У нашій країні не розвинута система медичного страхування, що є однією зі складових потреби в безпеці. Навіть на небезпечних для здоров'я виробництвах робітників часто не забезпечують базовим страхуванням. Сам механізм роботи є небезпечним для життя працівників, зокрема, в таких галузях як вугледобувна та будівельна. Законодавчо обов'язкове медичне страхування регламентується у Конституції України, вже котрий рік розглядаються проекти закону Про обов'язкове медичне страхування, проте на практиці суттєвих зрушень немає.

Крім цього, не задовольняється соціальні потреби працівників. Зокрема, встановлений законодавчо рівень заробітної плати (1218 грн.) не дає змоги людині заплатити навіть за базові потреби існування. Більш того, у віддалених від центрів населених пунктах навіть встановлена законом норма оплати праці не є мінімальною межею.

Суттєвою є проблема пенсійного забезпечення громадян України. У нашій країні широко розповсюджене використання чорної бухгалтерії та дуже часто практикується "зарплата в конвертах" задля ухилення від податків (див Додаток Р). Попри те, що це зумовлює суттєві втрати надходжень до державного бюджету, це ще викликає соціальну вразливість робітників, так як пенсійне забезпечення встановлюється на основі офіційної заробітної плати.

Якщо ж розглядати мотивацію за Герцбергом, у вітчизняному управлінні задовольняються, в кращому випадку, потреби на котрі впливають гігієнічні фактори (див. Додаток Е), відповідно до цієї теорії, в такому разі мотивація у людей нульова. Особливо така тенденція спостерігається у виробничій галузі.

На більшості підприємств використовується в основному грошова мотивація, хоча за умов браку робочих місць та загальної стагнації економіки, навіть така мотивація може не виконуватися, так як люди підуть на будь-яку роботу через брак попиту в робочій силі. Яскравим прикладом грошової мотивації у вітчизняній системі управління є єдина тарифна сітка. (див Додаток С). Суть такої мотивації полягає у тому, що з підвищенням розряду робітника, підвищується його заробітна плата, в ідеалі, це стимулює працівників до вдосконалення своїх навичок та навчання.

В сфері обслуговування застосовують найчастіше відрядно-преміальну оплату праці. Серед мотиваційних механізмів присутнє, в своїй більшості, не заохочення працівників за виконану роботу, а система штрафів за помилки. Тобто мотивація полягає в тому, щоб зменшити огріхи робітників шляхом негативного мотивування.

Серед механізмів мотивації в сфері обслуговування також часто зустрічається таке поняття як обрання "робітника місяця". Така мотивація в декотрих випадках є ефективною, так як створює конкурентне середовище серед персоналу, з'являється ефект змагання. Але дуже легко перейти якусь межу серед такого виду мотивації та створити несприятливу атмосферу у колективі.

Така низька система мотивації впливає на суспільство в цілому. Люди втрачають бажання чогось досягти на роботі, відповідно ми маємо справу з робітниками з Теорії Х МакГрегора (див. Додаток Ж). Тобто, працівники за будь-якої можливості уникають роботи, не хочуть брати на себе відповідальність та потребують тотального контролю та примусу.

Якщо розглядати продуктивність праці за Емерсоном, то на практиці домінує напруженість праці. На підприємствах не створено умов для зменшення зусиль робітників та підвищення ефективності виробництва. Навпаки, система виробництва забезпечує високу напруженість праці, що посилює втому та знижує її продуктивність. За такого стану доречно керуватися 12 принципами продуктивності Емерсона (див. Додаток А).

Загалом, фундаментальні принципи класичних шкіл менеджменту непридатні у сучасних реаліях функціонування підприємств. Можливе лише використання декотрих здобутків та інструментів. Зокрема, ефективно використовувати графіки Гантта для планування та контролю виконання виробничих процесів. (див. Дотаток Н)

Ідею конвеєра Форда також доцільно використовувати на практиці вітчизняного управління. Зокрема, ця ідея і так досить ефективно функціонує на виробництвах ще з часів СРСР. В сучасних умовах конвеєри використовуються у сферах масового виробництва однорідної продукції: продуктів харчування, стандартизованих деталей, електроніки.

Щодо ідей адміністративної школи, то на практиці доволі вдало можна реалізувати концепцію ідеальної бюрократії Вебера з декотрими уточненнями щодо людського чиннику. Ідеальну бюрократію, зокрема, можна застосувати в управлінні держструктурами, де потрібно чітко розділяти функції управління. На разі державний апарат функціонує неефективно, система його управління складається з залишків радянської бюрократичної системи та елементів авторитаризму, бюрократизму та капіталістичних структур, таку модель можна описати як фінансово-бюрократична. Їй притаманні: злиття інтересів великих фінансово-промислових груп з державною бюрократією при певному домінуванні останньої; зменшенням впливу інститутів громадянського суспільства; обмеженням впливу електорату на депутатський корпус і як наслідок - соціальна апатія і незадоволення владою більшості громадян. Ці загрозливі тенденції призводять до соціальної напруженості і можуть спровокувати серйозні протистояння між державою і суспільством, що, власне, і відбулося у 2013-2014 роках.

Надлишок бюрократії також спостерігається і оформленні відповідних документів, дозволів в державних органах. Цей процес займає досить тривалий проміжок часу та вимагає значної кількості затверджень від різних інстанцій. Такий механізм сприяє підвищенню рівня хабарництва задля спрощення процесу оформлення державних документів.

Спираючись на ідею ідеальної бюрократії, варто було б зосередити увагу на таких принципах як підбір кадрів за діловими якостями та "дух формальної знеособленості". На практиці ми бачимо, що цих принципів зовсім не дотримуються і цей стан не змінюється зі зміною правлячої верхівки. Для прикладу можна навести нещодавній розподіл державних посад на початку 2014 року. В своїй більшості, міністрами було обрано людей без досвіду роботу на відповідних посадах, Верховною Радою обиралися, так би мовити, "свої люди".

З кількісних теорій ефективним інструментом для вітчизняного управління є мережеве планування. Його доцільно використовувати в умовах масового виробництва з великою кількістю етапів, виконавців. В сучасних умовах мережеве планування використовується при розробці проектів, налагодженні логістичних процесів на підприємстві, у транспортній сфері та інше. Мережеве планування вдало поєднується з діаграмами Гантта.

