Исследование проблем использования научной организации управленческого труда на примере деятельности ООО "Бюстье"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Обобщение опыта развития научной организации управленческого труда

1.1 Сущность и значение НОТ

1.2 Экономическая эффективность управленческого труда

1.3 Социальная эффективность управленческого труда

1.4 Принципы научной организации труда менеджеров

1.5 Методологический подход к оценке управленческой деятельности

2. Исследование проблем использования научной организации управленческой труда на примере деятельности ООО «Бюстье»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ деятельности предприятия и выявление проблем в научной организации управленческого труда

3. Пути и рекомендации по решению выявленных проблем

Заключение

Список использованных источников

Приложение

научный организация управленческий труд

Введение

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Актуальность выбранной темы заключается в том, что современный аппарат управления представляет собой очень сложный механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы. Система показателей в нем должна быть универсальной, применимой для различных сфер управленческой деятельности. Она тем активнее сыграет свою роль, чем объективнее будет характеризовать степень достижения выдвинутых.задач. Целью курсовой работы является: обобщение опыта развития научной организации управленческого труда, рассмотрение его развития, изучение основных направлений реализации задач, стоящих в области привлечения, отбора персонала, его обучения и развития на примере ООО «Бюстье».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- изучить сущность и значение научной организации управленческого труда;

- изучить сущность и значение экономической эффективности управленческого труда;

- изучить сущность и значение социальной эффективности управленческого труда;

- изучить принципы научной организации труда менеджера;

- рассмотреть методологический подход к оценке управленческой деятельности;

- выявить существующие проблемы;

- дать пути и рекомендации по решению выявленных проблем.

1. Обобщение опыта развития научной организации управленческого труда.

1.1 Принципы НОТ

Научная организация труда работников управления - это составная часть организации трудовой деятельности людей.

С развитием и усложнением производства развивается и усложняется управленческий труд, который носит умственный характер и продуктом которого являются решения и действия руководителя.

Как и всякий труд в сфере материального производства , труд управленческий обладает производительностью, на которую большое влияние оказывают уровень его организации, степень применения новейших достижений науки и техники в управлении производством.

Под научной организацией управленческого труда следует понимать проектирование, внедрение и непрерывное совершенствование всего процесса управления коллективом предприятия.

Организация управленческого труда, как и организация труда физического, основывается на общих задачах и принципах организации трудовых процессов , но именно свою специфику. Применительно к управленческому труду основными задачами НОТ являются:

1) Экономические, сущность которых заключается в росте производительности труда руководителей (влияющего в конечном итоге на производительность общественного труда) при экономии времени и энергии работника управления.

2) Психофизиологические, направленные на всестороннее оздоровление и облегчение условий труда, позволяющее сохранять здоровье и трудоспособность работников.

3) Социальные, смысл которых состоит в создании условий для всестороннего и гармоничного развития личности работника управления , повышения его квалификации, воспитания чувства ответственности за результаты труда, использование рациональных форм материального и морального стимулирования.

Научная организация управленческого труда использует положения и выводы общественных и естественных наук, в том числе экономики управления, социологии, эргономики, трудового права, психологии, физиологии, гигиены и санитарии, а также праксеологии - науки, исследующей и формулирующей правила "хорошей работы" в любой сфере человеческой деятельности.

К основным направлениям НОТ в сфере управления относятся:

1) Совершенствование форм разделения и кооперации труда; рациональное использование кадров:

- подбор и расстановка;

- распределение функций;

- кооперирование обязанностей;

- организация творческого труда;

- сплочение коллектива.

2) Улучшение организации и обслуживания рабочих мест руководителей:

- рациональная планировка;

- оснащение современными техническими средствами;

- обслуживание.

3) Рационализация приемов и методов труда:

- планирование личной работы;

- изучение и подбор передовых приемов и методов;

- освоение передовых методов труда;

- применение передовых методов и приемов управленческого труда.

4) Улучшение условий труда:

- моральный микроклимат;

- психофизиологические условия;

- санитарно-гигиенические условия;

- условия безопасности труда;

- эстетические условия (цветовая отделка помещения, оформление интерьера, одежда, функциональная музыка и т.п.).

