зрения, согласно которой, современному руководите не обойтись без экономических и юридических знаний. Моисеенко Е.А. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления. / Е.А. Моисеенко, М.А. Чернышов. - Ростов н/Д.: Феникс. - С. 161. Знания в области экономики помогают осуществлять непосредственное руководство, заключающееся в определении номенклатуру товаров и услуг, выявлять наиболее опасных конкурентов, находить союзников, определять ценовую политику, анализировать рынок сбыта. На основе этих исследований, грамотный руководитель поймет, нужно ли проводить какие-либо изменения, например, обратить внимание на другие рынки, быть может увеличить или сократить штат сотрудников или же в целом изменить структуру инвестиций. Только при наличии высокой профессиональной квалификации можно принимать эффективные решения, рисковать материальными ресурсами радо получения большей прибыли. Нельзя забывать, что теоретические знания обязательно должны быть дополнены практическим опытом. Также немаловажную роль играют профессиональные связи и знакомства.

Не обойтись современному руководителю и без юридических знаний. Конечно, всегда можно прибегнуть к консультации профессиональных юристов, но хороший руководитель должен иметь представление как минимум о трудовом и налоговом законодательстве. Принимать стратегические решения без просчета юридических последствий было бы в высшей мере неосмотрительно, особенно в условиях отечественного правового поля, когда правила изменяют по ходу игры. Частные фирмы находятся под пристальным вниманием различных государственных структур и нельзя забывать, что это внимание вовсе не бескорыстное. Поэтому грамотный руководитель должен искать всевозможные лазейки (разрешенные, конечно же), чтобы не переплачивать лишнее, а для этого как минимум необходимо знать права и обязанности Там же, С. 153..

Важно учесть, что сами по себе, и экономические, и юридические знания не входят в состав имиджа руководителя, но его способность грамотно подбирать экономистов и юристов, способных вовремя корректировать его решения в соответствующих областях, является существенной частью того, что образует имидж компетентного руководителя.

Говоря о профессиональном имидже руководителя нельзя забывать о таких человеческих качествах как воспитанность и образованность. Отсутствие этих двух составляющих может сыграть с ним злую шутку. Ведь никто не хочет иметь дело с человеком с подмоченной репутацией. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж». Но наличие этих качеств не дает гарантию успеха. Ведь порой бывает, что лидер, эффективный в одной ситуации, порой оказывается абсолютным беспомощным в иных условиях, которые требуют других качеств. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что грамотного имиджа руководителю ни так просто добиться и для этого необходимо приложить немало усилий. К природным данным необходимо добавлять профессиональные качества и навыки, работать над собой. И никогда не забывать, что утраченное доверие ни так просто вернуть.

Что же касается влияния имиджа руководителя на корпоративную культуру - то это один из важнейших факторов, поэтому, безусловно, любому начальнику стоит начать с себя. Ведь давно известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен быть ярким примером для своих служащих, показывать пример такого отношения к делу, такового поведения, которые предполагается закрепить и развить у своих подчиненных. Ни в коем случае нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, взывать к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшее специалисты!»; «Мы обязательно станем лучшими на рынке». Поэтому заявления, призывы, декларации руководства - еще один из факторов, который поможет добиться успеха. Огромное влияние на корпоративную культуру оказывает реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как основная ценность примут второй вариант.

Отношение организации к сотрудникам, к их ошибкам, особенно ярко проявляется во время критических ситуаций. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллион долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его удивление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. «Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками», - услышал он от президента компании. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: МОДЭК, 2010. - С.517. Нельзя забывать о моделирование ролей, об обучении и тренировке работников, ведь аспекты корпоративной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Например, менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, ученый фильм может акцентировать внимание на чистоте и порядке рабочего места. Там же, С. 518. Ведь обучение и повышение квалификации - это крайне важная ступень для каждого работника. Служащим просто необходимо получать новые необходимые знания, развивать профессиональные навыки.

Система мотивации и стимулирования персонала также крайне важна. Ведь культуру в организации можно изучать через систему наград и привилегий. Привилегии прямым образом связаны с определенными образцами поведения, и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для организации в целом. По той же схеме работает и система статусных позиций в организации. Так более ценимые организацией сотрудники имеют больше привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.д.). Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и те результаты, в которых находит более полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организации корпоративной культуры.

Еще один способ поддержания культуры в организации - критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Организация должна точно понимать, какие сотрудники необходимы. Это могут быть профессионалы, обладающие необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации. Поэтому критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей корпоративной культуры. Значительное влияние на корпоративную культуру организации оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Например, насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Нельзя не сказать, что одним из самых важных факторов корпоративной культуры являются символы и обрядность. Нельзя отрицать, что корпоративная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от принятого и установленного порядка. Например, если руководитель организации, раз, другой, не смог провести ежемесячное собрание работников для подведения итогов работы с поздравлениями и премированием особо отличившихся работников. Отсюда можно сделать вывод, что это не только нарушает декларируемые ценности организации, но и прямым образом складывается на желание сотрудников «выкладываться» на работе.

Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различного рода ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

Обряд - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы же в свою очередь представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организационные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: МОДЭК, 2010. - С. 519.. Нельзя не сказать о корпоративной символике (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции), широкое внедрение которой, как показывает опыт многих организаций, положительно сказывается на отношении персонала к компании и повышает чувство гордости за свою организацию.

