Размещено на http://www.allbest.ru

3

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

• Введение
• 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия
• 1.1 Сущность управления персоналом предприятия
• 1.2 Особенности управления персоналом предприятия горнодобывающей промышленности
• 1.3 Формирование системы управления персоналом
• 1.4 Показатели эффективности управления персоналом предприятия
• 2. Анализ управления персоналом ООО «Ариком»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ариком»
• 2.2 Анализ системы управления персоналом
• 2.3 Оценка эффективности управления персоналом ООО «Ариком»
• 3. Совершенствование управления персоналом ООО «Ариком»
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000. С. 118. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

1. Организация методов и процедур отбора персонала;

2. Разработка научных критериев их оценки;

3. Научный подход к анализу потребностей в персонале;

4. Продвижение молодых и перспективных работников.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему управления персоналом, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, совершенствование системы управления персоналом.

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом компании ООО «Ариком».

В качестве предмета защиты в этом докладе выступает существующая система управления в компании ООО «Ариком» и предложения по ее усовершенствованию.

управление персонал

1. Теоретические основы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность управления персоналом предприятия

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика, что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2003. С. 12. А главной целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики - принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 1999. С.88. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1. Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2. Подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4. Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5. Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

- принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6. Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

1.2 Особенности управления персоналом предприятия горнодобывающей промышленности

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия горнодобывающей промышленности. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность общей стратегии развития предприятия горнодобывающей промышленности;

2. Обеспечение стабилизации состава работников;

3. Отказ от жесткой классификации работ;

4. Отбор основных работников на конкурсной основе;

5. Учет трудовой мотивации основных работников;

6. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном предприятия горнодобывающей промышленности, дифференцируются функции этого управления Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: 2002..С.209.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2002, С.54.

Рис. 1.2. Основные функции управления персоналом предприятия горнодобывающей промышленности.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Проектирование трудовых процессов на предприятии;

Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного на предприятия горнодобывающей промышленности персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности предприятия горнодобывающей промышленности и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях горно-добывающей промышленности всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности Егоршин А.П. Управление персоналом Друкер П. . - Нижний Новгород, 2002. С.311. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия горнодобывающей промышленности. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Выбор форм и систем заработной платы;

Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

Удовлетворение потребности организации в кадрах;

Обеспечение рациональной расстановки кадров;

Наиболее эффективное использование кадров.

1.3 Формирование системы управления персоналом

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: сила (ресурсов, специалиста, положения, личности) - возможность оказывать влияние на людей; власть (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) - право принимать решения; влияние - время и пространство Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003, с.288.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002, С.90, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем (см. рис. 1.3).

Рис. 1.3. Состав подсистем системы управления персоналом.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

Таблица 1.3.

Принципы построения системы управления персоналом в организации Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000. С.78.

Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.
Обусловленности управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функции управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух рвботников своего уровня.
Экономичности	Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании следует учитывать перспективы развития организации.
Комплектности	При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.
Простоты	Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.
Устойчивости	Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.
Прозрачности	Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.
Специализация	Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций.
Параллельности	Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности	Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (рис. 7).

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства). Можно выделить три группы таких методов (см. табл. 1.4).

Таблица 1.4.

Система методов и элементов управления персоналом Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2001. С.82.

Методы управления персоналом
Административные	Экономические	Социально-психологические
организационные воздействия распорядительные воздействия материальная ответственность и взыскания дисциплинарная ответственность и взыскания административная ответственность	плановое ведение хозяйства хоз. расчет оплата труда рабочая сила рыночное ценообразование ценные бумаги фазы воспроизводства товаров	партнерство мораль социальное планирование конфликты психологическое планирование интеллектуальные способности тип личности

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управленияМинаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.,
2001. С.117. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том, что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2002. С. 44.