З класичних теорії небагато методів управління буде доцільно використовувати в умовах сучасного середовища, більш доцільно буде застосовувати, як вже зазначалося, інтегровані підходи до практики вітчизняного управління. До інструментів таких підходів можна віднести матрицю SWOT, PEST-аналіз, 5 зовнішніх сил Портера та ін. Такі інструменти застосовуються для аналізу зовнішнього та внутрішнього середовища підприємств. Дані засоби аналізу можна навести на 3 прикладах дослідження галузей України: будівельної, хімічної та фармацевтичної.

Розглянемо SWOT-аналіз на прикладі будівельної галузі України (матрицю див. Додаток Т) [6].

З проведеного SWOT-аналізу будівельної галузі можна сказати, що дана галузь України перебуває у занедбаному стані. Більшість підприємств мають проблеми, пов'язані із втратою фінансової стійкості. Таким підприємствам потрібно збільшувати розмір обігових коштів, підвищувати свою інноваційну активність, збільшення якої сприятиме додатковому залученню клієнтів, та зростанню інвестиційної привабливості підприємства для кредиторів.

З метою забезпечення конкурентоспроможності підприємств будівельної галузі велику увагу слід приділяти якості будівництва, оскільки недостатня кількість кваліфікованих працівників призводить до високого ступеня незадоволення споживачів якістю виконуваних робіт, а недостатня кількість кваліфікованих робітників виникає саме через низький рівень заробітних плат та заборгованість перед робітниками.

Для аналізу зовнішнього середовища підприємства ефективно буде використовувати PEST-аналіз. (Р -- Policy -- політика, Е -- Economy -- економіка, S -- Society -- суспільство (соціум), Т -- Technology -- технологія). Розглянемо даний аналіз на практиці хімічної промисловості. (див. Додаток У)[13]

Таким чином, проведений PEST-аналіз факторів макросередовища хімічної промисловості України дозволяє зробити висновок, що найбільш впливовими факторами зовнішнього середовища для підприємств хімічної промисловості є техніко-технологічні. Значущість даних факторів обумовлена високою енергоємністю і складністю виробництва, високим зносом устаткування з одного боку, і низьким рівнем упровадження нових технологій та модернізації обладнання з іншого. Однак даними факторами підприємство може управляти, поступово модернізуючи обладнання. Через це вони мають високі бали. Найменш впливовими для галузі є політичні чинники, тому що цими факторами підприємство не може керувати. Також слід зазначити високу роль соціально-демографічних чинників, які є другими за значущістю, тому що хімічне виробництво є наукомістким. А на сьогоднішній день, спостерігається дефіцит кваліфікованих кадрів і наукових розробок. Також до даних факторів належать умови праці, які в хімічній промисловості є низькими та частково шкідливими. Тому дані фактори істотно впливають на розвиток підприємств хімічної галузі. Економічні фактори займають третє місце за рівнем впливу не тому, що вони недостатньо впливають на діяльність підприємства, а тому, що підприємство самостійно не може керувати даними факторами. Однак підприємства можуть їх ураховувати і пристосовуватися до них.

Модель п'яти конкурентних сил Портера можна навести на прикладі фармацевтичної галузі. [36]

Рис. 2.4

Вплив п'яти конкурентних сил Портера на привабливість фармацевтичної галузі з позиції підприємства ПАТ "Фармак"

Досліджуване підприємство ПАТ "Фармак" займається виготовленням та оптовою торгівлею лікарськими засобами. Важливою особливістю фармацевтичної галузі в Україні є її висока соціальна значимість, і, як наслідок, -- необхідність мати ліцензії, при видачі яких береться до уваги наявність відповідних приміщень, обладнання тощо. Крім того, для підвищення конкурентоздатності продукції всі підприємства галузі повинні організувати своє виробництво відповідно до стандарту GMP, що потребує значних капіталовкладень. Через ці бар'єри ймовірність появи нових виробників є невисокою, тому оцінимо цей фактор, згідно з моделлю М. Портера, у 1 бал (Рис. 2.4).

ПАТ "Фармак" є одним з провідних у даній галузі оскільки, за підсумками 2011 р., займало 7,4% внутрішньої роздрібної частки ринку, поступаючись лише підприємству ПАТ "Дарниця", частка якого - 13,88%. Його найближчими конкурентами також вважаються: корпорація "Артеріум", ПАТ "Борщагівський ХФЗ", ПАТ "ІнтерХім", "Здоров'я ФФ" тощо. До того ж, вітчизняній продукції чималу конкуренцію складає імпортна, адже на неї припадає 72% загальних продажів у вартісному виразі. У зв'язку із зазначеним, фактор суперництва існуючих організацій оцінимо максимальною кількістю балів.

Затримка виплат бюджетним установам, обмеження щодо надання платних медичних послуг, нерозвиненість механізму медичного страхування призводить до низької платоспроможності медичних закладів. Наслідком цього є невисокий рівень закупівель медикаментів, а в деяких випадках - заміна на менш ефективні, але більш дешеві аналоги, тому вплив такого фактора як товари-замінники оцінений у 4 бали (Рис. 2.4).

Оскільки до складу багатьох фармацевтичних препаратів входять психотропні, наркотичні речовини, які не виготовляються в Україні, вітчизняні фармацевтичні підприємства, у тому числі і ПАТ "Фармак", змушені купувати їх за кордоном. З іншого боку, значна частина сировинних ресурсів є більш доступною, тому вплив постачальників оцінений у 3 бали. Разом з тим, внаслідок недоліків, які має система постачання продукції, багато хворих недоотримують необхідні препарати . Для оптових покупців існує система цінових знижок залежно від тривалості співпраці та обсягів закупівлі, але їх кількість порівняно невелика, вони не можуть відчутно вплинути на цінову політику підприємства ПАТ "Фармак", тому оцінка цього фактора -- 2 бали.

Виходячи із наведеного, рівень стабільності та привабливості фармацевтичної галузі є середнім значенням між оцінками впливу кожного фактора:

(1 + 2 + 3 + 4 + 5)/5= 3

Отже, розрахований показник свідчить про те, що галузь є достатньо привабливою, а стан конкурентного середовища відносно загального впливу п'яти факторів на діяльність підприємства ПАТ "Фармак" оцінюється як помірний. Найбільше впливає на конкурентне середовище ПАТ "Фармак" суперництво уже існуючих у галузі організацій, тому логічним є припущення, що поглиначем може бути інше велике фармацевтичне підприємство, мета якого - завоювання частки ринку ПАТ "Фармак". Крім того, цікавим є той факт, що досліджуване підприємство уже було об'єктом спроби недружніх поглинань, яку вдалося відбити у 2007 р.

