Мотивация в процессе трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

побуждение труд мотивация стимулирование

Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом

Особенность управления экономическим поведением человека заключается в том, что объект управления обладает значительной независимостью, свободой. Так, человек сам выбирает себе профессию, предприятие, в значительной мере режим труда. В самом процессе труда работник выбирает уровень интенсивности труда, проявляет определенную степень добросовестности выполнения функций.

Тот или иной вариант трудового поведения человека определяется его заинтересованностью или не заинтересованностью в труде, его отношением к процессу и результатам труда, т.е. мотивацией труда. Поэтому в системе управления трудом важное место занимает формирование взаимодействия факторов внешнего и внутреннего регулирования трудовой деятельности, сочетания внешнего воздействия с самоуправлением и саморегуляцией работника. Эффективность внешнего воздействия повышается тогда, когда в рамках системы управления трудом у работника формируют внутреннюю личную заинтересованность в достижении выгодного обществу результата.

Под управлением трудом в широком смысле понимают организационно-экономический механизм подчинения и использования труда в системе хозяйствования. По своему содержанию управление трудом охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы, включающий ее производство, распределение и потребление.

Центральное место в этом процессе занимает потребление рабочей силы. Поэтому главным должен быть анализ вопросов привлечения работников к труду, его включение в процесс производства. Организации взаимодействия работников в производственном процессе. Именно на предприятии осуществляется реальное воздействие на работников в системе производства.

Принципы мотивации труда

Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда:

1) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;

2) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;

3) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;

4) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;

5) справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).

Таким образом, значение вопросов мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике резко возросло. Без изучения механизма мотивации труда, выявления методов управления мотивацией, нельзя повысить эффективность труда, поднять экономику, добиться максимальной заинтересованности работников в труде, повысить степень удовлетворения их потребностей.

1. МОТИВАЦИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 АКТИВИЗАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

Одним из важнейших условий достижения целей организации является обеспечение заинтересованности всех участников процесса управления и эффективности их действий, это является содержанием функции активизации и стимулирования. Для успешного достижения цели необходимо осуществить: 1) стимулирование, т. е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование): 2) мотивацию, т. e. создание у работников внутренних побуждений к труду. Главным здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворенности от работы.

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер^* активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

В литературе по управлению делались неоднократные попытки свести мотивационные тенденции поведения человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории. Один из возможных вариантов классификации таких теорий, на наш взгляд предпочтительный, представлен на рис. 1. На этой схеме все наиболее распространенные теории мотивации подразделяются на две категории; содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей: процессуальные теории мотивации, базирующиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Содержательные теории мотивации. Эти теории основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек считает для себя ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения - заработная плата^*, премии продвижение по службе и внутренние - чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы.

Рисунок 1. Современные теории мотивации

Содержательные теории мотивации предусматривают в первую очередь выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию.

1. Физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.

3. Социальные, потребности. К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям).

4. Потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры, представленной на рис. 2.

Названные потребности проявляются в человеке в строгой последовательности. Например, первыми удовлетворяются так называемые базисные потребности. Они связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей.

Рисунок 2. Иерархия потребностей по Маслоу.

После того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретает значение потребности следующего уровня, и прежде всего потребность в безопасности, т. е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществление желаемого. Маслоу замечал, что люди - "алчущие существа", стремящиеся удовлетворять неудовлетворенные потребности.

Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег.

Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам:

1. Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10-30% работников, но они не окажут влияние на оставшихся 90-70% трудящихся.

2. Менеджер, который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен:

o подбирать на работу соответствующих людей;

o платить им достаточно крупные премии (от 30% до 100% основного оклада);

o создавать "денежный" настрой в рабочей группе.

Деньги и только деньги, как показали исследования, не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, личная причастность к её результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя в труде, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях, если человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.

Теория потребностей МакКлелланда. Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как стремление воздействовать на других людей.

Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации. Например, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вам необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Двухфакторная теория Герцберга. Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Отсутствие или неадекватность этих мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Краткий анализ и сравнительная оценка различных теорий потребностей. Все три содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (см. табл. 1). Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.

