5 Оценка

Оценочные мероприятия по определению уровня полученных знаний и навыков и в сравнении с выявленной потребностью

6 Резерв. Карьерный план

Формирование карьерного плана (как элемент зачисления в резерв), а также плана дальнейшего обучения и профессионального развития

7 Продвижение

Результатом является повышение статуса сотрудника компании в материальном, социальном и профессиональном плане

На исследуемых предприятиях предлагается создание Центра корпоративного обучения. Задачи данного Центра представлены на рисунке 3.



Рисунок 3 - Задачи Центра корпоративного обучения

Данный Центр корпоративного обучения обеспечит постоянный учет стратегической потребности предприятий в необходимых категориях специалистов (определение качественного и количественного состава), исключит региональную привязку потребностей (реализация возможностей горизонтальных перемещений в структуре предприятий), определит централизованные механизмы мониторинга и анализа изменений внешней среды и, как следствие, создание предпосылок гибкого и своевременного реагирования на неблагоприятные изменения, определит возможности централизации управленческих функций в области управления персоналом, а также в создании предпосылок качественного удовлетворения потребностей в квалифицированном персонале предприятий.

Обучать будущих специалистов могут и сами предприятия, используя свои производственные мощности. Создание на предприятиях системы обучающих центров, которые составят конкуренцию профессиональным училищам, может решить следующие проблемы:

– недостаток профессиональных кадров на ООО «Ариком»ских предприятиях;

– избыток кадров, так как каждое предприятие четко знает, сколько специалистов той или иной квалификации ему нужно в данный момент;

– обучения без отрыва от производства, так как самое лучшее усвоение любых знаний происходит тогда, когда они закрепляются на практике. Специалисты будут обучаться на том оборудовании и в тех условиях, в которых будут потом работать;

– распределения - эта проблема ранее возникала в средних и высших учебных заведениях; в договоре, заключаемом между работодателем и обучаемым, будет четко оговорен срок работы последнего на предприятии.

Таким образом, затраченные на oбучение средства будут отработаны специалистом полностью. Есть и еще одно пpeимущество: такой метод подготовки создаст конкурентную среду на рынке профессионального образования и заставит ООО «Ариком»ские колледжи и профессиональные училища улучшать качество предоставляемых знаний и материально-учебную базу. Корпоративная система обучения позволит также значительно сократить сроки подготовки специалистов за счет конкретизации обучения. Проблема дефицита рабочих рук на производстве будет решаться быстрее и эффективнее.

Реализация концепции корпоративного центра обучения обеспечит возможность перехода к управлению, реализующему стратегические потребности в области постоянной подготовки и переподготовки персонала.

Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятиях горнодобывающего комплекса показал, что уровень научной проработки проблем управления, стимулирования и мотивации труда до сих пор остается очень низким. Коренным недостатком действующей на рассматриваемых предприятиях системы оплаты труда является отсутствие реальной оценки труда всех категорий работников. Проблемы стимулирования труда - острейшие проблемы не только для современного ООО «Ариком»а, они также злободневны и вечны для экономик развитых стран.

В целях совершенствования системы мотивации и оплаты труда работников предлагается внедрить на рассматриваемых предприятиях новую систему организации заработной платы.

В этой системе оплаты труда фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. При улучшении любого из этих показателей происходит рост эффективности производства и доходов персонала.

Новая система обладает весьма ценным социально-экономическим свойством: она открывает возможность согласования экономических интересов собственников капитала и наемного персонала. Происходящий при этом рост средней зарплаты закрепляет кадры, привлекает более качественную рабочую силу, что повышает эффективность производства и массу прибыли.

Экономический интерес побуждает персонал к инновациям, творчеству, предприимчивости, а это также влечет за собой рост эффективности труда и конкурентоспособности предприятия. Все это приводит к росту капитала и доходов собственников.

Коллектив информируется по таким показателям, как качество продукции, производительность труда и т. д. В итоге связь фонда оплаты труда и индивидуальной зарплаты с основными экономическими показателями производства становится зримой, прозрачной. Включается личный и коллективный экономический интерес абсолютно всех работников.

Динамика основных экономических показателей перестает быть предметом внимания руководителей высшего и среднего звена. Они включаются в сферу экономических интересов всего персонала. Именно это обстоятельство и открывает предприятию новые горизонты в конкурентной борьбе.

В данной системе оплаты труда для оценки индивидуального труда используется показатель - коэффициент трудового вклада работника, который коренным образом отличается от коэффициента трудового участия.

