Технологии урегулирования и профилактики межличностных конфликтов на предприятии (на примере обувного предприятия ИП Наумова г. Ессентуки)

В-третьих, должное внимание стоит уделять нормам этики на предприятии.

В-четвертых, мы советуем открыть конфликтологический кабинет, где может работать психолог, или конфликтолог.

необходимо отметить, что на обувном предприятии ИП Наумова мы провели три теста, входе которых выявили следующее: во-первых, социальная напряженность это негативное явление, которое пагубно влияет на производство. На предприятии в целом климат благоприятный, однако, не смотря на это, сотрудники конфликтуют между собой. Во-вторых, Сплоченность коллектива, также влияет на частоту возникновения конфликтов. В данной организации слабосплоченный коллектив, он состоит из ряда безразлично относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. В-третьих, конфликты могут возникать из-за стиля управления руководства. Директивный метод, который использует руководитель предприятия, негативно влияет на отношения с коллективом. мы рассмотрели технологии разрешения конфликтов, которые возникают на обувном предприятии Наумова.

Для сплочения коллектива мы устроили корпоративную спартакиаду, на основе опыта других компаний.

Конфликты, которые возникали из-за стиля управления, мы предложили три варианта решения. В ходе чего руководство решило сменить авторитарного стиля управления на консультативный стиль.

Мы разработали рекомендации с помощью, которых мы можем сократить количество конфликтов на предприятии. Во-первых, мы предлагаем, проводить профилактику конфликта. Это значит заблаговременно распознавать конфликтогенный фактор и устранение его.

Во-вторых, укрепление дружеских отношений сотрудников предприятия, с использованием нескольких методов.

В-третьих, должное внимание стоит уделять нормам этики на предприятии.

Заключение

Любая сфера жизнедеятельности человека, которая предполагает постоянное взаимодействие с другими людьми, неизбежно приводит к конфликтам. На обувном предприятии предполагается кооперативный труд. Сотрудники, которых объединяет только профессиональная деятельность, часто конфликтуют по разным причинам. Однако эти конфликты не всегда имеют отрицательный эффект. Когда возникает конкуренция между сотрудниками, увеличивается производительность продукции, так как каждый старается преуспеть в своем деле, лучше другого работника. Выделяют четыре основных вида, организационных конфликта: внутриличностный, когнитивный, ролевой, и межлистностный. Без знания основных причин возникновения организационных конфликтов невозможно конструктивно разрешить конфликт. Основные причины возникновения конфликтов можно объединить в 4 группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные. Если сотрудник чувствует, что его потребности не удовлетворяют необходимым образом, или требования к нему завышены, он реагирует на подобную ситуацию двумя способами агрессией или отступлением. В такой ситуации руководство должно предпринимать необходимые меры, иначе стрессовая ситуация может распространиться на весь коллектив. Начальство достаточно объяснить к чему может привести затяжной конфликт и уделить особое внимание позитивной стороне в сложившиеся ситуации. Также предложить возможные пути разрешения конфликта. Отслеживание динамики конфликта помогает предотвратить последующие противоречия. На обувном предприятии Наумова мы провели три теста, для того чтобы выявить причину возникновения конфликтов. Мы решили провести первый тест на выявления уровня социальной напряженности, так как это явление негативно влияет на организационные процессы. Результаты теста показали, что на предприятии благоприятный климат, однако конфликты в этой организации часто происходили. Следующий тест, который мы провели, был направлен на выявления отношений между сотрудниками. Мы обнаружили, что коллектив слабосплоченный, и работники предприятия, безразлично относятся друг к другу. Основная масса сотрудников разделена на социально-психологические группы, со своими лидерами. Для устранения этого мы провели корпоративную спартакиаду, основываясь на опыт других организаций. Также мы совместно с руководством и коллективом составили корпоративный кодекс компании. Помимо противоречий внутри группы, часто происходили конфликты между сотрудниками и руководителями. Поэтому мы решили провести тест на выявление стиля управления руководства. В результате, этого тестирования мы пришли к выводу, что руководство использует директивный метод управления. Этот стиль предполагает единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Это крайне негативно влияло на отношения между работодателями и сотрудниками. Поэтому мы предложили три варианта решения это проблемы. Первые два предполагали изменить непосредственно стиль управления. Либо кардинально изменить стиль управления, то есть на консультативный, который предполагает тесное сотрудничество всего коллектива. Либо выбрать патриархальный стиль руководства, который строится на основе представлений об организации, как об одной большой семье. Руководитель становиться как бы отцом семейства, который заботится о своих подчиненных. Они в ответ на «отеческую заботу», должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Третий вариант, который мы предложили, это приспособление сотрудников к авторитарному стилю. Мы подробно объяснили, как стоит вести себя подчиненному с начальником, который привык держать все под контролем. Подробно изучив, каждый предложенный нами вариант руководство приняло решение попробовать использовать консультативный стиль управления персоналом.