Розглянуті на початку розділу проблеми вітчизняного управління потребують системного підходу до вирішення, управлінцю не вийде позбутися цих проблем якимось стандартним чи універсальним шляхом. Саме тому найдоречнішою управлінською концепцією у вітчизняній практиці буде системно-ситуаційна, адже саме ця концепція дозволяє поєднувати різноманіття інструментів усіх шкіл відповідно до умов функціонування підприємства, а також розглядати організацію в цілому.

Даний підхід надасть вітчизняним підприємствам певної гнучкості щодо змін навколишнього середовища. Перевагою вищезазначеного підходу є універсальність та врахування індивідуальних особливостей підприємства одночасно, адже такі інструменти як, наприклад, SWOT, PEST-аналіз та 5 зовнішніх сил Портера можна застосувати на будь-якій галузі, проте вони нададуть управлінцю інформацію, котра буде характеризувати галузь чи підприємство відповідно до особливостей його функціонування.

Отже, найдоречніше у практиці вітчизняних підприємств використовувати системно-ситуаційну концепцію. З ранніх теорій менеджменту на практиці управління в Україні доречно застосовувати окремі інструменти, а не загальні погляди. Так, наприклад, загальні ідеї класичних шкіл є непридатними для сучасних умов функціонування, проте, відповідно до системно-ситуаційного підходу, доречно застосовувати окремі ідеї адміністративної та наукової шкіл у формуванні управлінської моделі (Наприклад, графік Гантта, хронометраж, концепції ідеальної бюрократії та ін.).



Висновки

Перша частина курсової роботи присвячення дослідженням у сфері управління за останнє сторіччя. Було досліджено умови розвитку провідних наукових шкіл та сфери їх застосування. Зокрема, школа наукового управління разом з адміністративною розглядаються як основоположні школи менеджменту від яких надалі відштовхувалися представники інших шкіл. Недоліками таких шкіл було суттєве ігнорування людського фактору, ставлення до людини, як до робочої машини, а також намагання знайти єдиного правильного рішення щодо підвищення ефективності управління. У випадку наукової школи -- це була орієнтація на виробничі ланки, а адміністративна зосереджувала увагу на універсальних принципах управління та побудові єдино вірної структури управління організацією.

Головні недоліки класичних шкіл менеджменту -- нехтування людським фактором -- виправляють біхевіористичні теорії, котрі розглядаються спочатку робітника як окремого індивіда, а потім доходять висновку щодо соціального напрямку відносин у колективі, розробляють мотиваційні теорії. Проте, на одних мотиваційних теоріях підприємство ефективно функціонувати не буде. Разом з біхевіористичним напрямком розвивається кількісна школа, котра йде у напрямку кількісного аналізу управління.

Зазначені недоліки ранніх теорій менеджменту певною мірою долаються інтегрованими підходами до управління (процесний, системний, ситуаційний).

Процесний підхід розглядає управління як серію взаємопов'язаних дій (функцій управління), які реалізуються у певній послідовності. Кожна функція управління, в свою чергу, складається із взаємопов'язаних підфункцій. Таким чином, процес управління є загальною сумою усіх функцій та підфункцій. Об'єктом досліджень процесного підходу є безперервний процес виконання взаємопов'язаних функцій управління організацією.

Системний підхід розглядає що організацію як систему у єдності частин, з яких вона складається, та зв'язків із її зовнішнім середовищем. Такий підхід дозволяє отримати цілісне уявлення про сутність управління. Об'єктом досліджень системного підходу є елементи внутрішнього та зовнішнього середовища організації.

Ситуаційний підхід визнає, що хоча загальний процес управління і є однаковим, специфічні прийоми, які використовує керівник повинні змінюватися залежно від ситуації. Сутність ситуаційного підходу можна краще усвідомити у процесі співставлення принципового та ситуаційного мислення. Об'єктом досліджень ситуаційного підходу виступають найбільш значущі елементи внутрішнього та зовнішнього середовища організації.

Друга частина роботи спрямована на розгляд сучасного стану підприємництва в Україні, характеру його формування та зовнішнього середовища. Було встановлено, що значна частина українських підприємств дісталася Україні в спадок від радянської системи разом з радянськими методами управління. Зокрема, така ситуація склалась у важкій промисловості.

Проте, не можна не зазначити, що в Україні за останні роки створюються і підприємства нового типу з оновленою матеріальною базою, котрі рівняються на міжнародні стандарти виробництва. Зокрема ці підприємства функціонують у харчовій галузі. Цьому сприяє багато факторів: відносно дешеві виробничі потужності (в порівнянні з потужностями важкої промисловості), сталий попит на продукти харчування в українського споживача, високі стандарти дозволяють експортувати товари та бути конкурентоспроможними на ринках за межами України та інше.

Тобто, вітчизняні підприємства можна поділити умовна на 2 типи: підприємства з залишками радянського устрою та нові суб'єкти господарювання, котрі сформувалися вже в роки незалежності України. Умови функціонування та організаційна структура, відповідно, суттєво відрізняються у цих двох різновидів підприємств.

Головною проблемою у практиці вітчизняного управління залишається мотивація. На сучасному етапі мотивації персоналу на виробничих підприємствах приділяють недостатньо уваги, особливо це стосується підприємств, на котрих залишилися радянські устрої. Чи не єдиним мотиваційним чинником залишається заробітна плата, вищі потреби працівників дуже рідко коли задовольняються. Практикується негативна мотивація персоналу шляхом покарань та штрафів за помилки в роботі.

Одним з проблемних векторів управління є професійна підготовка спеціалістів у сфері менеджменту, існує тенденція, що кожного року за управлінським напрямком випускається значна кількість управлінських кадрів, хоча на практиці відсоток тих, хто дійсно здатен ефективно управляти організаційною структурою залишається малим.