Таблица 1 - Соотношение содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации
Теория Маслоу	Теория Герцберга	Теория МакКлелланда
Самовыражение Уважение	Мотивирующие факторы	Потребность власти и успеха
Социальные потребности в безопасности и уверенности в будущем	Гигиенические факторы	Потребность в причастности
Физиологические

Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы (первичные, базисные, по Маслоу) только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что касается "потребности к принадлежности" по теории МакКлелланда, то ей соответствуют "социальные потребности", по Маслоу, и "гигиенические факторы", по Герцбергу.

Сопоставление основных характеристик моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга представлено в табл. 2.

Процессуальные теории мотивации. Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они рассматривают линию поведения не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией.

Таблица 2 - Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. 3. После того, как потребность удовлетворена, её мотивирующее действие прекращается.
Теория МакКлелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности. 2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребностям нижних уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой. 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслову и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. 4. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий. Этот подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется "теория предпочтения-ожидания", разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация^* зависит от трех факторов:

1. ожидания возможного результата;

2. ожидаемого вознаграждения от этого результата;

3. ожидаемой ценности вознаграждения.

Схематично эту теорию можно представить формулой (рис. 3).

Рисунок 3

Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что менеджер^* должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

Теория справедливости. Теория справедливости, объясняя мотивацию, утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия и сопоставляют сто с вознаграждением других людей. Если человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, что может привести к изменению уровня затрачиваемых усилий. Отсюда следует необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого сотрудника. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера. Через три года после Врума Эдвард Лоулер и Лайман Портер предложили расширенную комплексную теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Лоулер и Портер рассматривали вознаграждение и их воспринимаемую справедливость в качестве недостающего звена модели Врума между производительностью и удовлетворенностью. Причем внутренние награды, реализующие потребности высокого уровня, изображаются как более вероятная причина, удовлетворенности и дальнейшей мотивации по сравнению с внешними наградами.

Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было принято считать.

Мотивации работников постоянно изменяются и развиваются. Так, комиссия ЕС в конце 80-х годов провела опрос среди рабочих и служащих стран Сообщества: "Что лучше - больше зарабатывать, сохраняя при этом нынешнюю продолжительность рабочей недели, или сокращать рабочую неделю при прежней зарплате?" Итоги опроса показаны в табл. 3.

Таблица 3 - Ориентация рабочих и служащих

Страны Ориентация	За сокращение рабочей недели	За увеличение заработной платы	Безразлично
Дания	55	39	6
Германия	44	42	14
Франция	42	53	5
Италия	31	66	3
Нидерланды	29	55	16
Бельгия	29	50	21
Англия	26	64	10
Испания	26	53	21
Греция	17	82	1
Ирландия	16	79	5
Португалия	15	64	21

Этот опрос и другие исследования показывают, что люди сейчас стремятся к сложной работе и к личностному развитию. Происходит перемещение от рынка покупателей к рынку продавцов рабочей силы, где у работников будет возможность поискать наиболее подходящую для себя компанию, а не наоборот. Уже сейчас даже у нас в России накаляется конкуренция на талантливых образованных служащих, и преуспевающие организации используют широкий спектр творческих стимулов, одним из которых является гибкое рабочее время.

1.2 ТИПЫ РАБОТНИКОВ ПО ТРУДОВОМУ ПОВЕДЕНИЮ

При изучении трудовой мотивации было предложено несколько классификаций по отношению к труду.

Наиболее известной является классификация, где выделяется 4 типа работников:

1. супернормативный тип - очень добросовестный работник (5%);

2. нормативный тип - достаточно добросовестный работник (60%);

3. субнормативный тип - недостаточно добросовестный работник (30%);

4. ненормативный - недобросовестный работник (5%).

По другой классификации всех работников разделяют на типы по их основному мотиву трудовой деятельности:

1) те, для кого - образующим мотивом труда является интерес к работе и ее общественно-полезный результат;

2) те, для кого самое важное - оплата труда, достаток в семье;

3) те, для кого потребности, реализуемые посредством труда, имеют равную значимость.