Кроме того, огромную роль в формировании корпоративной культуры компании играет праздник. Праздник обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок. Он выполняет важнейшие функции в системе обеспечения совместной жизнедеятельности профессиональных сообществ. Праздник способствует формированию корпоративной и профессиональной этики, задает систему критериев качества осуществления тех или иных профессиональных и социальных функций (культура труда, быта, потребления), уровень соответствия применяемых технологий в той или иной сфере жизнедеятельности общепринятым нормам, которые сложились в процессе исторической селекции Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций: Рекламные технологии. Связи с общественностью. Спонсорская деятельность. - СПб.: СПбГУП, 2005. - С.85..

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что эффективность корпоративной культуры может характеризоваться следующими параметрами Никуленко Т. Организационное поведение. - М.: Феникс, 2005. - С.48.:

· Командный дух

· Отчетность, ориентированность на результат

· Уважение людей внутри организации, а также по отношению к клиентам

· Полномочия (наделение полномочиями менеджеров среднего звена)

· Здоровое соперничество, факторы доверия

· Открытость новым технологиям

· Обучение, развитие профессиональных навыков

· Дружественная обстановка, которая способствует помощи сотрудников друг другу, а также способствует обсуждению новых идей.

Выводы по первой главе

В данной главе, мы выяснили, что существует двоякая связь между корпоративной культурой и имиджем руководителя. С одной стороны сама корпоративная культура должна быть «заточена» под формирование соответствующего имиджа руководства фирмы ибо «короля играет окружение», а внутрикорпоративная дисциплина должна запрещать нигилистический подход к руководству. С другой стороны, имидж руководителя оказывает сильное влияние на корпоративную культуру фирмы, скажем традиции восточного типа, при которых руководитель движется по коридору с каменным лицом, не здороваясь и не обращая на подчиненных никакого внимания, будут плохо влиять на психологический климат коллектива воспитанного в рамках ценностей европейской культуры.

Нельзя не сказать, что взаимоотношения коллектива со своим руководителем - это очень сложный аспект отдельной научной дисциплины, называемой управление персоналом. Не приветствуется слишком близкого отношения руководителя с подчиненными, по сколько они способны негативно повлиять на управление персоналом в кризисных ситуациях. Ведь даже сформировался термин «одиночество лидера», предполагающий сознательное сохранение определенной дистанции между руководством и подчиненными.

ГЛАВА 2. Разработка проекта коррекции имиджа руководителя в системе формирования корпоративной культуры на примере ООО «Панойл»

Цель данной главы - провести анализ имиджа руководителя компании ООО «Панойл», обратить внимание на сильные и слабые стороны данного руководителя, выявить уровень корпоративной культуры, сложившейся в данной организации, и разработать проект коррекции имиджа руководителя, с учетом всех особенностей.

2.1 Анализ внешнего вида наиболее успешных руководителей в России

Внешний вид очень важен для успешного руководителя. Психологи утверждают, что человеку требуется 30 секунд, чтобы составить общее представление о собеседнике, и пять лет, чтобы рассеять первое впечатление. И это представление на 80 % основано на том, как человек одет.

Изучив список журнала «Форбс» «Богатейшие бизнесмены России» за 2011 год Богатейшие бизнесмены России 2011[Электронный ресурс] // http://www.forbes.ru - Режим доступа: http://www.forbes.ru/rating/bogateishie-biznesmeny-rossii-2011/2011. (дата доступа 16.04.2011) и проанализировав фотографии лучших руководителей и топ-менеджеров на портале «Деловой Петербург» ТОП-100: кто стал лучшим топ-менеджером Петербурга в 2010 году [Электронный ресурс] // http://www.dp.ru - Режим доступа: http://www.dp.ru/a/2010/12/01/TOP-100_kto_stal_luchshim. (дата обращения 02.03.2011), можно сказать, что большинство предпочитают деловой стиль одежды, ведь для многих это является показателем статуса и говорит о высоко занимаемой должности.

Приверженцами дресс-кода являются в большинстве своем некие консерваторы, руководство ТЭКа, строительной индустрии и ОПК, которое вышло из партийно-комсомольской среды. Для них все проверенное старое - гораздо лучше нового, ведь как говорится «старый друг - лучше новых двух». Идти по проторенной дорожке успеха гораздо проще, чем придумывать, что-то новое. Да и зачем? Правильно подобранный костюм, хорошая обувь и дорогие часы - это уже половина успеха. Главное «чтоб костюмчик сидел».

Более молодое поколение, как мы видим, не боится экспериментов. Речь идет о руководителях, которые не то, чтобы не придерживаются дресс-кода, они просто отказались от черных пиджаков и стрелках на брюках в пользу удобных, не дешевых прошу заметить, джемперов, рубашек и джинсов. Помешало ли им это добиться успеха - вовсе нет. Просто работают они в других отраслях и в ТЭК и ОПК вовсе не стремятся.

