Управління знаннями в діяльності ПАТ "Темп"

Методологічною основою в цілому виступила теорія постіндустріального суспільства в широкому її трактуванні. У роботі використано головний методологічний принцип цієї теорії, а саме розгляд суспільно-економічного розвитку на основі зростання та вдосконалення продуктивних сил й технологічної організації. Також використано методи економічного аналізу, порівняння та структуризації.

Розділ 1. Сутність та особливості поняття "управління знаннями"

1.1 Управління знаннями як сучасна концепція менеджменту

Знання в організації

Для того аби розглянути концепцію управління знаннями, необхідно більш детально приділити увагу домінантній складовій концепції - знанням.

Ефективне створення та використання знань є беззаперечним фактором стійкої конкурентоспроможності підприємства, однак часто не виділяють різницю між накопиченими і систематизованими інформаційними масивами та знаннями. Різницю між інформацією та знаннями Карл Віїг визначив так: "Знання складаються з істин та уявлень, точок зору і концепцій, суджень і припущень, методологій та ноу-хау. Ми накопичуємо знання, організовуємо їх, інтегруємо і зберігаємо протягом тривалого часу, щоб застосувати у конкретній ситуації. Інформація ж складається з фактів і даних; ми послідовно застосовуємо знання для інтерпретації наявної інформації, щоб приймати рішення". [12, ст.16]

У літературі зустрічаються різні підходи до визначення "знань" як економічної категорії. Зокрема, за П.Дракером, знання - це здатність застосовувати інформацію в конкретній сфері діяльності, а джерелом особливої спеціалізації, а з нею й виживання бізнесу та його зростання, є специфічне знання, яким володіє група людей у цьому бізнесі. [8, ст.143]

Г.Крог визначив знання як сукупність відомостей та здібностей, які використовує індивідуум для розв'язання задач, а також дозволяють використовувати інформацію. Імпліцитне (приховане) знання базується на досвіді й особистих цінностях, воно часто не усвідомлюється, а експліцитне знання більш схематичне, може бути представлене в абстрактній формі і легко передається каналами комунікації. Кодифікація знання, тобто його перехід від імпліцитної до експліцитної форми є передумовою його колективного використання. [22, ст.74]

Два підходи до визначення знань сформував К.Екк:

1. Пізнавальний: знання - це комплекс ідей, методів, цінностей та норм в рамках однієї чи декількох наукових дисциплін.

2. Організаційний: знання - це здатність організації розпізнавати явища, реагувати на зміни зовнішнього середовища, творити засоби комунікації, формувати майбутнє та необхідні компетенції. [19, ст.68]

Знання можуть складати найбільш важливий ресурс, а здатність отримувати, інтегрувати, накопичувати, зберігати та застосовувати їх є найбільш важливим способом створення конкурентних переваг. Знання, що отримані в результаті специфічного досвіду фірми є складними для імітації підприємствами-послідовниками, оскільки для отримання схожих знань конкуренти повинні мати аналогічний досвід.

Існують й різні підходи до класифікації знань, які відрізняються за змістом, походженням, структурою, видом, функціям. Ми вважаємо, що принципово важливим є поділ знань на

· формалізовані (ті, що представляються у задокументованому вигляді) та неформалізовані знання (ті, які важко або неможливо чітко описати, кодифікувати інтуїтивні знання, думки, враження);

· процедурні (технологічні) та фактичні;

· індивідуальні та організаційні;

· усвідомленні та неусвідомлені.

З точки зору створення системи управління знаннями важливим є визначення індивідуальних та організаційних знань. [25]

Найбільш відомою моделлю, що описує процеси створення знань є модель SECI (Socialization - соціалізація, Externalization - екстерналізація, Combination - комбінація, Internalization - інтерналізація). Автори цієї моделі - японські вчені І.Нонака та Х.Такеучі розглядають 4 взаємних переходи формалізованих та прихованих знань:

· Соціалізація - це етап передачі знань під час спілкування людей, коли обмін інформацією відбувається із вуст у вуста. Наприклад, при оновленні моделі Fit компанія Honda відправила свою команду вивчати життя городян Європи й ознайомитися з тим, як вони використовують свої автомобілі. Виявилося, що завантаження продуктів у машину з візка біля супермаркету під дощем дає куди більше проривних ідей, ніж дискусії в офісі.

· Екстерналізація (уособлення) - суть даного етапу полягає в тому, щоб переводити сховані знання в слова й образи, доступні широкій аудиторії. Наприклад, менеджер може запросити групу сезонних робітників для підготовки навчальної програми, щоб обговорити, якими навичками вони володіють. Метафори важливі при описі почуттів, що виникають під час виконання роботи.

Модель процесу створення організаційних знань (за І.Нонака та Х.Такеучі) [14]

· Комбінація - це розширення знань шляхом оформлення схованої інформації в більш ясні форми. Наприклад, запропонуйте співробітникам подумати про глобальні речі, які вони не можуть контролювати: ринки, політика, вимоги по забрудненню навколишнього середовища. Що більше ідей і знань щодо того, як ці глобальні проблеми стосуються вашої компанії й суспільства й що ви можете із цим зробити, то більше у вас переваг.

