Принципы и практика формирования персонала на предприятии

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- надбавки и премии за результативность труда;

- социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

В ООО «Комфорт плюс» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для ремонтных бригад). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Кроме того, предприятием используется новая форма оплаты труда -- «за квалификацию». Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

Система оплаты труда строится на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между элементами вознаграждения, а именно: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная и т. п. ООО «Комфорт плюс» применяет формы стимулирования:

- материальное вознаграждение;

- ставка заработной платы;

- дополнительные выплаты (помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, страхование).

В состав фонда заработной платы включаются все начисленные суммы оплаты труда и компенсационные выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Структура фонда заработной платы ООО «Комфорт плюс» по групповым категориям персонала представлена в таблице 1

Эти данные показывают, что существенных изменений в структуре фонда заработной платы за период 2010-2012 гг. не произошло, наибольшая доля фонда з/платы приходится на фонд заработной платы рабочих, т.к. это не только наиболее многочисленная часть работающих, но и основная производственная единица, которая имеет наивысшую заработную плату.

Структура фонда заработной платы по категории персонала

	2010	2011	2012
	т.р.	Структура %	т.р.	Структура %	т.р.	Структура %
Всего в т.ч.	7922,2	100	12739,7	100	14854,8	100
АУП	2253,1	28,4	3188,1	25,02	4318,1	29,06
Рабочие	4230,8	53,40	7473,2	58,66	8630	58,09
МОП	1438,3	18,1	2078,4	16,31	1906,7	12,83

В таблице 2 дана структура фонда заработной платы по начислению.

Состав и структура фонда заработной платы за 2010-2012 гг.

	2010	2011	2012
	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%
Оплата по окладам	1481,4	18,7	987,3	15,6	2094,5	14,1
Оплата ремонтных работ	1560,6	19,7	879,1	22,6	3624,5	24,4
Доплата за работу в ночное и вечернее время	293,1	3,7	484,1	3,8	564,4	3,8
Доплата за вредность	63,3	0,8	10,2	0,8	133,6	0,9
Доплата за руководство бригадой	23,7	0,3	50,9	0,4	59,4	0,4
Доплата за классность, разряд	134,6	1,7	229,3	1,8	297,1	2,0
Хозработы	1021,9	12,9	1554,2	12,2	1767,7	11,9
Доплата за совмещение профессий	110,9	1,4	229,3	1,8	178,2	1,2
Ежемесячная премия	617,9	7,8	1031,9	8,1	1218,1	8,2
Оплата отпусков	625,8	7,9	1031,9	8,1	1232,9	8,3
Районный коэффициент	1124,9	14,2	1770,8	13,9	2049,9	13,8
Дальневосточная надбавка	863,5	10,9	1388,6	10,9	1634,0	11,0
ИТОГО	7922,2	100	12739,7	100	14854,8	100

На основании данных, приведенных в таблице 1.1 можно сделать выводы о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оплату ремонтных работ (от 20 до 25%), оплату хозяйственных работ (12-13%), выплаты по районному коэффициенту и дальневосточной надбавке. Остальные статьи фонда заработной играют меньшую роль в формировании фонда заработной платы.

График структуры фонда оплаты труда ООО «Комфорт плюс» за 2010-2012 гг. представлен на рисунке 3 (приложение Б)

Структура фонда оплаты труда за 2010-2012 гг.

Производительность труда оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения.

Показатели по труду представлены (Приложение А)

Показатели по труду ООО «Комфорт плюс»

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста к 2012г. в %
				2010	2011
Объем реализации услуг (т. руб.)	12739	18391	23491	144,4	184
Среднесписочная численность (чел.)	65	68	70	105	108
Производительность труда (т. р.)	196,0	270	335	137,7	170,9
Фонд оплаты (тыс. руб.)	7922,2	12739,7	14854,8	160,8	187,5
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	122	187,3	212,1	154	174

Более наглядно темпы роста производительности труда и средней заработной платы ООО «Комфорт плюс» можно увидеть на рисунке 4



Рост производительности труда и средней зарплаты

Таким образом, производительность труда работников в 2011 г. по сравнению с 2010 г. росла более низкими темпами, чем средняя заработная плата. В 2012 г. по сравнению с 2010 г. рост производительности труда отстает от роста средней заработной платы, что является негативным фактором в деятельности ООО «Комфорт плюс». (Приложение В)

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. ООО «Комфорт плюс» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции - производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии - обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО «Комфорт плюс» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. В таблице 3 представлена динамика движения кадров за 2010-2012гг. (приложение Г).