Проблемою є й те, що формуванням вітчизняних моделей управління займається дуже малий відсоток науковців. Якість наукових досліджень в області вітчизняного менеджменту теж ставиться під питання. Більшість публікацій мають формальний характер, у статтях нечасто розкривається тема дослідження, домінують малі за обсягом та змістом видання або ж об'ємні праці, що не несуть практичного навантаження.

Відповідно, ці проблеми тягнуть за собою побудову нераціональної організаційної структури. На багатьох вітчизняних підприємствах немає чіткого поділу праці та чітко встановлених повноважень менеджера та робітника. Дуже часто зустрічається ситуація, коли за офіційної посади менеджера людина навіть немає підлеглих (що є однією з найголовніших ознак управлінця). В малих підприємствах розповсюджена тенденція до "мультизадачності" робітника. У великих же підприємствах діапазон контролю одного управлінця буває непомірно широким, так як підприємства здебільшого орієнтовані на прибуток, а збільшення числа менеджерів призведе до значних втрат.

Враховуючи таку багатовекторність проблем на вітчизняних підприємствах, в Україні доречно використовувати системно-ситуаційну концепцію, котра дозволяє поєднувати різноманіття інструментів усіх шкіл відповідно до умов функціонування підприємства, а також розглядати організацію в цілому.



Список використаних джерел

1. Андросюк Г.М., Качур Н.В., Маслов В.П. Оптимізація джерел фінансування цільових науково-технічних програм / Проблеми управління 2013

2. Бідник Н.Б. Медичне страхування в Україні, Національний університет "Львівська політехніка" 2013

3. Білецька К. В. Основи менеджменту / Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. III-ІV рівнів акредитації. -- Луцьк: Волин. нац, ун-т ім. Лесі Українки, 2012. -- 228 с.

4. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М.: Вища школа, 2000. - 720 с.

5. Дідковська Л.Г., Гордієнко П.Л. Історія вчень менеджменту: Навч. Посібник. -- К.: Алерта, 2008. -- 477 с.

6. Дяченко О.В. SWOT-аналіз будівельного комплексу України / "Управління розвитком" №18(158) 2013

7. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие для ВУЗов / Научн. ред. А.А. Радугин. - М.: Центр, 2007. - 432 с.

8. Конспект лекцій з дисципліни "Основи менеджменту" укладений проф. Соболем С.М., Багацьким В.М.

9. Кредісов А.І. Історія вчень менеджменту: Підручник для вищих навч. закладів. - К.: Знання України, 2001. - 300 с.

10. Кузьмін О.Є, Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 416 с.

11. Лафта Дж. К. Менеджмент: Підручник. М., 2002. - 264 с.

12. Лебедев О.Т., Каньковськая А.Р. Основи менеджменту. Спб.: МІМ, 2000. - 361 с.

13. Лимар Д. О. Стратегічний аналіз хімічної промисловості України/ "Управління розвитком" №18 (158) 2013

14. Майкл Меськон, Майкл Альберт, Франклін Хедоурі "Основи менеджменту". Пер. з англійського - М.: "Справа ЛТД", 2005. - 274 с.

15. Максимцов М.М., Ігнатьева А.В. Менеджмент. Підручник. М., 2001. - 359 с.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 2000. - 704 с.

17. Міхов Л.І. Удосконалення системи стимулювання праці робітників / Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу №2 (22) 2013

18. Мокіна Ю. В, Кавуненко О.М., Проблеми стратегічного менеджменту великого та середнього бізнесу в Україні/ Вісник Вінницького політехнічного інституту. 2013 №3

19. Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту. - Підр. - Видання 3-є, перероблене і доповнене. - К.: Кондор, 2008. - 664 с.

20. Острик В.Ю Современные проблемы менеджмента в предприятиях / "Наукові праці ПФ НУБіП України "КАТУ" Серія "Економічні науки". Випуск 152

21. Пушкар Р.М., Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія та практика. Тернопіль: Карт-бланш, 2003. - 490 с.

22. Рибальченко І.І. Проблеми формування конкурентної стратегії на вітчизняних підприємствах / "Управління розвитком" №17(157) 2013

23. Річард Л. Дафт "Менеджмент", "Пітер" 2000 р. - 290 с.

24. Рульєв В.А. Менеджмент: навч. посіб. / В.А. Рульєв, С.О. Гуткевич. - К.: Центр учбов. л-ри, 2011. - 312 с.

25. Савельєв С.Г. Проблеми і тенденції розвитку бюрократії у сучасному суспільстві/ Вісник ОНУ ім. Мєчнікова. Соціологія і політичні науки. 2013 Т. 18 Вип. 1 (17)

26. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент. Київ: Академвидав, 2003. - 464 с.

27. Ткачук М.В. Сучасна практика мотивації персоналу у системі управління людськими ресурсами вітчизняних та іноземних підприємств

28. Туленков М.В. Сучасні теорії менеджменту: Навчальний посіб. - К.: Каравела, 2007. - 304 с.

29. Федулова Л.І. Актуальні проблеми менеджменту в Україні. - К.: "Фенікс", 2005. - 320 с.

30. Федулова Л.І. Менеджмент організацій. К.: Либідь, 2004. - 448 с.

31. Харченко А.В. Системний підхід до стратегічного управління підприємством / Економічний вісник Донбасу №1 (31), 2013

32. Череп О.Г., Полякова А. Сучасний стан та перспективи розвитку підприємництва в Україні [Електронний ресурс] / О.Г. Череп, А. Полякова // Фінансово-кредитна діяльність: проблеми теорії та практики. - 2013. - Вип. 1(14). - С. 84-89.

33. Щербина О.В. Менеджмент. Презентаційний курс: навч. Посібник./ О. В. Щербина -- К.: КНЕУ, 2012. -- 229

34. Юрик І.Я., Коновалов І.Ю. Передумови формування та поточний стан галузевої структури виробництва в Україні / // Економіка пром-сті. -- 2011. -- №1. -- С. 72-84. -- Бібліогр.: 10 назв. -- укр.