· Інтерналізація (засвоєння) - це поглинання, впровадження явних знань у щоденну практику. Подібне означає повернення в сферу діяльності, але вже з більшою поінформованістю в питанні. Приміром, співробітники фармацевтичної компанії Eisai працювали в лікарнях, а після повернення у свої команди внесли зміни в практику досліджень і розробки нових продуктів. [30]

Управління знаннями

Розуміння потенціалу інтелектуальних активів (більш детальний опис та значення поняття розглянуто в наступному пункті даного розділу) в забезпеченні довгострокового успіху сприяло становленню наукової дисципліни управління знаннями. За останні роки даний напрям дослідження все більше привертає увагу як науковців, так і практиків, про що свідчить значна кількість публікацій, наукових конференцій і бізнес-форумів з даної проблематики. Разом з тим відсутності узгодженого підходу до визначення предмету дослідження управління знаннями породжують значну палітру наукових підходів і концепцій. Різноманітність теорій, дослідницьких позицій щодо сутності та природи категорії знань обумовлює існування безлічі концепцій та інструментів щодо формування ефективної систем управління знаннями на підприємстві. [23, ст. 34-58]

Міждисциплінарний характер управління знаннями проявляється у схожому об'єкті дослідження таких дисциплін як стратегічне управління, управління інноваційною діяльністю, організаційна культура, управлінське консультування та ін.

Термін "knowledge management", або управління знаннями, останнім часом став широко використовуватися в науковій літературі і практиці роботи багатьох організацій .

Термін "управління знаннями" з'явився у літературі, присвяченій менеджменту в організаціях на початку 90-х років ХХ століття. Часом зародження цього напрямку вважають 1993 рік, коли відбулася перша конференція в Бостоні, присвячена проблематиці управління знаннями в компанії й організаціях.

На заході бум у сфері управління знаннями доводиться на 1990-і роки. Основна увага тут була присвячена двом аспектам: виміру знань й управлінню ними.

Японію ж цей бум не торкнувся: ніхто не їздив в США або в Європу для вивчення підходів і технологій виміру й управління знаннями. Це викликано тим, що в Японії домінує абсолютно інший підхід до цього питання, який обумовлений культурними відмінностями західної й східної цивілізації.

Знання в Японії не вичерпуються даними й інформацією, яку можна зібрати в комп'ютер, вони припускають включення емоційного фону, опору на цінності та припущення. Компанії в процесі своєї діяльності не лише і не стільки управляють знаннями, скільки створюють нові знання в процесі інноваційної діяльності. Кожен працівник з самого початку включений у процес створення нового знання організації, при цьому середні менеджери виступають в ролі інженерів знання. З 1994 року на Заході великі консалтингові фірми пропонують для своїх клієнтів послуги і семінари у сфері управління знаннями. У 1996 році було проведено близько 40 міжнародних конференцій на тему управління знаннями. У 1997 році тільки у Великобританії відбулося 10 конференцій на цю тему. Стали виходити багато періодичних видань, спеціально присвячених цьому управлінню. З 2000 року управління знаннями почало читатися як окремі університетські курси на кафедрах менеджменту. Відомі випадки застосування цієї методології великими організаціями, такими як ООН, BBC. Сьогодні в літературі представлені різноманітні визначення поняття "управління знаннями". Основні з них зводяться до того, що:

· Управління знаннями - це формальний процес, який складається з оцінювання організаційних процедур, людей і технологій та створення системи, що використовує взаємозв'язок між цими компонентами з метою надання потрібної інформації потрібним людям у потрібний час для підвищення продуктивності. (IDC) [20, ст.70-76]

· Управління знаннями є процесом, за допомогою якого організація накопичує багатство, опираючись на свої інтелектуальні чи засновані на знаннях організаційні активи. (В.Р.Буковіц та Р.Л.Уільямс)

· Управління знаннями - це чітко окреслене й систематичне управління важливими для організації знаннями і пов'язаними з ними процесами управління, збирання, організації, дифузії, застосування і експлуатації з метою досягнення цілей організації. (Д.Ж.Скирме)

· Управління знаннями може бути визначене як підхід до збільшення або створення цінності шляхом активнішої підтримки досвіду, пов'язаного з ноу-хау та знанням, що і як робити, які існують однаковою мірою як у межах організації, так і поза нею. (Р.Руглес) [33]

З наведених визначень випливає, що управління знаннями охоплює широке коло напрямків діяльності, пов'язаних водночас як і з мудрістю чи розумом окремих осіб, так і з різноманітною інформацією, яку ми використовуємо у нашій діяльності. Для більш повного та наочного розуміння різноманітності думок з приводу об'єкту та предмету концепції управління знаннями, ми пропонуємо порівняльну характеристику в таблиці №1 разом з коментарями щодо обмежень застосування на вітчизняних промислових підприємствах.

