Аналіз та заходи щодо удосконалення системи управління персоналом комунального підприємства "Служба єдиного замовника" Ворошиловського району

Кадрові служби багатьох фірм складають на п'ятилітній період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу даного чи керівника фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати [47, с. 314].

Дуже велике значення в американській практиці приділяється добору і перевірці (тестуванню) кандидатів на керівні посади на всіх рівнях керівництва. При заміщенні посад вищих керівників це полягає, як правило, у ретельної, сугубо індивідуальній перевірці й оцінці кожного кандидата на посаду. Керівництво компаній тримає процес підбора керівників вищого і частково середньої ланки під контролем. З цією метою в більшості великих і середніх корпорацій створені комітети з призначень як постійні секції ради директорів, у які включаються члени ради директорів, що володіють найбільшим досвідом і авторитетом.

Важливі функції в доборі кандидатів на керівні посади в нижньому (рідше в середньому) управлінській ланці виконують центри оцінки, основна задача яких - виявляти працівників, здатних до управління, і об'єктивно оцінювати їхньої здатності. За підсумками оцінки складається докладний звіт про виявлені якості кандидата на посаду, його сильних і слабких сторонах, що потім зберігається в особистій справі. Рекомендацію для участі в такій програмі звичайно дають начальники, що безпосередньо знають чи робітника що служить, але ряд великих компаній починає допускати всіх бажаючих пройти такого роду перевірку.

Відповідно будується кадрова політика стосовно керівників і фахівців. Оцінка індивідуальних результатів праці керівників і фахівців у приватних і державних організаціях у США -- центральний елемент усієї кадрової політики стосовно них. Вона поступово витісняє нормативний підхід до оцінки результатів праці (що передбачує преміювання по встановлених нормативах усіх працівників підрозділу за виконання планового завдання незалежно від їхнього особистого внеску).

Оцінка індивідуальних результатів діяльності використовується комплексно і служить для встановлення розміру оплати і преміювання працівника, визначення його відповідності займаної посади і доцільності чи підвищення переміщення, виявлення недоліків в організації праці працівника й у його використанні, а також для визначення необхідності підвищення його кваліфікації і перепідготовки. Практичне впровадження такого підходу припускає наявність чітка сформульованих критеріїв якостей індивідуальної роботи чи керівника фахівця [47, с. 317].

Американська практика в її найбільш сучасних і передовим з управлінської точки зору проявах розробляє і використовує широкий арсенал новітніх форм і методів роботи з резервом керівних кадрів. Вони тісно погоджуються з іншими елементами організації праці і управління, із системами оплати праці, у тому числі з диференційованим преміюванням.

Істотна риса американського підходу до управління персоналом -- вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне твердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує реальну централізацію кадрової політики.

Американська практика в її найбільш сучасних і передовим з управлінської точки зору проявах розробляє і використовує широкий арсенал новітніх форм і методів роботи з резервом керівних кадрів. Вони тісно погоджуються з іншими елементами організації праці і управління, із системами оплати праці, у тому числі з диференційованим преміюванням.

Основою проведення гнучкої кадрової політики, що складає в розробці індивідуальних програм підготовки і перепідготовки керівників, їхньому поетапному введенні в посаду, застосуванні ротації, є виділення кадровим службам значних вільних засобів, використовуваних цільовим призначенням. Роль і значення кадрових служб безупинно зростають, а заробітна плата віце-президентів по кадрам відповідно до співбесід лише за останнє п'ятиліття зросла на 60 - 80 %.[2, с.114]

Істотна риса американського підходу до управління персоналом -- вимога гарного знання прямим керівником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищіх рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне твердження, на більш високому рівні. Поряд з американськими системами, на яких базуються формування, розвиток і управління персоналом, а також організація роботи з резервом, стоїть японська практика. На Рисунку 1.2 приведена концептуальна схема японської системи управління [33, с. 274-285].

Рисунок 1. 2 Концептуальна схема японської системи управління.

Вона визначає напрямки кадрової політики й організації кадрової роботи в японських корпораціях і фірмах, для того щоб домагатися якісно нових результатів, більшої віддачі від кожного керівника.

"Керування по-японськи" чи "японська модель управління" може бути, охарактеризована як синтез традиційних японських етнокультурних рис та імпортованих методів управління.

Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв'язків і стимулів функціонує в межах існуючих організаційних рамок.

Встановлюється задача забезпечення тісних робочих зв'язків між керівниками різного рівня в рамках фірми шляхом: широкої мережі консультативних і інших органів, що дозволяють вести підготовку і приймати рішення (за деякими оцінками, кожен керуючий у японській компанії бере участь у роботі 60 -- 80 % формальних і неформальних робочих груп, що тісно співробітничають між собою); спеціально розробленої і постійно діючої системи переміщення керівників на різні посади усередині фірми для вироблення в них універсалізму; постійного процесу підвищення кваліфікації кадрів у рамках різних семінарів, робочих груп і т.п., у який включаються представники різних функціональних служб і рівнів управління.

За думкою японського спеціаліста з менеджменту Хідекі Йосіхара, є шість характерних ознак японського управління: гарантія зайнятості та створення атмосфери довіри. Такі гарантії ведуть до стабільності трудових ресурсів та зменшують плинність кадрів; гласність та цінність корпорації. Коли всі рівні управління та робітники починають користуватися загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, розвивається атмосфера участі та спільної відповідальності, що покращує взаємодію та збільшує виробничість; управління яке засноване на інформації. Надається велике значення отриманню даних та їх систематичному використанню для підвищення економічної ефективності виробництва та якісних характеристик продукції; управління, орієнтоване на якість. Президенти фірм та управляючі компанією на японських підприємствах частіше всього говорять про необхідність контролю якості; постійна присутність керівництва на виробництві. Щоб швидше впоратись з ускладненнями та для співробітництва по вирішенню проблеми за мірою їх виникнення японці частіше розміщають керуючих персоналом в самих виробничих приміщеннях. По мірі розв'язання кожної проблеми вноситься невеличке нововведення, що призводить до накопичення додаткових новацій; підтримка чистоти та порядку. Одним із головних факторів високої якості японських товарів є чистота та порядок на виробництві. Керівники японських підприємств намагаються встановити такий порядок, котрий може слугувати гарантією якості продукції та здатен збільшити виробництво завдяки чистоті та порядку.