5) Совершенствование организации информации:

- оптимизация систем информации;

- автоматизация информационной работы;

- улучшение библиотечного обслуживания;

- совершенствование документооборота.

6) Совершенствование нормирования и стимулирования труда:

- расширение сферы применения норм управленческого труда;

- повышение качества и обоснованности норм;

- модернизация нормативных материалов;

- внедрение в оплату труда дифференцированных показателей;

- оптимальное сочетание материальных и моральных стимулов.

7) Совершенствование подготовки и повышения квалификации руководящих кадров:

- повышение качества подготовки руководящих кадров;

- широкое использование систем повышения квалификации;

- тренировка и отработка техники личной работы;

- усовершенствование самообразования.

8) Воспитание сознательного и творческого отношения к труду:

- укрепление дисциплины труда;

- всемерное повышение производительности труда;

- плодотворное участие в научно-практической работе;

- активная общественная деятельность.

Планирование научной организации управленческого труда.

Для успешного выполнения мероприятий по научной организации управленческого труда на предприятиях разрабатывается план НОТ, который является составной частью раздела "Техническое развитие и организация производства" перспективного и текущего плана экономического и социального развития предприятия. План НОТ работников управления может включать примерно следующие разделы:

1) Передовые методы и приемы труда.

2) Нормирование и оплата труда (расширение сферы нормирования, внедрение научно обоснованных норм).

3) Материальное и моральное стимулирование.

4) Условия труда (режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические мероприятия, техническая эстетика).

5) Разделение труда (квалификационное, технологическое).

6) Организация рабочих мест (улучшение планировки и специализация их, оснащение оргоснастки средствами механизации, автоматизации, связи, контроля).

7) Обслуживание рабочих мест (рациональные способы обеспечения информацией, выдачи заданий).

8) Дисциплина труда.

9) Повышение квалификации и культурного уровня работников.

Важными этапами при формировании плана НОТ является правильное соотношение мероприятий по срокам их исполнения, а также подбор исполнителей, ответственных за реализацию мероприятий НОТ.

1.2 Экономическая эффективность управленческого труда

Понятие «эффективность» используется очень широко и применяется обычно в точном смысле слова: эффективно то, что приводит к результату; эффективный значит действенный.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них - обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта - цеха, предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами. Сами по себе управленческие решения или план - только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах.

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие характеристики:

- соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или-производительности-труда;

- соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;

- соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени или численности кадров управления будет показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем определения эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению.

Другой распространенный показатель оценки эффективности управления - это отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления.

Эффективность управленческого труда - категория социально- экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

Две величины - результат и расход - имеют реальную ценность при определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы непомерно большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи, когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в конечном счете снизился относительный процент управленческих расходов на единицу продукции.

Сформулированный критерий одновременно и абсолютный и относительный. Абсолютность его выражается в том, что нет другой возможности объективно, без личного пристрастия оценить реальный вклад системы управления в целом и работающих в ней людей в достижение полученных экономических и других результатов.

Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет и не может быть. Здесь всегда будет присутствовать элемент относительности и вероятности. Отклонение в отрицательную или положительную сторону возможно в силу того, что любой социальный процесс неповторим, каждый процесс развивается в своеобразных условиях. Поэтому количественный эквивалент оценки лишь приблизительно верно отражает реально выполненную системой управления работу.

1.3 Социальная эффективность управленческого труда

Управленческий труд - труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно определить, на каком этапе или в каком звене создаются (или не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов.

Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель-результат-расходы». При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов достигнуто данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов. Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с другом они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем непосредственно количественным показателем.

При создании системы оценки эффективности управления особо важно установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во времени результатом. Если система оценки направлена на достижение непосредственных результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.

Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески. Возможность оценивать эффективность социального управления объясняется тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в любой социальной системе и носит обслуживающий характер. В обеих подсистемах - управляющей и управляемой - занято определенное число людей, располагающими соответствующими материальными или духовными средствами воздействия. Подсистема управления создается и существует не для себя, а для обеспечения правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей материальные или духовные блага.

