Проблемы управленческой деятельности в условиях отечественного кризиса и возможные пути их разрешения

Современное отечественное управление затрагивает различные стороны общества. Управление организациями в российских условиях часто осуществляется на фоне драматических ситуаций (например, известны случаи несанкционированного захвата предприятий, рейдерские атаки и т.п.), но говорить о специфике отечественного управления можно лишь в связи с тем, что оно не обладает необходимым иммунитетом из-за непредсказуемости условий существования самих организационных структур.

Условия широкомасштабного кризиса в нашей стране привели к тому, что квалифицированные кадры не могут найти достойного применения. Как показывает опрос торгующих на отечественных рынках людей трудоспособного возраста, многие из них имеют высшее образование. Если относиться к этому достаточно отстраненно, то все это кажется абсурдом.

Весьма распространенной стала практика, когда во вновь создаваемых организациях их владельцы остаются только работодателями, и их отношения с персоналом исключительно жесткие и прагматичные. Строго официальный характер отношений руководителей к подчиненным исключает возможность доверительных отношений их не только с исполнителями, но и с целыми группами работников. Руководители нового типа считают, что сотрудники уже обязаны им тем, что имеют возможность работать и вовсе не задумываются над тем, какими должны быть их отношения с персоналом.

Современные руководители, как правило, требуют, чтобы подчиненные выполняли работу по жестко заданной схеме, не разрешая использовать никакие другие способы. Отсутствие интереса к работникам и их потребностям делает их недоброжелательными, отчуждая руководителей от исполнителей. Многие руководители в большей степени любят наказывать сотрудников, чем поощрять. В подобных ситуациях каждый работник, боясь наказания, тратит слишком большие усилия, чтобы избежать наказаний, совершая при этом ненужные действия. Например, проявляя большое рвение к решению малозначащих задач текущей деятельности.

Отрицательное последствие такого отношения к подчиненным - возникновение отрицательной мотивации, сопровождаемой неудовлетворенностью трудом и всей трудовой обстановкой в целом. Работники часто испытывают состояние безысходности, глубокой обиды и несправедливости. Сам руководитель, находится в состоянии напряженности, что не способствует его эффективной деятельности.

Экономический кризис способен резко ухудшить процессы управления, поскольку в этом случае нарушаются такие важные функции управления, как планирование, мотивирование и другие. Отсутствие стабильности в стране привело системы управления экономикой к неустойчивым и дисгармоничным процессам.

Чрезвычайно важно и то, что из-за постоянно изменяющихся внешних факторов, например, действия конкурирующих фирм и связанной с ним утечки важной информации, имеющийся прошлый опыт решения многих проблем организаций нарушается и приводит к невозможности адекватно реагировать на перемены. Так, из-за "обвала рубля" в августе 1998 года ранее функционирующие фирмы и многие коммерческие банки разорились.

В условиях кризиса руководители не могут сделать управление предприятиями стабильным, упорядоченным и не могут быть гарантами полной занятости специалистов высокой квалификации. Кризисные явления в экономике стали причиной возникновения трудноразрешимых управленческих конфликтов, приводящих к дисфункциональным последствиям в виде ожесточения между самими работниками внутри групп, между руководителями и подчиненными, создавая психологический антагонизм между людьми.

Печальным фактом для отечественного менеджмента является то, что работники направляют свои действия не на "мирные цели", а на соперничество, постоянно поддерживая и разжигая конфликты внутри рабочих групп. Чтобы быть по-настоящему вооруженными против конфликтов, руководители должны адекватно оценивать ситуации, приводящие к противоборству между участниками конфликтных действий.

В настоящее время сформировалось неправильное отношение к имеющимся "человеческим ресурсам", многие руководители пренебрегают ими. Не единичны факты, когда владелец создает умышленную текучесть кадров, чтобы не тратить деньги на предусмотренные трудовым договором повышения заработной платы (за непрерывный стаж работы, за повышение квалификации и т.п.). В противоположность к такому подходу, в промышленно развитых странах Америки, Европы и в Японии "человеческие ресурсы" рассматриваются как важнейший фактор в менеджменте.

В условиях стихийного отечественного рынка часто на предприятиях применяются разрушительное управление, называемое "терминаторным менеджментом". Оно проявляется в том, что в организации используют методы "дезорганизации", "декоординации", "демотивации", "декомпетенции". Если созидательное управление ставит цели по достижению более высокого уровня работы и результатов, то разрушительное нацелено на более низкий уровень. Конечным итогом "терминаторного менеджмента" является "уничтожение" компетентных работников.

Экономическая нестабильность не позволяет правильно прогнозировать восстановление и рост будущих организаций. К тому же, выполнение всех функций управления сохранившихся предприятий и фирм нарушается. В частности, увольнения большого количества работников не снимает с руководителей ответственности за выполнение поставленных ранее задач, усложняет характер отношений руководителей с оставшимися работниками, поскольку на плечи последних ложатся дополнительные нагрузки, а труд еще более интенсифицируется, что вызывает серьезные организационные конфликты.

Исходя из вышеуказанной проблемы взаимоотношений руководителей "нового типа" (а они, возможно, и не считают этой проблемой) с сотрудниками, назревает другая проблема - проблема некомпетентности этих руководителей в области психологии межличностных отношений в системе "руководитель-подчиненный".

Решение проблемы в рассмотрении человеческих ресурсов как важнейший стратегический фактор, в использовании положительного передового опыта экономически развитых стран Америки и Западной Европы. Руководитель в первую очередь должен находить в сотруднике "соратника по оружию", учитывать его индивидуальные особенности, личностные качества, быть наставником и т.д.

Во многих фирмах рабочий день не нормирован, вопреки существующему трудовому законодательству. Такое положение относится не только к современным фирмам, но и к ВУЗам, где из-за нехватки преподавателей нагрузка распределяется на тех, кто продолжает работать в этих учебных заведениях. Нарушая юридическую и социальную ответственность, руководители отдельных организаций, в том числе, и государственных, имеют возможность уйти от наказания, пользуясь правовой безграмотностью работников.

Показательно, что ранее стабильно работающие предприятия, в настоящее время вынуждены менять основные направления своей деятельности, что связано с необходимостью, которыми пользовались до системного кризиса. Переход на конверсию - яркий тому пример.

Банкротству российских предприятий способствует дезорганизация созданных ранее межхозяйственных связей, падение многих видов промышленности. Многие предприятия в нашей стране не могут гарантировать стабильную работу в условиях ухудшающейся экономической среды, а противостоять этому могут усилия самого государства, а также организационные методы - усовершенствования приемов и методов управления или повышения обоснованности принимаемых решений.

Большую роль в отечественном менеджменте играет системное мышление руководителей, помогающее им принимать эффективные решения, относящиеся к разряду антикризисных средств. В соответствии с этим очень важно, чтобы принимаемые решения не противоречили друг другу.

Для правильного развития отечественного менеджмента необходима целая система взаимосвязанных организационных мероприятий. Условно они могут быть представлены в виде схемы, представленной на рисунке 1.

При наличии нестабильной экономики и кризисных явлений точно нельзя определить, каким путем пойдет развитие отдельных организаций и какие факторы станут ведущими в будущем. Поэтому важно непосредственное влияние стилей управления в госструктурах, которые могут существенно варьировать от более оптимального к менее оптимальному.

Для полноценной работы госпредприятий в условиях экономического кризиса необходимо, чтобы все факторы деятельности активно использовать, а функции персонала были четко распределены.

Рисунок 1. Схема мероприятий организации бизнеса