Таблиця №1

Таким чином, на нашу думку якісно повним є таке трактування: управління знаннями на підприємстві - це систематичний процес ідентифікації, використання і передачі інформації, знань, які працівники можуть створювати, удосконалювати і застосовувати. [6, ст.233-235] Це процес який генерує знання, накопичує їх і використовує в інтересах отримання конкурентних переваг. Головною ж метою управління знаннями є створення нових і потужніших конкурентних переваг.

1.2 Поняття інтелектуального капіталу як об'єкту управління знаннями

Еволюція поняття "капітал"

Капітал є досить важливою та складною категорією економічного наукового знання. Протягом формування та розвитку науки категорія зазнала значних трансформацій, змін, доповнення.

Виникнення капіталу як економічного явища було відображено ще в творах античних та середньовічних мислителів, у яких він розглядається переважно у двох формах - лихварському та грошовому (Аристотель, Фома Аквінський, Ж.Кальвін та ін.). У них "капітал" означав головну суму, основне багатство. Під цим багатством розуміли концентрацію майна або грошей в однієї особи, яка мала право на їх використання.

Класики економічної науки розуміли під капіталом концентрацію багатства, а гроші вважали безцінним багатством, що нічого не виробляє.

Загалом економічна наука класичного періоду (А.Сміт, У.Петті, Ф.Кене) досить широко трактувала категорію "капітал". Дослідники розуміли природу капіталу, але не змогли чітко визначити його елементи. На нашу думку, це пов'язано з тим, що в цей період лише почали розвиватись капіталістичні відносини, за яких роль людини зводилась лише до кількості фізичної праці, яку вона могла продати. Але фізична праця як товар (на відміну від "праці-фактора"), у зв'язку з її надлишком (рабовласництво, феодалізм), була досить дешевою, тому й значної ролі в соціально-економічних відносинах не відігравала. Пріоритетного значення в розумінні загальносуспільного багатства, а отже і капіталу, вчені-класики наділяли матеріальним об'єктам, засобам виробництва і т.п.

У роботах дослідників неокласичного періоду (К.Вікселя, Дж.Б.Кларка), хоча і немає конкретних спроб визначення природи нематеріального капіталу, але, на нашу думку, їх ідеї є важливим етапом в утвердженні тих методологічних засад, що були сформовані класиками та доповнені А.Маршалом та ін.

Дослідники економічної науки першої половини XX ст. досить обережно ставились до трактувань капіталу, а тому чітких уявлень щодо його структури не було. Так, зокрема, Дж.М.Кейнс вважав, що капітал - це багатство, яке приносить більший прибуток, ніж при альтернативному використанні (збереження в грошовій формі для отримання банківського відсотку). У той же час автор підкреслює роль психологічних особливостей людини в економічних процесах. [9, ст. 156]

У 60-70-х рр. XX ст. в межах інституційного напряму розвитку економічної науки, систематизуючи досягнення попередників, Дж.Гелбрейт пов'язує не інститути і виробництво, а людину та технологію, знання і техніку. [7, ст. 113]

Це, безумовно, є значним прогресом у розвитку теорії як нематеріальних ресурсів в цілому, так і людського та інтелектуального капіталів зокрема. Слід сказати, що в цей період постають питання відносин між людьми (О.Мейо, Ж.Фрідмен), управління людськими ресурсами (М.Армстронг, М.Бір), управління знаннями (К.Свемі, І.Нонака, X.Такеучі).

Паралельно з розвитком інституціоналізму в середині XX ст. розпочинають формуватись нові напрями економічної науки - теорія інформаційного суспільства (М.Кастельс, П.Дракер) та постіндустріалізм (Д.Белл, В.Іноземцев). У працях цих дослідників зароджуються погляди на людину, її розум, інтелект, вміння, навички, досвід як на головні рушійні сили суспільного розвитку. При цьому і людина, і технологія розглядаються в широкому розумінні. Людина - з її фізичними та інтелектуальними особливостями, а технологія - як сукупність взаємовідносин системи "людина-природа". Таким чином, новий методологічний підхід будується на розумінні виключно важливої ролі нематеріальних факторів виробництва, у першу чергу інтелекту людини.

Інтелектуальний капітал

Відповідно інтелектуальний капітал як економічна категорія з'явилась відносно недавно. Часто дослідники виділяють три етапи розвитку концепції управління знаннями та безпосередньо пов'язаного з нею інтелектуальним капіталом. Так у 1959 році американський вчений П.Дракер в роботі "Орієнтири завтрашнього дня" увів в оборот термін "робітник знань" (knowledge worker), у 1960 році нобелівські лауреати з економіки Т.Шульц, Е.Денісон та Г.Беккер запропонували сміливий термін "людський капітал" (human capital), який на той час був більш метафорою та теоретичним висловом, аніж реальною категорією, а вже у 1969 році Дж.Гелбрейт у листі до економіста М.Калека користується висловом "інтелектуальний капітал".