1.4 Показатели эффективности управления персоналом предприятия

Если компания имеет план стратегического развития на среднесрочную 3-5 лет) и долгосрочную (от 5 лет) перспективы можно разработать критерии эффективности направления по работе с персоналом на несколько лет вперед. В практике используется подход, когда при разработке годового плана работы с персоналом, формируются годовые показатели эффективности этой работы. Для руководителя компании такой подход может быть не совсем удобен и корректен т.к. есть вероятность того, что каждый год критерии будут различные и не будет возможности анализировать динамику показателей за несколько лет, для того, чтобы делать прогноз на будущее. В практике нет единых примеров критериев оценки эффективности работы по управлению персоналом, за исключением формы статистических данных (форма П-4 утвержденная Постановлением от 20 ноября 2006 г. N 69 "Об утверждении порядка заполнения и представления унифицированных федерального государственного статистического наблюдения"), которые компания формирует в соответствии с требованиями законодательства.

Как же тогда оценить эффективность работы по управлению персоналом? Для разработки критериев по эффективности управления персоналом можно рассмотреть пример сопоставления этапов жизненного цикла компании и ее потребностей в направлении по управлению персоналом (см. табл. 1.5).

Таблица 1.5.

Интенсивность и полнота выполнения работ по основным направлениям управления персоналом на разных этапах жизненного цикла компании.

Основные задачи HR	Жизненный цикл
	Этап предпри-нима-тельства (создание)	Этап коллек-тивности (рост)	Этап формали-зации (зрелость)	Этап выработ-ки структуры (зрелость)	Этап упадка (упадок)
Подбор, отбор персонала	+	+++	+	++	-
Обучение и развитие	-	+++	++	++	-
Оценка деятельности	-	+	+++	+++	++
Стимулирова- ние и мотивация	-	+++	++	++	-
Кадровое администриро-вание	+	+	+	+	+

Имея прогноз по интенсивности выполнения работ в области управления персоналом можно разработать критерии эффективности управления персоналом на разных этапах жизненного цикла (Таблица 1.6.).

Таблица 1.6.

Пример показателей эффективности управления персоналом на разных этапах жизненного цикла Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 1999, с.278.

№№ п/п	Стадия жизненного цикла компании	Критерии эффективности/показатели эффективности
1.	Создание	Среднесписочная численность персонала Количественная укомплектованность Качественная укомплектованность Коэффициент использования планового фонда рабочего времени Коэффициент текучести кадров Коэффициент соответствия уровня сложности выполняемых работ уровню квалификации работников Коэффициент закрепляемости персонала
2.	Рост	Использование абсентеизма и производственного травматизма Удельный вес работников, занятых во вредных и неблагоприятных условиях труда Доля аттестованных рабочих мест Производительность труда Размер реальной и номинальной заработной платы Доля издержек на персонал в объеме реализации Коэффициенты механизации и автоматизации производства Доля бракованной продукции (работ ненадлежащего качества) Степень удовлетворенности трудом Уровень социальной напряженности и конфликтности Коэффициент текучести кадров
3.	Зрелость	Коэффициент квалификации работников Доля работников, принимающих участие в собственности Число патентов, рационализаторских предложений на одного работающего Коэффициент текучести кадров Производительность труда
4.	Упадок	Коэффициент текучести кадров Среднесписочная численность персонала Производительность труда

Следует обратить внимание, что показатель текучести кадров будет целесообразно измерять на всех этапах жизненного цикла, а показатель производительности труда можно измерять только в стадии стабилизации и/или спада (кризиса), когда компания делает основной упор на эффективность труда.

В практике выделяют 5 (±2) показателей по каждому из направлений деятельности. Получается, что в компании необходимо иметь в среднем 20-25 показателей эффективности направления по управлению персоналом. В зависимости от стадии жизненного цикла компании некоторые показатели могут изменяться (дополняться) или не использоваться совсем, в связи с ненадобностью, но разработав единый перечень показателей, руководитель сможет отслеживать динамику и качество работы управления персоналом.

Вывод 1:

Показатели эффективности работы с персоналом должны быть разработаны по всем направлениям деятельности работы с персоналом и вестись за максимально возможный промежуток времени Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. С.34.