Деловой костюм = серьезность - четко сформировавшейся стереотип в современном обществе. Как же он должен выглядеть, и во что одеты руководители, которые добились такого успеха? (анализируя фото). В большинстве своем мы видим, что костюм строгого покроя с минимум декоративных деталей. Пиджак хорошо сидит и подогнан по фигуре. Все детали костюма выдержаны в одной цветовой гамме. Все это демонстрирует серьезное отношение человека к делу. Что касается цвета, то в большинстве своем это серый или же синий. Синий цвет характеризует человека как профессионала, лидера, предпочитающего авторитарный стиль управления. Серый же, в свою очередь - это консерватизм, стабильность, достоинство, профессионализм. Хочется заметить, что чем темнее цвет, тем ярче проявляются эти качества. Костюмы серых оттенков специалисты советуют на каждый день; синий считается универсальным, на все случаи жизни, а вот черный костюм надевают в основном только в особых случаях.

Исходя из данных, которые нам дали фотографии, то ткань может быть однотонной, в полоску или клетку. Полоска и клетка хорошо смотрится и придает дополнительную ценность и элегантность костюму, а также позволяет выглядеть не серо и буднично.

Руководитель компаний крупной комплекции выбирают костюмы из гладкой ткани в узкую вертикальную полоску - это помогает визуально увеличить рост.

На лидерах некоторых компаний мы можем наблюдать брюки и пиджак разного цвета, но все это смотрится достаточно органично. Например, пиджак в клетку или же полоску с однотонными брюками, а к ансамблю с брюкамами в клетку или полоску хорошо подходит однотонный пиджак. Самое главное, чтобы цвет брюк и пиджака сочетались друг с другом.

Так же мы видим, что контрастные цвета больше подходят молодым людям, нежели мужчинам старшего возраста.

Что же касается обуви, то ей должно уделяться особое внимание, и судя по фотографиям, лучшие руководители знают об этом (или же их имиджмейкеры) Туфли удачно сочетаются с костюмом. Ремень же в большинстве своем соответствует обуви по цвету.

Если обратить внимание на галстук, то мы видим, что он может быть совершенно разных цветов, главное чтобы он подходил у рубашке и костюму, и не нарушал органичный образ. Длина галстука у всех до линии пояса - это классический вариант.

Что касается более молодого поколения, то как мы можем наблюдать, они отдают свое предпочтение однотонным джемперам, не кричащих цветов, в основном это серый, синий, темно-фиолетовый. Иногда из под них, мы можем видеть аккуратно торчащий воротник от рубашки. Галстук - это крайне редкий случай, верхние пуговицы рубашки расстегнуты. Это говорит о людях, которые предпочитают данный стиль в одежде, как о, не любящих никаких ограничений и чтобы что-то сковывало их действия.

Анализ дресс-кода позволяет подвести следующие итоги: порядка 85% успешных бизнесменов предпочитают деловой костюм, из них 90% отдают предпочтение галстуку, 10 же процентов, спокойно обходятся без него. Что касается цвета, то в основном это различного рода оттенки серого и синего, зачастую в тонкую вертикальную полоску. Костюмы черного цвета встречаются крайне редко.

Те 15%, которые отказались от деловых костюмов отдают предпочтение различного рода рубашкам, пуловерам и джинсам. Тем не менее данные комплекты хорошо сочетаются, аккуратны и уместны.

Подводя итог всему вышесказанному, стоит отметить, что все-таки самая распространённая и наиболее признанная на сегодня одежда делового человека костюм. Костюм признано считать своего рода визитной карточкой. Ведь, прежде всего, смотрят, как человек одет. Поэтому большинство известнейших руководителей России, предпочли отказаться от экспериментов, зная, что первое впечатление, надолго остаётся в памяти людей, с которыми мы знакомимся. Ведь как говорится, «встречают по одежке, провожают по уму».

2.2 Аналитическая справка к проекту

В 2001 году в городе Великие Луки открылась компания ООО «Панойл», название данной фирмы образовано путем сложения первых трех букв от фамилии руководителя Панасенко и американского «oil», что означает нефть. Данная компания занимается аутсорсингом, продажей ГСМ и сопуствующих товаров. Данная компания сотрудничает с шестнадцатью заправочными станциями по всей Псковской области, включая город Псков.

Миссия фирмы «Успехи наших клиентов - наши успехи»

Основные принципы работы организации:

· Цели: дальнейшее развитие аутсорсинга в отрасли, т.е. расширение числа потенциальных клиентов готовых заниматься развитием сети продаж ГСМ на Северо-Западе.

· Продукты и услуги: аутсорсинг, продажа ГСМ и сопуствующих товаров.

· Технологии: принципиальная ориентация нашей фирмы состоит в обучении персонала работе с новейшим оборудованием и применение новых, прогрессивных технологии и в сфере работы ГСМ.

· Обязательства перед обществом: работа на благо России, развитие экономики Северо-Западного региона. Наша фирма принципиально отказывается участвовать в применение технологий, разрушающих экологию и наносящих ущерб природе, это выражается в переходе повсеместном нашей фирмы на стандарт ЕВРО-3 и готовности на ЕВРО-4.

· Стабильность и развитие: мы готовы выполнять все контрактные обязательства перед партнерами, на высоком технологическом уровне и в установленные сроки. Принятый руководством бизнес-план предполагает развитие клиентских отношений фирмы с новыми группами партнеров в городах Псковской области и не только.

· Обязательства перед сотрудниками: фирма соблюдает законные права работников, предоставляя им приемлемые финансовые и социальные условия. Структура управления компании предполагает развитие самостоятельности работников при принятии решений, делегирование определенных полномочий и ответственности в соответствии со структурой управления компанией.

Штат компании ООО «Панойл» состоит из сорока четырех сотрудников.