Стиль управління компанії впливає на формування організаційної структури. Основна причина успіхів японської економіки криється в методах управління. Використовуються головним чином дві групи методів: "канбан" ("точно вчасно") і "комплексне управління якістю" ("нуль дефектів"), відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведуться його виховання, добір і формування резерву [25, с. 76].

На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей. У Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків по більш низькому відсотку, (близько 4--6%) чим у комерційних банків) дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності.

Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники, у тому числі і вищі, часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Звичайно керуючий звертається до працівників з викладом політики чи компанії етики бізнесу. Часто проводяться ранкові "мітинги", цехові збори, збори різних груп працівників, на яких говориться про задачі компанії і дається інформація, необхідна для роботи.

Також слід приділити увагу англійському досвіду управління персоналом [23, с. 481-502].

Великобританія - центр світової фінансової системи і світової торгівлі. Лондонська біржа, найбільші банки, фінансові компанії, найбільші в Європі супермаркети і численність фірмових магазинів, морські порти з інфраструктурою, сучасні транспортні і інформаційні системи. Секрет успішної діяльності англійських фірм: висока якість товарів; високий рівень організації торгівлі; висока споживча цінність товару відносно його вартості; управління на основі теорії людських відносин. Фірми встановлюють і заохочують хороші людські відносини з персоналом, покупцями, постачальниками і місцевим населенням, а саме: повага особистості працівника; увага до проблем і труднощів кожного окремого співробітника; повний і відвертий двохсторонній обмін думками; мотивація робітників, визнання їх старань і винагорода досягнень; систематичне навчання і підвищення кваліфікації. "Більшості людей можна довіряти". Визнання цього принципу дозволяє відмінити багато чисельні перевірки і зменшити апарат контролю. Англійський стиль управління проявляється в надійності доброзичливості, якості і довірі.

Отже, для більш повного розкриття теми управління персоналом потрібно не тільки розглянути теоретичний матеріал, а ще й на практиці провести аналіз управління персоналом підприємства, який розглянут в другому розділі даної роботи.

2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА КП "Ворошиловський СЄЗ"

управління персонал менеджмент кадри

2.1 Загальна характеристика підприємства

Комунальне підприємство "Служба єдиного замовника Ворошиловського району м. Донецька", далі іменоване "Підприємство", є суб'єктом підприємницької діяльності, створеним розпорядженням Донецького міського голови від 04.07. 2003 р. № 773 на базі частини майна структурного підрозділу державного комунального підприємства "Житлово-експлуатаційна організація Ворошиловського району м. Донецька", згідно з розділовим балансом і є правонаступником державного комунального підприємства "Житлово-експлуатаційна організація Ворошиловського району м. Донецька" [39, с. 1-6].

Майно підприємства є власністю територіальної громади м. Донецька. Управління Підприємством від імені міської ради здійснюється Управлінням житлового господарства Донецької міськради.

Підприємство діє на принципах госпрозрахунку і є юридичною особою, має самостійний баланс, поточні і інші рахунки в установах банків, має друк і штамп зі своїм найменуванням.

У підпорядкуванні підприємства знаходяться комунальні підприємства "Житлово-експлуатаційна контора-2", "Житлово-експлуатаційна контора-3", "Житлово-експлуатаційна контора - 4", "Житлово-експлуатаційна контора-5", "Житлово-експлуатаційна контора-6", "Житлово-експлуатаційна контора-7", "Житлово-експлуатаційна контора-8", "Житлово-експлуатаційна контора-9", "Житлово-експлуатаційна контора-10", "Лідер-2", "Лідер-3", "Лідер-4" "Лідер-5", "Лідер-6", "Лідер-7", "Лідер-8", "Лідер-9", "Лідер-10" розташовані у Ворошиловськом районі м. Донецька.

Підприємство може від свого імені здійснювати будь-які угоди (укладати договори), придбавати майнові права і нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді, господарському і третейських судах.

У своїй діяльності Підприємство керується законами України, законодавчими актами України і справжнім Статутом.

Місцезнаходження підприємства : 83000, м. Донецьк, вул. Постишева, 70.

Повне найменування Підприємства :

російською мовою: Комунальное предприятие "Служба единого заказчика Ворошиловского района г. Донецка"

Скорочене найменування:

КП "СЕЗ Ворошиловского району м. Донецька"

українською мовою: Комунальне підприємство "Служба єдиного замовника Ворошиловського району м Донецька"

скорочене найменування:

КП "СЄЗ Ворошиловського району м Донецька".

Підприємство створене з метою задоволення потреб населення району в отриманні житлово-комунальних послуг і розрахунків за них, виконання робіт по обслуговуванню і ремонту житлового і нежитлового фонду [39].

Предметом діяльності Підприємства є: формування проекту плану районного замовлення на житлово-комунальні послуги, джерел і об'ємів фінансування; здійснення розрахунків з виконавцями робіт і постачальниками послуг; фінансові кошти, отримані з бюджетних асигнувань, платежів населення і інших фізичних і юридичних осіб, акумулюються на рахунках Підприємства; розгляд і узгодження технічних умов на проектування, і будівництво інженерних комунікацій; надання інформаційних послуг наймачам і власникам житлових і нежитлових приміщень, відносно платежів і послуг; ведення паспортного режиму; укладення договорів з підрядниками на надання житлово-комунальних послуг, контроль за їх виконанням, пріємо виконаних робіт по напрямах: обслуговування і ремонт житлового фонду усіх форм власності, при будинкової території, ліфтового і антенного господарства, інженерного устаткування житлових будинків, зовнішніх інженерних комунікацій і споруд; надання комунальних послуг; усунення аварій на інженерних комунікаціях в житловому фонді; благоустрій при будинкових територій; здійснення технічного нагляду за реконструкцією, капітальним ремонтом будинків і споруд, проведення проектних кошторисних робіт.

Здійснення видів діяльності, робиться відповідно до законодавчих актів України, регулюючих ці правовідносини.

Діяльність Підприємства по наданню юридичним і фізичним особам робіт і послуг робиться відповідно до цивільного законодавства шляхом укладення відповідних договорів.

Майно Підприємства складають основні фонди, оборотні кошти і інші цінності, вартість яких відбивається в самостійному балансі Підприємства.

Майно Підприємства є власністю територіальної громади міста Донецька і закріплено за ним на праві повного господарського ведення.

Здійснюючи права повного господарського ведення, Підприємство володіє, користується і розпоряджається вказаним майном в межах, встановлених чинним законодавством України, власником (уповноваженим органом) і справжнім Статутом.