Крім того, слід згадати, що близький за значенням термін "неосяжний капітал" зустрічається в роботах по економетриці та економічній теорії вже з кінця 70-х років ХХ сторіччя; у 1980 році Х.Ітамі використовує термін "невидимі активи" (invisible assets), в якому підкреслюється його нематеріальна природа. Адже дійсно, знання і творчі здібності людини неможливо фізично відчувати, імідж корпорації і моральні цінності сприймаються у форматі конкурентоспроможності фірми. Речових вимірів творчого потенціалу компанії, величини його інтелектуального ресурсу по аналогії з іншими ресурсами, необхідними для виробництва будь-якого продукту, не існує. Тому складно відшукати надійні способи виміру колективних знань співробітників компанії, їх досвіду та інтуїції, інтелектуальної власності, засвоєної ними інформації. Інтелектуальний капітал, націлений на майбутнє, на відміну від фізичного капіталу, являє собою результат певних дій у минулому. Найбільш успішно інтелектуальний капітал може розвиватися у процесі створення нової продукції і проведення організаційно-стратегічних заходів для освоєння нових ніш на товарних ринках. Розвиток залежить від того, настільки компанія може масштабно організовувати дослідження, сконцентрувати необхідні інтелектуальні, матеріальні і фінансові ресурси. [14, ст. 250].

Того ж року К.Свейбі вводить термін "капітал знань", а в 1990 році висвітлює поняття "менеджмент знань". У цей час Т.Стюарт у своїх статтях визначає "інтелектуальний капітал" [1, ст. 238-244] як суму всього, що знають працівники компанії і що дає конкурентну перевагу на ринку. У 1992 році Г.Беккер у своїх працях більш послідовно виклав концепцію людського капіталу, яку можна виразити у наступній логічній схемі: здібності, знання, професійні навички, мотивація стають капіталом в момент купівлі-продажу робочої сили, найму на роботу або отримання винагороди виконувачем роботи.

Тобто виходить, що засоби виробництва стають капіталом тільки через відношення між людьми, а творцем нової вартості виступає лише жива людська праця, як про це писав К.Маркс і назвав він такі відносини - змінний капітал.

У сучасній економічній літературі виокремлюють такі підходи до аналізу сутності та особливостей інтелектуального капіталу:

· визначення інтелектуального капіталу через розкриття його структури (інтелектуальний капітал як єдність людського і структурного капіталів; сума нематеріальних активів фірми; сукупність людського та машинного інтелектів);

· визначення інтелектуального капіталу через аналіз його призначення, тієї специфічної ролі, яку він відіграє у процесі суспільного відтворення (інтелектуальний капітал як формалізований і зафіксований інтелектуальний матеріал, призначений для виробництва більш цінного майна; знання, що використовуються для отримання конкурентних переваг);

· визначення інтелектуального капіталу через усталене розуміння сутності категорії капіталу як певного вкладення (цінності, ресурсу), що уможливлює отримання доходу (інтелектуальний капітал як знання, здатні приносити прибуток; інтелектуальні ресурси підприємства, здатні створювати нову вартість, приносити дохід тощо). Наприклад, Т.Стюарт стверджує, що перетворення інтелекту в капітал означає здатність отримувати дохід шляхом комерційного використання інтелекту.

Основними особливостями поняття "інтелектуальний капітал" є такі:

· інтелектуальний капітал визначає головні тенденції економічного зростання;

· формування інтелектуального капіталу вимагає значних витрат;

· вкладення в інтелектуальний капітал дають досить значний за обсягом, тривалий за часом і інтегральний за характером економічний і соціальний ефект.

Для економістів, інтелектуальний капітал є форма капіталізації інтелектуального потенціалу, а цінність інтелектуального капіталу виводиться за допомогою коефіцієнта Тобіна (відношення ринкової вартості компанії до її балансової вартості). На практиці керівники корпорацій дають більш просте визначення інтелектуального капіталу: сукупність нематеріальних активів, які можуть бути кодифіковані, оцінені та управляються корпорацією. [18]

Майже в середині 90-х років була зроблена практична спроба довести те, що інтелектуальний капітал є значущою категорією. Компанія Scandia (страхування, фінансові послуги та операції з нерухомістю), знаходячись у скрутному положенні із загрозою збанкротувати через масштабні операції з нерухомістю, ринок якої у Швеції на початку 90-х був нестабільним, приймає рішення вперше додати до свого річного звіту незвичайний додаток (Intellectual Capital Accounts), в якому вона намагалась довести за 112 показниками, що в неї є дещо головніше ніж бухгалтерські активи - це інтелектуальний капітал. Саме він, на думку Scandia, є її головним активом і саме завдяки ньому вона витримає випробування кризи. Цей крок був інноваційним і мав маркетинговий підтекст, але тим не менш він мав успіх, бо заспокоїв інвесторів й тим самим зберіг час для Scandia на подолання труднощів. Сьогодні вже не дивно, що саме Scandia зробила цей крок, бо напрямок її діяльності - це професійні послуги, які мають свої критерії втілення та передачі цінності для споживача. Маркетологи сказали б, що формально Scandia задекларувала свої можливості створювати, втілювати та передавати цінності своїх послуг так, щоб це відповідало цінностям споживача (ціннісна концепція маркетингу), що й задовольнило інвесторів. Взагалі, економіка завжди була заснована на знаннях, бо вони разом з енергією та організацією є первинними факторами виробництва. На даному прикладі ми бачимо, що інтелектуальний капітал, як такий собі змінний капітал за К.Марксом, набув свого реального втілення у відносинах в даному випадку між Scandia та інвесторами.