35. Якимчук Ю.Ю. Ухилення від сплати податків в Україні: особливості проблеми та шляхи подолання, 2009

36. Я.І. Піжук, О.С. Тимощук Методика оцінки рівня привабливості вітчизняного підприємства як об'єкта недружніх поглинань // Вісник ЖДТУ. 2013. №2 (64)



Додатки

Додаток А

Принципи продуктивності Емерсона [Адаптовано з [14]]



Додаток Б

Ідеальна бюрократія Вебера [Адаптовано з [8]]



Додаток В

Принципи управління Анрі Файоля [Адаптовано з [8]]



Додаток Г

Ієрархія потреб за Маслоу [Адаптовано з [8]]



Додаток Д

Табл. 1. Теорії сучасного біхевіоризму [Адаптовано з [5]]



Додаток Е

Фактори мотиваційної теорії Герцберга [Адаптовано з [8]]



Додаток Ж

Табл. 2. Теорії Мак-Грегора [5]

Типи управління
Організація типу "X"	Організація типу "Y"
ь Люди уникають роботи ь Необхідний примус (контроль, нагляд і покарання) ь Працівники уникають відповідальності (прагнуть щоб ними керували)	ь Робота - природна частина життя людини ь Люди внутрішньо мотивовані до праці (залежить від винагороди) ь Люди - яскраві особистості (потреба в самовираженні і само актуалізації) ь Працівники охоче беруть на себе відповідальність (самоконтроль) ь Працівники готові використовувати свій досвід, знання і уяву для рішення проблем організації



Додаток З

Табл. 3. Переваги та недоліки теорій мотивації [Складено автором на основі [5], [8], [26]]

Теорія	Переваги	Недоліки
Ієрархія потреб А. Маслоу	- процес мотивації нескінченний;	- не враховані індивідуальні риси людей;
	- розвиток системи мотивації відповідно до зміни потреб;	- ідея переходу з рівня на рівень ланцюга потреб не підтверджується практикою управління;
	- створення ситуації в ході якої працівник задовольняє свої потреби в інтересах організації.	- модель насилу піддається адаптації в практиці управління в малому та середньому бізнесі.
Теорія очікувань В. Врума	- встановлення чіткого співвідношення між результатами та нагородою тільки за ефективну роботу;	- не цілком враховані індивідуальні особливості людей і самої організації;
	- контроль за рівнем самооцінки підлеглих, їх навичок та знань;	- недостатньо опрацьовані методологічні заходи та технічна сторона застосування моделі в практиці управління.
	- формування високого але реалестичного рівня результатів підлеглих.
Теорією потреб Д. Мак-Клелланда	- люди з сильною потребою у владі придатні до керівних посад, мають організаторські здібності, впевнені в собі;	- недостатньо враховані індивідуальні особливості кожного;
	- люди з сильною потребою в успіху прагнуть до помірного ризику, особистої відповідальності, ініціативи;	- не показано механізм задоволення потреб нижчого рівня, які в нестійкій українській економіці, не менш активні, ніж вищі;
	- люди з сильною потребою в причетності швидко налагоджують доброзичливі відносини в колективі, успішно вирішують спори і конфлікти, надають емоційну підтримку.	- використання моделі на практиці викликає значні організаційні труднощі.
Теорієя справедли-вості С. Адамса	- роз'яснення перспектив (зусилля - винагорода);	- модель спирається на задоволення потреб за допомогою грошей;
	- пояснення працівникам залежності винагороди від результатів праці.	- визначення справедливості винагороди суб'єктивно і з боку працівника, і з боку керівника і практично не піддається узгодженню.
Двофакторна теорія Ф. Герцберга	- мотиваційні чинники у недостатньому вигляді не викликають незадоволення;	- суб'єктивні методи дослідження;
	- складені переліки факторів для працівників дозволяють їм самостійно виявляти свої вподобання;	- наявність двох груп чинників не завжди можливо і не завжди підходить працівникам;
	- трудові успіхи, визнання заслуг, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки;
Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера	- результативна праця веде до задоволення;	- точне визначення цінностей винагороди -основна проблема і для керівника, і для працівника;
	- результат залежить від витрачених зусиль, здібностей, характеру;	- оцінка здібностей і рис характеру суб'єктивна і може не відповідати дійсності
	- рівень докладання зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в належній винагороді



Додаток И

Табл. 4. Особливості інтегрованих підходів [10]

Додаток К

Табл. 5. Здобутки дослідників за школами менеджменту

Школи	Представники	Здобутки	Умови ефективного застосування	Внесок
Школа наукового управління	Тейлор	Принципи наукового управління	Масове виробництво, нижчі рівні управління	1. Використання наукового аналізу для визначення кращих способів ви-конання задачі. 2. Розробка норм, правил, інструкцій для виключення негативного впливу особистого фактора на процеси виробництва 3. Відбір працівників, які фізично та інтелектуально найкраще підходять для виконання задач, і забезпечення їхнього навчання. 4. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання ними завдань. 5. Систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності. 6. Відділення планування від самої роботи. 7. Необхідність оптимізації, максимальної механізації, стандартизації виробничих процесів, оперативного виробничого управління
	подружжя Гілбрет	Вивчення рухів, хронометр
	Гантт	Графіки, діаграми Гантта
	Форд	Конвеєр
	Емерсон	12 принципів продуктивності
Адміністративна школа	Файоль	14 принципів управління	Управління організацією в цілому	1.Виділення управлінської діяльності як особливого виду діяльності 2.Розглядали управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємопов'язаних функцій та описали функції управління 3.Сформували та доповнили принци управління 4.Систематизували підхід до управління всієї організації
	Урвік	Ідея логічних квадратів
	Муні	Конкретні і загальні цілі в теорії управління
	Вебер	Ідеальна бюрократія
Поведінкові теорії	Фоллет	Проблеми групових конфліктів	Мотивація персоналу організації	1. Застосування прийомів управління між особистими відносинами для підвищення ступеня задоволеності та продуктивності. 2. Застосування наук про людську поведінку до управління 3. Формування організації так, щоб був повністю використаний потенціал кожного працівника.
	Мейо	Хоторнські експерименти, організація як соціальна система
	Мюнстерберг	Професійний відбір, дослідження монотонності, втоми травматизму
	Бернард	Концепція соціальної відповідальності
	Маслоу	Ієрархія потреб
	Портер, Лоулер	Теорія мотивації
	МакГрегор	Теорія Х та У
	Лайкерт	4 системи управління організацією
	Оучі	Теорія Z
	Арджиріс	Проблема індивідуальності проти організації
Кількісна школа	В.В.Леонтьев	застосував метод аналізу міжгалузевих зв'язків для дослідження структури американської економіки	Планування, аналіз діяльності підприємства	1. Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці і застосуванню моделей. 2. Розробка кількісних методів і моделей в допомогу керівникам, які приймають рішення.
	Р. Акофф	формалізація процедур розробки та прийняття рішень; теорія систем; теорії дослідження операцій
	В. Канторович	лінійне програмування
	Дж. фон Нейман	теорія ігор і теорія корисності