По результатам новосибирских исследователей было выделено 5 типов мотивации по отношению к труду:

1. люмпенизированный тип работника (равнодушные, безразличные ко всему работники); 27% среди рабочих.

2. инструментальный тип (стремиться только к высокому заработку); 49% среди рабочих.

3. профессиональный (ценит содержательность работы и самостоятельность, выраженное профессиональное достоинство); 9% среди рабочих.

4. патриоты (будет трудиться хорошо, если видны реальные улучшения); 7% среди рабочих.

5. с мотивацией хозяина (работает без понуканий, если считает дело собственным, если здесь лежит его собственный интерес); 7% среди рабочих.

Различные подходы к управлению мотивацией труда важны не сами по себе, а как способ управления трудовым поведением. Именно с таких позиций оно рассматривается в зарубежной теории и практике

1.3. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.3.1 Принуждение как метод управления мотивацией труда

Различные подходы к управлению мотивацией труда важны не сами по себе, а как способ управления трудовым поведением. Именно с таких позиций оно рассматривается в зарубежной теории и практике.

Решающую роль в совершенствовании техники и технологии, повышение эффективности труда играет «человеческий фактор». Реализовать потенциальные возможности, которые предоставляет научно-технический прогресс можно при соблюдении трех необходимых условий: работник должен обладать определенными способностями (уровень подготовки, квалификации, образования, навыков, здоровья);

1) иметь желание трудиться (мотивация труда, ценностная ориентация);

2) условия труда (цели, задачи, условия оплаты, сырье, материалы, техника).

То есть, для подготовленного работника должны быть созданы такие условия, которые бы мотивировали работника к высокоэффективному трудовому поведению.

Обеспечить это можно через управление социальными системами. Управление социальными системами может осуществляться тремя способами: принуждением, убеждением и побуждением. Сущность их в следующем.

Принуждение, или директивное управление, является способом прямого, непосредственного воздействия на социальные системы посредством законов, приказов, предписаний, инструкций. Директивно-нормативные документы содержат правила поведения работника или трудового коллектива в определенных условиях. В силу этого документы выступают в качестве регуляторов поведения человека или трудового коллектива. Управление в этом случае строится на основе принуждения, угрозе снижения удовлетворения каких-либо потребностей при частичном или же полном не выполнении требований и задач, поставленных перед ним. При этом размер и содержание наказания заранее известны им и выбираются руководителем по собственному желанию либо по определенному нормативу (документу, положению).

Способ принуждения имеет ряд достоинств: не требует глубины проникновения в личность подчиненного; для его реализации достаточно использовать элементарные базовые способности человека, которые обладают большой значимостью и имеются у всех людей; этот способ весьма оперативен; для него не требуется резервареальных жизненных благ, т.к. у человека всегда найдется, что отнять.

Этим объясняется широкая распространенность этого способа, особенно в экстремальных условиях. Однако ряд моментов психологического и социального характера обуславливают ограничение сферы и размеров его применения. К недостаткам этого способа следует отнести следующие. При применении его складываются специфические отношения между руководителем и подчиненным (объектом управления), формируется дисциплина поведения. Методы принуждения не предъявляют личности подчиненного высоких требований, не дают ему серьезного социального заказа, примитивируют его, воспитывают покорность, ограничивают самовыражение и самореализацию, убивают творческие начала и тем самым ограничивают развитие личности. И, наконец, трудовой процесс в этом случае совершается на основе страха и безропотного подчинения, хотя цели руководителя и объекта управления могут не совпадать; такая деятельность никогда не бывает эффективной.

1.3.2 Убеждение и управление мотивацией труда

Метод управления убеждением представляет воздействие на внутренний мир человека, на его систему норм и ценностей, добиваясь, чтобы эти ценности (коллектива, общества) были им усвоены, стали бы его личными. Принятие работником норм и ценностей трудового коллектива, общества в целом - главное условие управляемости работника, возможности регулирования его трудового поведения.