Відчуження і списання з балансу основних засобів (житлового фонду) робиться за рішенням власника (уповноваженого органу) у встановленому законом порядку.

Джерелом формування майна Підприємства є:

- грошові кошти і матеріальні цінності;

- прибуток, отриманий від реалізації продукції, робіт, послуг і інших видів господарської діяльності;

- цільове бюджетне фінансування;

- дотації з бюджету; кредити банків і інших кредиторів;

- добровільні внески організацій, підприємств і громадян;

- інші, не заборонені законодавством джерела.

Підприємство не має права продати нерухоме майно, що належить йому, здати в оренду, внести до складу статутного капіталу, розпоряджатися майном без згоди власника (уповноваженого органу).

Підприємство самостійно планує і здійснює свою фінансову і виробничу діяльність і основні напрями свого розвитку.

Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий (поточний) і інші рахунки у банках, штамп, круглий друк, фірмовий бланк.

Підприємство самостійно визначає форми, систему оплати праці, а також інші види прибутків працівників відповідно до чинного законодавства, погоджуючи з Управлінням житлового господарства м. Донецька.

Джерелом формування фінансових ресурсів Підприємства є прибуток, амортизаційні відрахування.

Прибуток Підприємства утворюється від господарської і фінансової діяльності, що залишилася після покриття матеріальних і прирівняних до них витрат, витрат на оплату праці, обов'язкових платежів.

Підприємство самостійно визначає прибуток, формує фонди: соціального розвитку, розвитку виробництва, матеріального заохочення і інші.

Підприємство веде бухгалтерський, статистичний і податковий облік результату своєї діяльності в порядку, визначеному чинним законодавством. Звіт про свою діяльність Підприємство представляє в Управління житлового господарства Донецької міськради, управління статистики, державну податкову інспекцію.

Підприємство сплачує податки і інші обов'язкові платежі відповідно до чинного законодавства України.

Контроль за фінансовою діяльністю Підприємства здійснюється державними органами відповідно до чинного законодавства і у рамках їх компетенції.

Підприємство надає фінансову допомогу на зміст пансіонатів відпочинку "Азовочка", "Житловик", "Донецьк".

Підприємство очолює Директор, який призначається і звільняється із займаної посади міським головою за уявленням Управлінням житлового господарства Донецької міськради.

Головний бухгалтер підприємства, головний інженер призначаються і звільняються з посади директором підприємства за узгодженням з Управлінням житлового господарства Донецької міськради.

Підприємство самостійно визначає структуру і штати в межах нормативної чисельності.

Директор Підприємства: самостійно вирішує питання діяльності Підприємства, укладає договори, видає доручення, відкриває поточний і інші рахунки в Установах банків; діє без доручення від імені Підприємства, представляє його в усіх організаціях, установах і підприємствах у відношенні з юридичними і фізичними особами; у рамках своїх повноважень приймає рішення, видає накази і інші акти з питань, пов'язаних з діяльністю Підприємства; приймає рішення, за узгодженням з власником, про списання безнадійної заборгованості, у тому числі квартплата.

Між адміністрацією Підприємства і трудовим колективом заключається колективний договір, який не повинен суперечити чинному законодавству України.

Колективний договір регулює виробничі, трудові і економічні стосунки колективу з адміністрацією Підприємства, питання охорони праці і соціального розвитку.

Сторони, що уклали колективний договір, не менше два раз на рік взаємно відповідають про його виконання.

Директор Підприємства і головний бухгалтер несуть персональну відповідальність за дотримання порядку і достовірності обліку і статистичної звітності.

Зупинення діяльності Підприємства здійснюється шляхом його реорганізації або ліквідації:

- по решению ісполкому Донецкого міського зібрання;

- за рішенням міського суду чи в випадках, передбачених законодавством.

Підприємство ліквідується ліквідаційною комісією, котра призначається органом, котрий прийняв рішення о ліквідації. Майно Підприємства, залишається після проведення ліквідації, використовується на розсуд ісполкому Донецкого міського зібрання. Ліквідація Підприємства вважається закінченою, а Підприємство таким, що зупинило свою діяльність з моменту внесення запису про це в державний реєстр. Прибутки підприємства утворюються за рахунок: квартирної плати; орендної плати орендованого приміщення і майна; експлуатаційних витрат з власників нежитлових приміщень; відшкодування техобслуговування внутрішньо - будинкових мереж; відшкодування експлуатаційних витрат по обслуговуванню приміщень і будівель сторонніх організацій, ЖСК; плати за зроблені платні послуги із замовлень населення; надання платних і інформаційних послуг іншим організаціям; прибутків від обслуговування приватизованих квартир; надання інформації про балансову вартість квартир і нежитлових приміщень іншим організаціям, фізичним особам; штрафів, пені, обчисленим підприємствам, орендарям, власникам квартир і нежитлових приміщень, квартиронаймачам; дотації на погашення збитків Підприємства; відшкодування пільг і субсидій, що надаються населенню.

2.2 Аналіз організаційної структури підприємства

Експлуатація державного і громадського житлового фонду покладена на житлово - експлуатаційні організації (ЖЕО). Нині - "КП СЄЗ Ворошиловського району": житлово-експлуатаційні об'єднання, ЖЕО і домоуправління, діючі на основі госпрозрахунку. Основними завданнями для ЖЭО є забезпечення належного змісту і збереження житлового фонду [30, с. 180]. Житлово-експлуатаційні об'єднання створюються за територіальною ознакою: районні - в містах з районним діленням на основі усіх ЖЭО, міські - в містах без районного ділення на основі усіх ЖЭО. У містах з районним ділення, де житловий фонд не перевищує 1,5млн. м2 житлової і прирівняної до неї площі, можуть бути створені міські житлово - експлуатаційні об'єднання. Розміри ЖЭУ повинні складати від 80 до 100 тис. м2 житлової і прирівняної до неї площі. У штаті ЖЭУ окрім начальника входять майстри.

На підприємстві КП "СЄЗ Ворошиловського району" існує лінійна організаційна структура (Рис. 2.1), яка ґрунтується на принципі єдності розподілу доручень, згідно з чим право віддавати розпорядження має тільки вищестояща інстанція. Дотримання цього принципу забезпечує єдність управління.

Рисунок 2.1 Структура управлінського апарату КП "СЄЗ Ворошиловського району".