В случае если компания оказывается в кризисной ситуации, руководитель компании должен помнить о том, что инвестиции в персонал это финансовый ресурс в управлении, который может приносить прибыли и убытки. Так, анализируя показатели эффективности по всем направлениям деятельности в области управления персоналом за определенный период времени, руководитель компании может использовать их в кризисной ситуации или ситуации спада для разработки программы антикризисных мер, а, следовательно, сократить убытки компании по управлению персоналом.

Вывод 2:

При разработке показателей эффективности управления персоналом руководителю компании необходимо учитывать то, что: эффективность управления персоналом включает в себя финансовую составляющую, которая отражает прибыли и убытки компании Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2001. С.66.

Один из критериев, который наиболее часто может рассматриваться руководителем как эффективность работы с персоналом - коэффициент текучести кадров. Он будет присутствовать на всех этапах жизненного цикла компании.

Коэффициент рассчитывается как отношение числа уволенных работников (по собственному желанию и инициативе компании) в отчетном периоде, к среднесписочной численности и легко рассчитывается за любой отчетный период времени.

В настоящее время, нет нормативов, которые говорили бы руководителю о превышении установленных норм. Каждая компания, в зависимости от своего рода деятельности должна выработать эти показатели сама.

Например, в стадии зрелости он (показатель) должен быть ниже и стабильнее, чем на стадиях создания, интенсивного роста и спада. Если в стадии зрелости, которая характеризуется в основном устойчивым положением на рынке, упором на эффективность деятельности коэффициент текучести кадров высокий для компании, то необходимо анализировать все остальные направления деятельности управления персоналом. Об этом необходимо помнить.

Поэтому, руководитель компании, при анализе эффективности деятельности по управлению персоналом, должен обращать внимание на анализ этого показателя в динамике и во времени.

При анализе коэффициента текучести кадров обращается внимание на показатели расходов, обусловленные текучестью кадров, такие как:

1. Потери, связанные с отсутствием работника на рабочем месте;

2. Прямые расходы на найм/замещение новых сотрудников;

3. Косвенные расходы на найм/замещение новых сотрудников.

Вывод 3:

Анализируя показатели коэффициента текучести кадров можно диагностировать проблемы по всем направлениям деятельности управления персоналом Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. С.222.

Показатель производительности труда может быть использован как критерий эффективности работы с персоналом на стадиях стабилизации и спада. В статье рассматривается этот показатель потому, что в компетенцию направления по управлению персоналом входит анализ списочной численности персонала, определение необходимости увеличения или сокращения штатных единиц, формирование совместно с заинтересованными подразделениями фонда оплаты труда.

Одна из методик расчета показателя производительности труда может быть представлена формулой Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2003.С.99:

ПТ = ОП/Р

(где, ОП - объем продукции, Р - численность работников).

Если известны производительность труда и объем выпускаемой продукции можно рассчитать оптимальную численность персонала компании для достижения поставленных целей.

В кризисной ситуации или ситуации спада руководитель компании может также получить данные о численности персонала в условиях снижения объемов продукции (оказываемых услуг). Рассчитав численность персонала, который будет высвобожден в результате снижения объема выпускаемой продукции (оказываемых услуг) менеджер по персоналу сможет подготовить программу высвобождения персонала, рассчитать необходимые бюджеты для реализации этих программ, просчитать стоимость рисков при реализации этих программ.

Вывод 4:

Показатель производительности труда является важным индикатором при определении штатной численности персонала компании и разработке программ по работе с персоналом (увеличение/сокращение штата). Следовательно, разрабатывая программы управления персоналом, компания может взвесить свои юридические и финансовые риски от реализации этих программ Ханс Йобст Плайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг №2, 2002. С.78.

В заключении необходимо отметить, что рассматривая только два показателя эффективности работы по управлению персоналом можно выделить возможные проблемные зоны и пути их решения. Однако, этого недостаточно т.к. имея данные только по двум индикаторам невозможно проанализировать всю проблематику в области управления персоналом компании.