Использование такого метода имеет такие достоинства:

1)поставленная цель становиться личной целью объекта управления (работника);

2)работник, убежденный в необходимости и справедливости совершения тех или иных действиях - становится максимально самоуправляемым, ответственным, не нуждается в жестком контроле со стороны;

3)между управляемым и руководителем устанавливаются отношения доверия, партнерства;

4)формируется определенный тип личности работника - заинтересованного, требующего к себе уважения, не отчужденного от результатов своей деятельности, находящегося в постоянном развитии и самосовершенствовании.

Но данный способ управления обладает и рядом недостатков, что следует учитывать при его применении:

1. требуется исключительно индивидуальная работа с работником (объектом управления), проникновение в его внутренний мир, его ценности, нормы, аргументация и обоснование принимаемых решений;

2. руководитель должен обладать умением убеждать, воздействовать эмоционально, зажигать, воздействовать личным примером;

3. реализация этих подходов требует от руководителя много времени, которого всегда не хватает у руководителя.

1.3.3 Побуждение как основной метод управления мотивацией труда

Побуждение (стимулирование) как способ управления предполагает необходимость учета интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, т.к. именно потребности являются важным фактором поведения любой социальной системы. Использование метода побуждения (по другому его называют стимулированием) предполагает, что улучшение показателей трудовой деятельности влечет за собой повышение степени удовлетворения тех или иных потребностей работника, а ухудшение показателей трудовой деятельности - снижение полноты их удовлетворения. При этом прямого принуждения здесь нет, т.к. линию поведения выбирает сам работник. Побуждение или стимулирование в отличие от первых двух является опосредованным, дистанционным способом. Здесь предполагается создание такой внешней ситуации, которая побуждает работников или трудовой коллектив к действиям, соответствующим общественным целям.

Между потребностью и поведением лежит целая группа факторов, выяснение сущности которых имеет практическое значение для управления социальными системами на основе стимулирования. Стимулирование как способ стимулирования трудовым поведением, предполагает выявление сущности и роли стимулов, их единства, различие, взаимодействие. «Стимулировать, значит уметь определить место стимулов в поведении работников и коллективов в целом, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания».

Стимул - это предмет потребности, активизирующий поведение объектов управления в силу положительного оцениваемого шанса обладания им (или сохранения его). Тогда стимулирование - побуждение к действиям, необходимым субъекту управления. К достоинствам стимулирования можно отнести:

1) стимулирование - универсально, т.к. всем что-нибудь необходимо в каждый данный момент;

2) оно относительно просто; при этом, чем единообразнее и элементарнее потребности работников, тем проще организовать массовое стимулирование;

3) стимулирование требует меньшей ориентации на внутренний мир работника как объекта управления, чем при использовании убеждения;

4) стимулирование способствует решению экономических, социальных и психологических задач, особенно в связи с расширением прав предприятий в области расширения форм стимулирования.

Однако и этот самый распространенный способ управления не универсален и имеет недостатки. В процессе исторического развития растет разнообразие потребностей и интересов членов общества, усложняется их структура. Недостатки стимулирования можно выделить следующие:

1) меньшая надежность, чем метода убеждения - как только удовлетворяется потребность, активность работника снижается, что требует перестройки системы стимулов;

2) стимулирование, повышая активность работника, не гарантирует направления этой активности по социально приемлемым каналам (ради получения стимула может пойти на нарушение общепринятых норм).

3) может вызвать конфликт между долгом, совестью и выгодой.

Цель работника - результат, при этом с него снимается ответственность за последствия конкретного положения о стимулировании его труда (произвел товар, услугу - оплатите, даже если она не нужна обществу).

Таким образом, все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и снижать свое негативное влияние.

Как уже отмечалось, стимулирование есть способ опосредованного воздействия на трудовое поведение человека, когда через создание внешней ситуации подводят объект управления к действиям и решениям, необходимым субъекту управления.

Поскольку у каждого работника есть своя установка, то активизация человека в экономике сводится к организации управляющего и побуждающего воздействия на трудовую концепцию каждого работника.