Додаток Л

Табл. 6. Основні досягнення шкіл менеджменту [Складено на основі [3], [4], [5], [7], [11]]

№	Назва школи	Період	Представники	Досягнення	Недоліки	Доцільність використання у сучасних умовах
1	Школа наукового управління	1885 - 1920	Тейлор, Гантт, Ф. і Л. Гілберт, Х. Емерсон, Форд	Використання наукового аналізу для визначення кращих способів виконання завдання. Відбір працівників, найкраще підходять для виконання завдань, та забезпечення їх навчання. Забезпечення працівників ресурсами, які вимагають для ефективного виконання їх завдань. Систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності. Відділення планування та обдумування від самої роботи Раціональна організація праці, розробка формальної структури організації та визначення заходів щодо співробітництва між керівником і робітниками Виділення управлінців з виробничого персоналу	Надмірне нормування праці. Персонал - всього лише робоча сила. Недооцінка людського фактора. Чи не досліджувала соціальні аспекти людської поведінки. Тейлоризм- витискання з людини максимуму сил в інтересах прибутку господаря.	Відрядно-преміальна оплата праці. Відділення управління від виробничої діяльності
2	Адміністративна школа	1920 - 1950	Анрі Файоль Макс Вебер Олівер Шелдон Л. Урвік Блюмфілд Муні Рейлі Черч	Мета - створення універсальних принципів управління, дотримання яких повинно привести організацію до успіху; виявлення загальних характеристик і закономірностей організацій. Розробляла загальні характеристики та закономірності розвитку організацій (загальна теорія управління організацією). Створила систему універсальних принципів управління (реалізація яких приводить до успіху). Пропонувала раціональну систему управління, розподіл організації на підрозділи за функціональною ознакою. Розглядала управління як універсальний процес, що складається з системи певних функцій: планування, організація, мотивація, контроль. Вважала найбільш раціональної структуру організації, засновану на принципі єдиноначальності, коли працівник отримує накази тільки від одного начальника (М. Вебер). Сформулювала загальні функції управління. Систематизований підхід до управління всією організацією.	Недооцінка соціальних аспектів управління. Неувага до людського фактору в організації. Недостатня увага до наукової розробки методів управління. Організація розглядалася як закрита система, не пов'язана із зовнішнім середовищем.	Заснували системний підхід до управління.
3	Школа людських відносин	1930 - 1950	Фоллетт, Лайкерт, Мейо, Мюнстерберг	Визначала менеджмент як забезпечення виконання роботи шляхом організації праці людей. Обґрунтовувала роль взаємодії між людьми в процесі спільної діяльності. Пояснювала активність діяльності людей і мотивів їхньої поведінки потребами. Виробляла певні прийоми управління людськими відносинами. Соціальні та психологічні фактори роблять на зростання продуктивності значно більший вплив ніжфізичні (при умови, що сама організація вже вдостатньою міру раціональна і ефективна).	Емпіричний підхід. Відсутність математичних методів дослідження.	Штат компанії - це не тільки робоча сила, але й персонал, який за допомогою правильного ставлення приносить успіх компанії. Облік особливостей конкретного індивідуума.
4	Школа науки про поведінку	Кінець 40-х - по наш час	Друкер, Маслоу, Мак-Грегор, Арджирис, Фредерік Герцберг	Необхідно вивчати не свідомість людини, а його поведінка, яка являє собою реакцію на стимули. Різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації. Характер влади і авторитету. Роль організаційної структури (організаційна поведінка людини). Комунікації в організації. Лідерство. Розробили ієрархії потреб й (Маслоу) Якості трудового життя людини та ін	Емпіричний підхід. Відсутність математичних методів дослідження.	Ієрархія потреб. Дали поштовх розвитку теорій лідерства. Застосування прийомів управління міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності і продуктивності.
5	Кількісна школа	1950 - по наш час	Каунота, Дмитрієв, Фельдман, Канторович, Слуцький, Шумпеттер, Фішер, Калецкий, Тинберген	Дослідження операцій та математичні моделі стосовно до вирішення управлінських проблем. Математичні моделі дозволяють об'єктивно описати різні фактори, змінні характеристики і відносини між ними, що неможливо зробити в умовах реального експерименту.	Недооцінка людського фактора. .	Широко використовується кількісний підхід, математика, статистика,інженерні науки та кількісні методи особливо з появою комп'ютерів. Теорія ігор. Теорія рішень. Довгострокове прогнозування. .
6	Процесний підхід	1930-по наш час	Файоль, Т. Конті	Управління - процес, що складається з ряду функцій. Керівництво (лідерство) розглядається як самостійна діяльність. Воно передбачає можливість впливу на окремих працівників і групи таким чином,щоб вони працювали в напрямку досягнення цілей, що необхідно для успіху організації.	Іноді складно розділити процес управління на складові функції. Не достатня увага функціональному поділу	Виділення основних і допоміжних функцій. Поділ бізнесу на бізнес одиниці
7	Системний підхід	1950-по теперішній час	Парсонс, Мертон, Барнард, Бенталанфі, Вінер, П. Друкер	Постановка цілей. Проектування організаційних систем. Организаци я- відкрита система. Системне мислення. Організацію розглядає як соціотехніческую систему (відкриту або закриту). Обгрунтовує залежність організації від змінних факторів зовнішнього та внутрішнього середовища. Теорія систем допомогла інтегрувати вклади всіх шкіл, які в різний час домінували в теорії та практиці управління.	Не приділяли увагу складовим частинам організації, які мають свої власні цілі.	Організація як відкрита або закрита система. Управління за цілями.
8	Ситуаційний підхід	1960-по теперішній час	Бернс, Столкер, Вудворд, Порш, Р. Девіс, Ньюмен	Динамічне оточення. Зовнішнє середовище. Матричні структури. Інформаційні системи. Стратегічне управління. Соціальна відповідальність. Дають рекомендації, як слід керувати в конкретних ситуаціях.	Прагнення наблизити теоретичні дослідження до практики. Складно розробити загальні принципи та критерії.	Досвід управління та теоретичні дослідження дозволяють виділити основні ситуаційні змінні.Їх встановлення стало найбільш значущим внеском у теорію і практику управління. Теорія "7-S"