Два керівники не можуть безпосередньо зв'язуватися один з одним, сморід повинні це зробити через найближчу вищестоящу інстанцію. Така організаційна структура утворилася в результаті побудови апарату управління з взаємно підпорядкованих органів у вигляді ієрархічних сходів, тобто кожен підлеглий має одного керівника, а керівник має декілька підлеглих. Перевагами такої структури є ті, що у підприємства проста побудова, однозначне обмеження завдань, компетенції, відповідальності, жорстке керівництво органами управління, оперативність і точність управлінських рішень. Недоліками цієї структури є ті, що кожен відділ зацікавлений в досягненні своєї вузької мети, а не спільних цілей фірми, оскільки фахівці, працюючі в одному відділі, замикаються у сфері своїх взаємних інтересів; відсутній тісний зв'язок і взаємодія на горизонтальному рівні між відділами; існує акумуляція на верхньому рівні повноважень за рішенням завдань разом із стратегічною безліччю оперативних питань.

У організаційну структуру КП "СЄЗ Ворошиловського району" також входять ЖЕО в кількості - 6, що видно з (Рис. 2.2). Планова чисельність - 1167 чоловік.

Рисунок 2.2 Структура КП "СЄЗ Ворошиловського району".

У ЖЕО №2 (У тому числі КП "ЖЕО 1") - 191 людина;

У ЖЕО №3 - 114 чоловік;

У ЖЕО №4 - 85 чоловік;

У ЖЕО №5 - 181 людина;

У ЖЕО №7 - 166 чоловік;

У ЖЕО №8 - 173 людини.

З організаційної структури видно, що всі рішення приймає директор. Директор представляє інтереси підприємства, здійснює в установленому порядку угоди від імені підприємства, затверджує структуру і штатний розклад підприємства, здійснює прийом на роботу працівників підприємства, робить висновок з ними, змінює і припиняє трудові договори, видає накази, видає доручення в порядку, встановленому законодавством, а також несе відповідальність за наслідки своїх дій відповідно до федеральних законів. Директору підпорядковуються: заступник директора, заступник з виробництва, головне управління ЖЕО, 7 начальників відділів та 6 начальників ділянок.

Директор Підприємства і головний бухгалтер несуть персональну відповідальність за дотримання порядку і достовірності обліку і патетичної звітності.

Заступник директора із загальних питань: здійснює і контролює виконання заходів, що забезпечують раціональне використання автомобільного транспорту організації; забезпечує господарське обслуговування і належний стан відповідно до правил і норм виробничої санітарії і протипожежного захисту будівлі, в якій розташовані офісні приміщення суспільства, а також контроль за справністю устаткування (освітлення, систем опалювання, вентиляції).

Головний бухгалтер: здійснює керівництво працівниками бухгалтерії організації; здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, збереженням власності підприємства; формує відповідно до законодавства про бухгалтерський облік облікову політику, виходячи із структури і особливостей діяльності підприємства, необхідності забезпечення його фінансової стійкості; очолює роботу по: підготовці і прийняттю робочого плану рахунків, форм первинних облікових документів, вживаних для оформлення господарських операцій, по яких не передбачені типові форми документів внутрішньої бухгалтерської звітності; забезпеченню порядку проведення інвентаризацій; контролю за проведенням господарських операцій, дотриманням технології обробки бухгалтерської інформації і порядку документообігу; раціональній організації бухгалтерського обліку і звітності на підприємстві і в його підрозділах на основі максимальної централізації обліково-обчислювальних робіт і застосування сучасних технічних засобів і інформаційних технологій, прогресивних форм і методів обліку і контролю; формуванню і своєчасному представленню повної і достовірної бухгалтерської інформації про діяльність підприємства, його майнове положення, прибутки і витрати.

Начальник відділу кадрів на цьому підприємстві виконує наступні обов'язки: планує і організовує роботу відділу; здійснює персональний і статистичний облік працівників підприємства; складає звіти по кадрах і забезпечує їх своєчасне надання у вищестоящі органи; здійснює своєчасне оформлення наказів про прийом, переміщення, звільнення, надання відпусток і відряджень працівників підприємства; веде персональний облік по штатно-посадовій книзі, особистим справам, трудовим книжкам, особистим карткам працівників, своєчасно вносить в них зміни; реєструє і заповнює трудові книжки працівників; стежить за закінченням терміну дії контрактів; оформляє і видає довідки і виписки з трудових книжок працівникам; формує справи відповідно до номенклатури справ; готує і здає в архів особисті справи звільнених працівників; обчислює загальний і безперервний стаж працівникам і оформляє пенсійні документи.

Начальник абонентської служби [16]: організує роботу зі збору платежей за квартплату і тверді битові відходи; здійснює згідно чинного законодавства і нормативних актів, контроль за виконанням паспортного режиму; організує роботові із квартиронаймачами, які мають заборгованості з оплати за квартиру та тверді битові відходи; здійснює прийом громадян з питань регистрації, заборгованості з оплати, заключення договорів з реструктуризації заборгованості; забезпечує своєчасну інформованість населення з питань оплати; контролює виконання робітниками правил охорони праці, виробничої та трудової дисципліни, правил внутрішнього розпорядку; контролює своєчасне внесення інформації в базу даних; керує підготовкою відповідей на заяви громадян згідно установлених строків; забезпечує підготовку інформації для подання матеріалів юрисконсультам.

Начальник виробнично-технічного відділу [17]: здійснює контроль за виконанням обов'язків відділу; удосконалює роботу відділу з удосконалення експлуатації житлового фонду; приймає участь в організації нових ділянок, відділів; надає практичну допомогу ділянкам ремонтної служби; організовує перевірку експлуатації житлового фонду; контролює роботу ліфтів, системи димоусунення; здійснює контроль за будівлями які знаходяться в особливих умовах експлуатації.

Начальник планово-економічного відділу:

- керує роботою відділу в інтересах підвищення рентабельності роботи організації;

- приймає участь в розробці положень, показників та умов примірювання робітників КП СЄЗ;

- здійснює контроль за організацією праці службовців, сприяти підвищенню ефективності праці;

- розробляє штатний розклад апарату управління, робітників, службовців;

- підготовлює і здавати своєчасно звіти;

- розглядає листи та жалоби громадян з питань які стосуються компетенції відділу;

- розраховує плату податку на землю по жилому та нежилому фонду та плати податку на воду.