Адрес компании: 182100 Псковская область, г.Великие Луки, ул. Дружбы д.30, т.(81153)5-39-10, 8-911-362-71-14.

Генеральный директор: Панасенко Владимир Вячеславович.

2.3 Анализ имиджа руководителя ООО «Панойл»

Проведенный анализ научной литературы позволяет выявить следующие компоненты для анализа имиджа руководителя ООО «Панойл» Панасенко Владимира Вячеславовича:

1. визуальный образ;

2. личная миссия руководителя;

3. качества имиджа руководителя, способствующие повышению эффективности руководства;

4. свойства личности, помогающие решению поставленных перед руководством задач;

5. черты характера, способствующие достижению поставленных перед руководителем целей;

6. аспекты изучения феномена лидерства, влияющие на имидж руководителя;

7. предрасположенность личности к конфликтным поведению по методике К. Томаса.

Личная миссия руководителя: Мой личный девиз «Per aspera ad astra» (сквозь тернии к звездам). Я придерживаюсь данной позиции во всем, и в бизнесе, и в личной жизни. Всегда необходимо быть профессионалом, быть твердым духом, не бояться ничего нового, быть новатором. Что же касается работы с клиентами, как уже было сказано, их успехи - это наши успехи. Мы работаем для них.

Визуальный образ:

Внешность Панасенко В.В. 47 лет. С первого взгляда этот человек сразу же располагает к себе, высокий брюнет с голубыми глазами, плотного телосложения.

Что касается внешнего вида, данного руководителя вы редко можете наблюдать в деловом костюме, только на официальных мероприятиях, в другое же время он предпочитает свободный стиль в одежде, но всегда знает как выглядеть модно, стильно и аккуратно: темные джемпера, рубашки - его основное предпочтение. Обувь всегда начищена, на руке хорошие часы, дорогой парфюм. Создатели данного аромата характеризуют людей, отдающих ему предпочтение как мужчин, одаренных врожденным обаянием и уверенных в себе. И тут нельзя не согласиться, Панасенко В.В. отличают такие качества как энергичность, мужественность, элегантность. Ездит на Land Rover вишневого цвета, этот автомобиль трудно не заметить, в прочем как и самого Владимира Вячеславовича.

Проанализируем сложившейся образ руководителя, исходя из психологических качеств необходимых для достижения эффективного руководства, основываясь на данных полученных из проведенного анкетирования с Панасенко В.В. Семенов А.К. Специфика психологических свойств, преуспевающего руководителя. Анкета.Приложение 1

1. Руководитель должен иметь желание достигать высот в своем деле, быть первым во всем, что происходит в его бизнесе, знать, чего он хочет.

Анализируемый субъект, очень ценит такое качество как профессионализм. В целом, он хорошо знает, что и как происходит в его бизнесе, но есть отдельные моменты, в которых он недостаточно информирован, однако, у него есть желание эти недостатки устранить. Из чего следует, что данное качество присуще руководителю.

2. Уверенность в себе.

Данный руководитель считает, что в любой ситуации, которая бы не сложилась, всегда просто необходимо быть уверенным в себе и в своих силах. Если же вдруг закралось какое-то сомнение, что в данном конкретном случае ему не справится, то это никому нельзя показывать. Для своих подчиненных, он всегда должен быть номер один, готовый справиться с любыми трудностями.

Данное качество развито в руководители не полностью, он пытается создать образ уверенного в себе человека, но это не всегда получается.

3. Наличие творческого потенциала.

Данный субъект по роду своей деятельности вовсе не обязан быть творческой личностью, поэтому вовсе не удивительно, что он считает креативность желательной, но вовсе не обязательной. Данное качество отсутствует у субъекта.

4. Решительность.

Решительность проявляется у данного субъекта при реализации принятых фирмой решений в полной мере, он решителен во всех своих действиях, даже если это в некоторой степени ущемляет интересы его сотрудников. Данное качество ярко выражено у руководителя.

5. Способность рисковать, с одной стороны, и брать на себя ответственность, с другой. Данное качество тесно связано с решительностью.

Данный руководитель считает, что риск должен быть оправданным. Прежде чем принять какое-либо решение, необходимо проанализировать долговременные последствия, к которым это может привести. Основываясь на своем личном опыте, знает, что за каждое принятое решение необходимо отвечать. Данное качество присутствует у руководителя.

6. Дальновидность.

По мнению данного субъекта, каждое решение всегда должно быть взвешено и обдумано, всегда нужно думать о последствиях сказанного слова и совершенного поступка. Данное качество Панасенко В.В. считает одним из основных, которым должен обладать руководитель. Исходя из того, что рассматриваемая компания исправно работает 10 лет, можно сделать вывод, что данное качество развито в полной мере.

7. Проницательность.

Данный руководитель хорошо знает как сильные, так и слабые стороны своей компании, он всегда думает наперед, чтобы не попасть впросак, полагаясь на свою интуицию и большой жизненный опыт. Данное качество присуще рассматриваемому субъекту.

8. Контактность.

Данный руководитель знает, где, с кем и как себя вести, он разграничивает ситуации, где может появиться без галстука, а где для налаживания внешних контактов деловой стиль крайне необходим. Что же касается общения с сотрудниками, то тут существует строгое разделение «руководитель-персонал», он не допускает так называемого понебратства, и придерживается позиции «одиночества лидера». Не всегда может понять проблемы подчиненных и оказать помощь. Данное качество развито наполовину.