Для эффективной оценки состояния дел по управлению персоналом нужно анализировать все аспекты деятельности и проводить анализ по многим факторам. Для удобства компании можно разрабатывать первоначально избыточный перечень показателей и со временем, формировать тот набор показателей, который наиболее точно отразит положительную или отрицательную динамику в деятельности компании. Такой индивидуальный перечень поможет компании своевременно отреагировать на изменения во внутренней и внешней среде компании.

2. Анализ управления персоналом ООО «Ариком»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ариком»

Компания «Ариком» владеет четырьмя месторождениями на востоке России - месторождения комплексных руд Куранах и Большой Сейим на севере Амурской области, Гаринское железорудное месторождение в Амурской области, Кимканское и Сутарское железорудные месторождения в Еврейской автономной области. Входит в группу компаний "Петропавловск".

Компания ведёт работы на нескольких месторождениях на востоке России - месторождения комплексных руд Куранах и Большой Сейим на севере Амурской области, Гаринское железорудное месторождение в Амурской области, Кимканское и Сутарское месторождения в Еврейской автономной области.

Куранахское месторождение находится на северо-западе Амурской области, в 35 километрах от станции Олекма (БАМ). Лицензируемая территория Куранахского рудного поля - 85 км2. Основные продукты переработки руд Куранахского месторождения:

- титаномагнетит с содержанием железа не ниже 61,5% и богатым - до 1 % - содержанием пентаоксида ванадия (V2O5);

- ильменит с содержанием диоксида титана 48-50 %.

Ильменитовый концентрат Куранахского месторождения протестирован специалистами немецких компаний SGA и Sachtleben и признан как абсолютно пригодный для производства TiO2.

Добыча ведётся открытым способом. Заканчивается строительство обогатительной фабрики в 4 км от станции Олекма, где также находится вахтовый посёлок на 300 человек.

Продукты:

* Коллективный концентрат (после сухой магнитной сепарации) - 10 мм, 1760 тыс. тонн/год;

* Кондиционный титаномагнетитовый концентрат (после мокрой магнитной сепарации) - 0,3 мм, влага до 8%, 900 тыс.тонн/год сухого продукта;

* Черновой ильменитовый концентрат (немагнитный продукт после мокрой магнитной сепарации)- 0,3 мм, влага до 8%, 770 тыс.тонн/год сухого продукта.

Производственные мощности первой очереди составят:

- 290 тысяч тонн в год ильменитового концентрата;

- 900 тысяч тонн в год титаномагнетитового концентрата.

Ниже приведен отчёт по оценке воздействия на окружающую среду для Куранахского месторождения.

Расположено в 27 километрах к западу от станции Мостовая в Тындинском районе Амурской области, в 36 км от месторождения Куранах и примерно в 40 км на юго-восток от Олекмы. В феврале 2006 г. компания Ариком подписала необязывающее соглашение с компанией Тимиа, контролируемой Интерросом, главным акционером ОАО "Норильский Никель". Это соглашение предусматривает создание новой холдинговой компании для Урал Майнинг, владельца лицензии на разработку месторождения Большой Сейим. 49% акций этой компании будет принадлежать Ариком, 51% - компании Тимиа, при этом Ариком имеет право назначать генерального директора холдинга Урал Майнинг. Лицензия покрывает площадь в 26 кв. км и распространяется на глубину в 1000 метров. По условиям лицензионного соглашения геологоразведочные работы должны быть закончены к декабрю 2010 года, а производство должно начаться к 1 декабря 2012 г. с минимальной мощностью в 2 млн. т руды в год. В настоящее время на месторождении ведется геологоразведка

Кимканское и Сутарское железорудные месторождения расположены соответственно в 4 и в 10 километрах к юго-западу от станции Известковая в Облученском районе Еврейской автономной области.

