- оценивает логику построения письменного текста;

2.4 Система факторов эффективности обучения

Подавляющее большинство современных представлений фокусируются на факторах эффективности профессионального обучения конкретных сотрудников.

Л. Джуэлл утверждает, что «Каковы бы ни были технические возможности, изменение поведения людей в определенном направлении -например, передача им новых профессиональных знаний и умений - должно основываться на трех важнейших принципах человеческого научения, среди которых практика, обратная связь и подкрепление» [5].

Д. Релей перечислил следующие ключевые факторы психологии обучения: мотивация или ощущение цели, уместность с точки зрения личного интереса и выбора, обучение практикой, возможность делать безнаказанные ошибки, обратная связь, предоставление возможности ученикам обучаться в удобное для них время и в удобном для них темпе[2].

М.И. Магура, М.Б. Курбатова называют «важнейшими принципами, реализация которых обеспечивает успех обучения», следующие: обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения; практическая отработка получаемых знаний и навыков; перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия; востребованность результатов обучения; формирование и поддержание высокой мотивации к обучению; учет исходного уровня знаний обучающихся. В качестве путей повышения отдачи от обучения авторы называют структурную реорганизацию работы; содержательное насыщение работы; изучение и использование опыта других организаций[9].

Е.С. Чуркина, рассказывая о технологии модульного обучения (MES), разработанного МОТ, говорит, что в данной технологии реализованы три актуальных принципа профессиональной подготовки: ориентация на деятельность, центрированность на учащемся и гарантия результата в виде регулярной оценки текущих результатов и оперативной корректировки хода обучения.

М. Армстронг приводит десять основных условий эффективности профессионального обучения:

1. Работники должны быть мотивированы обучаться. Они должны отдавать себе отчет в том, что если они хотят, чтобы от их работы они сами и другие люди получали удовлетворение, то их нынешний уровень знаний, навыков или компетентности, существующие установки и поведение необходимо совершенствовать. Поэтому они должны ясно представлять себе, какое поведение им следует усвоить.

2. Обучающимся следует установить стандарты выполнения работы. Обучающиеся должны ясно определить цели и стандарты, которые они считают приемлемыми и могут использовать для оценки своего развития.

3. У обучающихся должно быть руководство. Им необходимо руководство и обратная связь о том, как они учатся. Самомотивированные работники большую часть этого могут обеспечить себе сами, но все же должен быть преподаватель, чтобы поддерживать их и помогать, когда это необходимо.

4. Обучающиеся должны получать удовлетворение от обучения. Они способны учиться в самых тяжелых условиях, если обучение удовлетворяет одну или несколько их потребностей. И наоборот, самые лучшие программы обучения могут не оправдать ожиданий, если обучающиеся не видят в них пользы.

5. Обучение - активный, а не пассивный процесс. Необходимо, чтобы обучающиеся были увлечены своими преподавателями, соучениками и предметом программы обучения.

6. Следует применять подходящие методы. Преподаватели имеют большой запас учебных тем и средств обучения. Но они должны разборчиво их использовать, в соответствии с потребностями должности, работника и группы.

7. Методы обучения должны быть разнообразными. Использование разнообразных методик, при условии, что все они одинаково подходят для конкретных условий, способствует обучению, поддерживая интерес обучающихся.

8. Следует выделить время на усвоение новых навыков. На то, чтобы усвоить, проверить и принять новые навыки, требуется время. Его следует предусмотреть в программе обучения. Очень многие преподаватели чрезмерно переполняют свои программы новой информацией и не дают достаточных возможностей для ее практического освоения.

9. Правильное поведение обучающихся должно подкрепляться. Обычно обучающиеся хотят незамедлительно знать, правильно ли они делают то, чему их учат. В длительных программах обучения требуются промежуточные шаги, на которых могут быть закреплены новые навыки.

10. Необходимо понимать, что существуют разные уровни обучения, и что они требуют разных методов и занимают разное время[2].

В 2010 году, центр карьеры г. Москвы провел опрос 116 представителей российских организаций. Они ответили на вопрос - от чего зависит успех обучения (рисунок 1).

Рисунок 1 - От чего зависит успех обучения

Как показано на рисунке 1, ключевым фактором успеха обучения является заинтересованность в обучении самого персонала (36% респондентов). Немного уступает ей квалификация тренера (31%). Особую роль играет поддержка руководства (18%) и, наконец, качество учебных материалов определяет успех обучения на 15%.Значимость мотивации подтверждается и в других исследованиях. Так, в исследовании В. Потребича отмечается, что рост объемов продаж наблюдался лишь у тех сотрудников магазинов, которые имели определенный мотивационный стимул к использованию техник взаимодействия с клиентом. В случае потери интереса к работе или использованию методов успешной продажи, контролируемые показатели снижались.

Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению является ключевым фактором эффективности как организации, так и проведения обучения. Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.