Понимание стимулов не однозначно. В одном случае их рассматривают как внешние обстоятельства, побуждающие человека к действию, в другом - называют стимулами только сознательные стремления человека

1.4. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ К ТРУДУ

Понимание стимулов не однозначно. В одном случае их рассматривают как внешние обстоятельства, побуждающие человека к действию, в другом - называют стимулами только сознательные стремления человека. Под стимулами подразумевают вещи, реальные отношения, противоречия действительности, принципы, убеждения. Все это затрудняет решение проблем стимулирования труда. Первоначальный смысл слова «стимул» заключается в побуждении к действию. Обычно же это слово употребляется двояко: стимул как внешнее побуждение и стимул как внутренний побудительный мотив человека. Но в зависимости от того, какое содержание вкладывается в это понятие: - отражает ли оно субъективное поведение человека в труде или материальные общественные отношения, - трактуется и его сущность и его значение в хозяйственном механизме и его роли в трудовых отношениях в целом.

Стимул побуждает работника к действию в том случае, если в структуре личности работника еще до стимулирования существует какая-то психологическая готовность (установка), которая ориентирует его на данный стимул. В основе трудового поведения работника (его трудовой концепции) лежат факторы, которые будут лучше удовлетворять его потребности. Таковыми могут быть его заработная плата, привлекательные аспекты труда (творческий характер, свобода в регулировании рабочего времени) и др. Со временем значимость их для конкретного работника меняется. Таким образом, задача активизации человека в экономике сводится к организации управляющего и побуждающего воздействия на трудовую концепцию каждого работника.

Важным и спорным до сих пор остается вопрос о соотношении и взаимосвязи мотива и стимула. Как правило, мотивы поведения и деятельности связываются со стимулами. Мотив представляют как переломный в сознании человека стимул. Но, стимул не превращается и не может превратиться в мотив. Мотивы уже сформированы в структуре личности, когда к ней предъявляется стимул. Стимул побуждает к действию лишь в том случае, если до стимулирования существует готовность (установка), ориентирующая личность на этот стимул. В противном случае стимул не оказывает на личность не какого действия.

Другая точка зрения на соотношение мотива и стимула: тот или иной стимул только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив. Стимул может не превращаться в мотив, если он не принимается человеком. Например, денежная премия (стимул) становиться мотивом деятельности работника, ведет к повышению эффективности труда, если она осознается как справедливое вознаграждение за труд. У стимулов оцениваются различные стороны, такие как престиж, справедливость, своевременность. Если оценка происходит со знаком плюс, то поощрение становится мотивом поведения.

Таким образом, стимулом не может быть не какое внешнее обстоятельство, если оно не побуждает к активной деятельности. При этом стимул выступает как объективно обусловленный, приходящий из вне. Внешние обстоятельства как побудительная сила могут соответствовать интересам работника, а могут и не соответствовать им.

Итак материальные интересы, материальная заинтересованность, отражаясь в сознании людей, побуждает их к деятельности. Это внешние объективные побудители (стимулы) человека. Конечно, они различаются по содержанию, характеру и по степени восприятия. Однако стимулы возникают у людей и в следствие воодушевления какой-либо идеей. Идеальные побудительные мотивы в экономической литературе называют по разному: «моральными», «идейными», «общественными». Но наиболее значимыми, как уже было сказано, остаются материальные стимулы (системы заработной платы, премии, доплаты), в которых отражается материальная заинтересованность и материальные интересы работников.

Общественные результаты трудовой деятельности выражаются через производительность труда, качество продукции, себестоимость и конкретизируются в индивидуальных результатах путем вознаграждения и поощрения. Процесс применения стимулов нельзя рассматривать вне любого из этих элементов, т.к. это затруднит изучение общей природы стимулов к труду.

Под видом стимулирования будем понимать разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. В соответствии с этим выделяется 5 видов стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное, моральное, свободным временем, трудовое (организационное).

1.4.1 Материальные стимулы труда

Материальное денежное стимулирование регулирует поведение субъекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельные расценки, различные виды доплат, премии, дивиденды и т.д.). Денежные стимулы основные, т.к. с их помощью удовлетворяются в дальнейшем самые разнообразные потребности объекта стимулирования. Деньги являются наиболее универсальным стимулом труда, но при следующих условиях. Если создан достаточно обширный потребительский рынок различных товаров и услуг.