В соответствии с лицензионным соглашением строительство объектов инфраструктуры горно-обогатительного комбината (ГОК) должно начаться не позднее июня 2008 года. Предварительное ТЭО было закончено в марте 2007 г. Согласно этому документу на Кимканском и Сутарском месторождениях есть все возможности для добычи и переработки железорудного сырья, а также для производства такой продукции как железо прямого восстановления и чугун. Независимая оценка была выполнена компанией Wardell Armstrong International в феврале-апреле 2007 г. Согласно исследованию стоимость запасов этих месторождений составляет 1,7 млрд. долларов США, а внутренняя ставка доходности - 35%. Компания Ариком ожидает, что все предварительные работы по проекту закончатся к 2008 г. и объект в Кимкане войдёт в коммерческую эксплуатацию в 2010-2011 годы, обеспечив мощность в 10 млн. тонн сырья в год. Запуск объекта в Сутаре должен произойти в 2013 г. согласно условиям лицензии.

- Железорудный концентрат (для 68-процентного 95% - 0,044 мм; для 65-процентного 95% -0,055мм)

- Обожженные окатыши

Компании «Ариком» принадлежит 99,6% доля в лицензии на право разработки Гаринского месторождения.

Гаринское месторождение находится в Мазановском районе, Амурской области, в 150 километрах к северу-востоку от Свободного. Месторождение расположено между реками Гари и Мамина, и на равноудаленном расстоянии от Транссибирской железнодорожной дороги (примерно 65 километров к югу), и от БАМ примерно 65 километров к северу-востоку. Месторождение открыто в 1949 году. Разведка проведена в 1950-1955 гг.

На месторождении выделяются три участка - Центральный, Восточный и Западный, в пределах которых разведано 56 рудных тел, варьирующихся от 2 до 49,3 метров в толщину и от 80 до 1500 метров в длину. Хотя было опознано 3 вида руды: магнетит, магнетит-гематит и магнитный пирротит, только магнетит имеет смысл разрабатывать в промышленных масштабах. Магнетит был классифицирован на 3 группы:

Обогащенный магнетит (содержит более 50% железа), составляет 39% запасов категорий А+В+С1, из которых 67,7 млн. тонн содержат в среднем 55,7% железа.

Обыкновенный магнетит (содержит от 20-50% железа), составляет 61% запасов категорий А+В+С1, со средним содержанием железа в 32,64%.

Ненасыщенный магнетит (содержит от15-20% железа), составляет 21% всех запасов.Разработка Куранахского месторождения ведётся открытым способом. Пуск обогатительной фабрики в 4 км от станции Олекма запланирован в 2009 г. Производственные мощности составят:

290 тысяч тонн в год ильменитового концентрата, 900 тысяч тонн в год титаномагнетитового концентрата.

Геологоразведочные работы на месторождение Большой Сейим должны быть завершены к декабрю 2010 года. Разработка месторождения Большой Сейим послужит развитию сырьевой базы Куранахского месторождения, поскольку близкое расположение и сходный тип руд, скорее всего, позволят получать концентраты на обогатительной фабрике в Олекме. Там же после создания необходимой инфраструктуры будет вестись и погрузка кончной продукции в железнодорожные вагоны.

В 2004 году компания Ferrostaal (Германия) завершила первый этап технико-экономического обоснования для создания завода по производству диоксида титана из ильменита Куранахского месторождения.

2.2 Анализ системы управления персоналом

Промышленное производство составляет основу экономики ООО «Ариком»а. Горнодобывающая промышленность является важной составной частью экономики страны. Основные экономические показатели горнодобывающей отрасли представлены в таблице 1. С 2000г. отрасль развивается динамично. Объемы промышленного производства растут, в 2004 г. и 2005г. рост этого показателя составил 150,7% и 151,1%. Это объясняется повышением спроса на выпускаемую продукцию. Доля продукции отрасли в общем объеме промышленной продукции высокая, в 2000г. она составила 44,5%, а в 2007г. - 56,9%. Увеличивается производительность труда и заработная плата работников. В целом данную отрасль можно охарактеризовать, как одну из основных и ведущих отраслей экономики ООО «Ариком».