Поряд зі Scandia практиками в сфері використання ресурсів інтелектуального капіталу можна назвати: Dow-Chemical, The Canadian Imperial Bank of Commerce, Celemi, Ernst & Young, KPMG, Deloitte&Touche , Xerox, McKinsey.

Професор Пожуєв В.І. у своїй статті вважає, що інтелектуальний капітал обов'язково включає:

1) людський капітал;

2) організаційний капітал;

3) споживацький капітал.

Людський капітал - це частина інтелектуального капіталу, яка має безпосереднє відношення до людини. Це знання, практичні навички, творчі здібності людини, їх моральні цінності, особистісні і лідерські якості, культура праці, які використовуються індивідом чи організацією для отримання доходу. Носіями інтелектуального капіталу є спеціально підготовлений персонал організації, а також його структури і клієнти.

Організаційний капітал - це організаційні можливості компанії відповісти на вимоги ринку. Він є відповідальним за те, як людський капітал використовується в організаційних системах і сприяє перетворенню інформації. Прикладом успішного управління організаційним капіталом, представленим, зокрема, спільнотою професіоналів, може слугувати компанія Microsoft, яка на початку 2007 року відкрила віртуальний дослідницький інститут в Латинській Америці. Інститут є онлайновим ресурсом компанії, розташованим у Чілі. За допомогою цього ресурсу вчені і дослідники зі всього світу мають можливість розміщувати інформацію про різні інновації і проекти з різних напрямків і знаходити спонсорів. Мета компанії, яка виділила на фінансування університетських закладів майже 1 млн. $, заключається в тому, щоб допомогти академічним дослідникам отримати фінансування від урядів Латинської Америки, зацікавлених у розвитку науки і освіти. Таким чином, Microsoft сприяє створенню у одному регіоні критичної маси дослідницької діяльності, необхідної для економічного прориву.

Організаційний капітал включає такі структурні компоненти:

· інноваційний капітал - здатність компанії до оновлення та нововведень;

· процесний капітал - система виробництва, збуту та після продажного обслуговування.

Споживацький капітал - це частина інтелектуального капіталу, що формується із зв'язків та стійких відношень з клієнтами і споживачами. Споживацький капітал, чи капітал відношень, створюється в результаті взаємодії організації з елементами зовнішнього середовища. Одна з головних цілей формування споживацького капіталу - створення такої структури, яка дозволяє споживачу продуктивно спілкуватися з персоналом організації.

ОТЖЕ, інтелектуальний капітал - це об'єкт концепції управління знаннями. Проте його наявність не гарантує успіх організації. Має бути побудована система управління ним, а також чіткий стандартизований процес.

Розділ 2. Система та процес управління знаннями в організації

2.1 Система та процес управління знаннями

Управління знаннями припускає створення нового знання його стимулювання та придбання. Для організації це означає відбір, обробку й акумулювання значущих знань із зовнішніх та внутрішніх джерел, його збереження, класифікація (чи розподіл) і забезпечення доступності для всіх працівників підприємства. Управління знаннями містить у собі також їхнє поширення та обмін усередині організації та за її межами, використання в бізнес процесах і прийнятті рішень, та відображає мистецтво створювати вартість із нематеріальних активів організації.

Система управління знаннями - це система, яку будує організація для запровадження менеджменту знань, підтримуючи збирання, зберігання, пошук, відтворення, а також застосування знань. Це передбачає підтримку з боку керівництва, управління процесами обміну знаннями і застосування інформаційних технологій. Основними цілями управління знаннями в організації як процесу менеджменту постають наступні:

· перетворення скритих знань у наявні або виділення тих, які у майбутньому повинні давати віддачу у вигляді конкретного фінансового результату;

· створення середовища, в якому відтворюються знання (інтелектуальний продукт);

· виявлення, збереження й ефективне використання знань працівників.

На наш погляд, основне завдання управління знаннями - це перетворення інтелектуального капіталу в інтелектуальні активи, витяг його із джерел, носіями яких є окремі співробітники підприємства. Наразі ризик, пов'язаний із залежністю від конкретних людей, стане меншим, а знання можна буде вільно передавати, поширювати й ефективно застосовувати там, де це потрібно, в інтересах підприємства.

Сватюк О.Р. зазначає, що при побудові системи управління знаннями підприємства необхідно здійснювати такий покроковий моніторинг:

1. Визначати які знання мають вирішальне значення для успіху організації.

2. Отримувати і набувати існуючі знання, досвід, методи, кваліфікацію.

3. Відбирати зібрані знання та оцінювати їх рівень корисності.