Динамика движения кадров ООО «Комфорт плюс»

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста к 2012 г.
				2010	2011
Всего человек	65	68	70	+ 3	+ 5
Принято (чел.)	6	5	10	- 1	+ 4
Уволено (чел.)	3	3	8	0	+ 5

Из таблицы видно, что на предприятии в период становления 2010-2012гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2012 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице (приложение Д)

Возрастная структура персонала ООО (в % к численности)

Возраст	2010год	2011 год	2012 год
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе жилищно-коммунального управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для ЖКУ профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, плотники, штукатуры-маляры, каменщики, слесаря и ремонтники, кровельщики, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Показатели производительности труда ремонтных бригад (штукатуры - маляры и слесари-сантехники) представлены на рисунке 5 (Приложение Ж)

Рисунок 5 - График роста производительности труда бригад

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Комфорт плюс» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

2.2 Анализ формирования персонала ООО «Комфорт плюс»

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия в ООО «Комфорт плюс» решаются следующие основные задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

- разработка программы развития нового или работающего специалиста;

- определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала, проводимые в ООО «Комфорт плюс» приводятся на рисунке 6.

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

- сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника;

- подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками;

Рисунок 6 - Система комплексной оценки персонала в ООО «Комфорт плюс»

Размещено на http://www.allbest.ru

Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ООО «Комфорт плюс»

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом в ООО «Комфорт плюс», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 1.6 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Перечень показателей оценки результатов труда

Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Комфорт плюс» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров - своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Комфорт плюс» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

- развитие персонала и усиление мотивации труда;

- определение соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

- формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;

- определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в ООО «Комфорт плюс» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание в ООО «Комфорт плюс» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ООО «Комфорт плюс» в июне 2011 году, выглядит следующим образом.

Не участвовали в аттестации - 10 чел. (2 чел. - в отпуске по уходу за ребенком, 8 чел. - период работы на предприятии менее 1 года)

Прошли аттестацию - 60 чел., из них:

- аттестованы - 56 чел.;

- аттестованы с условием устранения недостатков -2 чел.;

- не аттестованы - 2 чел.;

- зачислены в резерв на выдвижение - 7 чел

- направлены на повышение квалификации, переподготовку -4 чел.

Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Комфорт плюс» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики..

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Комфорт плюс», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «Комфорт плюс» и отдельного сотрудника;

обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ООО «Комфорт плюс» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Комфорт плюс» - необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Комфорт плюс» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности, что наглядно показано на рисунке 7.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 7 - Влияние оптимизации деловой карьеры на результаты работы

Система управления карьерой в ООО «Комфорт плюс» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей ООО «Комфорт плюс» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

Наличие кадрового резерва в ООО «Комфорт плюс» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам ООО «Комфорт плюс» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Подготовка кадрового резерва ООО «Комфорт плюс» - это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении специалистов, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО «Комфорт плюс» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.

В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Однако в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва ООО «Комфорт плюс» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

При этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент резерва - число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия . Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

Необходимо при формировании и использовании кадрового резерва ООО «Комфорт плюс» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату.

Для повышения эффективности работы ООО «Комфорт плюс» был разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2013 год, который представлен в таблице 7

План организационно-технических мероприятий

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности персонала организации и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбора	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль
Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Адаптация работников	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу в ООО «Комфорт плюс»
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности обучения
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда экономического стимулирования	Результаты проведенных опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала
Повышение сотрудничества	Практика торжественного награждения отличившихся Празднование знаменательных дат	Планы торжественных мероприятий Информационные материалы о результатах работы

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала.

Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Комфорт плюс» позволит:

обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО «Комфорт плюс»;

своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие (в соответствии с таблицей 8):

Таблица 8 - Пути решения поставленных проблем

№ п/п	Проблема	Способы решения
1	Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб внутри организации
2	Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы	Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы
3	Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации
4	Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики Проблема	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике Разработка методики анализа кадровой ситуации Способы решения
5	Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений Осуществление мониторинга карьеры выпускников
6	Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации
7	Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования Совершенствование системы оплаты труда
8	Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры	Проведение открытого конкурса в резерв Разработка системы подготовки резерва Организация обучения и стажировки резерва Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

Исходя из выводов с целью повышения эффективности формирования персонала предлагается разработать систему премирования в зависимости от качества выполненной работы, с выдачей гарантии.

Наглядно это представлено в таблице (приложение Ж).

Размер премиальных выплат осуществляется по окончанию гарантийного срока (с учетом высокого качества работы). Из таблицы видно, что количество процентов так же зависит от гарантийного срока.

Заключение

Для того чтобы получать прибыль и развиваться в условиях рыночной экономики, организациям необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.

На данный момент в России изменение в управлении организацией, формировании персонала в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность работы и ее социальную значимость.

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ООО Комфорт плюс».

В ходе исследования было выявлены наиболее важные механизмы, критерии, способы отбора и набора кадров для формирования персонала ООО «Комфорт плюс».

Так же в ходе исследования были пост задачи для решения поставленной цели:

Показ необходимости научного подхода к набору и отбору персонала предприятия;

Проведения анализа формирования персонала ОО «Комфорт плюс».

Показать те преимущества, которые дает и взвешенная политика по набору и отбору персонала.

Были изучены основные показатели предприятия, сделаны соответствующие выводы, которые показали, что у ООО «Комфорт плюс» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

В соответствии с этим для повышения эффективности работы данного предприятия был предложен план организационно - технических мероприятий, таких как:

Оптимизация численности персонала предприятия и горизонтальных связей, как следствие, новая рациональная организационная структура управления. Новое штатное расписание.

Определение потребности в кадрах. Выработка критериев для отбора кадров. Разработка процедур отбора - Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах. Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль.

Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в организацию - Справочник для работников. Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников. Программа по закреплению кадров.

Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу в ООО «Комфорт плюс».

Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение - планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр).

Разработка стандартов деятельности работников. Разработка процедур аттестации и оценки персонала - Анализ выполнения стандартов. Положение о проведении аттестации. Формы и бланки по аттестации. Формы индивидуальных отчетов.

Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда экономического стимулирования - Результаты проведенных опросов. Формы морального стимулирования. Формы, методы оценки показателей для материального поощрения. Фонд планового и разового премирования персонала.

Основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие.

Снижение роли кадровой службы - Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб внутри организации.

Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы. Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.) - разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы;

Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений - Создание Совета по кадровой политике. Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом. Подготовка и проведение аттестации.

Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики утверждение планов работы. Совета по кадровой политике. Разработка методики анализа кадровой ситуации. Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб.

Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров - Создание профессиональных и психологических моделей должностей. Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей. Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений. Осуществление мониторинга карьеры выпускников.

Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров - проведение дистанционного обучения. Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих. Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации. Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации. Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению. Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации.

Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников - анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования. Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования. Совершенствование системы оплаты труда.

Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры -проведение открытого конкурса в резерв. Разработка системы подготовки резерва. Организация обучения и стажировки резерва. Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию.

Выше перечисленные пути решения проблем способствуют более эффективной работе кадров и как следствие процветанию предприятия.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	2	3
1	Выдвижение	назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность (вертикальное перемещение).
2	Кадры персонала	штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций
3	Кадровая текучесть	в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу.
4	Коучинг	метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом
5	Набор	назначение (конкурс), которое связано с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших.
6	Персонал	совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций,
1	2	3
7	Рекрутинг	это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.
8	Ротация	назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали.
9	Руководитель	лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа
10	Специалист	работник, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования.
11	Система развития персонала	совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых: для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач.
12	Система профессионального развития персонала	совокупность принципов, правовых основ методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта.
13	Трудовая адаптация персонала	процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде
14	Управление персоналом	сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
15	Управление поведением	система мер по формированию принципов и норм поведения работников в организации.