Таблица 1 - Динамика отдельных экономических показателей горнодобывающей промышленности ООО «Ариком» за 2000-2007 гг.

Показатели	2000 г.	2001 г.	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Объем промышленного производства. млн. руб	799,9	886,6	1120,2	1371,3	2065,9	3121,1	3761,3	4445,4
В % к предыдущему году	115,5	110.9	126,3	122,4	150,7	151,1	120,5	118,2
Индекс физического объема продукции отрасли, в % к предыдущему году	121,0	114,0	115,9	110,2	113,4	102,7	107,0	102,6
Доля продукции отрасли в общем объеме промышленной продукции, %	44,5	44,3	47,9	48,3	53,4	59,4	57,8	56,9
Численность персонала основной деятельности чел.	1309	1416	1764	1516	1629	1637	1659	1681
В % к предыдущему году	104,3	108,2	124,6	85,9	107,4	100,5	101,3	101,3
Доля численности персонала отрасли в общей численности персонала промышленности, %	20,0	21,3	26,2	25,4	23,9	23,8	23,8	23,4
Месячная производительность труда работника основной деятельности, тыс. руб	509,3	521,7	529,2	753,8	1056,8	1588,8	1889,3	2203,7
В % к предыдущему году	105,9	102,4	101,4	142,4	140,2	150,3	118,9	116,6
Среднемесячная зарплата персонала основной деятельности, руб	32059	36625	40045	45594	54305	65762	75922	89829
В % к предыдущему году	137,0	114,2	109,3	113,9	119,1	121,1	115,4	118,3

По основным показателям деятельности предприятий нами проведена оценка развития предприятий за 2005-2007 гг. По таблице 2 видно, как меняется основной показатель деятельности предприятий - чистый доход. Данный показатель имеет тенденцию к увеличению. Одним из основных показателей, влияющих на его изменение, является объем товарной продукции, который зависит от объема добычи руды, вскрытия горной массы, потребителей продукции, рынков сбыта, цен на этот вид товара и других факторов. Основная причина резких изменений в динамике индексов чистого дохода - это уменьшение или увеличение добычи руды и изменение цен на конечную продукцию.

Анализ возрастной структуры персонала подтверждает тенденцию «старения» персонала горнодобывающих предприятий.

В среднем, около 52% работников имеют полное среднее образование, около 29% - среднеспециальное образование, около 19% - высшее. Динамика этого показателя характеризует рост образовательного уровня работников и снижение доли работников со средним образованием.

По данным таблицы 2 был проведен анализ среднемесячной заработной платы и производительности труда работников. За данный период объем добычи руды на всех предприятиях вырос, соответственно увеличилась и производительность труда работников. Среднемесячная заработная плата тоже имеет тенденцию к увеличению. Но рост производительности труда не превысил рост средней заработной платы. Один из важнейших принципов эффективности производства нарушается, и это отражается на основных показателях деятельности горных предприятий.

Таблица 2 - Показатели среднемесячной заработной платы и производительности труда на ООО «Ариком» за 2005-2007 гг.

Показатели	ООО «Ариком»
	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Объем добычи руды, тыс.т.	37400	38820	40810
В % к предыдущему году	104,4	103,8	105,1
Среднесписочная численность, чел.	2069,4	1875,0	1942,0
В % к предыдущему году	101,2	90,6	103,6
Месячная производительность труда одного работника, т.	150,6	172,5	175,1
В % к предыдущему году	102,7	114,5	101,5
Среднемесячная заработная плата одного работника, руб	36100	47800	53098
В % к предыдущему году	109,5	132,4	111,1
Опережение роста производительности труда над ростом средней заработной платы, %	93,8	86,5	91,4

Ряд проблем был выявлен при помощи социологического опроса, проведенного на исследуемых предприятиях. Социологический опрос работников был проведен для определения уровня эффективности управления человеческими ресурсами. На основе разработанных анкет было опрошено 89% численности персонала. Предметом исследования является трудовая деятельность персонала, условия его деятельности, психологический климат в коллективе, отношения между работниками и администрацией и другие вопросы.

