"Пока высшее руководство не забудет по самолюбие и не пойдёт к людям, чтобы повести их за собой… интеллект и огромный потенциал сотрудников будут оставаться невостребованными. Мы считаем, что члены команды - люди - наша основная ценность, и мы делаем всё, что можем, чтобы выслушать их и использовать их идеи в процессе планирования". (Алекс Уоррен, старший вице-президент компании Toyota)

Социально-экономическое развитие общества востребовало принципиально нового подхода к анализу протекающих в нем процессов. В ряду первоочередных проблем, ожидающих немедленного и эффективного решения в сложившейся ситуации, выступает проблема повышения уровня и качества жизни людей. Особый интерес в этих условиях представляют исследования позволяющие изучить развитие производственных систем, способствующих эффективному развитию страны. Несмотря на определенную схожесть производственных циклов, отраслей хозяйства, организационно-штатной структуры и т.д. существуют различия, каким образом предприятие ведет свой бизнес. Существующие различия вызваны неким социально-психологическим компонентом, который оказывает существенное воздействие на все элементы производства, в том числе и технические. Таким компонентом является корпоративная культура управления. Корпоративная культура управления предприятием - это нечто неосознаваемое, что не мешает ей оказывать мощное воздействие на поведение работников. Возрастает необходимость в изучении социально-психологической сущности корпоративной культуры управления, факторов, влияющих на качество этого процесса. А так же формирования оптимальной корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива. Это является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Актуальность исследования корпоративной культуры управления предприятием заключается в:

1) Необходимости интеграции в рамках социально-психологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения корпоративной культуры управления и способов ее формирования;

2) Недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием корпоративной культуры управления на функционирование предприятия;

3) Потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем развития промышленных предприятий с учетом корпоративной культуры управления;

4) Важности совершенствования и обновления методик социально-психологической диагностики и управления процессом оптимизации«оптимизация" в данном случае понимается как комплекс различных мероприятий, направленных на увеличение эффективного воздействия корпоративной культуры управления на функционирование промышленных предприятий. формирования корпоративной культуры управления предприятием.

корпоративная культура психологический климат

1. Теоретические основы корпоративной культуры и социально-психологического климата, связь между ними

1.1.1 Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Еще несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания "корпоративная культура", хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Видимо, это считалось чуждым нашему прогрессивному строю, понятием. Однако она была. И, что интересно, все наши "доски передовиков труда", значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. Символика, традиции, стиль одежды. Это лишь поверхностный слой. Корпоративная культура как почва. Только верхний слой мы все видим и замечаем. Но он составляет ничтожно малую по значению ее часть.

Сегодня одним из важнейших факторов конкурентоспособности любой организации на рынке является наличие сильного командного духа, единых ценностей. В связи с этим деятельность по формированию эффективной корпоративной культуры организации, ядром которой как раз и выступают ценности, является актуальной для практики сегодняшнего дня. Чтобы выжить в условиях конкуренции, научным сообществам необходимо иметь сильную корпоративную культуру. Таким образом, вопрос о корпоративной культуре в науке актуален как с точки зрения жизни всего общества, так и с точки зрения самой науки как организаций.

Исследование проблемы корпоративной культуры управления своими корнями уходит в глубь веков. Эта тема изучалась в рамках различных отраслей научного знания: философии, экономики, социологии, психологии, педагогики, и др. Изучение корпоративной культуры управления тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией, таких как М. Мид, Л. Розенштиль, Э. Шейн и многих других.

М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы.

Э. Шейн предложил выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный ("символический") уровень, включающий видимые внешние факты, которые человек может воспринимать посредством своих органов чувств. К явлениям поверхностного уровня относятся: применяемые в организации технологии, особенности использования пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемое поведение сотрудников;

2) более глубокий - подповерхностный - уровень организационной культуры, затрагивающий более сложные для восприятия и познания аспекты. На этом уровне представлены ценности и верования, разделяемые членами организации, отражающиеся в различных символах;

3) глубинный уровень организационной культуры, практически недоступный восприятию стороннего наблюдателя. Включает базовые предположения о нормах, ценностях, целях и предназначении организации, которые зачастую трудно осознать и сформулировать даже самим членам организации. Такими подсознательно и бездоказательно принимаемыми аспектами организационной культуры являются предположения по поводу отношения с природой, отношения к человеку как социальной ценности, отношения к работе.