Головний інженер: організовує розробку і реалізацію планів впровадження нової техніки і технології, проведення організаційно-технічних заходів, науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт; забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну і якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високої якості продукції в процесі її розробки і виробництва.

Начальник виробничого об'єднання керує відповідно до законодавства про виробниче об'єднання усіма видами діяльності підприємства, організовує роботу і ефективну взаємодію виробничих одиниць, направляє їх діяльність на досягнення високих темпів розвитку і вдосконалення виробництва.

2.3 Аналіз показників ефективності управління персоналом підприємства

Основа будь-якої організації - персонал, від діяльності якого залежить досягнення спільної мети підприємства, реалізація і підвищення ефективності діяльності, і багато інших економічних показників [49].

Внутрішню основу і суть управління персоналом складають управлінські стосунки. Організаційну суть управління персоналом складає організаційний порядок, який створюється на основі договореності субординаційних стосунків (узгодженість різноманітних по наявним ділянкам, що становлять осередки і рівні управління) [45, с. 391].

Управління персоналом на підприємстві здійснюється в межах організаційної структури, через яку реалізується планомірний і систематичний вплив на поведінку членів колективу підприємства і відношення між ними. Ця структура сприяє цілеспрямованому і ефективному управлінню персоналом і усієї організації через механізм взаємодії принципів і засобів управління [31].

Організаційна система управління персоналом, яка застосовується на практиці, реалізуються за допомогою комбінацій сегментів організаційної поведінки персоналу. Сучасне управління організацією має три рівні: визначення цілей - наявна інформація визначає спектр можливих варіантів вибору цілей і дає можливість уникати завдань, які не можливо розв'язати; ухвалення рішень відносно дій - інформація дає можливість врахувати усі засоби, необхідні для ухвалення відповідних рішень; встановлення контролю за досягненням намічених цілей і забезпечення необхідних заходів, що коригують - цього неможливо досягти без належних засобів, основною з яких є ідентифікація.

Для більш повного уявлення про наявну ситуацію на підприємстві слід розглянути показники якості [5, с. 63-65], які вивчаються по наступним основним групам : соціально-кваліфікаційна структура виробничого колективу; підвищення виробничої кваліфікації і загальноосвітнього рівня працівників; показники ефективності управління; показники структури персоналу; показники плинності кадрів та показники SWOT -аналізу.

Для вивчення фінансово-господарської діяльності КП "СЄЗ Ворошиловського району" проведемо аналіз основних техніко-економічних показників (Табл. 2.1) які взяті з [Додатку А, Б].

Як видно з Таблиці 2.1 в 2009 році порівняно з 2008 роком відбулося збільшення усіх показників крім кількості штатних працівників, яка зменшилась на 39 осіб.

З 2009 по 2010 рік, стан показників діяльності підприємства став погіршуватись. Впали майже всі показники діяльності підприємства, що було обумовлено кризовим станом в країні: фонд оплати праці штатних працівників скоротився на (-617,3) тис. грн.; собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) впала на (-973) тис. грн.; дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) зменшився на (-334) тис. грн.; середньооблікова кількість штатних працівників зменшилась ще на 10 чоловік.

Загалом, за 3 роки відбулось дуже незначне підвищення темпу показників: дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) - 3,36%; чистий прибуток - 0,9%; реалізація продукції (товарів, робіт, послуг) - 3,9%.

Таблиця 2.1 - Техніко економічні показники діяльності КП "СЄЗ Ворошиловського району".

Показники	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Відхилення (±) тис. грн.	Темп росту, % з 2008 по 2010 рік
				2008-2009 рік	2009-2010 рік	2008-2010 рік
Дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн	25845,3	27078	26744	1232,7	-334	898,7	3,36
Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн	21537,8	22565	22287	1027,2	-278	749,2	3,36
Валовий прибуток звітного періоду, тис.грн	2990,1	3439	4134	448,9	695	1143,9	27,67
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн	18547,7	19126	18153	578,3	-973	-394,7	-2,17
Амортизація, тис.грн	12645,5	16904	16803	4258,5	-101	4157,5	24,74
Чистий прибуток, тис.грн	120,9	121	122	0,1	1	1,1	0,9
Реалізація продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн	-	24948	25972	-	1024	1024	3,9
Витрати на оплату товарів (робіт, послуг), тис.грн	-	9788	9235	-	-553	-553	-6
Фонд оплати праці усіх працівників, тис.грн	8739,4	10095	9482	1355,6	-613	742,6	7,83
Фонд оплати праці штатних працівників, тис.грн	8414,2	9948,3	9277	1534,1	-617,3	862,8	9,3
Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб	597	558	548	-39	-10	-49	-8,94

Далі, для аналізу ефективності управління проаналізуємо технічний рівень і якість послуг, що надаються (Табл. 2.2).

Таблиця 2.2 - Аналіз ефективності управління у КП "СЄЗ Ворошиловського району".

	Показники	Одиниці виміру	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Відхилення +/-
1.	Об'єм реалізованої продукції	Тис. грн.	25845,3	27078	26744	+898,7
2.	Собівартість реалізованої продукції	Тис. грн.	18547,7	19126	18153	-394,7

Таким чином, з Таблиці 2.2 видно, що в 2010 році об'єм реалізованої продукції збільшився на 898,7 тис. грн., при цьому собівартість послуг зменшився на 394,7 тис. грн. Підприємство має слабкі та сильні сторони котрі впливають на розвиток та роботу підприємства. Перелік сильних сторін організації : наявність постійних клієнтів; висока якість виконаних робіт; здійснюється виплата матеріальної допомоги працівникам; стабільний колектив інженерно-технічних працівників; розташування підприємства недалеко від найбільшого транспортного вузла міста Донецька; кваліфікований персонал.

Перелік слабких сторін організації:

- відсутність маркетингових досліджень;

- роботи здаються не в строк;

- немає широкої популярності серед населення;

- висока плинність кадрів;

- відсутність вільних оборотних фінансових коштів у підприємства в даний момент;

- низька платоспроможність українського споживача упродовж багатьох років.

Погрози для діяльності підприємства: низька платоспроможність більшої частини населення; обмежена можливість отримання кредиту в комерційному банку; непродумана політика в області впровадження нових технологій; нестача кваліфікованого персоналу; загроза виснаження резервних фінансових можливостей підприємства; непослідовне, поспішне прийняття законодавчих актів владою країни.

Можливості підприємства для майбутнього розвитку:

- високий і стабільний попит на надання послуг;

- ріст добробуту окремих категорій населення;

- відсутність дійсно сильних конкурентів організації; довіра клієнтів.