2.3 Оценка эффективности управления персоналом ООО «Ариком»

Было проведено анкетирование персонала для изучения общего психологического климата на комбинате, определения отношения работников к работе и предприятию в целом. Выявлялись мнения работников по вопросам оценки качества и эффективности управления, степени информированности работников, активности и участия в управлении комбинатом, компетентности руководителей, эффективности применяемых методов руководства и стимулирования деятельности персонала (таблица 4).

Таблица 4 - Средневзвешенная оценка по результатам опроса персонала горнодобывающих предприятий

Вопрос анкеты	Всего по предприятию	В том числе
		управление	производство	подрядчики
Насколько Вы довольны своей работой?	3,68	3,84	3,63	3,80
Как вы оцениваете качество, стоимость и режим питания?	3,40	3,59	3,36	3,51
Ваша оценка качества и эффективности управления подразделения (отделом, цехом), где вы работаете?	3,52	3,81	3,43	3,84
Какое настроение в Вашем подразделении?	3,65	3,78	3,58	3,97
Ваша оценка качества и режима доставки на работу и обратно	3,78	3,58	3,82	3,71
Оценка деятельности начальника Вашего подразделения (отдела, цеха)	3,73	3,97	3,65	4,09
Ваша оценка деятельности руководства предприятия	3,83	3,81	3,81	3,94
Ваше обычное настроение, с которым Вы ходите на работу	3,78	3,86	3,73	4,04
Ваша оценка мероприятий по концентрации производства	3,71	3,68	3,74	3,58
Как Вы оцениваете обеспечение запчастями и комплектующими и их использование по назначению?	2,97	3,35	2,84	3,46
Ваша оценка эффективности охраны товарно-материальных ценностей и пропускного режима предприятия	3,64	3,75	3,62	3,65
Ваша оценка уровня техники безопасности	3,30	3,36	3,23	3,74
Ваша оценка полноты получаемой информации о деятельности предприятия, цеха, участка, отдела	3,40	3,45	3,36	3,57
Оценка уровня компетентности и ясности поручений, получаемых Вами от непосредственного руководителя	3,68	3,86	3,63	3,90
Ваше отношение к практике оплаты обучения детей сотрудников за счет чистой прибыли комбината?	4,04	4,19	4,07	3,70
Итого	3,61	3,73	3,57	3,77

В зоне низких оценок оказались ответы на вопросы:

– технике безопасности - 3,30 балла;

– по организации питания - 3,40 балла;

– по полноте информации о деятельности комбината - 3,40 балла.

В зоне высоких оценок:

– оценка деятельности руководства предприятия (президент, вице-президент, главный бухгалтер) - 3,83 балла;

– оценка психологического климата в коллективе - 3,78 балла;

– качество и режим доставки на работу и обратно - 3,78 балла;

– оценка деятельности начальника Вашего подразделения - 3,73 балла.

По данным проведенного нами социологического опроса можно сделать следующие выводы:

– основная часть работников предприятия недовольна своей работой, своими должностными обязанностями (средний балл - 3,63);

– большая часть работников низко оценивают работу управленческого персонала (средний балл - 3,43), работу начальников цехов (средний балл - 3,65);

– очень низко была оценена работа отдела материально-технического отдела по обеспечению производства запасными частями и комплектующими изделиями (средний балл - 2,84);

– самая высокая оценка была получена по вопросам оплаты за обучение детей сотрудников (средний балл - 4,19).

Проведенный социологический опрос выявил недостатки и определил основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в будущем.

3. Совершенствование управления персоналом ООО «Ариком»

Таким образом, анализ системы управления человеческими ресурсами предприятий показал, что необходимо совершенствовать работу с персоналом и разработать новую систему управления человеческими ресурсами.