Психологической основой разработки корпоративной культуры управления предприятием явились научные разработки таких ученых как Р. Рюттингер, и др. Ими были разработаны первые представления о социально-психологических условиях эффективного управления рабочим персоналом на предприятиях, к которым они относили и производственную культуру управления персоналом. Совместными усилиями этих исследователей были изучены и проанализированы сущность и особенности формирования групповой мотивации рабочих на производстве, мотивации личности, межгруппового поведения в процессе труда, лидерство в групповом поведении.

1.1.2 Значение корпоративной культуры в жизни фирмы

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветание фирмы зависит от уровня сплоченности коллектива, его заинтересованности в общем успехе, от которого в немалой степени зависит их материальное благополучие. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать хорошо развитой корпоративной культурой. Только такая культура способна создать то "социально-экономическое поле", которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей ее сотрудников. Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Применительно к организациям термин "корпоративная культура" охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и т.д. С проявлением корпоративной культуры работники и менеджеры сталкиваются постоянно, в частности при организации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т.п. Корпоративная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью. Инвестиционная привлекательность компании также напрямую зависит от существующей корпоративной культуры. Следовательно, корпоративная культура предприятия может оказывать непосредственное влияние на экономические параметры функционирования предприятия и является важнейшим резервом роста экономической эффективности. Внутренние характеристики корпоративной культуры трудно измеряемы, и их изучение связано с большими административными издержками, так как требует проведения серьезных исследовательских и аналитических работ: масштабных опросов и интервью с сотрудниками на всех уровнях организационной иерархии. Изучение и измерение организационной культуры приобретает значимость в контексте создания инструментария принятия важнейших управленческих решений как на уровне организации в целом, так и в сфере управления персоналом. Специфика корпоративной культуры выражается в конечном итоге в определенном поведении работников по отношению к разным группам (коллеги, руководство, клиенты, конкуренты, поставщики, акционеры и др.) внутри организации.

· это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";

· это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целеё соответствуют друг другу;

· это опирающаяся на современные достижения наук социально - экономическая и техническая система;

· это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность а, следовательно, организуют взаимодействия между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации или точка зрения или нравственная позиция руководителя или подход может быть назван системным социально - психологическим подходом);

· это развивающаяся организация с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системой сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение всё новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудников для их лучшего понимания.

Корпоративная культура включает в себя:

· объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих".

· ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из "обломков" культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Существует 2 вида корпоративной культуры: сильная и слабая.

Сильными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

· сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;

· лидер, который доверяет другим и в которого верят;

· открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;

· особое внимание уделяется людям и производительности;

· особое внимание уделяется клиентам и сервису;

· в организации заметно особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;

· наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;

· общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

· чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Признаками слабых культур считаются следующие:

· "герои" организации деструктивны;

· ритуалы повседневной жизни неорганизованны;

· слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;

· слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;

· существуют проблемы межличностного характера, битвы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности.

Таким образом, создание эффективной корпоративной культуры возможно тогда, когда:

существует четкое видение направления движения организации;

высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;

руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены;

культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации;

создается команда единомышленников.

Функции сильной корпоративной культуры.

1.1.6 Классификация корпоративной культуры

1.2 Социально психологический климат

1.2.1 Понятие социально-психологического климата

1.2.2 Модели социально-психологического климата

1.2.3 Фактор формирования СПК

1.2.4 Виды СПК

1.2.5 Значение СПК в коллективе

1.3 Связь корпоративной культуры и социально-психологического климата

Можно проследить связь социально - психологического климата с корпоративной культурой. В социально - психологическом климате исследователи и практики выделяют два момента:

1) устойчивая часть, основанная на установках, которые сопряжены с корпоративной культурой;

2) неустойчивая часть, связанная с повседневным настроем. Это то поверхностное, на которое можно влиять.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура зависит от социально - психологического климата, а он в свою очередь зависит от корпоративной культуры. Следовательно, если что-то изменится в психологическом состоянии коллектива это отразиться на корпоративной культуре. Могут, возникнут изменения, как в лучшую, так и в худшую сторону. Если же внести изменения в корпоративную культуру организации, то социально - психологический климат коллектива обязательно измениться. Таким образом, можно заметить прямопропорциональную и обратно пропорциональную зависимость. И что бы представить полную картину о корпоративной культуре необходимо рассмотреть социально - психологический климат.