Новые условия, в которых действуют экономические субъекты, обусловливают необходимость разработки новых систем организации заработной платы, позволяющих оперативно управлять расходами на оплату труда с учетом рыночной ситуации, прогнозировать величину издержек на рабочую силу в зависимости от спроса на выпускаемую продукцию. В новой системе оплаты труда основная ставка сделана на коллективные интересы. Они пронизывают все звенья коллектива, сплачивают его вокруг стратегических и тактических целей предприятия.

Предлагаемая математическая модель управления затратами на оплату труда разработана применительно к горнодобывающим предприятиям ООО «Ариком». Использование данной модели предполагает тщательный анализ и прогнозирование трудовых и финансово-хозяйственных показателей, а также изменений внешних и внутренних факторов, влияющих на эти показатели. Эта модель заработной платы отражает взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивает поддержание необходимых пропорций в оплате различных категорий работников, простого и сложного труда.

Получающие все большее распространение бестарифные модели оплаты труда - на просто дань моде, а насущная потребность, диктуемая условиями рыночной экономики. В этих моделях отражена общая тенденция отказа от гарантированных окладов, тарифов и ставок, попытка увязать заработок работника со спросом на товары и услуги предприятия, с их конкурентоспособностью. Именно в предлагаемой модели наиболее адекватно учтена специфика рыночных отношений вообще и отношений социального партнерства между работниками и работодателями в частности. Рассматриваемые в работе предприятия имеют свои структурные подразделения и сложившуюся структуру заработной платы, включающую различные виды начислений и доплат. Из множества этих начислений выделим два типа.

Первый тип - базовые виды начислений (БВН) Х= {х₁, х₂,…,х_к}. Заработок по этим видам начислений пропорционален отработанному времени t, а К - количество начислений. То есть заработок работника Z_х по тому или этому виду начисления есть функция от времени t: Z_х = F(t).

К базовым видам начислений можно отнести следующие: повременная оплата труда, оплата в соответствие с окладом, пропорционально отработанному времени, оплата ночных, простоя, капитального ремонта и другие.

Второй тип - дополнительные виды начислений (ДВН), которые напрямую не связаны со временем t, а зависят от некоторого подмножества из БВН

Y = {y₁, y₂,…y_n}. Иными словами, заработок Z_y по дополнительному виду начисления «y» есть некоторая функция в множестве Т = {t_j}: Z_y = ц(Т).

В типах и количестве этих дополнительных начислений отражены специфические особенности данного предприятия, региона, традиции предприятия. Для построения бестарифной модели введем понятие коэффициента качества труда (К_кт). Он определяется объективными характеристиками работника, включая образование, стаж работы, качество выполняемой работы, опыт работы на данном предприятии, умение интенсивно и производительно трудиться, значимость для предприятия возложенных на работника обязанностей дополнительных функций, способность воспринимать новое и т.д.

Коэффициент трудового вклада характеризует индивидуальный вклад человека в общую работу. Вклад работника оценивается в баллах. Количество баллов j-го работника q-го подразделения по начислению х определяется по формуле (1):

В_jqx = К_ктj · t_jqx · К_х, (1)

где К_х - коэффициент пропорциональности.

Суммарное время j-го работника q-го подразделения по всем базовым видам начислений определится по формуле (2):

Т_j = ? t_jq. (2)

Количество баллов j-го работника q-го подразделения по начислению у определяется по формуле (3):

В_jqy = К_ктj · t_jqy · К_у, (3)

где К_у - коэффициент пропорциональности.

Подставив значения T_j в формулу (4), получим:

В_jqy = К_ктj · ? t_jqy · К_у. (4)

Общее количество баллов для j-го работника q-го подразделения определится по формуле (5):

В_jq = (В_jqx + В_jqy) · КТВ_j, (5)

где КТВ_j - коэффициент трудового вклада j-го работника.

Зная количество баллов каждого работника, легко найти долю q-го подразделения в общих результатах работы всего предприятия (формула 6):

В_q = ? В_jq. (6)

Если известен фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, то фонд оплаты труда q-го подразделения можно определить по формуле (7):

. (7)

Разделим фонд оплаты подразделения на количество набранных им баллов, получим цену балла (формула 8):

. (8)

Наконец, заработок j-го работника определится по формуле (9):

Z_j = С_q · (В_jqx + В_jqy) · КТВ_j. (9)

Заменив В_jqx и В_jqy их значениями из формул (1) и (3), получим:

Z_j = С_q · КТВ_j · К_ктj · (? t_jqx · К_х +? t_jqy · К_у). (10)

Из формулы (10) следует, что заработок работника зависит не только от его квалификационного уровня и индивидуального вклада в работу предприятия за конкретный период времени, но и от вклада подразделения в общие результаты деятельности предприятия.