Таблиця 2.3 - Матриця SWOT - аналізу підприємства "КП Ворошиловський СЕЗ".

	Можливості	Погрози
Сильні	Висока якість виконуваних робіт і надання послуг приведе до підвищення довіри клієнтів підприємства. Відсутність сильних конкурентів дає можливість для просування цього підприємства Здійснення активної маркетингової політики керівництвом при невеликій кількості дійсно сильних конкурентів організації притягне нових споживачів.	Непослідовне, поспішне прийняття законодавчих актів дезорієнтує керівництво і негативно впливає на можливості підприємства. У наслідку високої плинності кадрів можлива нестача кваліфікованого персоналу.
Слабкі	Низька платоспроможність українського споживача і низький рівень життя основної маси населення країни не дають можливості істотно підвищувати ціну. Не високий технологічний рівень бази надання послуг обмежує можливості.	Відсутність маркетингових досліджень і незнання широкої громадськості про вид діяльності цього підприємства може привести до втрати клієнтів або зниженню затребуваності серед споживачів послуг.

Для більш детального уявлення чисельності [Додаток З] та структури персоналу перейдемо до детального опису.

Таблиця 2.4 - Структура персоналу КП "СЄЗ Ворошиловського району".

Група персоналу	Станом на 2008 рік	Станом на 2009 рік	Станом на 2010 рік
Управлінський персонал
- директор; - головний інженер; - заступник директора; - спеціаліст ОК 1, 2 категорії; - інженер; - юрисконсульт; - енергетик.	1 1 1 2 1 3 1	1 1 1 2 1 3 1	1 1 1 2 1 3 1
Виробничо-екеномічний відділ: - начальник; - економіст 1 категорії; - економіст 2 категорії.	1 2 1	1 2 1	1 2 1
Виробничо-технічний відділ: - начальник; - інженер 1 категорії; - інженер 2 категорії;	1 2 3	1 2 3	1 2 3
Договірний відділ: - начальник; - економіст по договірній роботі 2 категорії; - економіст по договірній роботі 1 категорії.	1 2 1	1 2 1	1 2 1
Комп'ютерний відділ: - начальник; - оператор 2 категорії; - оператор.	1 1 2	1 1 2	1 1 2
Головна бухгалтерія: - Головний бухгалтер; - Заступник гол. бухгалтера; - бухгалтер 1 категорії; - бухгалтер 2 категорії; - бухгалтер; - старший касир.	1 1 5 13 10 2	1 1 5 13 9 1	1 1 5 13 9 1
ЖЕО - 2: - начальник ділянки; - паспортист.	1 2	1 2	1 2
ЖЕО - 3: - начальник ділянки; - паспортист.	1 1	1 1	1 1
ЖЕО - 4: - начальник ділянки; - паспортист.	1 2	1 1	1 1
ЖЕО - 5: - начальник ділянки; - паспортист.	1 1	1 2	1 1
ЖЕО - 6: - начальник ділянки; - паспортист.	1 2	1 1	1 1
ЖЕО - 7: - начальник ділянки; - паспортист.	1 2	1 2	1 2
ЖЕО - 8: - начальник ділянки; - паспортист.	1 1	1 1	1 1
ЖЕО - 10: - начальник ділянки; - паспортист.	1 2	1 2	1 2
Секретар директора; Секретар - машиніст; Експедитор; Завідуючий складом.	1 8 1 1	1 8 1 1	1 8 1 1
ВСЬОГО:	92	89	88
Загально виробничий персонал
- Механік;	1	1	1
ЖЕО - 2: - майстер ЖРЕО; - майстер ТУ.	1 3	1 2	1 3
ЖЕО - 3: - майстер ЖРЕО; - майстер ТУ.	1 3	1 3	1 3
ЖЕО - 4: - майстер ЖРЕО; - майстер ТУ.	1 2	1 3	1 3
ЖЕО - 5: - майстер ЖРЕО; - майстер ТУ.	1 2	1 3	1 3
ЖЕО - 6: - майстер ЖРЕО; - майстер ТУ.	1 3	1 2	1 3
ЖЕО - 7: - майстер ЖРЕО; - майстер ТУ.	1 3	1 3	1 4
ЖЕО - 8: - майстер ЖРЕО; - майстер ТУ.	1 3	1 3	1 3
ЖЕО - 10: - майстер ЖРЕО; - майстер ТУ.	1 2	1 3	1 3
Керівник ділянки; Майстер ділянки; Майстер.	1 1 3	1 2 1	1 2 2
ВСЬОГО:	35	35	39
Робочий персонал
- Приймач заявок; - Ел. монтер; - Столяр; - Покрівельник; - Зварювальник; - Ел. Зварювальник; - Маляр; - Штукатур; - Оператор теплопункту; - Тракторист; - Слюсар сантехник;	14 25 25 25 30 1 61 12 4 6 167	14 27 25 25 30 1 58 13 4 6 167	12 27 25 25 30 1 53 13 9 7 169
- Тесляр - ремонтник; - Водій; - Слюсар - ремонтник; - Машиніст компресорної; - Оператор ПУ; - Оператор ПУ - Ліфт; - Оператор підмінний; - Оператор ПУ житлового будинку; - Підсобний робітник; - Сторож; - Трубочист; - Пічник контролер; - Муляр; - Моторолерист.	1 13 3 2 5 21 3 5 1 3 15 35 4 4	1 13 3 2 5 21 3 5 1 3 14 35 4 4	1 11 3 2 4 21 3 5 1 4 14 34 4 -
ВСЬОГО:	485	485	485
РАЗОМ:	612	609	605

Як видно з Таблиці 2.4, з кожним роком чисельність управлінського апарату скорочується, а з ним і скорочується штат персоналу підприємства. Це, ще зв'язано з об'єднанням ЖЕО №10 з ЖЕО №2, а також об'єднанням ЖЕО № 3 з ЖЕО №6.

Соціально-кваліфікаційна структура характеризується долею різних категорій працівників і кваліфікаційних груп. Зрушення в цій структурі є переважно результатом науково-технічного прогресу, який підвищує вимоги до рівня професійної і громадської підготовки. Показники кваліфікаційної структури повинні також відбивати організацію перекваліфікації кадрів, тобто перспективи підвищення їх кваліфікації.