Перечисленные представления и эмпирические данные о факторах эффективности профессионального обучения Н.А. Костицын (кандидат экономических наук, бизнес-тренер) классифицировал по критерию временной оси («до», «во время» и «после») на три группы:

1. Факторы эффективной организации обучения влияют на будущую эффективность обучения, создавая у участников определенные ожидания. К ним относится учет индивидуальных особенностей при разработке программы, правильный выбор места и формы проведения, обеспечение учебного процесса необходимыми ресурсами и др.

2. Факторы эффективного проведения профессионального обучения вступают в силу во время проведения учебной программы и зависят в большей степени от преподавателя и групповой динамики. К ним относятся такие принципы обучения, как своевременное предоставление полной обратной связи, наличие практических упражнений и др.

3. Факторы эффективной организации труда обеспечивают закрепление результатов обучения. К ним относятся поддержка руководства, содержательное обогащение труда, разработка стандартов деятельности и др.[8].

Таким образом, обучение персонала представляет собой сложный, комплексный, многогранный процесс, при организации которого многие компании сталкиваются с рядом проблем. Для их выявления, решения, а также повышения эффективности процесса обучения персонала необходимо проводить оценку эффективности обучения, используя метод или комплекс методов наиболее подходящих для конкретной организации.

Заключение

Конкурентная среда, которая существует среди различных компаний, диктует свои правила и побуждает к тому, что рано или поздно необходимо задаться вопросом роста эффективности работы. Поэтому обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции - одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала - залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. Кроме того, команда профессионалов - это неоспоримое преимущество организации.

Все рассмотренные нами методы обучения персонала могут дать необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное - знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты. Методы обучения персонала и соответствующие инструменты оценки их эффективности следует подбирать индивидуально для каждой конкретной организации. И стабильные, благополучные организации готовы вкладывать деньги в свое будущее, разрабатывая собственные методы обучения персонала и инструменты оценки или доверяя это профессионалам.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Она необходима для того, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли используемая организацией форма обучения эффективной. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Исходя из результатов проделанной работы, можно сделать вывод, что цель курсовой работы была достигнута. В ходе исследования были проанализированы современные методы обучения персонала, определены достоинства и недостатки каждого метода, выявлены преимущества активных методов обучения персонала над традиционными. Посредством анализа статей из периодических изданий были выявлены основные проблемы, с которыми сталкиваются организации при обучении персонала, основные методы оценки эффективности обучения, а также факторы эффективности обучения персонала организации.

Список использованных источников

1. Аксенова, Е. А. Управление персоналом / Е. А. Аксенова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 194 с.

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

3. Ветлужских, Е. Обучаем - оцениваем. Модели критериальной оценки результатов обучения / Е. Ветлужских // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 2. - С. 10-18.

4. Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. - М.: Академия Естествознания, 2009. - 266 с.

5. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэлл. - СПб.: Питер, 2001.- 720 с.

6. Дуракова, И. Б. Теория управления персоналом / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. - Воронеж: ВГУ, 2004. - 83 с.

7. Киркпатрик, Д. Л. Четыре ступеньки к успешному тренингу / Д. Л. Киркпатрик, Д. Д. Киркпатрик. - М.: Эйч Ар Медиа, 2008 г. - 128 с.

8. Костицын, Н. А. Система факторов эффективности профессионального, организационного и корпоративного обучения / Н. А. Костицын // Управление развитием персонала. - 2005. - № 4. - С. 2-15.

9. Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2004. - 216 с.

10. Магура, М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 264 с.

11. Музыченко, В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений / В. В. Музыченко. - М.: Академия, 2003. - 528 с.

12. Носырева, И. Г. Современные формы и методы обучения персонала / И. Г. Носырева // Управление развитием персонала. - 2006. - № 1. - С. 2-10.

13. Смагина, М. В. Методы активного социально-психологического обучения / М. В. Смагина. - Ставрополь: СГПИ, 2008. - 92 с.

14. Уварова, Г. С. Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала / Г. С. Уварова // Ваш партнер-консультант. - 2012. - № 9. - С.16-17.

15. Управление персоналом: Учеб. / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, Е. А. Аксенова и др.; Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 554 с.

16. Филянин, В. Оценка эффективности обучения / В. Филянин // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 11.- С. 28-34.

17. Барыш, О. Две самых главных проблемы в обучении персонала / О. Барыш // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru, свободный. - Загл. с экрана.

18. Думченко, О.Е. Методики оценки эффективности обучения и развития персонала / О. Е. Думченко, В.В. Козлов //[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.finexpert-training.ru, свободный. - Загл. с экрана.

19. Наумов, К. В. Методология разработки программы обучения и развития персонала / К. В. Наумов // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cfin.ru, свободный. - Загл. с экрана.

20. Оценка эффективности обучения персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.smart-edu.com, свободный. - Загл. с экрана.

21. Размещено на Allbest