Предлагаемая модель оплаты труда позволяет определить зависимость заработной платы работника от различных факторов, которые определяются качествами самого работника, и факторов, которые формируются его подразделением, цехом, предприятием в целом. Разработанная в рамках предлагаемой системы методика оценки труда на практике доказала возможность оценки индивидуального и коллективного труда.

Данная система оплаты труда позволит горнодобывающим предприятиям повысить уровень мотивации, оплаты труда, эффективность системы управления человеческими ресурсами, эффективность деятельности персонала и организации в целом.

В связи с данными разработками необходима новая система управления человеческими ресурсами, которая формирует направления развития и совершенствования персонала, организации и оплаты труда работников горнорудных предприятий.

Заключение

В заключении можно сказать, что цель проекта достигнута. Составлена система совершенствования управления персоналом на конкретном предприятии. Все исследования проводились на основе горнодобывающего предприятия ООО «Ариком».

На основе анализа факторов макро- и микросреды, слабых и сильных сторон компании, анализа возможных угроз, мной разработаны мероприятия, направленная на совершенствование управления персоналом в компании: совершенствование организации расстановки персонала, совершенствование процедуры адаптации персонала, введение более эффективных методов обучения и многое другое.

При проведении мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом, можно добиться усиления действия сильных сторон ООО «Ариком» при сглаживании ее слабых сторон.

Стратегия, основанная на внутреннем конкурентном преимуществе - это стратегия доминирования по издержкам, которая базируется главным образом на организационных процессах.

Низкие издержки обеспечат защиту против поставщиков, так как дадут большую гибкость в случае повышения закупочных цен. Низкие издержки создают барьер входа на рынок для новых конкурентов.

Для совершенствования информационной технологии в отделе персонала я предлагаю использовать следующее программное обеспечение: операционную систему Windows 2000, MS Office 2000 в комплекте и программу для распознавания текстов ABBY Fine Reader Office v.-5.0.0.335 Русская версия.

Данные программы значительно облегчат труд работников отдела персонала, а также снизят трудозатраты и повысят производительность труда работников.

Но для более скоординированной работы отдела также необходимо установить сетевую связь между компьютерами различных отделов. Преимуществами сети являются уменьшение стоимости обслуживания ПК, ускоряется процесс обмена информацией, снижается общая стоимость необходимого программного обеспечения, возникает возможность хранения больших объемов информации в одном месте, что ускоряет доступ к ней, повышает надежность и сохранность данных, а также увеличивает скорость документооборота в организации.

В целом эффективность предложенных мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом в компании ООО «Ариком» высокая, следовательно, предложенная программа принесет запланированный результат.

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008

2. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2009

3. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 2009

4. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: 2008

5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2007

6. Егоршин А.П. Управление персоналом Друкер П.. - Нижний Новгород, 2002

7. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003, с.288

8. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2008

10. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2001

11. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.,

12. 2001

13. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2008.

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 1999, с.278

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008

16. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2007

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003

18. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2003

19. Ханс Йобст Плайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг №2, 2002

20. Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993, с. 274.

21. Патрушев В.Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. - М.: Наука, 1980, с. 76.

22. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993, с. 292.

23. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление персоналом 1998, №6, с. 18-24.

24. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 87-270.

25. Статистика, под ред. Ионина В.Г. - М.: ИНФРА-М, 1997, с. 261-264.

26. Шекшня с. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 295-296.

27. Китов А.И. Экономическая психология. М., 1987, с. 41.

28. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996, с. 118.

29. Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993, с. 79.

30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 54-56.

31. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984, с. 65.

32. Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985, с. 90-97.

33. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 290.

34. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. Науч. ред. О. Н. Пашкевич. - Минск: Наука и техника, 1981, с. 80.

35. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 1997, №10, с. 165.

Приложение 1

АНКЕТА

претендента на должность ______________________

Фамилия, имя, отчество _______________________________________

Год и место рождения __________________________________________

Домашний адрес и телефон _____________________________________

Образование (учебное заведение, факультет, год окончания)

_____________________________________________________________

5. Специальность ______________________________________________

6. Стаж работы по специальности ________________________________

№ п/п	Название организации	Период работы
1
2
3

7. Иностранный язык _______________________

родной свободно со словарем

8. Практика работы на компьютере

№ п/п	Программа	Пользователь	Профессионал
1
2
3

Число неявок на последнем месте работы (за год), причины неявок ____________________________________________________________

Адрес организации последнего места работы, телефон, телефон руководителя _________________________________________________

Мотивы перехода на другую работу ______________________________

Семейное положение, дети _____________________________________

Желаемый минимальный уровень заработной платы _______________

Контактный телефон ____________________

«____» ______________ 200 ___г. Подпись ______________

Размещено на Allbest.ru