Для виявлення тенденції зміни кваліфікаційної структури показники зіставляють за значний проміжок годині, оскільки зміни за один рік зазвичай незначні. Проведемо аналіз соціально-кваліфікаційної структури працівників КП "СЄЗ Ворошиловського району" за 3 останні роки (Табл. 2.5).

Таблиця 2.5 - Аналіз соціально - кваліфікаційної структури та рівня загальноосвітньої підготовки працівників КП "СЄЗ Ворошиловського району".

	Показники	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Зміни за 3 роки
1	Загальна чисельність працівників : обслуговуючий персонал, чол; управлінський персонал, чол;	612 524 88	609 524 85	605 516 81	-7 +4 -4
2	Із загальної чисельності: чоловіків, чол; жінок, чол.	245 367	250 359	237 368	-8 +1
3	Із загальної кількості: працівники з вищою освітою, чол.; % до загальної чисельності працівників; працівники з сер. спеціальною освітою, чол.; % до загальної чисельності працівників	217 35,4% 395 64,5 %	207 34% 385 63,2%	231 38,2% 374 61,8%	+14 +2,8% -21 -2,7%

З Таблиці 2.5 видно, що доля жінок збільшилась на 1 людину, доля чоловіків зменшилась на 8 чоловік в загальній чисельності працівників КП "СЄЗ Ворошиловського району" за період 3 років. Долі обслуговуючого і управлінського персоналу в загальній чисельності працівників КП "СЄЗ Ворошиловського району" у бік збільшення обслуговуючого персоналу (4 чоловіка) і зменшення управлінського (4 людини) в 2010 році в порівнянні з 2008 роком. Зросла доля працівників з вищою освітою у відношенні до загальної чисельності працівників (+2,8%), а доля працівників з середньо спеціальною освітою зменшилася на 2,7% у відношенні до загальної чисельності працівників, що свідчить про досить високий рівень загальноосвітньої підготовки працівників КП "СЄЗ Ворошиловського району".

Далі розглянемо плинність кадрів на підприємстві яка розраховується за Формулою (2.1). Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень робітників за власним бажанням або за прогул і інші порушення трудової дисципліни [46, с. 417].

Кп = (Рз / Чп) ? 100% (2.1)

Де: Кп - Коефіцієнт плинності;

Рз - Чисельність робітників звільнених, за власним бажанням, за

порушення;

Чп - Середньооблікова чисельність працівників.

Коефіцієнт плинності на 2009 рік для КП "СЄЗ Ворошиловського району":

Для пенсіонерів: (38 / 612) ? 100 = 6,2%

Для інвалідів: (6 / 612) ? 100 = 1%

Для звільнених по причині низької заробітної платні: (71 / 612) ? 100 = 11,6%

Для звільнених по узгодженню сторін: (5 / 612) ? 100 = 0,8%

Для звільнених у зв'язку зі смертністю: (4 / 612) ? 100 = 0,6%

Для звільнених за прогули: (4 / 612) ? 100 = 0,6%

Для звільнених, котрі не задоволені умовами праці: (127 / 612) ? 100 = 20,8%

Для звільнених майстрів ділянок: (27 / 612) ? 100 = 4,4%

Для звільнених майстрів ЖРЕД: ( 2 / 612) ? 100 = 0,3%

Для звільнених прибиральниць: (21 / 612) ? 100 = 3,4%

Для звільнених двірників: (86 / 612) ? 100 = 14,1%

Для звільнених слюсарів сантехніків: (67 / 612) ? 100 = 11%

Для звільнених газо зварювальників: (8 / 612) ? 100 = 1,3%

Для звільнених приймачів заявок: (5 / 612) ? 100 = 0,8%

Для звільнених електромонтерів: ( 14 / 612) ? 100 = 2,3%

Для звільнених малярів: (8 / 612) ? 100 = 1,3%

Для звільнених теслярів: (6 / 612) ? 100 = 1%

Для звільнених подсібних робітників: (1 / 612) ? 100 = 0,2%

Для звільнених інженерів ВТВ: (2 / 612) ? 100 = 0,3%

Для звільнених бухгалтерів: ( 1 / 612) ? 100 = 0,2%

Для звільнених начальників ЖЕО: (22 / 612) ? 100 = 3,6%

Для звільнених секретарів: (4 / 612) ? 100 = 0,7%

Для звільнених операторів: (6 / 612) ? 100 = 1%

Для звільнених водіїв: (1 / 612) ? 100 = 0,2%

Для звільнених юрисконсультів: ( 1/ 612) ? 100 = 0,2%

Для звільнених покрівельників: ( 1/ 612) ? 100 = 0,2%

Для звільнених контролерів: ( 1 / 612) ? 100 = 0,2%

Для звільнених економістів: (1 / 612) ? 100 = 0,2%

Для звільнених техніків - програмістів: ( 1 / 612) ? 100 = 0,2%

Коефіцієнт плинності на 2010 рік для КП "СЄЗ Ворошиловського району":

Для пенсіонерів: ( 21 / 609) ? 100 = 3,4%

Для інвалідів: (2 / 609 ) ? 100 = 0,3%

Для звільнених по причині низької заробітної платні: (82 / 609) ? 100 = 13,5%

Для звільнених по узгодженню сторін: (7 / 609 ) ? 100 = 1,1%

Для звільнених у зв'язку зі смертністю: (1 / 609 ) ? 100 = 0,2%

Для звільнених за прогули: (4 / 609 ) ? 100 = 1,1%

Для звільнених, котрі не задоволені умовами праці: (158 / 609) ? 100 = 26%

Для звільнених майстрів ділянок: (24 / 609) ? 100 = 4%

Для звільнених майстрів ЖРЕД: (4 / 609) ? 100 = 0,7%

Для звільнених прибиральниць: (4 / 609) ? 100 = 0,7%

Для звільнених двірників: (95 / 609) ? 100 = 15,6%

Для звільнених слюсарів сантехніків: (52 / 609) ? 100 = 0,7%

Для звільнених газо зварювальників: (7 / 609) ? 100 = 1,1%

Для звільнених приймачів заявок: (9 / 609 ) ? 100 = 1,5%

Для звільнених електромонтерів: (12 / 609) ? 100 = 2%

Для звільнених малярів: (8 / 609) ? 100 = 1,3%

Для звільнених теслярів: (2 / 609) ? 100 = 0,3%

Для звільнених подсібних робітників: (2 / 609) ? 100 = 0,3%

Для звільнених бухгалтерів: (2 / 609) ? 100 = 0,3%

Для звільнених начальників ЖЕО: (20 / 609) ? 100 =3,3 %

Для звільнених секретарів: (2 / 609) ? 100 = 0,3%

Для звільнених операторів: (4 / 609) ? 100 = 0,7%

Для звільнених водіїв: (2 / 609) ? 100 = 0,3%

Для звільнених юрисконсультів: (1 / 609) ? 100 = 0,2%

Для звільнених покрівельників: (1 / 609) ? 100 = 0,2%

Для звільнених контролерів: (1 / 609) ? 100 = 0,2%

Для звільнених техніків - програмістів: (2 / 609) ? 100 = 0,3%

Коефіцієнт плинності на 01.01.2011 року для КП "СЄЗ Ворошиловського району":