4. Класифікувати відібрані знання з метою їх збереження і внесення до організаційної пам'яті (фіксування на різних носіях, у людській пам'яті).

5. Розподіляти: знання вилучаються з організаційної пам'яті, стають доступними.

6. Використовувати при здійсненні завдань, вирішенні проблем, прийнятті рішень, пошуку ідей та навчанні.

7. Виробляти на основі спостережень за клієнтами зворотній зв'язок, методи еталонного тестування, експериментування, дослідження, креативне мислення, розробку даних, що проявляються (створюються знання). На основі інтелектуального капіталу реалізовувати нові продукти та послуги поза межами організації. [24, ст.241-243]

Мільнер Б.З. при розробці систем управління знаннями виділяє наступні етапи:

1. Нагромадження (стихійне і безсистемне нагромадження інформації в організації).

2. Витяг (процес переносу компетентності фахівців на аналітика; один з найскладніших і трудомістких етапів, від його успішності залежить подальша життєздатність системи).

3. Структурування і формалізація (повинні бути виділені основні поняття, вироблена структура представлення інформації - максимально наочна й така, щоб її було легко змінювати і доповнювати; саме на цьому етапі створюються описи і моделі бізнес процесів і структури потоків інформації).

4. Проектування системи (предметна постановка задачі, розробка архітектури й специфікацій для програмування).

5. Програмна реалізація (розробка власне програмного комплексу системи).

6. Обслуговування (коректування формалізованих даних і знань; "чищення" - видалення застарілої інформації; фільтрація даних і знань для пошуку інформації, необхідної користувачам). [13, ст. 212]

Це не єдино можливий опис процесу розробки, але він дозволяє зрозуміти, що відбувається при створенні реальних систем управління знаннями. У літературі досить докладно описані лише етапи проектування і реалізації, при тому, що основну складність представляють етапи витягу і структурування.

Таким чином, ми вважаємо, що у вузькому розумінні, система управління знаннями - це система, яку будує організація для запровадження менеджменту знань, підтримуючи збирання, зберігання, пошук, відтворення, а також застосування знань.

Підприємство, запроваджуючи систему управління знаннями, ставить перед собою досягнення наступних основних цілей:

1. Створення і збереження своїх конкурентних переваг.

2. Перетворення підприємства в навчальну систему.

3. Максимально реалізувати професійні й особисті можливості працівників підприємства. [24, ст. 241-243]

Отже, управління знаннями створює умови, при яких навчання перетворюється на різновид інвестицій, а професійний досвід працівника стає активом підприємства. Система управління знаннями є основою для рішення задач мотивації, задоволення існуючих потреб працівника в отриманні нового досвіду і інтелектуальній обізнаності.

Система управління знаннями на підприємстві не буде ефективною, якщо корпоративна культура не стимулює працівників до обміну ідеями та досвідом. Процес запровадження системи управління передбачає зміну організаційної культури підприємства. Корпоративні лідери повинні бути відкритими для обміну інформацією зі своїми співробітниками.

Не зважаючи на різноманітні дискусії й бачення, які існують в сфері управління знаннями, нині існують 3 варіанти практичної реалізації системи управління знаннями на підприємстві: бібліотека знань, стратегічна обізнаність і організація, що самостійно навчається. [11, ст. 156]

Згідно класифікації М.Дженнекса та Л.Олфмана системи управління знаннями розрізняються за типом споживачів знань:

· процес (задача), що заснований на управлінні знаннями (використання знань учасниками процесу з метою підвищення його ефективності; короткострокова перспектива);

· загальна (інфраструктурна) система управління знаннями організації (побудова базової системи для залучення та розповсюдження знань для всієї організації; довгострокова перспектива). [25]

Ключова відмінність цих двох типів полягає в тому, що систем управління знаннями процесу орієнтується на чітко виділених відомих користувачів знань, а загальна - орієнтується на всю організацію.

Ще одна із концептуальних моделей управління знаннями включає 3 взаємопов'язаних компоненти:

· інфраструктура знань (включає структуру, що визначає організацію процесів управління знаннями, розподіл обов'язків в організації, а також джерела знань в організації, карти знань, за допомогою яких користувач може визначити місце, де можна отримати необхідне знання);

· культура знань (культурне середовище, яке б сприяло обміну знаннями та усувало б існуючі культурні бар'єри, включає усвідомлення важливості ролі співробітників, як носіїв унікальних знань, а також створення мотивацій для обміну знаннями);

· технологія знань (входять системи управління документообігом, дослідження даних і текстів, мережі Internet, засоби для організації спільної роботи, корпоративні портали, експертні системи, засоби підтримки прийняття рішень.