2. Исследование корпоративной культуры и социально психологического климата

2.1.1 Значение исследования корпоративной культуры

Человеческий капитал является не только одной из важнейших статей расходов, но и ключевым фактором любой реструктуризации компании.

Уникальные исследования корпоративной культуры, являются источником информации, который помогает принимать решения о проведении изменений в компании. Такие исследования являются простым и эффективным способом получить представление о персональных ценностях сотрудников и существующей культуре компании, а также понимание желаемой корпоративной культуры. Помимо этого, они могут быть использованы для анализа представлений клиентов и партнеров компании о ее ценностях.

Кроме того, исследования корпоративной культуры позволяют:

проанализировать текущую ситуацию в компании и предсказать реакцию персонала в случае изменения отдельных элементов корпоративной культуры;

выявить различия в ожиданиях руководства и персонала компании;

определить оптимальную последовательность проведения изменений.

Исследования могут служить основой для принятия решений в области управления персоналом, таких как:

подбор персонала;

разработка системы мотивации и поощрения персонала;

выявление причин ухода сотрудников из компании.

Основу развития любой успешной компании составляет корпоративная культура. Формирование корпоративной культуры всегда связано с рядом инноваций, направленных на достижение бизнес-целей и тем самым сохранения конкурентоспособности компании на рынке.

По исследованиям Ассоциации менеджеров, умение создавать и развивать корпоративную культуру, которая стимулирует инновации и управление изменениями, относит к числу первых трех приоритетов развития бизнеса и - соответственно - профессиональных навыков лидера большинство топ-менеджеров российских компаний.

В 2003 г. в рамках программы "Стратегическое управление человеческими ресурсами и организацией" Ассоциация менеджеров провела исследование "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями".

Более 50 корпоративных экспертов дали исчерпывающие ответы и ценные комментарии о том, на что, в первую очередь, влияет формирование и развитие корпоративной культуры в российских компаниях; кто занимается вопросами корпоративной культуры и инноваций; кто является инициатором стратегических изменений в компании; а также, каковы основные препятствия для успешного внедрения стратегических изменений в российских компаниях сегодня.

По результатам исследования и Круглого стола Ассоциации менеджеров "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями", 28 февраля 2003 г., составлен Информационный бюллетень "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями".

Аналитики корпоративной культуры сформулировали следующие составляющие корпоративной культуры.

Таблица 2.1.

Составляющие корпоративной культуры.

Единая корпоративная культура любые происходящие события интерпретирует однозначно. Это позволяет членам коллектива ощущать себя единым целым, поскольку они смотрят на мир с одной позиции. Новые типы коммуникации создают новые аспекты корпоративной культуры. Первая интерпретация событий является законом, с помощью которого удерживается внимание всей общественности. Очевидно, что для корпоративной информации важна как внешняя, так и внутренняя аудитория. Сотрудники также должны быть охвачены кампанией: не должно быть расхождений между своими и чужими.

Работники организации являются носителями мощнейшей межличностной коммуникации. Поэтому нежелательны расхождения между миром символическим, о котором идет речь, и миром реальным. Чтобы информация была работающей, реальность должна подтверждать коммуникативную политику.

2.1.3 Диагностика корпоративной культуры

Прежде всего, необходимо тщательно проанализировать те элементы корпоративной культуры, которые уже есть в компании, выявить объединяющие и негативные факторы, определить неформальных лидеров. Для этого используются различные методики психологического тестирования. Количество тестов должно быть по возможности небольшим, а их объем не должен надолго отрывать сотрудников от основной работы.

Прежде чем приступить к проведению анкетирования, необходимо заранее определиться с теми данными, которые могут позволить оценивающим определить предпочтения разных возрастных и профессиональных групп. Анкетирование желательно проводить на условиях анонимности - чем свободней себя чувствуют сотрудники, отвечая на вопросы, тем больше вероятность получения достоверной информации.

Поскольку корпоративная культура оказывает влияние на эффективность компании в целом, для каждой компании создается своя система как первичной, так и текущей диагностики ее состояния. Наиболее часто рассматриваются вопросы: эффективности деятельности компании на рынке; отношения компании к развитию и удовлетворению потребностей персонала; скорость, своевременность и уровень принятия решений; степень развития коммуникаций и способы их улучшения, а также вопросы текущего и перспективного планирования.

Более половины российских HR-ов считают корпоративную культуру своей компании сильной и эффективной. Они полагают, что главным фактором, определяющим этические нормы компании, является ее первый руководитель. Основное отличие российской корпоративной культуры от западной они видят в ориентации на авторитет власти, в противовес ориентации на равноправие и коллективизм. По мнению HR-специалистов, корпоративная культура эффективных российских компаний что-то среднее между типично "западной", и традиционно "российской" моделью.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

наблюдение - самый главный метод работы психолога;

интервью с руководителями и работниками;

опрос работников по специально разработанной анкете;

анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность, качество труда;

тест "Социально-психологический климат" О.С. Михалюк *;

тест "Удовлетворенность трудом" В.П. Захарова";

тест "Самочувствие - активность - настроение";

тест "Цветопись" А.Н. Лутошкина"*;

тест конкретных ситуаций А.А. Ершова"";

тест "Стиль руководства" А.А. Журавлева""*;

тест "Пульсар" Л.Г. Почебут (см. Приложение 1).

Нельзя полностью определить состояние корпоративной культуры, не определив социально - психологический климат персонала.

В компанию выходит новый сотрудник - логистик. Через 3 дня он уходит. Мы начинаем выяснять почему. Оказывается, его никто ни о чем не информировал. Не было подготовлено рабочее место. На складе - бардак. На таможне пришлось долго объяснять, почему он представляет эту фирму. И так далее. Человек обиделся и ушел. Он, конечно, не прав. Но и корпоративная культура фирмы оставляет желать лучшего. В итоге компания лишилась хорошего специалиста, а он сам - новой работы.

В фирму выходит секретарь с отличными навыками. Она прекрасно знает компьютера, свободно говорит по-английски. Через 1.5 недели ее непосредственный начальник (кстати, у него впервые оказался в подчинении секретарь) и просит подыскать ему новую сотрудницу. Его устраивает ее квалификация, она нравится по-человечески, но. она все время попадает впросак. Предыдущий опыт работы - маленькая фирмочка с малообразованным начальником, без особых условностей, традиций и этикета. А здесь столько всего надо запомнить и учесть.

Можно долго говорить про интересные традиции компаний, которые формировались десятилетиями, про их сложную корпоративную культуру. Но, наверное, более интересно (так, как менее известно), что же происходит в российских компаниях с полностью российским менеджментом. Если сравнить ситуацию, которая имела место 3-4 года назад, то тогда, говоря о своих потребностях в персонале, руководители почти всегда ограничивались требуемой квалификацией и анкетными данными. Может быть, когда речь шла о секретаре, вспоминали про внешние данные. Сейчас все стало по-другому. С одной стороны, потому, что стал более разнообразен рынок. С другой - руководители стали понимать, что корпоративная культура и сотрудники как ее выразители определяют позиционирование фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имидж. А психологический климат и доброжелательные отношения позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не "для дяди".

2.2.1 Диагностика социально-психологического климата

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

1. уровень текучести кадров;

2. производительность труда;

3. качество продукции;

4. количество прогулов и опозданий;

5. количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

6. выполнение работы в срок или с опозданием;

7. аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

8. частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

1. Нравится ли вам ваша работа?

2. Хотели бы вы ее поменять?

3. Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

4. Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

5. Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

6. Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

7. Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

8. Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?