Для пенсіонерів: (19 / 605) ? 100 = 3,1%

Для інвалідів: (2 / 605) ? 100 = 0,3%

Для звільнених по причині низької заробітної платні: (72 / 605) ? 100 = 12%

Для звільнених по узгодженню сторін: (3 / 605) ? 100 = 0,5%

Для звільнених у зв'язку зі смертністю: (1 / 605) ? 100 = 0,2%

Для звільнених за прогули: (3 / 605) ? 100 = 0,5%

Для звільнених, котрі не задоволені умовами праці: (117 / 605) ? 100 = 19,3%

Для звільнених майстрів ділянок: (12 / 605) ? 100 = 2%

Для звільнених майстрів ЖРЕД: (4 / 605) ? 100 =0,7 %

Для звільнених прибиральниць: (5 / 605) ? 100 = 0,8%

Для звільнених двірників: (71 / 605) ? 100 = 11,7%

Для звільнених слюсар сантехніків: (57 / 605) ? 100 = 9,4%

Для звільнених газо зварювальників: (7 / 605) ? 100 = 1,2%

Для звільнених приймачів заявок: (5 / 605) ? 100 = 0,8%

Для звільнених електромонтерів: (11 / 605) ? 100 = 1,8%

Для звільнених малярів: (8 / 605) ? 100 = 1,3%

Для звільнених теслярів: (5 / 605) ? 100 = 0,8%

Для звільнених подсібних робітників: (4 / 605) ? 100 = 0,7%

Для звільнених інженерів ВТВ: (1 / 605) ? 100 = 0,2%

Для звільнених бухгалтерів: (1 / 605) ? 100 = 0,2%

Для звільнених начальників ЖЕО: (16 / 605) ? 100 = 2,6%

Для звільнених секретарів: (1 / 605) ? 100 = 0,2%

Для звільнених операторів: (3 / 605) ? 100 = 0,5%

Для звільнених водіїв: (1 / 605) ? 100 = 0,2%

Для звільнених юрисконсультів: (1 / 605) ? 100 = 0,2%

Для звільнених покрівельників: (1 / 605) ? 100 = 0,2%

Данні взяті на основі Додатку В, Д, узагальнені та приведені в Таблиці 2.6 для більш чіткого уявлення стану плинності кадрів на підприємстві.

Як видно, на підприємстві дуже високий рівень плинності кадрів, при допустимій нормі 4% - 5%. Велика плинність існує серед пенсіонерів (3,1% - 6,2%), робітників з низькою заробітною платнею (12% - 13,5%), а також робітників які не задоволені умовами праці (19,3% - 26%). По професіям, найбільша плинність серед:

Таблиця 2.6 - Чисельність та плинність кадрів на КП "СЄЗ Ворошиловського району".

Показник	2008 рік	2009 рік	2010 рік
	Всього звільнено, чол.	Коефіцієнт плинності кадрів, %	Всього звільнено, чол.	Коефіцієнт плинності кадрів, %	Всього звільнено, чол.	Коефіцієнт плинності кадрів, %
Загальна чисельність працівників	612	609	605
Всього звільнено: пенсіонери; інваліди; низька з/п; по узгодженню сторін; у зв'язку зі смертністю; за прогули; не задовольняють умови праці.	255 38 6 71 5 4 4 127	41,6 6,2 1 11,6 0,8 0,6 0,6 20,8	275 21 2 82 7 1 4 158	45,2 3,4 0,3 13,5 1,1 0,2 0,7 26	217 19 2 72 3 1 3 117	35,9 3,1 0,3 12 0,5 0,2 0,5 19,3
По професіям: майстри ділянок; майстер ЖРЕД; прибиральниця; двірник; сл. сантехнік; газозварюваньник; пр. заявок; ел. монтер; маляр; тесляр; подібний робітник; інженер ВТВ; бухгалтер; начальник ЖЕО;	287 27 2 21 86 67 8 5 14 8 6 1 2 1 22	46,9 4,4 0,3 3,4 14,1 11 1,3 0,8 2,3 1,3 1 0,2 0,3 0,2 3,6	253 24 4 4 95 52 7 9 12 8 2 2 - 3 20	41,5 4 0,7 0,7 15,6 8,5 1,1 1,5 2 1,3 0,3 0,3 - 0,5 3,3	214 12 4 5 71 57 7 5 11 8 5 4 1 1 16	35,4 2 0,7 0,8 11,7 9,4 1,2 0,8 1,8 1,3 0,8 0,7 0,2 0,2 2,6
секретар; оператор; водій; юрисконсульт; покрівельник; контролер; економіст; технік-програміст.	4 6 1 1 1 1 1 1	0,7 1 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2	2 4 2 1 1 1 - -	0,3 0,7 0,3 0,2 0,2 0,2 - -	1 3 - 1 1 1 - -	0,2 0,5 - 0,2 0,2 0,2 - -
Всього звільнено:	255	41,6%	275	45,2%	217	35,9%

- Слюсарів - сантехніків - від 8,5% до 11%;

- двірників - від 11,7% до 14,1%.

Але тим не менш з 2009 року по 2010 рік плинність кадрів зменшилась на 9,3%, а кількість звільнених на 58 чоловік.

Розглянемо причини плинності кадрів найбільш поширені на цьому підприємстві і причини звільнень працівників. За походженням їх можна умовно розділити на три великі групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволенням робітників умовами праці і побуту; з порушеннями трудової дисципліни. Причини звільнення на підприємстві, що викликаються незадоволенням, тісно пов'язані з чинниками плинності кадрів, під якими розуміються умови праці і побуту працівників, зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємовідношення в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці, характер, умови і організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами, задоволеність працівників різними сторонами