Щодо українських промислових підприємств, то на нашу думку, основними перешкодами на шляху ефективного створення системи менеджменту знань є низький рівень кваліфікації персоналу та відсутність навичок застосування цих механізмів, загроза інформаційній безпеці процесів менеджменту. Знання в організації, так само як і процеси, існують незалежно від того, чи усвідомлюють це співробітники чи ні. Тому, створюючи організаційну інфраструктуру менеджменту знань, важливо отримати підтримку вищого керівництва, залучити у процес максимальну кількість працівників підприємства та їх взаємодію, забезпечити надійне інформаційне середовище, організувати навчання персоналу, розробити модель мотивації ключових фахівців і представників топ-менеджменту задіяних в управлінні. При цьому необхідно мати на увазі, що ефективність управління знаннями досягається формуванням корпоративних стандартів інформаційної безпеки та положенням корпоративної кадрової політики внутрішніх і зовнішніх комунікацій.

Процес управління знаннями

В.Р.Буковіц та Р.Л.Уільямс наголошують на тому, що процес управління знаннями повинен бути організований навколо завдань, характерних для управління на тактичному і стратегічному рівнях. Автори пропозиції відносять процеси, характерні для тактичного рівня, до так званого конкурентного оточення, а процеси стратегічного рівня - до так званого глобального оточення (макрооточення).

Ліворуч на малюнку представлено ті процеси, які треба організувати, щоб підприємство могло пристосуватися до конкурентного оточення. А це:

· пошук доступних знань в організації або за її межами;

· максимальне використання доступних знань для виконання актуальних завдань організації;

· навчання, поповнення знань у ситуаціях, коли їх бракує або необхідну інформацію важко знайти;

· поповнення набутими знаннями наявного в даній організації активу знань.

У правій частині малюнка представлено процеси, пов'язані з рівнем стратегічного управління знаннями в організації. Ці процеси організовані навколо діяльності, пов'язаної з активами знань в організації. Актив знань - це, відповідно до наведених раніше визначень, інтелектуальні або засновані на знаннях організаційні засоби, тісно пов'язані з людьми або такі, що випливають з організаційних процесів, систем або культури, і стосуються, наприклад, перерахованих у середній частині малюнка. Суть процесів управління знаннями на стратегічному рівні підприємства полягає у здійсненні, а згодом моніторингу наступної стратегічної діяльності:

· опрацювання конкретних активів знань;

· утримування важливих для організації знань протягом тривалого періоду часу;

· втрата знань, які вже не є актуальними або вкрай важливими для реалізації стратегії організації;

· створення нових знань та внесення їх у бази знань.

Останній з названих напрямків стратегічної діяльності є особливо важливим і складним. Нові знання часто набуваються у процесі навчання окремих осіб, які вирішують конкретні проблеми. Однак проблеми змінюються, і побудовані в такий спосіб елементи баз знань можуть самі складатися з елементів, які, наприклад, непридатні для використання за зміни умов діяльності організації чи її стратегії. З огляду на це управління активами знань повинно трактуватися як сталий елемент управління організацією, а не використовуватися "час від часу". Підприємства, які опановують практику управління, заснованого на знаннях, створюють спеціальні відділи, головним завданням яких є координація діяльності як на тактичному, так і на стратегічному рівнях. Труднощі створення нових знань полягають у тому, що внаслідок залучення до відповідної діяльності всієї організації як цілісної одиниці вона має справу з якісно різними процесами - на відміну від ситуації створення знань в окремому підрозділі. Щоправда, хоча ми говоримо, що "навчається організація", але насправді навчаються її члени - керівництво та працівники. Базовим процесом створення нових знань є об'єднання індивідуальних знань в організаційні знання - "соціалізація знань". Але навіть у такому випадку не можна сказати, що організаційні знання виконують практичні функції і призводять до успішної діяльності організації. Вкрай необхідно, щоб вони набули певних фор, тобто перетворились на концепції - "екстерналізувалися". Концепція ж неможлива принаймні без думки. Як зазначав П.Дракер, думки схожі на квакання жаб. Із мільйона родичів виділяється одна жаба. Важливим у цьому процесі систематизації є побудова моделі, архетипу використання організаційних знань. [33]

Важливо також, щоб ці організаційні знання у формі, наприклад, ліцензії, продукту, послуги чи реклами потрапили до споживача - "інтерналізувалися". Це не повинні бути "знання для самих знань", як це часто трапляється у випадку індивідуального прагнення до мудрості - життєвої чи ділової, що є у підсумку потребою самореалізації. У випадку підприємства - це знання, які можна продавати. Викладений підхід докладно обговорюють І.Нонака та Х.Такеучі, для яких процес створення організаційних знань є "серцем" управління знаннями (суть підходу подано у попередньому розділі).

2.2 Стратегії управління знаннями

В умовах сьогодення все ж панує тенденція, відповідно до якої цінуються знання як елемент управління бізнесом, але не завжди береться до уваги, що управління знаннями має бути перманентним процесом. Це пояснюється перш за все недостатністю апробованих практикою моделей і процедур, які могли б служити для організації певним орієнтиром у процесі управління знаннями. Оскільки в сучасних умовах значна увага керівників організацій привернута до ефективних способів використання і розвитку знань у контексті здійснюваної діяльності та її результатів що безумовно, є ознакою переоцінювання того, що відбувається у традиційному розумінні організації виробництва та використання капіталів: фінансового, людського й організаційного. Власне, можна говорити про виразні ознаки стратегічної переорієнтації в управлінні знаннями. [15, ст. 206]

Стратегії управління знаннями спрямовані на те, щоб створити нову вартість, реалізовану в продуктах, людях і процесах за допомогою раціонального формування і використання знань в організаціях.