9. Честность и надежность, верность данному слову.

Руководитель четко осознает последствия, к которым может привести отсутствие честности в правовой сфере, говоря другими словами - нарушение закона. В отношении партнеров, сотрудников он придерживается такой же позиции. Панасенко В.В. показал себя, как надежный и верный своему слову человек. Данное качество присуще руководителю.

10. Способность доводить дело до конца.

Данный руководитель по типу темперамента - сангвиник. Он способен начинать много дел одновременно, он легко загорается новыми идеями и проектами, но зачастую не доводит их до конца, переключаясь на что-то новое и более интересное. Поэтому данное качество не свойственно руководителю.

11. Терпение.

Рассматриваемый руководитель не обладает терпением, он раздражителен, ведет себя нервно, если что-то идет ни тем образом, которым бы ему хотелось. Он ненавидит ждать, так как очень ценит свое время, способен срываться на сотрудников, если вдруг он заподозрит их в не добросовестности. Отсюда можно сделать вывод, что данное качество у субъекта отсутствует.

12. Трудолюбие и жизнестойкость.

Данный руководитель много работает и считает, что никогда нельзя останавливаться на достигнутом. Он легко приспосабливающийся к изменчивым условиям жизни. Его характеризует высокая сопротивляемость трудностям, оптимистический настрой. Из любой сложившейся ситуации он пытается вынести урок, чтоб как говорится «не наступать на одни и те же грабли дважды». Данное качество очень сильно развито.

13. Умение работать с людьми.

Данный субъект наделен харизмой и обаянием. Он в высшей степени подвижный, общительный человек, легко сходится с новыми людьми, и умеет заводить нужные знакомства. Но в тоже время он не отличается постоянством в общении и довольно часто меняет привязанности. Когда надо установить тесные неформальные контакты с новыми людьми, он делает это с интересом и удовольствием, легко вливается в компании и способен даже занять в них лидерскую позицию. Но с сотрудниками во внутренней среде компании он ведет себя иначе. Предпочитает придерживаться вертикальной связи, общение с персоналом минимально. Поэтому данное качество развито наполовину.

Так же можно отметить наличие следующих качеств, присущих Панасенко В.В. - это трудолюбие, широкий кругозор, он старается быть компетентен во всех вопросах, он надежен, самостоятелен, энергичен, уверен в себе, в нем хорошо развита интуиция, умеет быть настойчивым, когда это необходимо.

Данному руководителю присущ авторитарный стиль руководства Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению. Приложение 2.. В нем сильно развиты лидерские качества, он честолюбив, стремится к власти, бескомпромиссен в отстаивании своих прав, единолично решает все вопросы, изредка советуясь с компетентными людьми, он во всем полагается на личный жизненный опыт, считает все свои решения правильными и абсолютно неоспоримыми. Он непреклонен и решителен в своих действиях. Но и ответственность за принятые решения берет на себя. Считает, что если что-то не удалось, значит, он плохо донес основную задачу своим сотрудникам. Порой переоценивает свои собственные знания. Он эгоист по своей сути. В отношениях с подчиненными доминантен, держит строгую дистанцию, придерживается жесткой дисциплины, поверхностное отношение к запросам персонала. Концентрация на решении задачи доминирует над заботой о людях.

Проведенный анализ предрасположенности личности к конфликтному поведению по методике К.Томаса, выявил доминирующий стиль - соперничество, для поведения в конфликтной ситуации. Это наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим. Данный руководитель зачастую отстаивает только свои интересы, не считаясь с интересами других. В конфликте он активно используют власть, свой авторитет, пытается манипулировать.

Можно назвать следующие качества, свойственные Панасенко В.В., способствующие достижению эффективного руководства и оказывающие положительное влияние на имидж:

· Внешняя привлекательность, харизма;

· Профессиональная компетентность;

· Желание достигать высот, быть первым;

· Решительность;

· Способность разумно рисковать и брать на себя ответственность;

· Дальновидность;

· Проницательность;

· Честность и надежность, верность данному слову;

· Трудолюбие и жизнестойкость

· Оптимизм.

Анализ имиджа руководителя выявил следующие факторы, отрицательно влияющие на воспринимаемый имидж:

· Отсутствие творческого потенциала;

· Не способность доводить дело до конца;

· Отсутствие терпения, раздражительность;

· Личные контакты с сотрудниками минимальны;

· Иногда не может скрыть свою неуверенность;

· Контактирует с людьми, исходя из личной выгоды;

· Считает свою позицию правильной, не учитывая мнения других.

2.4 Анализ корпоративной культуры ООО «Панойл»

Миссия фирмы: «Успехи наших клиентов - наши успехи».

Идеология: работать наперекор всем конъюнктурным проблемам, трудностям и кризисам. Как определил сам Панасенко В.В. словами из известной песни «The show must go on».

Ключевые ценности, разделяемые сотрудниками данной компании - это энергия, опыт, трудолюбие и коммуникабельность.

Внешний вид сотрудников: как такого дресс-кода нет, за исключением работников АЗС - их характеризует определенный дизайн рабочей одежды.

Наличие фирменного стиля организации: фирменный стиль в жизни данной компании проявляется в виде оформления персональных и корпоративных визиток, папок, конвертов, бланков. Так как данная фирма прямым образом сотрудничает с сетью автозаправок «ТНК», то также выпускается сувенирная продукция с данной символикой: различного рода ручки, календари, блокноты, воздушные шары.