Подробно изучив, социально-психологическую атмосферу в организации мы составили ряд рекомендаций, которые, помогут предотвратить последующие конфликты. Однако полностью искоренить их невозможно, и в этом нет необходимости, так как мы говорили ранее, конфликты могут, приносит пользу организации.

Профилактика конфликта является первое, на, что мы хотим обратить внимание. Это вид управленческой деятельности, который подразумевает в заблаговременное распознание, устранение или ослаблении конфликтогенных факторов и применение необходимых мер.

Далее мы предлагаем поддерживать дружеские отношения в коллективе, и описываем методы для достижения этой цели.

Нормы трудовой этики, также способствуют сокращению конфликтов в организации.

И последнее, что мы советуем это создание конфликтологического кабинета, с участием психолога, или конфликтолога. Так как специалисты имеют достаточно обширную теоретическую базу знание в управлении конфликтами, а также имеют накоплений профессиональный опыт, в данной сфере.

Список литературы

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Наука, 1993. - 274 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1980. - 341 с.

3. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. - Л.: Наука, 1982. - 142с.

4. Антонов А.И. Методика социологического изучения малых социально-экономических групп (трудовых коллективов).-- В кн.: Опыт социологической работы на предприятиях. - М.: Наука, 1970. - С. 57-83.

5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 409 с.

6. Бабосов Е.М. Конфликтология. - МН.: ТетраСистемс, 2000. - 462 с.

7. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. - 256с.

8. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб: Питер, 1992. - 203 с.

9. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. - Психические состояния. (Экспериментальная и прикладная психология). - Л.: Наука, 1981. - С. 71-92.

10. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. - Психология - призводству и воспитанию. - Л.: Наука, 1977. - С. 111-129.

11. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2002. - 312 с.

12. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - 324с.

13. Деструктивным, по мнению М. Дойча, конфликт является в том случае «если участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли». Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 2000. - С. 122

14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе.// Вестник МУ. - сер. 14, № 4. - 2007. - С. 31

15. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л.: Наука, 1976. - 174с.

16. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993. - 191 с.

17. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. - СПб. - Рига: Эксперимент, 1997. - 217 с.

18. Квитко В.Я., Тарасенко В.М. Мы работаем вместе… - Кишинев, 1981. - 214 с.

19. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Наука, 1978. - 249 с.

20. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 176 с.

21. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. - Минск, 1976. - 191 с.

22. Конструктивная психология конфликта. Под ред. Б.И.Хасан. - СПб.: Питер, 2003. - 311 с.

23. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбышев: Изд-во КГУ, 2000. - С. 8

24. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Белгородского ГУ 2007. - С. 16-18

25. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - Социальная психология в трудах отечественных психологов. Сост. А.Л.Свенцицкий. - СПб.: Питер, 2000. - С. 205-211.

26. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 231 с.

27. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - 317с.

28. Мансуров Н.С. Методологические проблемы общественно-психологических исследований.-- В кн.: Методология и методы социальной психологии. - М.: Наука, 1977. - С. 41-66.

29. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра-М, 1996. - 231 с.

30. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л.: Наука, 1981. - 216 с.

31. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б, Питер,. 2001. - 307с.

32. Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. - 88 с.

33. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 2006. - 360с.

34. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2 т. - М.: ВЛАДОС, 1999. - Т.2. - 248 с.

35. Психологический словарь. Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. - М.: Педагогика-пресс, 2001. - 408 с.

36. Рыбалко Е.Ф. Практикум по возрастной психологии. Уч. пособие. Под ред. Л.А. Головиной, СПб «Речь» - 2002. -256c.

37. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: ЛГУ, 1986. - 175 с.

38. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. - 191с.

39. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,2003. - 224с.

40. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.: Изд-во ин-та практической психологии, 1996. - 175с.

41. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер,. 2001. - С. 13-14

42. Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Под ред. А.С.Пашкова. - Л.: Наука, 1980. - 213 с.

43. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 490 с.

44. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. -С.12-13

45. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. - М.: «Дом педагогики», 2000. - 484с.

Размещено на Allbest.ru