· ?результаты труда трудно поддаются оценке, особенно точная оценка индивидуального труда.

· ?с помощью денежных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект.

· ?денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие, так как зачастую побуждают работников идти на все, даже в ущерб репутации предприятия или фирмы.

· ?система материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства, позволяют контролировать рост заработной платы.

· ?И второе условие - если в достаточной мере заработная плата (основное поступление в деньгах) обеспечивает нормальный уровень воспроизводства работника и его семьи их платежеспособный спрос. Чем полнее заработная плата будет выполнять свою воспроизводственную функцию, тем больше будет и действие ее как стимула. И наоборот: чем меньше заработная плата выполнять свою воспроизводственную функцию, тем слабее ее стимулирующее воздействие.

Наличие разнообразных товаров и услуг стимулирует трудовую деятельность работника, т.к. есть возможность увеличивать и повышать качество своих потребностей. Дефицит товаров и услуг снижает реальные потребности и стимулирующее действие заработной платы, денег.

Материальные неденежные стимулы регулируют поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными и распределяются субъектом уловления (это может быть распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, наличие детских учреждений, санаториев и т, д ). Материальные неденежные стимулы как набор конкретных материальных благ меняются с течением временя по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей индивидов (в 80-е годы, например, распределение дефицитных товаров на предприятиях, а в 90-е годы - продажа товаров на предприятии по более низким ценам, чем на рынке и в магазинах). Надежные стимулы в современных условиях - это медицина.

Обслуживание за счет работодателя - страховой полис вместо денег, страхование жизни за счет работодателя, организация отдыха в выходные дни либо оплата путевок и лечения во время отпуска и др.

1.4.2 Нематериальные стимулы к труду

Стимулирование временем регулирует поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени.

Практика стимулирования труда внерабочим временем стала развиваться в России не так давно. К числу таких стимулов относятся гибкие графики работы, сокращение продолжительности отдельных рабочих дней, недели, перенос отпуска. Следует сказать, что использование такой практики стимулирования приемлемо не для всех предприятий и работников. Здесь имеет значение и размер предприятиям и особенности его производства, а также состав самого трудового коллектива.

Для рыночных отношений такая практика имеет особое значение. Увеличение внерабочего времени - это возможность улучшений условий воспроизводства рабочей силы, ее развитие, повышение квалификации, воспитания детей, расширение возможностей для самореализации в других сферах деятельности.

Особое значение при этом приобретает такой стимул как увеличение свободного времени. Свободное время - это основное богатство общества, это здоровье работника и его всестороннее развитие. Стимулирование свободным временем весьма специфический вид стимула. Его использование имеет ряд ограничений. Во-первых, свободное время, его проведение должно быть обеспечено денежными средствами (чтобы жить нормально и отдыхать в свободное время). Во-вторых, должны быть развиты формы и условия проведения свободного времени (социальная инфраструктура; наличие кинотеатров, театров, спортивных учреждений, парков культуры развитие условий для туризма, спорта и т.д. и развитыми формами работы в них). В-третьих, работники должны быть ориентированы на позитивные, познавательные или творческие формы проведения свободного времени. Чем больше рационально используется свободное время, тем позитивнее оно влияет на мотивационно-трудовую активность работника.

Выделяется также и организационное или трудовое стимулирование. Это регулирование поведения объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью, наличием творческих элементов в труде, возможностью участия в управлении, персональным продвижением по службе, стажировки, творческие командировки .

Моральное стимулирование предполагает регулирование трудового поведения работника на основе использования предметов и явлений, предназначенных для выражения общественного признания и способствующие снижению или повышению его, Это, например, благодарности, грамоты, звания, или же наоборот - выговор, замечание.

Социальные - желание занять определенное место в обществе, выполнять определенную социальную роль, возможность участвовать в управлении, принимать решения.