Система коммуникации внутри фирмы: информация от начальника к подчиненным и от подчиненных к начальнику доносится по вертикальной связи, что касается каналов внутрифирменного информирования, то это личные и телефонные разговоры, внутрикорпоративная почта.

Система мотивации сотрудников строится на основе оценки результатов их индивидуальной работы и результатов деятельности компании в целом, а также учитывает существующий отраслевой уровень выплат вознаграждений. Компания ООО «Панойл» предоставляет полный социальный пакет, негосударственную медицинскую страховку (добровольное медицинское образование), организацию санитарно-курортного оздоровления, также существует возможность карьерного роста.

Что же касается ритуалов и традиций, то в данной компании они отсутствуют. Единственный корпоративный праздник - это Новый Год.

Для характеристики корпоративной культуры компании ООО «Панойл» были использованы методы включенного наблюдения, но картина была бы не полной без анкетирования сотрудников.

Поэтому, двадцати сотрудникам фирмы была предложена анкета «Определение стиля руководства трудовым коллективом» Захаров В.П. Определение стиля руководства трудовым коллективом. Анкета. Приложение 3., для того, чтобы выяснить, каким видится своим подчиненным Панасенко В.В.

Проанализировав ответы респондентов, можно сделать вывод, что 75% участвующих в анкетировании, считают, что Панасенко В.В. присущ авторитарный стиль управления. Остальные же - склоняются к демократическому. Наблюдается прямая зависимость ответов подчиненных от занимаемой ими должности. Большинство работников, которые считают, что их руководителю свойственен демократический стиль руководства занимают более высокие должности, нежели то большинство, у которых сформировалось мнение об авторитарном типе управления.

Из обработанных данных можно сделать вывод, что большинство сотрудников компании, считают, что Панасенко В.В. требует, чтобы ему докладывали обо всех делах, происходящих в компании, ему просто необходимо все контролировать, в большинстве своем единолично принимает решения, но и сам несет ответственность за них, ставит цель превыше личных отношений, не уделяет должного внимания проблемам своих сотрудников, контакт с ними минимален.

Далее тем же двадцати сотрудникам был предложен экспресс-тест Экспресс - диагностика корпоративной культуры. Анкета. Приложение 4., который дает всестороннюю картину сложившейся в компании корпоративной культуры. Предлагалось оценить каждое из двадцати девяти суждений по десятибалльной шкале. Если утверждение полностью совпадает с мнением - это 10 баллов, если оно категорически противоречит установкам - это 0 баллов и т. д. Данное исследование помогло выявить уровень корпоративной культуры, а также определить, насколько для подчиненных важна работа, коммуникация, управление, мотивация и мораль.

Хочется заметить, что все суждения значимы, поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников.

Обработав полученные данные, можно сделать вывод, что 80% опрошенных, оценивают корпоративную культуру компании «Панойл», как среднюю, около 12 % считают ее высокой, остальные 8% оценивают как имеющую тенденции к деградации. Что касается важности для персонала работы, коммуникации, управления, мотивации и морали, высчитав средний балл, можно отметить «заметное уныние» по всем изложенным позициям.

Данный экспресс-тест также помог выявить наиболее проблемные стороны в корпоративной культуре данной организации (показатели ниже 4 у большинства опрошенных). Поэтому в первую очередь стоит обратить внимание на налаживании системы коммуникации в организации; на создание наиболее дружественной и благоприятной атмосферы в коллективе; уделить особое внимание взаимоотношениям руководства и подчиненных; повысить мотивационную составляющую.

Из всего вышесказанного, можно выделить следующие факторы, негативно влияющие на корпоративную культуру компании «Панойл»:

· Отсутствие корпоративного кодекса;

· Отсутствие корпоративного сайта;

· Слабая система коммуникации в организации;

· Нет прописанной истории фирмы, легенд, мифов;

· Неблагоприятная атмосфера в коллективе;

· Отсутствие корпоративных мероприятий;

· Слабое участие сотрудников в принятии управленческих решений.

2.5 Проект коррекции имиджа руководителя компании ООО «Панойл»

Автор в рамках дипломной работы выявил следующие основные проблемы в имидже Панасенко В.В.:

· Отсутствие творческого потенциала;

· Отсутствие терпения, раздражительность;

· Личные контакты с сотрудниками минимальны;

· Считает свою позицию правильной, не учитывая мнения других;

· Иногда не может скрыть свою неуверенность;

· Контактирует с людьми, исходя из личной выгоды.

Что касается корпоративной культуры, сложившейся в компании ООО «Панойл», то можно выделить ряд факторов, снижающих ее уровень:

· Отсутствие корпоративного сайта;

· Отсутствие корпоративных мероприятий;

· Коллектив недостаточно сплочен;

· Слабое участие сотрудников в принятии управленческих решений.

· Слабая система коммуникации в организации.

Исходя из всего выше сказанного, можно оценить психологический уровень в коллективе как довольно неудовлетворительный. Не смотря на довольно долгое взаимное сотрудничество, влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру не является целенаправленным и эффективным. Отсюда можно сделать вывод, что и трудовой коллектив, и сам руководитель, не полностью используют возможности своего потенциала.