Следовательно, вопрос об эффективности управляющей подсистемы можно решать только таким образом: каков вклад системы управления в решение тех или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих пред конкретной организацией?

Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности).

В различных социальных системах роль каждого из этих факторов, разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными системами необходимы специфические орудия труда - надежная система коммуникаций, современная техника и др. Для «низового» руководителя эти средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд. Но в том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном управленческом процессе и направлены на его полную реализацию. Руководитель же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в комплексе на уровень эффективности управления.

Наряду с оценкой эффективности системы управления в общем аспекте следует определить эффективность основных компонентов управления - функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами. Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы.

Возможны и другие технологические схемы оценки эффективности управления. Например, ее можно осуществить по пяти этапам: - определение затрат, связанных с реализацией принятых целей, а также с созданием и функционированием системы управления;

-определение эффекта, обеспечиваемого системой управления; - эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной цели управления; - расчет общей экономической эффективности , обеспечиваемой при реализации нескольких целей управления.

У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника будет более объективным. Показатели такого рода должны соответствовать основным видам деятельности и функциям управления, отличаться друг от друга и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.

1.4 Принципы научной организации труда менеджеров

Под научной организацией управленческого труда понимают совокупность мероприятий, обеспечивающих планомерное и наиболее эффективное использование труда работников аппарата управления. Эти мероприятия должны обеспечить наиболее эффективную связь аппарата управления с управляемым коллективом и с внешними организациями.

Кроме того, должны быть обеспечены экономичность, оперативность и надежность управления. Управленческий труд является специфической разновидностью умственного труда, прямо не участвующего в создании материально-вещественных ценностей. Но через организацию тура непосредственных исполнителей управленческий труд воздействует на предметы труда, тем самым прямо и непосредственно влияя на результаты производства. Специфической особенностью управленческого труда является то, что предметом труда является информация.

Эффективность труда управления зависит от целого ряда организационных, экономических и психологических условий. Это может быть прямой эффект, если результатом является сокращение численности или величины затрат на содержание административно-управленческого аппарата, или косвенный эффект, если результатом являются конечные результаты производства.

Для того чтобы более эффективно использовать способности работников, избавлять их от перегрузки, необходимо соблюдать некоторые принципы научной организации управленческого труда.

Принцип специализации заключается в обеспечении правильного соотношения различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой управленческой функции. При этом должны учитываться образование, квалификация и индивидуальные качества каждого работника.

Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятельности различных работников по видам управленческих работ.

Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения управленческой информации.

Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каждого работника управления в течении рабочего дня и по периодам производства.

Принцип стандартизации заключается в обеспечении руководителей подразделений стандартными средствами управленческого труда и формами документации.

В сфере управленческой деятельности используется три вида нормирования.

Нормы выработки устанавливают определенные объемы работ за определенное время. Они используются при нормировании труда технических исполнителей.

Нормы обслуживания определяют количество технических средств управления, обслуживаемое одним работником в системе управления. Применяются при нормировании труда инженерно-технических работников.

Нормы управляемости определяют количество работников, подчиненных непосредственно одному руководителю на определенном уровне управления.

Оценка уровня организации труда менеджеров.

Прежде всего, следует подчеркнуть, что менеджеры ничего не производят, кроме управленческих решений, поэтому при оценке их деятельность судят по эффективности их труда на основе анализа использования руководителями их рабочего времени.

Учесть и проанализировать фактические затраты времени любого менеджера можно путем определения структуры его рабочего дня.

Для этого используется «фотография» и «самофотография» рабочего дня. И в том, и в другом случае фиксируются затраты времени на определенные функции менеджмента, причем либо это делается специально выделенным для этого хронометражистом, либо самим менеджером.

Составленная на основе фотографии или самофотографии рабочего дня фактическая структура сравнивается с нормативной, на основе чего делаются выводы об отклонениях от норматива и разрабатываются мероприятия по совершенствованию структуры рабочего для менеджера.

Исследование причин потерь рабочего времени показывают, что основными их них являются следующие:

- лишние ступени и звенья в аппарате управления приводят к усложнению системы документооборота и снижению оперативности управления.