Список использованных источников

Научная и обзорная литература

1 Алборов Р.А. Принципы подбора персонала [Текст] / Р.А. Алборов. - М: КноРус, 2012. - 344 с.- ISBN 978-539000-1158

2 Андреев В.Д. Теория экономического анализа [Текст] : учеб. пособие [для вузов] / В.Д. Андреев И.В. Лисихина .-- М.: Магистр, 2010 .-- 190c. ISBN 978-5-9795-0635-7

3 Анищенко А.В. Финансы фирмы : Курс лекций [Текст] : / А.В. Анищенко -- М.: Налог Инфо, 2009 .-- 280c. -- ISBN 9785962605722

4 Астахов В.П. Внутрифирменное планирование [Текст]: учебник / В.П. Астахов - М.: ИКЦ «Март», Издательский центр «Март»,2009. - 608с. ISBN: 5-461-00022-3

5 Бабаев, Ю.А. Бюджет и бюджетная система [Текст] : учебник для вузов

6 Батрульян Ю. Финансовый контроль [Текст]: / Ю. Батрульян.-- М. -- 2009 .-- №16 .-- С.67-71 .-- ISSN 1029-4511

7 Блэк, Дж. Планирование деятельности предприятия [Текст]: / Дж. Блэк; [пер. с англ. Т.В. Сажневой] .-- М.: Инфра-М: Весь Мир, 2009 .-- 424c. -- Парал. тит. англ. -- ISBN 9785777703781

8 Бычкова Н.Н. Справочник финансиста предприятия [Текст]: учебник / С.М. Бычкова, Н.Н. Макарова - М.: Эксмо, 2012. - М.: Эксмо, 256с. ISBN: 978-5-699-23985-6

9 Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) [Текст]: учебник / О.И. Волков - М.: ИНФРА-М, 2012. - 608 с. ISBN 5-16-000-842-Х

10 Гафурова, Г.Н. Финансовый менеджмент. Российская практика [Текст]: / Г.Н. Гафурова // Научно-практический и теоретический журнал / АООТ "Фининнова" .-- М. -- 2011 .-- №8 .-- С.56-64. - ISBN 5-7990-0593-7

11 Диркова Е.Ю. Финансовое управление [Текст]: учебное пособие / Е.Ю. Диркова - М.: Эксмо, 2009. - 336с. - ISBN: 978-5-699-33287-8

12 Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия [Текст]: учебник / Н.Л. Зайцев - М.: Инфра-М, 2012. - 416с. ISBN 978-5-16-002802-6

13 Кеворкова Ж.А. Управленческое консультирование [Текст]: практ. пособие / Ж.А. Кеворкова, Н.Г. Сапожникова, А.А. Савин .-- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Проспект, 2009 .-- 576с. -- ISBN 9785482018835

14 Кожарский В.В. Бюджетирование - теория и практика производственно-финансового планирования и анализа [Текст]: / В.В. Кожарский, Н.В. Кожарская .-- Минск: Изд-во Гревцова, 2009 .-- 224c. -- ISBN 9789856826569

15 Кожинов В.Я. 23 Финансовый менеджмент: [Текст]: учебник / В.Я. Кожинов - М.: Экзамен, 2012. -815с. ISBN: 5-472-01740-8

16 Кондраков, Н.П. Диагностика супружеских затруднений [Текст]: / Н.П. Кондраков .-- 2-е изд. перераб. и доп. -- М.: Инфра-М, 2009 .-- 720с. -- (Высшее образование) .-- ISBN 9785160032481

17 Лысенко, Д.В. Основы финансового менеджмента [Текст] : учебник / Д.В.Лысенко. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 478 с. ISBN: 5-279-05007-4

18 Лытнева Н.А. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России [Текст]: Учебник /Н.А. Лытнева - М: Форум: ИНФРА-М, 2012.- 496с. ISBN 5-81990-248-3

19 Медведев, М.Ю. Организация и психология управления персоналом [Текст]: / М.Ю. Медведев .-- 2-е изд., стер. -- М.: Омега-Л, 2009 .-- 418c.: ил. [табл.] .-- (Университетский учебник) .-- ISBN 9785370009877

20 Менеджмент. [Текст]: / Г.Ю. Касьянова .-- 7-е изд., перераб. и доп .-- М.: АБАК, 2009- 704с. -- ISBN 9785974800726: 158,40.