Для того чтобы сплотить коллектив, сделать атмосферу среди работников более теплой и дружественной, дать возможность сотрудникам компании ООО «Панойл» пообщаться со своим руководителем в неформальной обстановке (что положительно повлияет на имидж Панасенко В.В. среди подчиненных), наладить обратную связь, автор данной работы предлагает организовать корпоративной праздник, приуроченный ко Дню Рождения компании, который состоится в парк-отеле «Дербовеж», находящемся в 90 км. от города Великие Луки.

Обоснование актуальности и целесообразности проведения праздника:

Как показало проведенное анкетирование, большинство работников компании оценивают уровень корпоративной культуры, как средний. Основные моменты, на которые стоит обратить внимание - это налаживание системы коммуникации в организации; на создание наиболее дружественной и благоприятной атмосферы в коллективе; уделить особое внимание взаимоотношениям руководства и подчиненных. На данном корпоративном мероприятии сотрудники компании смогут узнать друг друга с новой стороны. Совместный досуг поможет сплотиться и почувствовать себя единой командой. Также у Панасенко В.В. будет возможность пообщаться на прямую со своими сотрудниками, что он делает крайне редко.

Инициатором данного мероприятия выступил генеральный директор компании ООО «Панойл» Панасенко Владимир Вячеславович.

Место проведения: парк-отель «Дербовеж», Тверская область, Западнодвинский район, д. Соломкино, 375 км автодороги Москва-Рига.

Время проведения: 28 и 29 мая, праздник, приуроченный ко дню рождения компании ООО «Панойл»

1. Форма и название акции.

Корпоративный праздник, приуроченный ко Дню рождению компании ООО «Панойл».

Вид праздника: юбилей.

2. Характеристика проблем и ресурсов инициатора акции.

Проблемы инициатора:

Отсутствие позитивного имиджа руководителя в глазах сотрудников

Низкий уровень взаимоотношений «руководство-подчиненный»

Отсутствие у персонала чувства корпоративной гордости.

Сложившиеся ложные стереотипы об имидже Панасенко В.В. в глазах сотрудников.

Отсутствие доверительных отношений с подчиненными.

Ресурсы:

1. Статусные

2. Финансовые (достаточные средства для организации праздника, нет необходимости привлекать дополнительные источники финансирования).

3. Профессиональные (высокий профессионализм организаторов мероприятия, ведущих и артистов).

4. Личностные (наделен приятной внешностью, обаянием, харизматичен, энергичен).

5. Информационное обеспечение (приглашены представители ведущих СМИ города Великие Луки).

6. Географические (удачно выбранное место для проведения мероприятия)

7. Административные (инициатор акции обладает властью, способностью организовывать и принимать решения).

8. Высокий уровень технического оснащения праздника (для проведения праздника уже имеется всё необходимое техническое, звуковое оборудование, декорации, прилавки для ярмарки и т.д., так как праздники проводятся регулярно в парк-отеле «Дербовеж»).

3. Вид, цель и задачи акции.

Вид акции (по соотношению доминирующих целей):

1. PR-акция - формирование позитивного имиджа руководителя.

2. Зрелищно-развлекательная акция - стимулирование интереса к празднику посредством зрелищ и развлечений.

Цели:

- сформировать позитивный имидж руководителя компании ООО «Панойл» в глазах сотрудников компании;

- устроить грандиозный праздник, который надолго запомнится и превратить это в добрую традицию.

Задачи:

1. Создать позитивный имидж руководителя ООО «Панойл» в глазах сотрудников.

2. Повысить уровень взаимоотношений «руководство-подчиненный»

3. Сформировать у персонала чувства корпоративной гордости.

4. Разрушить сложившиеся ложные стереотипы об имидже Панасенко В.В. в глазах сотрудников.

5. Наладить доверительные отношения с подчиненными.

6. Создать дух единой и сплоченной команды профессионалов.

7. Укрепить кадровый состав, найти и выявить талантливых сотрудников.

8. Дать возможность сотрудникам компании всех уровней поближе познакомиться и пообщаться друг с другом в неформальной обстановке

4. Аудитория.

Целевые группы:

· Сотрудники компании ООО «Панойл»;

· Бывшие работники фирмы, хорошо себя зарекомендовавшие;

· представители отраслевых ассоциаций и объединений;

· дистрибьютеры;

· партнеры из компании «ТНК»

Контактные группы: творческие коллективы Псковской области, СМИ, референтные личности.

Приглашенные гости (референтные личности):

· Рощин В.А. - первый заместитель Главы администрации города Великие Луки

· Каракаев Б.Н. - президент ПООО «Союз возрождения Псковского края».

· Павлюк И.Е. - директор еженедельной газеты «Ведомости. Псков-Великие Луки»

· Никифоров В.И. - генеральный директор завода «Транснефтемаш»

· Козловский А.Н. - генеральный директор ЗАО «ЗЭТО»

· Трофимов Сергей - музыкант.

5. Содержание праздничных событий.

Корпоративный праздник пройдет под лозунгом «Мы все - единая семья». Приурочен он будет к десятилетнему юбилею компании ООО «Панойл». Данное мероприятие будет проходить на протяжении двух дней (28 и 29 мая) в парк-отеле «Дербовеж», который расположен в Тверской области, Западнодвинском районе, д. Соломкино, 375 км автодороги Москва-Рига.

Сценарный план праздника:

Первый день:

16.00 - Отъезд из Великих Лук на комфортабельных автобусах.