Основна мета цих стратегій співпадає відповідно з основною метою існування будь-якої організації - підвищення ефективності використання усіх наявних ресурсів організації, отримання кращих і швидших інновацій, поліпшення обслуговування клієнтів, зниження втрат від невживаних інтелектуальних активів.

Усі можливі стратегії формування і використання знань в організаціях можуть бути представлені у вигляді семи комбінацій з базових стратегій.

Три з них полягають в тому, щоб ефективно формувати і використати знання у рамках одного з видів інтелектуального капіталу (індивідуальна компетенція, внутрішня структура і зовнішня структура).

Ще три стратегії припускають досягнення позитивного ефекту від взаємодії між двома різними видами інтелектуального капіталу (індивідуальної компетенції і внутрішньої структури, індивідуальної компетенції і зовнішньої структури, внутрішньої і зовнішньої структури). Нарешті, остання, сьома стратегія будується з урахуванням одночасної взаємодії усіх трьох елементів інтелектуального капіталу.

Таким чином, базові стратегії спрямовані або на обмін знаннями у рамках одного виду інтелектуального капіталу з метою його збільшення, або на ефективне перенесення знань з одного виду інтелектуального капіталу в інший.

Перша стратегія: Ґрунтується на формуванні і використанні знань у рамках індивідуальної компетенції, відповідає на питання: Яким чином відбувається обмін знаннями між працівниками організації, як підвищується їх компетенція та як вона використовується в цілях підвищення конкурентоспроможності організації ?

Ця стратегія спрямована на розвиток індивідуальній компетенції працівників шляхом їх навчання, проведення тренінгів, формування відповідної корпоративної культури.

Друга стратегія: Ґрунтується на формуванні і використанні знань у рамках внутрішньої структури, відповідає на питання: Яким чином використовується обмін знаннями між окремими елементами внутрішньої структури організації з метою підвищення її конкурентоспроможності?

До елементів внутрішньої структури відносяться інформаційні системи, бази даних, організаційні структури, авторські права, патенти, ноу-хау, ліцензії.

Третя стратегія: Ґрунтується на формуванні і використанні знань у рамках зовнішньої структури, відповідає на питання: Яким чином використовується обмін знаннями між елементами зовнішньої структури організації?

До елементів зовнішньої структури, як відомо, відносяться зв'язки з клієнтами, постачальниками, конкурентами, місцевим співтовариством, а також торгові марки й імідж організації.

Четверта стратегія: Ґрунтується на обміні знаннями між індивідуальною компетенцією співробітників і зовнішньою структурою організації, відповідає на питання: Як співробітники підвищують компетенцію споживачів, постачальників і інших контрагентів, а також, як споживачі, постачальники й акціонери, у свою чергу, підвищують компетенцію персоналу?

Виділяють такі дії, що спрямовані на передачу індивідуальної компетенції від співробітників компанії в зовнішні структури.

П'ята стратегія: Ґрунтується на обміні знаннями між індивідуальною компетенцією і внутрішньою структурою, відповідає на питання: Як індивідуальна компетенція співробітників сприяє побудові елементів внутрішньої структури організації і, відповідно, як можна підвищити індивідуальну компетенцію за допомогою елементів внутрішньої структури?

Ця стратегія має справу в основному з перенесенням індивідуального знання у внутрішньокорпоративні системи та закріпленням його там з метою широкого використання іншими співробітниками.

Шоста стратегія: Ґрунтується на обміні знаннями між елементами зовнішньої і внутрішньої структури, відповідає на питання: Як здійснюється потік знань із зовнішніх у внутрішні структури організації і, навпаки?

У рамках цієї стратегії здійснюються систематичні опитування споживачів, формуються бази даних про споживачів і їх переваги. Використовується в цілях підвищення якості обслуговування споживачів; збір даних про продажі з метою раціоналізації виробничого процесу, зниження втрат і оптимізації запасів.

Сьома стратегія: Спирається на рух знань одночасно між усіма видами інтелектуального капіталу. Одним з інструментів є регулярний моніторинг інтелектуального капіталу. [32]

Розглянуті вище стратегії управління знанням можуть ефективно використовуватися не лише в комерційних, але і в некомерційних організаціях. Більше того, значна частина некомерційних організацій має пряме відношення до управління знаннями. Основа їх діяльності полягає саме в управлінні знаннями. Серед них особливо виділяються органи державного управління. Тут потенційна ефективність управління знаннями може виявитися дуже високій.

ОТЖЕ, підсумовуючи вище викладене, можна стверджувати, що управління знаннями на підприємстві - не автономна, не самостійна активність, а невід'ємна частина менеджменту будь-якого підприємства. Це зв'язок між працівниками підприємства, які знають необхідні "рецепти", компетенції і досвід.