Творческие - потребность самореализации в профессии, самосовершенствовании личности, связана с уровнем образования, профессиональной подготовки, творческим потенциалом. Стимулом выступает сам процесс труда, решение творческих задач.

Социально-психологические - потребность занять определенное место в коллективе, принадлежность к нему; возможность общения, совместного труда, борьбы, переживаний. Человек получает удовлетворение от стабильности и устойчивости своего существования.

С различной степенью эффективности трудиться человека побуждают разные способы. В ходе развития человечества и способов производства менялись и методы привлечения к труду: от прямого физического принуждения к труду и идеологической обработки до полного господства чисто экономических методов.

История же развития производства показала, что из всего набора средств активизации целесообразной производственной деятельности людей наиболее эффективными являются экономические методы. Это материальное вознаграждение за хороший труд и наказание за плохой. Только личная выгода является движущим мотивом деятельности работника, все остальные меры внеэкономического воздействия неэффективны или дают временный эффект. Но существует и другая точка зрения.

Главный стимул к труду - деньги, это нормально и бесспорно, по мере повышения жизненного уровня работников будут набирать силу другие стимулы, например, моральные, творческие и др. Существуют ситуации когда оплата труда не оказывает стимулирующего воздействия.

1.4.3 Формы стимулирования труда работников

Целесообразно выделить формы организации стимулирования. Под формой стимулирования следует понимать характерную особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделяемых по определенному классификационному основанию или признаку. Так, выделяется 5 форм организации стимулирования. Некоторые авторы рассматривают такие стимулирования как пропорциональное, прогрессивное и регрессивное, жесткое и либеральное, актуальное и перспективное. На наш взгляд, содержание этих понятий более соответствует формам стимулирования и они дополняют приведенную в литературе классификацию.

1. по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов (опережающая и подкрепляющая);

2. по учету результатов деятельности при определении стимула (коллективная и индивидуальная);

3. по учету отклонения результатов деятельности от нормативных (позитивная и негативная);

4. по лагу (размещению ресурсов во времени между двумя явлениями) непосредственная, текущая, и перспективная;

5. по степени и характеру конкретности условий определения стимула (обычная, эталонная и состязательная);

6. по степени принуждения человека к затратам усилий (жесткая и либеральная);

7. по связи стимулирования с трудовой активностью (пропорциональное, прогрессивное и регрессивное).

Эта классификация форм организации стимулирования труда основана, конкретно по элементам классификации. Экономисты предлагают и другие виды и формы классификации стимулирования труда. Однако следует учесть, что ни одна из форм организации стимулирования в реальной практике не применяется в чистом виде. Обычно они используются в комплексе.

По степени информированности применяются и опережающие, и подкрепляющие стимулы. Если необходимо ускорить срок выполнения работы, привлечь к работе различные творческие силы - целесообразно использовать опережающие стимулы. Подкрепляющее стимулирование применяется при нормальном стечении трудового процесса, предсказуемом поведении работников.

По учету результатов деятельности. Индивидуальные стимулы - по существу материальные и нематериальные, связанные с индивидуальными потребностями работника, их интересами. Коллективное стимулирование происходит в основном с использованием материальных, денежных стимулов. Это и фонды оплаты труда, и поощрения, и развитие производства и др. Здесь важно соотношение этих двух форм по их приоритетности. До недавнего времени общественные и коллективные интересы были более значимыми по сравнению с индивидуальными. Считалось, что реализация общественного есть основа удовлетворения коллективных интересов, а последние - условие удовлетворения личных (индивидуальных интересов). Это привело к недооценке личных и коллективных интересов. Современная экономика ставит в основу личные, затем коллективные и, наконец, общественные интересы

1.4.4 Позитивное и негативное стимулирование

Особый интерес представляет позитивное и негативное стимулирование. Позитивное стимулирование направлено на повышение уровня удовлетворения потребностей, на сохранение существующего трудового поведения. Негативное же стимулирование связано с блокированием прежнего трудового поведения лосредством снижения уровня удовлетворения потребностей. Для того, чтобы избежать ухудшения удовлетворения потребностей работник будет менять свое трудовое поведение. Негативные стимулы: штрафы, пени, возмещение убытков, понижение оклада, разряда, перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение или снижение премии, перемещение в очереди на получение материальных благ; замечание, выговор, предупреждение, лишение почетных званий, наград. Существует точка зрения, что наказание к поощрение столь же необходимы друг другу, как и неотделимы успех и неудача. Негативные стимулы теряют смысл не только тогда, когда используются слишком часто, но и тогда, когда нет позитивных стимулов, поощрений.

