Управление мотивацией в организации

· содействие формированию духа сплоченной команды;

Работники в своих поступках и решениях руководствуются следующими этическими нормами:

· честность, добросовестность и объективность при выполнении должностных обязанностей. При выполнении своих должностных обязанностей работник действует в строгом соответствии с законом и только в интересах своей организации;

· корректное поведение. Работник организации доброжелателен, тактичен, вежлив и эмоционально терпим во взаимоотношениях с пациентами, коллегами по работе и другими лицами. При решении спорных вопросов справедлив, не прибегает к каким либо формам дискредитации оппонентов и не наносят вред их профессиональной репутации;

· лояльность. При исполнении своих обязанностей работник отстаивает права и интересы своей организации, избегая участия в конфликтах, которые способны дискредитировать организацию, а так же предпринимает все возможные усилия для формирования положительного имиджа организации;

· конфиденциальность информации. Работник организации не раскрывает третьей стороне информацию, полученную в ходе профессиональной деятельности, которая не разрешается к разглашению, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Отношения в коллективе основываются на уважении и доверии. Работник организации не допускает дискриминации к людям по следующим признакам: расовая принадлежность, религия, язык, пол, возраст, национальность, инвалидность, убеждения, социальное происхождение и имущественное положение.

Работники не курят в неустановленных местах, никогда не употребляют алкогольные напитки при исполнении должностных обязанностей.

Работники бережно относятся к имуществу организации и поддерживают свои рабочие места в чистоте и порядке.

Работники не допускают использование средств и имущества организации во вне служебных целях, если это не разрешено локальными нормативными актами.

2. Этнические нормы общения сотрудников между собой и с пациентами.

Все работники организации соблюдают утвержденные стандарты общения с пациентами и стандарты ответов на телефонные звонки. На рабочем месте не употребляют ненормативную лексику, разговаривают не громко и спокойно. Работник не использует рабочее время для обсуждения личных проблем.

3. Разрешение конфликтных ситуаций.

Каждый работник организации во взаимоотношениях с другими лицами пытается предотвратить конфликтные ситуации, которые могут нанести ущерб организации.

При возникновении конфликтной ситуации работник ведет себя достойно, сдержанно и руководствуется своими должностными обязанностями.

Для разрешения конфликта работник в первую очередь привлекает своего непосредственного руководителя. Если участие непосредственного руководителя не приводит к разрешению конфликта, то работник может обратиться к руководителю следующего уровня.

4. Взаимоотношения с внешними организациями.

Работник содействует поддержанию и укреплению деловой репутации и имиджа организации и стремится не наносить ущерб данной репутации. Следовательно, при исполнении своих профессиональных обязанностей соблюдает законодательство, условия трудового договора и следует правилам и этическим нормам, принятым в организации.

Работник объективен и честен при взаимодействии с внешними организациями, не злоупотребляет влиянием организации.

Работник не допускает того, чтобы перспектива другой работы вне организации привела к конфликту. При любом конкретном предложении дополнительной работы принимает решение о совместимости данного предложения с дальнейшей работой в организации и несет за это персональную ответственность.

Приложение №4

Создание четко сфокусированной стратегии мотивации персонала требует времени: проект надо тщательно подготовить и правильно "ввести в эксплуатацию". Самой распространенной ошибкой является усложнение идеи. Да, непременно должны фигурировать такие элементы, как повседневные признание за выдающиеся трудовые достижения, за выслугу лет. Нужны подарки уходящим на пенсию, а так же благодарности, награды и презенты по случаю торжественных событий, праздников и юбилеев организации. При этом "программа мотивации" должна быть простой и понятной, не содержать излишних критериев и уровней для выдвижения кандидатов.

Поддержка руководителей всех рангов, включая высшее руководство компании, обязательна. Но и это не самое главное. Идея не срабатывает без уверенности всех членов трудового коллектива в справедливости системы. Чтобы нововведение не встретило сопротивления, необходимо своевременно информировать людей о происходящем и учитывать их предложения. При внедрении я обратила внимание на следующие моменты:

· Вовлечение. Начать программу лучше всего с семинаров - презентаций для менеджеров.

· Обучение. Надо объяснить сотрудникам, почему признание и благодарность жизненно важно и как следует использовать программу. Административное обеспечение программы возлагается на специалистов службы персонала, но понимать механизм ее действия должен каждый.

· Награждение. Тщательность в планировании процедуры не вероятно важна. Задача мероприятия - подчеркнуть значимость для компании (в лице руководителей более высокого уровня) достижений и заслуг каждого награждаемого.

· Постоянство. Возможно, коллегам потребуется время, прежде чем они убедятся в том, что не очередное новомодное изобретение, а реальный принцип введения дел, способный дать отличный бизнес - результаты и помочь сотрудникам реализовать свой потенциал.

Чтобы мотивация персонала действовала, нужно чтобы признание заслуг работников приносило пользу организации, оно должно быть своевременным, достаточно частым, конкретным и публичным.

Практическая реализация.

Сотрудники службы персонала обеспечивали административную поддержку на всех этапах реализации программы. Они отвечали за своевременное информирование менеджеров о начале и сроках номинации, а также координировали процесс утверждения и награждения участников. Кроме того, в ведении HR - службы была организация эффективного информационного обмена между сотрудниками, включая информирование о номинациях, напоминание о сроках направления представлений для менеджеров и т.п. В ходе проведения программы отдел по работе с персоналом контролировал приобретение подарков, сувениров, дипломов, а по завершении мероприятий информировал всех сотрудников компании о награжденных и их достижениях.

· Шаг 1: определение целей и задач программы, организационных принципов ее реализации. Вместе с отделом по работе с персоналом, мы начали с разработки соответствующего локального нормативного акта, в котором зафиксировали все основополагающие моменты. В качестве важного фактора внедрения программы отмечались необходимость вовлечения в программу всех сотрудником компании.

Оценка деятельности работников, выявление и признание наиболее успешных из них была возложена на линейных менеджеров. Для публичного поощрения достигших наилучших показателей и высокого качества в работе установили награды "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года". Номинацию на эти награды поручили проводить руководителям всех направлений. Представление на награждение решили производить пропорционально численности коллективов, находящихся в подчинении соответствующих функциональных руководителей (в среднем для ежеквартальной награды - один награжденный на 100 коллег).

Кроме того, установлены награды для поощрения длительного и успешно работающих в компании - "5 лет успешной работы" и "10 лет успешной работы".

· Шаг 2: разработка требований к номинируемым на награждение. Кого представлять к наградам, название которых начинается со слова "Лучший…"? Справедливость присвоения подобных званий не должна вызывать сомнений.

Право называться "Лучшим сотрудником квартала" получают те, кто проработал в копании не менее трех месяцев и при этом имеют наивысшие показатели, высшие оценки деятельности со стороны внутренних/внешних клиентов, либо выполнившие задание, которое потребовало дополнительных по сравнению с основной деятельностью усилий.

К номинации "Лучший сотрудник года" привлекаем коллег:

отвечающих за результат и достигших наивысших показателей за год;

отвечающих за поддержку процессов и демонстрирующих стабильно высокое качество работы в течении года;

выполнявших задание, которое потребовало дополнительных по сравнению с основной деятельностью усилий.

Предшествующие номинации или даже награждения работника как лучшего в квартале не служат препятствием к представлению его на награду "Лучший сотрудник года".

К награде "5 лет успешной работы" и "10 лет успешной работы" представляем людей, успешно проработавших в компании соответствующие количество лет.

· Шаг 3: утверждение процесса согласования представителей на награждение. Виды наград, суммы вознаграждений, периодичность и сроки вручения премий, инициаторы награждений и руководители, согласование кандидатуры на премирование, - все это подробнейшим образом мы расписали и зафиксировали в приложении нашему локальному нормативному акту, регулирующему процедуру вознаграждения и признания. Не забыли также о количественной представленности сотрудников по функциям и регионам. Разработали даже стандартную форму "Представление на награждение лучшего сотрудника по итогам квартала/года". В целом сейчас процесс выглядит следующим образом.

"Лучший сотрудник квартала". По итогам работы за квартал, в начале месяца, следующего за месяцем окончания квартала (1 - 15 января, 1-15 апреля, 1-5 июля, 1-5 октября) координатор инициирует сбор представлений ответственных менеджеров на поощрение лучших сотрудников функциональных направлений. Он же согласует списки с менеджером по персоналу и направляет их на утверждение функциональному руководителю и директору по персоналу. Согласование и утверждение заканчивается не позднее 15-го числа каждого месяца награждения. После утверждения списка награжденных координатор совместно с ответственным менеджером организуют публичное награждение сотрудников.

"Лучший сотрудник года". В период 1-15декабря ответственные менеджеры номинируют сотрудников, а функциональные руководители совместно с директором по персоналу компании определяют окончательный список лучших по итогам года. Награждение проводится во время новогодних праздничных встреч коллективов.

Награды за длительную успешную работу. На основе данных кадрового учета региональные менеджеры по персоналу в период до 1 декабря года, предшествующего награждению, готовят списки сотрудников с указанием места нахождения, подразделения, должности и стажа работы. В них включается все, чей стаж работы в компании в предстоящем году будет составлять 5 либо 10 лет. Эти списки направляются на согласование ответственным менеджерам и менеджерам по персоналу, а затем - на утверждение директору по персоналу. Награждение индивидуально, приурочено дате прихода человека в компанию и проводится непосредственно в его подразделении в конце соответствующего месяца.

Размещено на Allbest.ru