21 Михайлушкин А.И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.И. Михайлушкин, П.Д. Шимко - Питер, 2012. - 464 с. ISBN 978-5-388-00035-4

22 Орлова, Е.В. Теория организации и практика управления [Текст]: / Е.В. Орлова // Российский налоговый курьер.-- М. -- 2009 .-- №17 .-- С.81-85 .-- ISSN 1560-9693

23 Планирование деятельности предприятия [Текст]: учебник [для вузов] / под ред. Я.В. Соколова, Т.О. Терентьевой .-- М.: Экономика, 2009 .-- 438c. -- (Учебники экономического факультета СПбГУ) .-- ISBN 9785282029642

24 Раицкий К.А. Персонал современного предприятия [Текст]: К.А. Раицкий - М.: Дашков и Ко, 2005. - 1012 с. ISBN 5-94798-214-5

25 С.М. Бычкова, Е.Ю. Итыгилова Финансовое планирование -- М. -- 2010-- №14 .-- С.23-28 .-- ISSN 0321-0154.

26 Савицкая Г.В. Анализ деятельности предприятия [Текст]: учебник / Г.В. Савицкая - М.: Инфа-М, 2009. - 544с.- ISBN 978-5-16-003428-7

27 Тепляков А.В. Практика формирования персонала.Практический курс [Текст] / А.В. Тепляков. - М: ГроссМедиа, 2012. - 256 с.-ISBN 978-547-6007-357.

28 Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы [Текст]: учеб. пособие [для вузов] / под ред. Я.В. Соколова .-- М.: Магистр, 2009 .-- 479c. -- ISBN 9785977600828

29 Управление финансовой деятельностью предприятия: [Текст]: учебное пособие / под ред. проф. В.И.Трухачева; Ставропольский государственный аграрный университет. - М.: Финансы и статистика; Ставрополь.: АГРУС, 2012. - 656 с.: ISBN: 5-279-02856-8

30Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях [Текст] : учебник / Под. ред. проф. Ю.А.Бабаева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ТК Велби, 2009. - 650 с.- ISBN: 5-98032-804-1

31 Финансовый менеджмент: методы инвестирования капитала [Текст]: / С.П. Суворова, М.Е. Ханенко О.А., Шапорова, А.М. Ковалева .-- М.: Кнорус. 2010 .-- 344c. -- ISBN 9785406004685: 158,00.

Приложение А

Показатели по труду ООО «Комфорт плюс»

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста к 2012г. в %
				2010	2011
Объем реализации услуг (т. руб.)	12739	18391	23491	144,4	184
Среднесписочная численность (чел.)	65	68	70	105	108
Производительность труда (т. р.)	196,0	270	335	137,7	170,9
Фонд оплаты (тыс. руб.)	7922,2	12739,7	14854,8	160,8	187,5
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	122	187,3	212,1	154	174

Приложение Б

Структура фонда оплаты труда за 2010-2012 гг.

Приложение В

Рост производительности труда и средней зарплаты

Приложение Г

Динамика движения кадров ООО «Комфорт плюс»

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста к 2012 г.
				2010	2011
Всего человек	65	68	70	+ 3	+ 5
Принято (чел.)	6	5	10	- 1	+ 4
Уволено (чел.)	3	3	8	0	+ 5

Приложение Д

Возрастная структура персонала ООО (в % к численности)

Возраст	2010год	2011 год	2012 год
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

Приложение Ж

управление персонал заработная плата

Система премиального поощрения.

Гарантийный срок	Размер премиальных выплат, с учетом стоимости работы в %
От 1года до 2 лет	10%
От 2 лет до 3 лет	20%
От 3 лет и выше	30%

Размещено на Allbest.ru