В современных горнодобывающих предприятиях функционируют традиционные отделы кадров, которые ограничивают свою деятельность учетно-оформительскими функциями. Полноценная работа с персоналом требует принципиально иного подхода к формированию соответствующей службы. Работу по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами необходимо начать с реформирования этой службы. Важнейшей задачей деятельности кадровых служб было и остается обеспечение предприятия высококвалифицированными, опытными и преданными своей работе специалистами, способными общими усилиями переломить негативную ситуацию и обеспечить максимальную эффективность деятельности предприятия. В связи с этим возникает насущная необходимость значительных изменений в подходе к функционированию кадровых служб предприятий горнодобывающей отрасли. Превращение их в рыночный элемент системы управления трудовым потенциалом зависит от создания соответствующей службы в горнодобывающей отрасли.

В связи с этим предлагаем открыть консалтинговую компанию по вопросам кадрового менеджмента горнодобывающей отрасли. Компания будет предоставлять своим клиентам широкий спектр услуг в области кадрового консультирования и подбора персонала. Консалтинговая компания по вопросам кадрового менеджмента может обучать современным технологиям и приемам кадрового аудита на этапах найма, продвижения, ротации, обучения кадров, а также стратегическим аспектам управления человеческими ресурсами горнодобывающих предприятий в целом.

На основе исследования отечественной и зарубежной литературы нами определены и представлены в таблице 5 этапы управления развитием человеческих ресурсов и выявлены их характеристики в горнодобывающем комплексе.

Таблица 5 - Этапы управления развитием человеческих ресурсов горнодобывающих предприятий

Этапы управления развитием человеческих ресурсов	Характеристика и особенности этапов
1 Диагностика	Совокупность мероприятий по оценке потенциала сотрудников в обучении и развитии, диагностика процессов управления человеческими ресурсами
2 Определение потребности в обучении	Комплекс мероприятий по учету и увязке потребностей организации и возможностей сотрудников
3 Отбор	Комплекс оценочных мероприятий по формированию группы сотрудников для дальнейшего обучения в соответствии с выявленной потребностью
4 Обучение	Комплекс обучающих мероприятий по удовлетворению выявленной потребности в обучении и профессиональном развитии

Подобные документы

• Состояние и оценка эффективности управления персоналом на примере Тушинской детской городской больницы

  Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
  
  курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010
  

• Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")

  Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
  
  дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
  

• Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "Чебоксарский хлебозавод №2"

  Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [53,5 K], добавлен 12.12.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом в ООО "КС"

  Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия. Мотивация сотрудников в ООО "КС". Анализ системы управления персоналом в ООО "КС" г. Тверь. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия в ООО "КС".
  
  курсовая работа [81,3 K], добавлен 20.02.2011
  

• Экономические методы управления персоналом

  Классификация методов управления персоналом. Сущность и виды экономических методов управления персоналом. Сущность, виды и процесс планирования. Основы разработки ценовой политики предприятия. Теоретические аспекты исследования системы мотивации.
  
  курсовая работа [172,9 K], добавлен 17.02.2009
  

• Управление персоналом

  Понятие и теоретические подходы к управлению персоналом. Персонал предприятия как система. Сущность и содержательная структура управления персоналом, его цели и задачи. Характеристика принципов и методов, формирование системы управления персоналом.
  
  реферат [19,7 K], добавлен 06.05.2010
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
  
  дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  

• Управление персоналом

  Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".
  
  дипломная работа [254,7 K], добавлен 21.10.2010
  

• Анализ системы управления персоналом ЗАО "Муром"

  Система и основные методы управления персоналом предприятия. История развития и общие сведения о ЗАО "Муром". Характеристика персонала предприятия. Оценка эффективности системы управления персоналом, разработка направлений повышения ее эффективности.
  
  дипломная работа [244,9 K], добавлен 29.04.2013
  

• Совершенствование методов управления персоналом на примере ООО "АМА Трейд"

  Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
  
  дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам