Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Управление персоналом в условиях экономического кризиса

Управление персоналом в условиях экономического кризиса

Инновационные основы управления как элемент антикризисных программ. Диагностика системы управления поведением человека в коллективе. Морально-психологический климат в коллективе и роль личности руководителя для обеспечения бесконфликтного управления.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 24.10.2011
Размер файла 151,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Динамика развития конфликтов в трудовом коллективе

Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом климате, как в подразделениях, так и в целом в организации. При этом отмечается депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

Под трудовыми конфликтами понимают существенные расхождения интересов и норм поведения работников, которые могут иметь место, как в скрытой, так и явной форме.

На кризисном предприятии подавляющее большинство наблюдаемых конфликтов принимает форму межличностных, однако, анализ их причин показывает, что в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в организации трудового процесса.

К наиболее частным причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий, находящихся в состоянии системного кризиса, можно отнести:

отсутствие, как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности;

отсутствие четких критериев результативности деятельности работников создает условия для произвола руководителей, порождая "вертикальные" конфликты между работниками разных уровней, одновременно снижая мотивацию к высокопроизводительному труду;

недостаточная информированность работников не позволяет им эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно способствуя росту слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у персонала;

нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает хронические стрессовые состояния, как у руководителей, так и у рядовых работников;

необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия.

В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы:

Фаза предконфликта - это период накопления противоречий, "критическая масса" которых, однако, еще не достигнута.

Фаза конфликта когда достигнутая "критическая масса" разногласий заставляет стороны конфликта рассматривать противоречия как непримиримые.

Постконфликтная ситуация. Ее параметры, зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов.

Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом.

Требования к антикризисному менеджеру

В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований к современному менеджеру, от которого, в частности требуется:

наличие глубоких знаний в области управления предприятием;

высокая компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относиться фирма по виду и характеру своей деятельности;

владение не только навыками администрации, но и предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодные применения;

способность принимать обоснованные решения на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, в том числе в сфере распределения и оценки результатов трудового участия каждого работника.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия по выводу их кризиса может бать основано, прежде всего, на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность - антикризисного управляющего.

Успех его деятельности зависит от решения взаимосвязанных проблем, обусловленных его отношениями с трудовым коллективом кризисного предприятия:

проблемы своей собственной адаптации к новой должности и, в связи с этим к новой профессиональной деятельности, к новому социальному окружению;

проблемы мобилизации кадрового потенциала предприятия на реализацию антикризисной программы.

Для работников предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное, и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считается главным достоянием предприятия, основным факторам его стабильности и эффективности.

Заключение

Результаты анализа особенностей управления персоналом в неблагоприятных условиях позволяют сделать некоторые выводы.

Эффективность деятельности любого учреждения, организации определяется наличием системы побуждающих мотивов у каждого работника к достижению личных целей, а значит и целей учреждения, организации. Результат труда зависит не только от способностей и навыков работников, но и от их мотивации. Следовательно, одной из важных задач руководителя становится создание такого климата в коллективе, который стимулировал бы достижение целей организации.

Мотивы формируются в зависимости от потребностей людей. А поскольку характеры у людей разные, то и потребности у них будут различные. Для достижения высоких результатов труда необходимо понимать основные потребности сотрудников. Особое внимание следует уделять анализу потребностей в духовной сфере работника, его требованиям уважения к себе и возможности самореализации. Анализ движущих мотивов необходим и для совершенствования планирования кадровой работы организации. Основными методическими правилами мотивации деятельности могут быть:

соразмерность мотива объему и значению деятельности;

конкретизация мотивов, их логическая связь с элементами деятельности;

непрерывность мотивации деятельности.

К числу наиболее важных принципов мотивации работников в современных условиях следует отнести:

создание взаимного доверия, убедительность принимаемых решений;

сохранение занятости сотрудников;

равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

обеспечение возможности периодического тренинга;

справедливое распределение доходов от повышения производительности труда.

Руководители должны уметь грамотно организовывать мотивацию и стимуляцию деятельности работников. Это требует от них профессионального знания сущности мотивации и системы мотивов профессиональной деятельности. Следует учитывать, что на формирование мотивации деятельности работников действует определенная система факторов, таких как социально-демографические, профессионально-квалифицированные, социально-психологические и индивидуально-личностные. В связи с чем необходимы дальнейшие исследования, направленные на выявление факторов мотивации деятельности работников. Качественному исследованию этой проблемы в определенный мере может способствовать включение вопросов мотивации в учебную программу по курсу "Практический курс кадрового менеджмента".

Высокий уровень мотивации работников обеспечивается там, где четко определены обязанности и ответственность людей, границы полномочий, ясно сформулированы цели и задачи, функциональные обязанности. Мотивация труда работников в значительной мере оговариваются размером оплаты труда, порядком осуществления основных и дополнительных выплат, а также гарантиями и компенсациями.

Наиболее эффективными являются те приемы, формы и методы воздействия на работников, которые учитывают специфику деятельности, особенности происходящих в обществе процессов. Кроме того, повышению эффективности мотивации деятельности в значительной мере будет способствовать и расширение структуры мотивов. При этом следует учитывать, что для эффективной реализации задач кадрового менеджмента необходимо добиваться, чтобы в структуре мотивов труда работников преобладали мотивы, непосредственно относящиеся к их труду, такие как удовлетворенность выполняемой работой, развитие профессиональных способностей, возможность проявления профессиональной компетентности и др.

Издержки в организации и осуществлении кадрового менеджмента самым непосредственным образом связаны с проблемами мотивации труда. Значительному снижению эффективности деятельности работников способствует закономерное разрушение мотивации профессиональной деятельности работников в результате падения престижа ряда специальностей низкого уровня материального стимулирования. К числу негативных факторов, снижающих эффективность мотивации деятельности работников следует отнести:

низкий уровень заработной платы;

слабую социальную защищенность, недостаток правовых гарантий занятости;

неудовлетворительную кадровую политику;

невысокие шансы карьерного роста.

Необходимо учитывать, что разрушение мотивации профессиональной деятельности происходит и на психологическом уровне. Именно в психике человека происходит изменение мотивации профессиональной деятельности. Отсюда следует, что проблема укрепления мотивации работников должна решаться на социально-политическом, правовом, организационно-управленческом и психологическом уровнях.

Список использованной литературы

1. "Об основах государственной службы РФ" Федеральный закон РФ от 31.07.1995 № 119-ФЗ (Собрание законодательства Российской федерации. 1995 № 31. ст.2990).

2. Трудовой кодекс РФ. Федеративный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. - М.: Издательство ПРИОР, 2002. - 192 с.

3. Баранов П.П. Мотивация деятельности государственных служащих"/Проблемы государственного и муниципального управления. Сборник научных трудов МАГМУ. Выпуск I. - М.: "Соц. - гуманит. знания", 2001. - 211-216 с.

4. Белов Ю.П. Кадровая политика и отбор персонала. / Проблемы государственного и муниципального управления. Сборник научных трудов МАГМУ. Выпуск I. - М.: "Соц. - гуманит. знания", 2001. - 181-202 с.

5. Белов Ю.П. Культура и эффективность управления. - М.:, 2000.

6. Белов Ю.П. Основы кадрового менеджмента (Изд.2-е, перераб. и дополн.) - М.:, 2002.

7. Демьяненко А.Н., Обушенков А.Л. Муниципальное управление (Уч. пособие) - Хабаровск - Нижний Новгород: Издательство Волго-Вятской Академии государственной службы, 1998. - 148 с.

8. Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: Вопросы теории и методологии. Автореферат дис. КСН. - М., 1997. РАГС.

9. Деревенщиков А.Б. и символика воспитывает. "Вестник границы России", 1996. - . № 12, 58-69 с.

10. Ермаков В.В. Антикризисное управление предприятиями. М.:, 2000.

11. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.:, "Аспект-Пресс", 2006.

12. Кабаненко Т.С. Психология управления. - М.: "Мысль", 2005.

13. Калмычев В.И., Смирнова А.П. "Проблема мотивации и удовлетворенности у работников АПК". Социс. 1999.

14. Краткий словарь по социологии. - М.: Политиздат, 2008. - 479 с.

15. Круден Г.Д., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть II. Подбор и расстановка кадров. - М.: ИПК госслужбы, 2001. - 112 с.

16. Круден Г.Д., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть III. Обеспечение кадрового потенциала организации. - М.: ИПК госслужбы, 2001. - 146 с.

17. Картамов Л.В. Организационное поведение. М.:, 2010.

18. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. - М.:, 2010.

19. Литвак Б.Г. Внешнее управление. Мастер-класс. - М.:, 2007.

20. Кузин Ф.А. Культура делового общения. - М.: "Дело", 2009.

21. Мотивация труда госслужащих (Методологические основы). Учебно-методическое пособие. - М.: Институт Минтруда России, 1999. - 200 с.

22. Овсянок Д.М. Государственная Служба РФ. - М.: "Юрист", 2007.

23. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате (Уч. - метод. Пособие) - М.: Институт труда Минтруда России, 1997. - 126 с.

24. Поляков В.Н. Технология карьеры. - М.: "Дело", 2008.

25. Ряховский А.К. Антикризисное управление предприятиями. М.:, 2007.

26. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА_ИНФА, 1998. - 81-93 с.

27. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под. ред. Шмидта Т.М. - М.:, 2010.

28. Философский словарь. - М.: Политиздат, 1986. - 294 с.

Приложения

Приложение 1

Мотивы трудового поведения

Мотивы

Значения

Значимы для меня

Главные в нашем коллективе

Хотел бы видеть у своих сотрудников руководитель

Средняя оценка, балл

Величина выбора

Средняя оценка, балл

Величина выбора

Средняя оценка, балл

Величина выбора

Стремление к получению большого материального вознаграждения

4,54

77

4,61

71

3,90

24

Стремление к продвижению по службе

3,75

37

3,78

30

3,80

40

Удовлетворение от хорошо выполненной работы

4,10

67

3,72

47

4,34

52

Уважение со стороны руководителя

4,38

64

4, 20

62

4,28

41

Хорошее отношение со стороны товарищей

4,40

73

4,25

68

4,23

41

Стремление проявить себя, выделиться

3,29

20

3,75

22

4, 20

36

Осознание общественной значимости своего труда

4,07

24

3,78

25

4,10

42

Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки

4,50

76

4,53

66

4,14

42

Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений

3,56

19

3,69

26

3,36

8

Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе

4,03

30

3,24

30

4,17

40

Желание проявить творчество в работе

4,14

19

3,26

20

4,10

55

Приложение 2

Определение и основные обязанности HR-менеджера

HR-менеджер или менеджер по персоналу (HR - human resources, в переводе с английского означает "человеческие ресурсы").

Вместе с руководством фирмы HR-менеджер должен:

формулировать цели и задачи компании, доводить их до сотрудников и проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и корпоративного духа компании;

подбирать кандидатов на вакантные должности;

формулировать и согласовывать с руководством требования к кандидатам для поступления на работу;

проводить предварительный отбор кандидатов (по резюме, с помощью собеседований или психологических тестов);

способствовать росту профессионального уровня штатных работников фирмы путем разработки и проведения аттестаций, тренингов и учебных программ.

HR-менеджер должен:

обладать высокими коммуникативными навыками;

обладать способностью слушать, уметь четко и ясно формулировать свои мысли и доводы;

обладать интуицией и проницательностью;

обладать знанием психологии;

обладать управленческими способностями;

быть способным, если это потребуется применить жесткость и непримиримость.

Профессиональный базис для HR-менеджеров - это женщины, имеющие опыт секретарской или офисной работы, психологи, люди с техническим образованием и бывшие военные.

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены