Управление мотивацией трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

мотивация управление персонал

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность темы данной курсовой работы состоит в том, что проблемы мотивации не оспариваются ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. В настоящее время происходит усиление интереса ученых и практиков к мотивации трудовой деятельности, как движущей силе поведения руководителей в организации, побуждающей и смыслообразующей стороне развития системы управления трудовой деятельностью, необходимости формирования новых нетрадиционных подходов к мотивации в связи с динамикой человеческого фактора в современных организациях.

Цель данной курсовой работы - проанализировать существующие систему управления мотивацией трудовой деятельности

Для выполнения этой цели поставлены следующие задачи:

· изучить структуру, функции, принципы мотивации;

· рассмотреть особенности управления мотивацией труда и выявить задачи служб управления персоналом, исходя из этих особенностей;

· проанализировать правила управления мотивацией труда подчиненных;

· рассмотреть особенности управления мотивацией на личностном, групповом и общеорганизационном уровнях.

Объектом исследования является - управление мотивацией трудовой деятельности

Предметом исследования выступает диагностика механизмов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Структура управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности - это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру.

Процесс управления предполагает наличие субъекта и объекта управления.

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:

· Руководители высшего уровня управления

· Линейные функциональные руководители других уровней

· Руководители и специалисты служб управления персоналом

· Первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы

· Сами работники

· Субъекты управления высшего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня

Объект управления - в широком смысле весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация и стимулирование труда всех категорий персонал организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда как элемент процесса управления создают реальную основу взаимодействии я субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. Посредством механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда - это все ресурсы управления персоналом - организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия на персонал. Рассмотрим основные ресурсы управления персоналом, имеющие мотивационное значение, в таблице 1.

Таблица 1 -- Ресурсы организации в области управления персоналом и их мотивационное значение

Ресурсы организации	Содержание ресурса	Мотивационное значение ресурса
1	2	3
Организационные	Формирование организационно - функциональной структуры управления персоналом	Формирование форм стимулирования труда с учетом требований организации и требований персонала
Технологические	Описание процессов и методик найма, отбора, подборов, расстановки, оценки, обучения и переподготовки, увольнения	Описание и совершенствование процессов и методик оценки удовлетворенности трудом и оценки количества и качества результатов труда работников
Управленческие	Формирование процедур принятия решений и методов управления персоналом, контроль исполнения решений и эффективности системы управления персоналом	Формирование и совершенствование процедур и методов управления мотивацией, контроль эффективности управления мотивацией и стимуляцией труда
Информационные	Организация и осуществление сбора, обработки, подготовки и анализа информации о персонале и результатах труда	Организация и осуществление сбора, обработки, подготовки и анализа информации об удовлетворенности трудом, зависимостей между используемыми стимулами и результатами труда работников
Имущественные (финансовые)	Установление требований к количеству и качеству офисных помещений и средствам труда, контроль соблюдения установленных требований. Развитие и совершенствование имущественного комплекса самой системы управления персоналом	Установление и совершенствование требований к «гигиеническим факторам», контроль соблюдения установленных требований. Развитие совершенствование финансовой базы
Кадровые	Определение количественного и качественного состава и структуры персонала	Изменение количественных и качественных мотивационных характеристик персонала
Репутационные	Определение требований к работникам, представляющих организацию	Формирование на рынке труда имиджа организации как привлекательного места работы

Эффективное управление мотивацией и стимуляцией труда предполагает выполнение специфических (конкретных) функций:

1. Проведение диагностики существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала

1.1. Мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации

1.2. Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования

1.3. Анализ мотивации работников организации

2. Формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала

2.1. Анализ стратегии организации

2.2. Анализ стратегии управления персоналом организации

2.3. Описание стратегии управления персоналом в области мотивации и стимулирования

2.4. Определение целей и принципов политики в области мотивации и стимулирования

3. Определение содержания и структуры системы стимулирования персонала

3.1. Оценка соответствия существующей системы мотивации и стимулирования труда разработанным стратегиям и политике

3.2. Оценка соответствия существующей системы стимулирования труда, сложившейся мотивации персонала

3.3. Обоснование основных направлений стимулирования персонала

3.4. Описания содержания и структуры системы стимулирования персонала

4. Разработка системы материального денежного вознаграждения (оплату труда)

4.1. Анализ структуры персонала

4.2. Выделение уровней и категорий персонала

4.3. Описание и анализ рабочих мест (должностей)

4.4. Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности

4.5. Грейдирование рабочих мест (должностей)

4.6. Установление базовых окладов с учетом результатов анализа рыночной стоимости

4.7. Разработка переменной части оклада труда (системы премирования)

5. Разработка системы материального не денежного вознаграждения (социальный пакет)

5.1. Выявление и анализ факторов, определяющих структуру социального пакета

5.2. Разработка структуры и содержания социального пакета

5.3. Дифференциация нематериального стимулирования по категориям персонала

6. Разработка системы нематериального вознаграждения

6.1. Определение основных направлений нематериального вознаграждения

6.2. Дифференциация нематериального стимулирования по категориям персонала

7. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала

7.1. Определение состава нормативно-регламентирующих документов в области мотивации и стимулирования персонала

7.2. Разработка Положений: о стимулировании персонала в организации, об оплате труда, о премировании и пр.

8. Внедрение и проведение мониторинга эффективности системы мотивации и стимулирования персонала

8.1. Разработка программы внедрения системы мотивации и стимулирования персонала

8.2. Формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период внедрения

8.3. Оценка эффективности внедрения системы мотивации и стимулирования персонала

8.4. Разработка системы информирования персонала о внедряемой системе мотивации и стимулирования персонала

8.5. Обучение специалистов организации и реализации системы мотивации и стимулировании труда

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый процесс факторов, которые необходимо дифференцировать на факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности и факторы, связанные с объектом управления, отражающие степень его осознания, понимания, оценки своего непосредственного участия в общественном производстве.



Рисунок 1 -- Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения позитивных результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности качества работы, за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

1.2 Мотивационное воздействие функциональных подсистем систем управления персоналом

Взаимосвязь управления мотивации и стимулирования и труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом. Так, значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное стимулирующие воздействие на работников организации. И речь идет не только о подсистемах управления мотивацией и стимулированием труда и управления социальным развитием, главное назначение которых - создание условий для удовлетворения потребностей работников организации.

Как показано в таблице 2 ,все подсистемы системы управления персоналом так или иначе обладают мотивационным потенциалом, использование которого создает дополнительный эффект с точки зрения целенаправленного воздействие на трудовое поведения персонала.

Таблица 2 -- Мотивационное воздействие функциональных подсистем системы управления персоналом (СУП)

Функциональные подсистемы СУП	Прямое и косвенное воздействие подсистем на персонал
1	2
Подсистема планирования и маркетинга персонала	Косвенное мотивационное воздействие заключается в том, что научно обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалифицированным уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в содержательности труда; кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей
Подсистема найма и учета персонала	Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что, во-первых, грамотный подбор и отбор персонал позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуются в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Во-вторых, наем в организацию с более выгодными условиями организации труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании
Подсистема трудовых отношений	Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности к социальной группе, уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации (за счет участия в управлении)
Подсистема условий труда	Благоприятные условия труда обеспечивают белее полное удовлетворение потребностей в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию
Подсистема развития персонала	Успешная адаптация формирует мотив причастности, лояльности. Обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве. Управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в движении, принадлежности и власти. Деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении самоуважении; справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая - снижает уровень удовлетворения потребности защищенности
	Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста и материальных потребностей - за счет увеличения заработной платы
Подсистема мотивации поведения персонала	Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности; адекватная и справедливая величина оплаты труда формирует мотив самоуважения; рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе
Подсистема социального развития	Данная подсистема обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности, в признании, формирует чувство сопричастности и защищенности. Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности организации
Подсистема организационных структур управления	Мотивационное значение организационной структуры управления заключается в определение места и роли работника в трудовом процессе, сфера его компетенции и ответственности, установление должностных взаимодействий прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности самостоятельности труда
Подсистема правового обеспечения	Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности; кроме того, снижается риск принуждения к труду
Подсистема информационного обеспечения	Высокий уровень информированности работников снижает риск неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребностей в безопасности, формирует чувство защищенности

Глава 2. Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

2.1 Принципы управления мотивацией персонала

Как и организация управления персоналом организации в целом, организация управления мотивацией и стимулированием труда формируется и развивается на основе определенных принципов, с использованием конкретных методов организационного проектирования. Для ее характеристики, т.е. анализа и совершенствования в организационного проектировании, используют следующие элементы: функции управления мотивацией и стимулированием; организационную структуру, т.е. состав звеньев и должностных лиц и их взаимосвязи, образующих данную подсистему; кадровое, методическое, информационное и техническое обеспечение эффективного функционирования подсистемы; технологию процесса управления, а также состав и содержание управленческих решений по вопросам мотивации и стимулирования труда.

Однако, учитывая специфику системы управления мотивацией и стимулирования труда, она формируется и функционирует в соответствии с присущими только ей принципами:

1. Систему организации необходимо строить на научной основе

2. В основе системы должен лежать учет реальных духовных и материальных интересов работников

3. Систему следует строить на основе взаимной ответственности организации и каждого его работника при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств

4. Денежные и материальные затраты на функционирование системы должно самоокупаться

5. Система должна сочетать в себе стабильность и гибкость, при этом необходимо ее развивать и совершенствовать

6. Система должна в себе сочетать в себе единый подход ко всем работникам организации с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер

7. Система должна обеспечивать в денежном и материальном отношении соответствующий образ жизни работников, создавая возможно более благоприятные условия для воспроизводства их рабочей силы

8. Система должна способствовать более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала работников на основе высокого профессионализма

9. Система должна создавать работникам благоприятные возможности для роста образовательного уровня и профессионального мастерства

10. Система должна обеспечить действенную социальную защиту работником в необходимом объеме

11. Система должна учитывать действие объективного экономического закона перемены труда, причем не только в организации, но и за ее пределами

12. Система должна гармонично сочетать нравственные начала с денежным, материальным вознаграждением работников так, чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга

Принципы построения такой системы в организации определяют основные пути и методы ее создания, причем процесс ее формирования и функционирования должен быть приспособлен к конкретной организации с учетом ее трудового потенциала, особенностей процесса труда, обусловленного ее миссией и стратегией в единстве с ее ресурсным потенциалом и состоянием внешней среды, а также возможными перспективами развития в долгосрочном плане.

2.2 Функции и особенности управления мотивацией и стимулированием труда

Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельностью персонала осуществляется, прежде всего, службой управления персоналом организации. Рассмотрим функции управления мотивацией и стимулированием, выполняемые некоторыми звеньями службы управления персоналом крупного промышленного предприятия, схема организационной структуры которого представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Современная организационная структура системы управления персоналом

Заместитель генерального директора по управлению персоналом утверждает штатные расписание служб и структурных подразделений, положения по оплате труда, должностные инструкции персонала службы, положения по оценке деятельности сотрудников, графики работы подразделений организации, сметы расходов отделов службы персонала, заявки на обучение, учебные программы по обучению персонала, графики очередности отпусков, инструкции по технике безопасности, акты по расследованию несчастных случаев. В тоже время в его должностные обязанности входит подписание приказов о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов.

Цель работы отдела организации труда и заработной платы - обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного отдела относят:

· участие в совершенствовании организационных структур управления;

· организацию работы по составлению должностных инструкций, разработке штатного расписания;

· систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям;

· внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат;

· разработку и совершенствование методов и системы оценки труда персонала;

· контроль за соблюдением положений Трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда;

· Составление статистической отчетности по трудовым показателям и др.

Лаборатория социологических исследований решает задачи по формированию корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в организации, в каждом структурном подразделении. В ее функции входит изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов решения возникающих проблем и конфликтных ситуаций, повышение стабильности трудового коллектива, его активности и творческой инициативы, разработка системы взаимоотношений на предприятии, основ корпоративной культуры, разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Цель отдела социальной защиты - соблюдение правил и предоставление гарантий социальной защиты каждому работнику. В его функции входят разработка форм социальной защиты работников, планирование и использование средств Фонда социального страхования, организация фонда материальной помощи, оформление пенсионных дел, обеспечение работающих медицинским и другими видами страхования, организация выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санитарно-курортного лечения, обеспечение социальной защиты молодежи, организация общественных мероприятий для работников организации.

Особое место в процессе управления персоналом и создании эффективной мотивации занимают профсоюзы. В реальности профсоюзные организации в настоящее время существуют либо на государственных предприятиях, либо на крупных негосударственных предприятиях. Основная роль профсоюзов - это социальная защита трудящихся.

Процесс управления мотивацией и стимулированием имеет свои особенности, выявление и изучение которых позволит специалистам службы управления персоналом ставить новые задачи, принимать соответствующие решения, направленные на повышение уровня мотивации работников. Поэтому рассмотрим задачи служб управления персоналом в зависимости от тех или иных особенностей управления мотивацией труда.

1. Сложность процесса мотивации. (Упрощенные подходы к управлению, основанные на материальных стимулах, вряд ли будут успешными):

· избегать стратегий, которые предлагают мотивации на упрощенном взгляде на процесс управления, или не признают индивидуальных различий работников

2. Особенности стиля и методов управления. (Мотивацию повышает такое руководство, которое задает направление, поощряет и поддерживает сотрудников в их усилиях достичь поставленных целей и в целом улучшить выполнение своих обязанностей):

· Рекомендовать применение систем оценок квалификации, подчеркивающие качества руководителей и те линии поведения, которых ожидают от менеджеров и руководителей команд

· Обеспечить возможность выявлять организаторские способности с помощью управления показателями работы и использования центров оценки

· Предоставлять возможность к обучению для развития лидерских качеств

3. Влияние организационной культуры. (Культурная среда данной организации, ее ценности и нормы будут прямо или косвенно влиять на управление мотивацией работников)

· Давать рекомендации по развитию такой организационной культуры, при которой сотрудниками дорожат и их вознаграждают

4. Учет индивидуальных целей работника. (Следует учитывать потребностей людей в такой работе, которая предоставляет средства для достижения своих целей, разумную степень независимости и возможность применить свои навыки и квалификацию)

· Давать рекомендации по моделированию видов работ, которые бы учитывали факторы, влияющие на мотивацию, и обеспечивали бы «обогащение работы» - разнообразие, ответственность за принятие решений и максимально возможную степень контроля при выполнении работы

5. Внимание к потребности в признании людей. (Работников лучше стимулировать в той организации, где их ценят за то, что они собой представляют, и за то, что они делают):

· Поощрять развитие процессов управления с помощью показателей работы, что дает возможность согласовывать ожидания и предоставлять положительную обратную связь по достижениям

· Разрабатывать системы вознаграждений, которые обеспечивают возможность как денежных, так и не денежных наград для признания достижений. Следует помнить, однако, что системы денежного вознаграждения не всегда уместны и что, проектируя и применяя такие системы, необходимо принимать во внимание уроки теории ожидания и справедливости

6. Учет потребности в карьерном росте и развитии способностей:

· Предоставлять средства и возможности для обучения, планируя индивидуальное развитие и применяя более формальные методы повышения квалификации. Развивать процессы планирования карьеры

мотивация управление персонал

2.3 Правила управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных

В процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных руководитель как субъект управления должен следовать нескольким правилам:

1. Общаться со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о себе со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности в выполняемую работу, самоуважение и ощущение собственной значимости

2. Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет подчиненных к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Люди, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ, трудятся более напряженно, стремятся достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали создавать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке активное участие.

3. Сделать работу интересной, минимизировать рутину и скуку в заданиях. Многие операции являются однообразными и скучными, в результате подчиненные утрачивают интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия труда, отношения с коллегами и сама организация. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может проводить к разного рода проблемам. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более разнообразными и интересными. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий. Устанавливайте достаточно сложные, интересные и достижимые цели для своих подчиненных. Если они считают, что поставлены слишком сложные цели, их мотивация может снижаться.

4. Поощрять сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, люди с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

5. Предоставлять работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что подчиненному будет поручена более сложная работа, он может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, можно делегировать ему больше ответственности за выполнение определенной работы. Если сотрудник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. Ставьте их в ситуации, которые предъявляют высокие требования, давайте им задания, требующие дальнейшего роста профессионального уровня. Позволяйте людям самостоятельно работать там, где это требуется, поскольку это способствует развитию внутренней мотивации. Подумайте, какие возможности имеют ваши подчиненные для проявления инициативы, самостоятельности и принятия на себя больше ответственности.

6. Информировать своих подчиненных, объясняя им, что и почему должно быть сделано. Обратная связь повышает мотивацию к улучшениям в работе. Мотивация сотрудников повышается и тогда, когда они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей. Поставьте перед коллективом общую цель. Люди будут работать на много производительнее, если каждый его член работает на общую цель. Проводите регулярные совещания. Люди будут иметь возможность оценить свой прогресс, обменяться информацией, поделиться проблемами и помочь друг другу. Предоставляйте своим подчиненным регулярную информацию о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и возникающих проблемах.

7. Связать поощрение с доступным рабочим результатами. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо стимулировать его к работе.

8. В виде обратной связи получить то, что поощряется. Если вы хотите добиться высокой инициативности и ответственности со стороны подчиненных, то вы должны стимулировать и поощрять именно инициативу и ответственность. Меры, направлены на укрепление дисциплины, «закручивание гаек» и т.п., смогут повысить исполнительность. Отсутствие реакции со стороны руководителя тоже может влиять на мотивацию подчиненных. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

2.4 Особенности управления мотивацией на личностном, групповом и общеорганизационном уровнях

Объект управления мотивацией и стимулированием труда может находиться на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности:

· на личностном уровне;

· на групповом уровне;

· на общеорганизационном уровне;

Рассмотрим особенности каждого уровня и факторы, их определяющие.

На личностном уровне осуществляется долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное управление мотивацией. При этом один и тот же метод управления может быть эффективным по отношению к одному работнику и неэффективным - к другому, что свидетельствует о существенном влиянии ситуационного фактора на мотивацию индивида и результаты его труда. Поэтому основные принципы управления мотивацией на личностном уроне - своевременность, дифференцированный подход и связь с потребностями и интересам работника. Для эффективного управления мотивацией сотрудника важны ясность задания, его соответствие занимаемой работником должности т.е. компетенциям, а также интересам работника

Особенности управления мотивацией на личностном уровне определяются следующими факторами:

· Потребностью работника продать свои знания, умения, навыки и способности для обеспечения материальных условий жизнедеятельности

· Потребность работодателя в привлечении, удержании работника и использовании его усилий и способностей в интересах организации для достижения ее целей

· Потребность работника реализовать другие ожидания от трудовой деятельности в данной организации и возможностью работодателя удовлетворить не только материальные потребности работника и возможностей работодателя могут возникать противоречия между ними.

Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя управление мотивацией на личностном уровне включает:

· Обеспечение результативности деятельности работника и развития его уверенности в достижении положительного результата

· Своевременную оценку руководством и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника

· Соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника

В связи с этим руководители разных уровней и служба управления персоналом, включая звено управления мотивацией и стимулированием труда, должны использовать системный подход к управлению мотивацией персонала в целях создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника, для личностного и карьерного роста, а также профессионального развития сотрудника.

На групповом уровне осуществляется управление мотивацией для результативной, эффективной групповой работы. Управление сводится к определению круга задач, заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового воздействия. Ключевые факторы управления эффективной групповой мотивацией - характеристик и группы, лидерство и стиль управления. Принципы управления групповой мотивацией - открытость, продуманность, доверие.

Групповая деятельность, несмотря на явную привлекательность не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективный способ достижения целей. Но она предпочтительна в следующих случаях:

· когда задание непосредственно связано с интересами многих членов группы;

· для принятия оптимального решения по проблеме необходим большой объем; разнообразной информации, к поиску которой привлечены члены группы

· эффективность выполнения задания зависит от компетентности членов группы;

· члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят способности друг друга;

· последствия выполнения задания затрагивают многих членов группы, а результат влияет на стимулирование на всей группы и др.

Эффективное управление мотивацией на групповом уровне осуществляется посредством:

· создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы;

· четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;

· особых стимулов, побуждающих показать другим членам группы помощь и поддержку;

· сплоченности и сотрудничества членов группы.

На общеорганизационном уровне управление мотивацией и стимулированием персонала осуществляется с помощью организационно-административных, экономических и социально-психологических методов. Важные факторы эффективного управления на этом уровне - имидж организации, репутация руководителей высшего уровня, адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Эффективность управления мотивацией определятся высокими результатами деятельности всей организации и повышением уровня мотивации трудовой деятельности персонала.

На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочного и среднесрочного управления мотивацией в целях привлечения и удержания персонала, а также повышения эффективности его труда. Важную роль на этом уровне играют организационная структура и корпоративная культура организации, формирующие баланс должностных полномочий и ответственности, а также ценностные ориентации работников.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием на общеорганизационном уровне включает:

· объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, гордости за свою компанию, профессию и результаты труда;

· поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;

· изменение форм, способов и условий стимулирования как элемента любых организационных преобразований;

· регулярное изменение характера работы - ротацию или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой, обогащение содержания работы

· использование наиболее эффективных методов оценки результатов труда на личностно или групповом уровне и учета вклада индивида или группы в результаты работы всей организации и др.

Таким образом, использование системного подхода к управлению мотивацией и стимулированием труда на разных уровнях выдвигает особые требования к субъекту управления этим процессом - управленческой компетентности руководителей всех уровней, и особенно высшего звена, а также к менеджерам по персоналу

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система управления персоналом - важнейший инструмент реализации мотивационного воздействия на персонал организации в целях повышения результативности его трудового поведения при этом управление мотивацией и стимулированием труда - важнейшая функциональная подсистема системы управления персоналом организации.

В процессе функционирования системы управления мотивацией и стимулированием важно проводить оценку эффективности ее формирования и развития. Как известно, оценить эффективность самого процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей результатов деятельности работников, что реально выполняется в ходе деловой оценки или аттестации, конечных показателей работы организации, улучшения социально-психологического климата и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю Управление персоналом: учеб. для студ. вузов / ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.

2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

3. Глаз В. М., Глаз Ю. А. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика управления. - М. 2009.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, обуч. по спец. "Управление персоналом" и "Менеджмент организации" / А. П. Егоршин. - 7-е изд., перераб. и доп. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 1100 с.

5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник (под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2010 (Высшее образование))

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2010. - 638 с.

7. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие /И.В. Мишурова. - Изд. 3-е, испр. и доп. - Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ»; Феникс, 2010 (Высшее образование)

8. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. (под ред. проф. В.П. Пугачева - М.: Инфра - М, 2011 (Высшее образование)

Размещено на Allbest.ru