- существенный вред наносят диспропорции в численности руководящих и вспомогательных работников, что приводит к выполнению первыми не свойственных их функций.

- нарушение последовательности выполнения процедур управлению, особенно при принятии решений, снижает эффективность управления.

- нечеткая организация выполнения принятых решений приводит к дублированию, потерям времени.

- много времени непроизводительно тратится на излишнюю отчетность.

В качестве других причин потерь рабочего времени можно указать такие, как:

- нарушения трудовой и технологической дисциплины;

- значительное количество плохо подготовленных совещаний;

- неполучение из других отделов и служб сведений в установленные сроки;

- низкое качество полученных документов и т.п.

Поэтому совершенствование организации труда предполагает как рационализацию всех управленческих работ, так и повышение производительности труда управленческих работников.

Этого можно добиться путем совершенствования оперативного управления, информационного обеспечения и делопроизводства, четкого определения функций работников, планирования личного труда, создания нормальных условия труда и отдыха.

1.5 Методологический подход к оценке управленческой деятельности

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется уровнем рациональной организации управляемой системы и процесса управления. Считается, что эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности. Таким образом, результаты труда, например, работников аппарата управления, выражаются через конечные результаты деятельности системы любого уровня, а совершенствование системы управления способствует повышению эффективности производственной деятельности, обеспечивая высокий конечный результат. Главная задача любой модели системы управления состоит в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Однако для сравнения этих различных показателей управляемой системы и выделения из них лучших, необходимо располагать каким- то измерителем. Ведь различные свойства и параметры деятельности субъекта и объекта управления зачастую не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения предпочтительного показателя, который и явился бы таким измерителем, характеризующим эффективность управления, т.е. критерием эффективности.

В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели. Так как повышение эффективности системы управления организацией предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологии деятельности непосредственно управляющих и управляемых структур в целях достижения последними управленческо-производственных результатов с заданным критерием или системой критериев, то в качестве таковых могут выступать критерии рациональной и качественной организации системы и ее составных частей, управленческого труда и процесса управления. Показатели же, их характеризующие, могут иметь количественное и качественное содержание, которые, в свою очередь, определятся числовой или предметно производственной, экономической, статистической и математической интерпретацией. Кроме того, содержание и характер, как критериев, так и признаков выражается посредством своих, нередко специфических, форм способов идентификации и процедуры, реализация которых может быть осуществлена на инструктивно методической или регламентированной основе.

На основании вышеизложенного и исходя из требований общего и частного менеджмента, отдельных теорий, законов, правил в качестве методологических подходов при оценке эффективности управленческой деятельности были изложены и частично апробированы на практике пять направлений:

- логико-управленческое - ориентированность на рационализацию, целесообразность и оптимальность управленческих действий;

- статистическо-математическое - поиск и подтверждение закономерностей, на основе разнообразных расчетов и углубленного анализа;

- финансово-экономическое - экономическое и финансовое обоснование затрат и показателей деятельности;

- социально-психологическое - создание и учет социально-психологических условий труда, личностно-коллективных признаков и факторов труда, взаимоотношений и климата;

- специфико-производственное - отражающее производственно-целевые об особенности деятельности управляемой системы.

По каждому из направлений определены группы критериев эффективности применительно к видам и особенностям управленческой деятельности. Выделены следующие пять групп критериев эффективности:

- установочные;

- приоритетные;

- общие;

- частные или дополнительные;

- интегрированные.

2. Исследование проблем использования научной организации управленческого труда на примере деятельности ООО «Бюстье»

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Бюстье», находится по адресу: Екатеринбург, ул. Ленина, 99.

«Бюстье» представляет коллекции итальянских и французских марок белья и домашней одежды, купальников и аксессуаров, колготок и чулок - то есть все непременные составляющие истинно женского гардероба. При этом в «Бюстье» нет общих правил и стандартов. Свободная игра с разными направлениями моды позволяет современной женщине уйти от стереотипов и создать свой неповторимый стиль. (Ассортиментный перечень товаров представлен в приложении Б).

ООО «Бюстье» работает на основе устава и декларации.

Адреса магазинов в Екатеринбурге:

- Екатеринбург, ул. Сулимова, д. 50 (Молл "Парк-Хаус", 1й этаж);

- Екатеринбург, ул. Металлургов, д. 87 (ТРЦ "Мега");

- Екатеринбург, ул. 8 марта, д. 46 (ТРЦ "Гринвич", уровень 1-40);

- Екатеринбург, ул. Халтурина, д. 55 (ТРЦ "Карнавал", 1й этаж).

Основная цель общества - извлечение прибыли путем удовлетворения потребности российских и иностранных предприятий, организаций и граждан в продукции (товарах), работах и услугах, производимых или реализуемых обществом.

Основные направления деятельности:

- оптовая и розничная торговля нижним бельем;

- организация, проведение и участие в ярмарках и выставках;

- оказание информационных и консультационных услуг.

Краткая история создания:

Первый магазин «Бюстье» организован в 2000 году в торговом центре «Дружба»

г. Москва и за шесть лет из одного магазина выросла целая сеть.

Масштабы деятельности:

На сегодняшний день 40 магазинов открыто в г.Москва, 22 магазина в Санкт-Петербурге. 55 магазинов открыты в 29 городах РФ, в том числе 4 из них в Екатеринбурге. В Украине открыто на сегодняшний день 2 магазина.

Быстрое развитие торговой марки «Бюстье» обусловлено созданием абсолютно нового стиля и новой философии бельевого магазина.

Еще один секрет успеха сети магазинов «Бюстье» - это демократичные цены. С «Бюстье» каждая женщина может позволить себе быть яркой и неповторимой.

Предприятие располагает собственным грузовым автомобильным транспортом и складом, офисным помещением. Склад и офис фирмы не отдалены друг от друга территориально, поэтому тесно связаны между собой единым процессом эффективного обслуживания клиентов.

Обобщающая оценка финансового состояния предприятия достигается на основе таких результативных показателей, как прибыль и рентабельность.

Величина прибыли, уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, сбытовой и коммерческой деятельности предприятия, иначе говоря, эти показатели характеризуют все стороны хозяйствования.

Финансовое положение предприятия можно оценивать с точки зрения краткосрочной и долгосрочной перспектив. В первом случае критерии оценки финансового положения -- ликвидность и платежеспособность предприятия, т.е. способность своевременно и в полном объеме произвести расчеты по краткосрочным обязательствам.

Платежеспособность означает наличие у предприятия денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения. Таким образом, основными признаками платежеспособности являются:

а) наличие в достаточном объеме средств на расчетном счете;

б) отсутствие просроченной кредиторской задолженности.

На предприятии ООО «Бюстье» отсутствует кредиторская задолженность (как просроченная, так и непогашенная)..

Для оценки платежеспособности предприятия рассчитывают показатели абсолютной, промежуточной и общей ликвидности.

Основные экономические показатели сети магазинов «Бюстье» в г.Екатеринбурге представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Характеристика обобщающих показателей деятельности сети магазинов «Бюстье» в г.Екатеринбурге в 2006 году.

Показатель	Источник	2005 год тыс. руб.	2006 год тыс. руб.	Темп изменения показателя, %
Прибыль от реализации	Ф2 стр.050	79430,0	82830,0	104,2
Выручка от реализации (без НДС и акцизов)	Ф2 стр.010	171600	175000	102,0
Рентабельность продукции, %	(стр.1стр.2)*100%	46,3%	47,3
Среднегодовая численность работников, чел.	Ф5, стр.760	65	62	98,0
Среднегодовая производительность труда 1 работн.	стр.2/стр.4	2640	2823	106,93
Чистая прибыль		60366,8	62950,8	104,3

Основные поставщики - магазин "Дикая Орхидея" (Екатеринбург, пр-кт Ленина, д. 46).

Основные потребители - это в основном женщины, т.к. в большей степени продукция ООО "Бюстье" предназначена именно для женщин, но мужчины, и даже дети смогут найти себе подходящие вещи по вкусу.

Основные конкуренты:

1) "Palmetta"

- Екатеринбург, ул. Вайнера, д. 10 (ТЦ "Успенский", 3й этаж);

- Екатеринбург, ул. Амундсена, д. 65 (ТЦ "КИТ", 1й этаж);

- Екатеринбург, ул. Сулимова, д. 50 (Молл "Парк Хаус", 1й этаж);

- Екатеринбург, ул. Халтурина, д. 55 (ТРЦ "Карнавал", 1й этаж).

2) "Prima Donna"

- Екатеринбург, ул. 8 Марта, д. 46 (ТРЦ "Гринвич", уровень 1-32);

- Екатеринбург, ул. Вайнера, д. 10 (ТЦ "Успенский", 3й этаж).

3) "Золотая Грация"

- Екатеринбург, ул. Халтурина, д. 55 (ТРЦ "Карнавал", 2й этаж);

- Екатеринбург, пр-кт Ленина, д. 50 (ТК "Сити-Центр", 2й этаж, бутик N231).

4) "Милавица"

- Екатеринбург, ул. Халтурина, д. 55 (ТРЦ "Карнавал", 2й этаж).

5) "Латэ"

- Екатеринбург, ул. Халтурина, д. 55 (ТРЦ "Карнавал", 2й этаж);

- Екатеринбург, ул. 8 Марта, д. 46 (ТРЦ "Гринвич", уровень 1-44).

Характеристика организационной структуры ООО "Бюстье" (оргструктура представлена в приложении А).

Организационная структура ООО «Бюстье» является линейно-функциональной.

Директору непосредственно подчиняются:

- главный бухгалтер;

- коммерческий директор;

- заместитель директора по общим вопросам;

- начальник производственного отдела.

Финансовая служба. В обязанности входит оформление расчетно-платежных документов, ведение журнала хозяйственных операций предприятия, составление регистров аналитического и синтетического учета, а на их основании бухгалтерской и налоговой отчетности.

Для ведения бухгалтерского учета на предприятии используется программа "1С. Бухгалтерия 6.6."

Коммерческий директор занимается развитием предприятия, разрабатывает маркетинговую стратегию предприятия, решает текущие организационно - хозяйственные вопросы и осуществляет оперативное руководство подчиненными, а в отсутствии директора предприятия выполняет его функции.

Коммерческому директору непосредственно подчиняются:

- начальник отдела продаж;

- директора филиалов предприятия «Бюстье» в других городах.

Отдел продаж занимается непосредственно продажами товаров, привлекает новых клиентов, поддерживает связь со всей клиентской базы и занимается заключением договоров на поставку продукции предприятия. В отдел продаж входят:

- начальник отдела (в филиалах - директор филиала);

- менеджер по продажам;

- продавцы-консультанты;

- кассиры;

- администраторы

- в филиалах предприятия - водитель.

Заместителю директора по общим вопросам подчиняется непосредственно:

- начальник отдела снабжения;

- начальник транспортного отдела.

Начальник отдела снабжения руководит работами по приему, хранению, отпуску товарно-материальных ценностей на складе, обеспечивает их сохранность; ведет учет складских операций; обеспечивает соблюдение правил оформления и сдачи приходно-расходных документов, составляет установленную отчетность; организует проведение погрузочно - разгрузочных работ; участвует в проведении инвентаризации товарно - материальных ценностей; руководит работниками отдела снабжения и склада.

2.2 Анализ деятельности предприятия и выявление проблем в научной организации управленческого труда

1) Возрастная и образовательная структура персонала.

За 2006 год произошло старение руководителей и специалистов предприятия. Число молодых работников среди рассматриваемой категории сократилось на 11,5%, не наблюдается относительный прироста численности руководителей и специалистов в возрасте от 40 до 50 лет и в возрасте свыше 50 лет.

За истекший год не наблюдается повышение образовательного уровня среди анализируемой категории работников сети магазинов. Молодые работники с высшим профессиональным образованием не задерживаются в магазинах «Бюстье»

В целом можно сделать выводы о недостаточной оценке возрастного фактора при назначении на руководящие должности и должности специалистов.

Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.

Структура руководителей и специалистов ООО «Бюстье» по уровню образования представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динамика изменения возрастной и образовательной структуры руководителей и специалистов

Проанализировав состав руководителей и специалистов сети магазинов «Бюстье» по возрасту и уровню образования за 2006 год, сведем результаты анализа в таблицу 2.

Таблица 2 - Динамика изменения возрастной и образовательной структуры руководителей и специалистов.

	Структура, %
	2005 год	2006 год
До 40 лет	26	23
До 50 лет	20	20
Свыше 50 лет	19	19
Всего	100	100
Высшее образование	7	6
Среднее профессиональное образование	20	18
Полное среднее образование	38	38
Всего	100	100

2) Увольнение персонала.

Основными причинами увольнения персонала в целом по предприятию являются:

- низкая заработная плата - 57 % уволившихся работников;

- большая физическая и эмоциональная нагрузка - 14 % от числа уволившихся за год работников;

- желание приобрести новую профессию - 7 % уволившихся работников.

Данные причин увольнения персонала представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Распределение уволившихся в 2006 году работников Екатеринбургской сети магазинов «Бюстье» по причинам увольнения.

3) Источники привлечения персонала.

Существуют внешние и внутренние источники привлечения персонала. Как внутренний, так и внешний источники привлечения претендентов на вакантную должность имеют свои преимущества и недостатки, которые отражены в таблице 3.

Таблица 3 - Достоинства и недостатки различных источников комплектования кадрами в «Бюстье»

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
	Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние	Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

3. Пути и рекомендации по решению выявленных проблем

1) необходимо привлекать на предприятие молодые перспективные кадры, обладающие качествами потенциальных руководителей;

2) разместить объявления о существующих вакансиях в печатных изданиях, СМИ и интернет-сайтах.

3) необходимо продолжить работу по повышению образовательного уровня работников екатеринбургской сети магазинов «Бюстье»;

4) повысить заработную плату работникам;

5) снизить физическую и эмоциональную нагрузку;

6) создать улучшенный климат для работы;

7) создать перспективы для служебного роста.

Заключение

Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей.

Учитывая характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок - проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

В ходе курсовой работы была достигнута цель, связанная с деятельностью магазинов «Бюстье» в Екатеринбурге, с научной организацией управленческого труда; с основными направлениями реализации задач, стоящих в области привлечения, отбора персонала, его обучения и развития.

Для достижения цели были выполнены следующие задачи:

- изучить сущность и значение научной организации управленческого труда;

- изучить сущность и значение экономической эффективности управленческого труда;

- изучить сущность и значение социальной эффективности управленческого труда;

- изучить принципы научной организации труда менеджера;

- рассмотреть методологический подход к оценке управленческой деятельности;

- выявить имеющиеся проблемы;

- дать пути и рекомендации по решению выявленных проблем.

В целях закрепления новых работников на предприятии, предлагается усовершенствовать работу по повышению образовательного уровня работников; повысить заработную плату работникам; снизить физическую и эмоциональную нагрузку; создать улучшенный климат для работы; создать перспективы для служебного роста.

Предложенные мероприятия в целом:

- повысят качество управления персоналом в сети магазинов «Бюстье»;

- будут способствовать закреплению новых работников на предприятии;

- снизят текучесть кадров среди вновь принятых работников;

- снизят количество увольнений на предприятии.

Цель курсовой работы выполнена, все задачи решены.

Список использованных источников

1. Диневич, В.А. Показатели и критерии эффективности управления / В.А. Диневич, С.В. Роганов, Н.И. Якунина. - М., 2003.

2. Курочкин, А.С. Организация управления предприятием: Учебник / А.С. Курочкин.- К.: МАУП, 2002.

3. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М., 2004.

4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - М., 2003.

5. Туленков, Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента, учебное пособие / Н.В. Туленков. - К.: МАУП, 2004.

6. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие / Т.В. Погорелова. - М., 2002.

7. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учебное пособие / А.С. Курочкин. - К.: МАУП, 2001.

8. Марков М.А. Технология и эффективность социального управления / М.А. Марков. - М., 2002.

9. Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством / Г.Э. Слезингер. - М., 2001.

10. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.В. Шегда. - К., 2004.

Приложение

Организационная структура ООО «Бюстье».

Размещено на Allbest.ru