Негативное стимулирование имеет даже определенные преимущества перед позитивным: экономичность - не надо платить; негативные стимулы воспринимаются, как правило, острее, чем позитивные; требует ограниченного времени действия; допускает негласное применение (для поощрения нужна гласность). При этом предлагается соотношение в применении позитивных и негативных форм стимулирования как :лагу

1.4.5 Стимулирование по разрыву

По разрыву (лагу) между деятельностью и получением стимула различают непосредственное стимулирование, т.е. стимул вручается сразу после завершения деятельности, При текущем стимулировании время разрыва уже определено - неделя, месяц, квартал (например, сроки назначения премий). Перспективные стимулы назначаются с разрывом от результатов деятельности не менее года (например, поощрение по итогам работы за год), Оно направлено на удовлетворение глубинных потребностей в собственности, богатства, власти, социальном продвижении, стабильности. Эта форма будет эффективной, когда речь идет о достаточно больших ценностях, когда у людей есть такие качества как вера, терпение, целеустремленность, когда они ориентируются на вознаграждение, которое получат в будущем.

Установление той или иной формы стимулирования во времени зависит и от экономического положения предприятия, показателей его работы (нужно ли увеличение этих показателей), а также от того идет индивидуальное или коллективное стимулирование

1.4.6 Стимулирование по степени принуждения

По степени принуждения человека к затратам усилий выделяют жесткое и либеральное стимулирование.

Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий, т.е. его ориентации на ценностный минимум, на страх неполучения зарплаты.

Либеральное стимулирование основано на привлечение человека к затратам усилий, т.е. его ориентации на ценностный максимум, на вероятность получения оплаты труда. В реальной ситуации принуждение и привлечение чисто неразрывны, но одна из этих форм может доминировать.

Ориентация на жесткое стимулирование проявляется в таких формах как возможность потери рабочего места. Такая стимуляция чаще всего не способствует активности, а подавляет ее (развивается чувство страха от возможной потери). Наоборот гарантированная занятость придает уверенности в защищенности работника, в работе на перспективу, дисциплинирует его.

Жесткость стимулирования возрастает по мере перехода от стимулирования за формальные трудовые усилия (явку на работу) к оплате за реализацию результата, т.е. когда работник получает доход только в том случае, если результат его труда принят и оплачен потребителем. Более жесткой формой будет для работника индивидуальная оплата труда по сравнению с коллективной.

При либеральной форме стимулирования работник имеет некоторую свободу решений, возможность выбора. Это происходит, например, в системах стимулирования, где есть элементы социальной защиты; официальный минимальный уровень, дотации, гарантии выплат, возможность выбора меры трудовой активности.

1.4.7 Связь стимулирования с трудом

По связи стимулирования с трудовой активностью выделяют пропорциональное и регрессивное стимулирование. При пропорциональной форме стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула (ее изначально определяют и принимают как нормальную). При изменении затрат усилий предполагается пропорциональное изменение меры стимула.

Прогрессивная форма стимулирования означает возрастание меры стимула при возрастании трудовой активности, т.к. во времени происходит привыкание к стимулу. Регрессивное стимулирование основывается на убывающей мере стимула, т.к. во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Наиболее распространена на практике пропорциональная форма стимулирования, как наиболее понятная и работнику и работодателю. Прогрессивное стимулирование необходимо, например, в таких случаях, когда повышение оплаты вызывает эффект трудовой активности на какое-то время, затем наступает привыкание и требуется новое повышение оплаты. Увеличение стажа трудовой деятельности помимо прочих изменений вызывает и рост самооценки работника, потребность в продвижении, это также требует повышения и оплаты.