17.30-18.00 - Прибытие в парк-отель «Дербовеж». Заселение в номера.

а) открытие:

19.00 - вступительная поздравительная речь генерального директора компании ООО «Панойл» Панасенко В.В.

19.10. - поздравительное слово от гостей праздника: Рощина В.А., Каракаева Б.Н., Козловского А.Н., Павлюка И.Е., Никифорова В.И.

19.30. - премирование и награждение лучших сотрудников компании

б) события:

20.00 - 01.00 - праздничный банкет в ресторане с развлекательной программой. Посещение винного погреба. Исполнение караоке. Игра в бильярд. Посещение русской бани. Посиделки у камина. Дискотека.

в) основной ритуал:

21.30 - 23.00 - музыкальное поздравление от певца Сергея Трофимова.

Второй день:

б) события:

11.00 - завтрак в ресторане

12.00 - 15.00 - рыбалка, прогулка по парку

в) основной ритуал:

15.30 - подведение итогов за звание «лучшего рыбака».

г) закрытие:

17.00. Благодарственная речь Панасенко В.В. всем собравшимся и принявшим участие в празднике.

18.00 - отъезд в Великие Луки на комфортабельных автобусах.

Атрибутика акции:

Главный атрибут акции - футболки и бейсболки, специально выпущенные к десятилетию компании ООО «Панойл».

Предметная символика: сувенирная продукция -- канцелярские принадлежности, книги, футболки, воздушные шары, мягкие игрушки.

Информационное обеспечение акции:

Письменное обращение:

Размещение информации о предстоящем мероприятии на доске объявлений в офисе компании ООО «Панойл».

Приглашения - рассылаются референтным личностям, также бывшим приглашенным сотрудникам фирмы.

Пресс-релиз - рассылается, прежде всего, в СМИ.

Информационное письмо - рассылается партнерам проекта с предложением сотрудничества (контактные группы).

Листовки - раздаются всем присутствующим на празднике, информация о расписании мероприятия.

Приглашенные СМИ:

1. Газеты: «Великолукская правда», ««Ведомости Псков -- Великие Луки»», «Новый день»

2. Радиостанции: «Авторадио», «Луки ФМ»

Но стоит отметить, что данное мероприятие не решает всех сложившихся проблем, поэтому данному руководителю необходимо увеличить количество контактов с сотрудниками. Для начала стоит ввести еженедельные совещания, во время которых будут обсуждаться и решаться все деловые вопросы, и каждый сотрудник сможет выступить лично со своими предложениями. Дать возможность своим сотрудникам проявлять себя, приветствовать это. Постараться наладить горизонтальную связь со своими подчиненными, так как информация, передаваемая по вертикальной связи, может искажаться. В данной ситуации руководитель может показывать личный пример своим поведением, демонстрировать свое отношение к делу, а следовательно требовать того же от персонала.

Что касается предрасположенности Панасенко В.В. к конфликтному поведению по методике К. Томаса, то стоит попытаться изменить его с соперничества, на сотрудничество. То есть попытаться не только отстаиваться свои интересы, но и пытаться придти к некой альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Это поможет и в решение деловых вопросов, а также поднимет на одну ступень выше отношения с коллективом.

Проведенный выше анализ выявил неблагоприятную атмосферу в коллективе, поэтому можно взять за традицию раз в полгода проводить различного рода тренинги для сплочения коллектива, а также корпоративные праздники.

Корпоративный сайт также поможет решить ряд сложившихся проблем. Во-первых - это информирование партнёров и клиентов о деятельности компании, а во-вторых, на данном сайте можно создать корпоративный раздел (который будет в закрытом доступе для людей, не работающих в данной компании), в который будут входить календарь, где будут отмечены все намечающиеся события в компании. Также фотогалерея, где будут выкладываться фотографии с совместно проведенных праздников, а также каких-либо деловых встреч. Создать раздел, где каждый сотрудник сможет лично обратиться к руководителю с вопросом или же с предложением. Все это приведет к сплоченности духа трудового коллектива, а также сотрудники будут ощущать себя более значимыми и ценными для своего руководителя. Что положительно повлияет на имидж Панасенко В.В.

Имидж не игорал роли не было средств сегодня внутри он работает на тех же основаниях что счас внешний тиражируется

Имидж вышел на передний план в нач 21 веке он значим

Значение имиджа выросло благодаря разным коммуникац.практикам.

К к к 20 нач 21 хотя с самых древних времен прозерский кот.находит основание кор.кул со времен возрождения.

Практич работа

Реальная коррекция имиджа

Выводы по второй главе

Во второй части дипломной работы был разработан проект коррекции имиджа руководителя компании ООО «Панойл». Для этого была представлена аналитическая справка к проекту, проведен анализ корпоративной культуры данной организации. Для этого были использованы метод включенного наблюдения, а также анкетирование сотрудников компании. Это помогло выявить ряд факторов, отрицательно влияющих на корпоративную культуру организации. Так же был проведен анализ имиджа самого руководителя, выявлены сильные и слабые его стороны. На основе полученных результатов, был предложен ряд рекомендации по коррекции имиджа руководителя и налаживания корпоративной культуры данной компании. Был спроектирован корпоративной праздник, основная цель которого, наладить отношения между руководителем и подчиненными, и создать более благоприятную и дружественную атмосферу в коллективе.