Додаток М

Часові межі панування наукових думок менеджменту [Адаптовано з [24]]



Додаток Н

Приклад діаграми Ганта засобами MS Excel



Додаток О

Табл. 7. Негрошові методи мотивації [27]

Назва компанії	Зміст мотивуючих заходів
"ВВН Україна"	Найуспішнішим за підсумками півріччя працівникам відділу продажу, крім грошової премії надається можливість 3 години пограти в боулінг або більярд. Також таких співробітників щомісяця нагороджують 10літрами пива, тижневою путівкою на двох за кордон або швейцарським годинником. Крім того, щасливий продавець протягом 6 місяців може не дотримуватися в робочий час ділового дрес-коду і не відповідати на дзвінки начальства після 18.00. Навіть розроблено спеціальну програму "Черепаха forever" і "Отримай скунса". Регіональному менеджерові, підрозділ якого показав найгірший результат за місяць, урочисто вручають живу черепаху або фотографію скунса з автографом генерального менеджера компанії. До черепахи додають інструкцію з догляду за нею, і працівник, який її отримав, протягом місяця зобов'язаний піклуватися про тварину, що повинна жити в офісі компанії.
"Золоті Ворота"	Уже традицією стала корпоративна першість з футболу за участю команд, сформованих з працівників усіх бізнес-структур, що входять до корпорації. Також проводять турнір із волейболу, змагання зі стрільби із лука, взимку -- чемпіонат із боулінгу. Нещодавно ввели звання "Герой корпорації", яке присвоюють заслуженому співробітникові компанії, який пропрацював у ній довгий час і продемонстрував високі результати: впровадив ефективні програми або розробив успішні проекти. Крім морального задоволення "герой Золотих Воріт" отримує ще й матеріальну винагороду: довічну стипендію.
"МакДональдз Юкрейн"	З 1998 року тут проводять конкурс "Усі зірки", переможці якого працюють під час проведення Олімпійських ігор у ресторанах McDonald's, розташованих в олімпійському селі, й відповідно мають можливість побувати на спортивних змаганнях. Для тих, хто не цікавиться спортом, МакДональдз проводить міжнародний конкурс вокалу "Голос МакДональдз". Кожному з трьох переможців компанія оплатила зйомку професійного кліпу, з яким вони вирушили на міжнародний конкурс "Голос МакДональдз", а також надала можливість взяти участь у фінальній частині кастингу української версії "Фабрики зірок".
"МТС"	Компанія організувала проект "Ліга чемпіонів МТС Україна" для заохочення працівників компанії, що досягли успіхів у своїх захопленнях (фотографією, альпінізмом, соціальними проектами, поезією, мотоспортом, футболом) великих успіхів. Переможці отримали "корисні" призи -- незамінні для їхнього хобі предмети. У МТС Україна персонал преміюють за роботу над чужими помилками. Влаштували спеціальну акцію "Фото-quest/ Місто реклами". Тепер усі працівники МТС, якщо помічають якісь ляпи, фотографують їх і розміщують знімки на корпоративному форумі. Їх нагороджують спеціальними призами. У такий спосіб здійснюється постійний моніторинг реклами.
Брітіш Американ Тобакко Україна	Премію отримує кожен працівник, який привів у компанію нового співробітника.



Додаток П

Табл. 8. Структура імпорту України за 2012 рік



Додаток Р

Кількість порушених податкових справ у боротьбі з шахрайством 2006-2009 [35]



Додаток С

Єдина тарифна сітка станом на 2014 рік

Розряд	Коефіцієнт підвищення окладу	01.01.2014 - 30.09.2014	01.10.2014 - 31.12.2014
		Оклад згідно розряду	Оклад (тарифна ставка)	Оклад згідно розряду	Оклад (тарифна ставка)
		1218		1218
1	1,00	852,00	1218	852,00	1218
2	1,09	928,68	1218	928,68	1223
3	1,18	1005,36	1218	1005,36	1233
4	1,27	1082,04	1218	1082,04	1243
5	1,36	1158,72	1218	1158,72	1253
6	1,45	1235,40	1235	1235,40	1263
7	1,54	1312,08	1312	1312,08	1312
8	1,64	1397,28	1397	1397,28	1397
9	1,73	1473,96	1474	1473,96	1474
10	1,82	1550,64	1551	1550,64	1551
11	1,97	1678,44	1678	1678,44	1678
12	2,12	1806,24	1806	1806,24	1806
13	2,27	1934,04	1934	1934,04	1934
14	2,42	2061,84	2062	2061,84	2062
15	2,58	2198,16	2198	2198,16	2198
16	2,79	2377,08	2377	2377,08	2377
17	3,00	2556,00	2556	2556,00	2556
18	3,21	2734,92	2735	2734,92	2735
19	3,42	2913,84	2914	2913,84	2914
20	3,64	3101,28	3101	3101,28	3101
21	3,85	3280,20	3280	3280,20	3280
22	4,06	3459,12	3459	3459,12	3459
23	4,27	3638,04	3638	3638,04	3638
24	4,36	3714,72	3715	3714,72	3715
25	4,51	3842,52	3843	3842,52	3843



Додаток Т

Матриця SWOT-аналізу для підприємств будівельної галузі

Сильні сторони	Слабкі сторони
1. Високий ступінь дотримання договірних зобо- в'язань відносно кінцевих споживачів. 2. Ефективна збутова політика на території всієї України. 3. Добре вивчений ринок та попит на ринку. 4. Ефективна політика ціноутворення. 5. Визнання будівельної сфери пріоритетним на- прямом розвитку в Україні. 6. Інвестиційний потенціал зі сторони населення на ринку житла	1. Низька частка підприємств галузі, які перебувають у державній формі власності. 2. Низька ефективність просування на закордонні ринки. 3. Недостатня кількість кваліфікованих кадрів, фахівців та робітників галузі. 4. Низька платоспроможність населення України. 5. Брак коштів та досить висока збитковість підпри- ємств будівельної галузі. 6. Низький внесок будівельної галузі у ВВП країни. 7. Низька інноваційна активність. 8. Неконкурентоспроможна продукція та неякісно на- дані послуги порівняно з аналогічною продукцією роз- винутих країн. 9. Використання неякісних матеріалів та дешевої ро- бочої сили, що призводить до низької якості готової продукції. 10. Збільшення малих підприємств та зменшення ве- ликих і середніх підприємств
Можливості	Загрози
1. Наявність програми поліпшення якості будів- ництва. 2. Соціально-політична стабільність, що сприяє розвитку як економіки країни в цілому, так і роз- витку окремих її галузей. 3. Відносно стабільний попит на ринку. 4. Високий потенціал ринку збуту в Україні та освоєння нових сегментів ринку. 5. Розширення галузі за рахунок об'єктів комер- ційної нерухомості. 6. Партнерство з банківською сферою для реалі- зації будівельних і фінансових проектів та вдоско- налення механізму іпотечного кредитування і системи застави за квартиру з метою залучення населення середнього та нижче середнього класу. 7. Залучення закордонних інвесторів. 8. Зменшення кількості будівель та інженерних споруд незавершеного будівництва	1. Нестабільна політична ситуація в країні та недоско- нале, часто змінюване законодавство. 2. Поява нових конкурентів на ринку. 3. Зменшення рентабельності будівництва типового житла. 4. Відсутність або недостатність державних заходів для розвитку будівельної галузі. 5. Нестабільність курсів світових валют. 6. Посилення податкового тиску на виробників буді- вельних матеріалів. 7. Інфляція. 8. Виникнення труднощів при укладанні договорів із споживачами та постачальниками. 9. Зростання світової фінансової кризи. 10. Загроза збільшення відсоткових ставок та умов кредитування, що призводить до недоступності та нестачі фінансових ресурсів



Додаток У

PEST-аналіз факторів макросередовища хімічної промисловості України

1. Недоліки нормативно-правового регулювання: наявність вивізних мит на окремі види хімічної продукції (мінеральні добрива, бутиловий спирт, поліетилен, поліпропілен та ін.), що призводить до зниження конкурентоспроможності з урахуванням діючих та прогнозованих обмежувальних заходів на ринках збуту.

2. Політична нестабільність: урядові конфлікти України і Росії, яка є головним експортером газу в Україну. Через те, що хімічна промисловість є енергоємною, то висока ціна на газ значно підвищує собівартість продукції і знижує конкурентоспроможність вітчизняних підприємств.

Економічні фактори [1-5]:

1. Невідповідність структурним трансформаціям попиту: товарна структура виробництва сформувалася на початку 1990-х років і на даному етапі розвитку меншою мірою відповідає сучасній структурі попиту як зовнішнього, так і внутрішнього ринку. До цього слід додати, що істотна частина хімічного обладнання, що залишилася з часів СРСР, виробляє продукцію, яка не відповідає міжнародним стандартам.

2. Інфраструктурні і ресурсно-сировинні обмеження. Залежність від імпортної сировини: сталий розвиток хімічного комплексу неможливий без його забезпечення вуглеводневим сировиною, на базі якого виробляється до 80% продукції галузі. Для виробництва хімічної продукції необхідна нафта, природний газ і газовий конденсат, що ввозяться в Україну і тим самим обмежують масштаби виробництва.

3. Недостатня ефективність інвестиційного процесу обумовлюється наявністю таких характеристик для інвестиційних проектів в об'єкти хімічного комплексу:

висока капіталомісткість і тривалий період окупності (5-8 і більше років);

високі екологічні ризики як через характер самих об'єктів, так і у зв'язку з перспективою посилення вимог до рівня екологічної безпеки самого виробництва і продукції;

високі інфраструктурні та сировинні ризики, пов'язані з дефіцитом необхідних потужностей і слабким розвитком інфраструктури.

4. Темп інфляції: зростання цін, у тому числі і на енергоресурси, значно збільшує ціну продукції, тому що вона є енергоємною.

5. Динаміка валютних курсів: хімічна промисловість є експортно-орієнтованою галуззю, тому зміна валютних курсів безпосередньо впливає на прибутковість підприємства.

Соціальні фактори [4; 5]:

1. Кадровий дефіцит: протягом тривалого часу використовувався кадровий резерв кваліфікованих робітників та інженерно-технічних фахівців, сформований ще за часів СРСР. Також відбулося скорочення кількісного та якісного складу наукових співробітників у галузевих наукових і проектно-конструкторських організаціях. Спостерігається явне старіння кадрів, що викликано відсутністю у більшості наукових організацій умов для залучення та закріплення молодих фахівців.

2. Низький рівень науково-технічних розробок: на сьогоднішній день існує розрив між об'єктивними потребами промислових підприємств у сучасних науково-дослідних розробках і пропозиціями науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, що головним чином обумовлено відсутністю фінансування.

3. Низький рівень умов праці і техніки безпеки: робота на хімічному підприємстві може бути шкідливою і небезпечною для здоров'я, що обумовлюється специфікою виробництва. Також є випадки виробничого травматизму і професійних захворювань, збільшується частка працівників, що працюють в умовах впливу підвищеного рівня шуму, запиленості та загазованості.

Технологічні чинники [2; 5]:

1. Технологічна відсталість і високий знос основних фондів: спостерігається високий ступінь фізичного і морального зносу основного технологічного обладнання, спеціальних транспортних засобів та інших об'єктів.

2. Низький рівень розвитку українського хімічного машинобудування: основна частина виробленого вітчизняного обладнання не відповідає сучасним вимогам якості, не має охоронних документів, сертифікатів безпеки, систем сервісу та експлуатаційного обслуговування. Без технічного переозброєння підприємств хімічного комплексу на базі сучасного технологічного устаткування неможлива переорієнтація галузі в бік глибокої переробки сировинних ресурсів. А імпортні технології є дорогими і часто недосяжними для вітчизняних підприємств.

3. Високий рівень забруднення навколишнього середовища: хімічний комплекс є значним джерелом забруднення навколишнього середовища. За валовими викидами шкідливих речовин в атмосферу він займає десяте місце серед галузей промисловості, за скидами стічних вод у природні поверхневі водойми - друге місце (після електроенергетики). Важливу роль у такій негативній статистиці відіграє застаріле обладнання, яке не відповідає екологічним стандартам.

Размещено на Allbest.ru