Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс"
Проблема грамотного мотивирования персонала на выполнение заданий. Определение поведенческих аспектов человека и внедрение системы мотивации, которая будет оказывать положительное влияние на коллег и создавать благоприятный "климат" в организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.11.2010 |
| Размер файла | 254,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Теория У. Средний человек любит работу, самостоятельность и ответственность, контроль должен быть очень мягким, незаметным, следует избегать команд и приказаний. [3]
Принципы теории Х широко использовались в развитых странах до второй половины XX века. Это было обусловлено техническим уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и низким уровнем их благосостояния. По мере усложнения выполняемых работ, роста квалификации персонала, повышения качества жизни появилось больше возможностей для проявления инициативы и творческих способностей работников. Поэтому жестокое административное руководство стало неэффективным, и все большее применение находят принципы теории У.
Конкуренция заставляет предпринимателей создавать благоприятные условия для проявления творческих способностей рабочих и служащих. Японский стиль управления (теория Z Оучи)- это одна из форм активизации творческого начала в человеке с учетом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии.
В последние годы в США и Западной Европе все более популярными становятся идеологические концепции Востока, которые подчеркивают важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми, которых не хватает многим современным руководителям.
Для России опыт Японии важен прежде всего как практическое подтверждение эффективности управления, основанного на уважении личности сотрудников и развитии их творческих способностей.
Основой мотивации в Японии является иерархия рангов. Ранги зависят не только от квалификации, но и от стажа работы в фирме, помощи коллегам, готовности к выполнению новых функций и др. Японские служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, за творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию.
В японских фирмах управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это способствует созданию атмосферы партнерства, сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), уменьшает время поиска согласованных решений. Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного метода принятия решений, особенно по повышению продуктивности.
Системы мотивации являются важной частью управления по целям. Оно предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделений и каждого сотрудника, выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей, разработку систем мотивации, направленных на достижение целей.[3]
Итак, современные системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов организации, подразделений и всех групп персонала.
В результате анализа, выполненного сотрудниками Центрального экономико-математического института (ЦЭМИ), было установлено следующее распределение предприятий России по применяемым стилям управления:
абсолютно авторитарный (диктаторский) стиль - 82 предприятия (8 %);
авторитарный - 571 предприятие (54 %);
демократический - 67 предприятий (5 %);
олигархический - 69 предприятий (5 %)
стратегический - 226 предприятия (18 %);
реактивный - 426 предприятий (34 %).
Таким образом, более чем у половины обследованных и ответивших на соответствующие вопросы предприятий (61 %) оказались вполне выраженными черты авторитарного стиля управления.[4]
Интересы директоров предприятий России далеко не всегда соответствуют интересам коллективов или государства. Справедливо следующее предупреждение: "Если какое-либо лицо (должностное или частное) получает возможность распоряжаться имуществом предприятия в своих собственных интересах, то сколько бы ни было эффективным такое распоряжение, оно всегда обернется убытком для предприятия"1.
7. Стимулирование эффективной производственной деятельности
7.1 Материальное стимулирование персонала
Потребность - это ощущение
дефицита, сопровождаемое
стремлением
ликвидировать его.
Фон Герман
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данного процесса исключительна велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Для того чтобы применить материальное стимулирование в нужной ситуации, следует разобраться в понятии материальных потребностей персонала.
Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека.[5, стр.394].
Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.
Источником приобретения материальных благ являются денежные доходы населения, главным элементом которых для большинства трудящихся является заработная плата. В развитом социально-экономическом обществе заработная плата выступает основным денежным эквивалентом стоимости рабочей силы в отличие от социалистического или феодального общества, где частичное покрытие материальных потребностей идет за счет фондов общественного потребления государства или натуральной оплаты со склада феодала.
Материальные потребности людей характеризует также жилищный фонд, так как это наиболее дорогая потребность в современных условиях. Жилищный фонд - это совокупность всех жилых помещений независимо от форм собственности, включая жилые дома, специальные дома, квартиры, служебные жилые помещения, пригодные для проживания.
Каждый руководитель должен проводить определенную политику в области удовлетворения материальных потребностей своего персонала, используя такие стимулы, как заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля и мебели, ссуды на строительство жилья и др.
В журнале "Кадровый менеджмент" автор статьи "Щедрый и скупой" Владимир Правоторов рассматривает вопрос компенсационной политики. Он рассказывает, что несколько лет назад практически во всех компаниях компенсации состояли из фиксированной части и премии, которую получали все сотрудники раз в год, сейчас же логика материальных поощрений выглядит намного сложнее, поэтому очень важно создать грамотную схему оплаты труда. В статье затрагиваются вопросы стимулирования персонала за счет бонусов и выясняются ключевые факторы, которые влияют на логику оплаты труда в российских компаниях. Такими факторами являются проведение некоторыми организациями оценки должностей и разделение всех позиций на основе полученных результатов на иерархические грейды, степень использования обзоров рынка труда, учет опыта конкурентов, а также глобальная стратегия предприятия и его бизнес-цели. Особое внимание обращается на то, что каждая компания должна понимать, какие ей нужны сотрудники для достижения стратегических задач, ведь в зависимости от компенсационной политики можно привлекать специалистов с рынка, либо же удерживать сотрудников в компании. [18]
7.2 Качество трудовой жизни
В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом капиталистическом обществе как один из главных стимулов производительного труда.
Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно.
Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.[5]
Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей часто выделяют: позитивное влияние на личную жизнь; нормальные отношения профсоюзов и администрации; лояльность персонала к организации; отсутствие апатии к труду, в личной жизни; развитие и эффективное использование кадров; участие работников в делах предприятия; прогресс в достижении карьеры и др.
Итак, существует совокупность качественных показателей, имеющих различную природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Однако, для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированы по определенным подсистемам работы с персоналом.
Основываясь на опыте крупных зарубежных и отечественных предприятий, можно выделить следующие группы показателей, которые влияют на качество трудовой жизни:
1. Трудовой коллектив. Качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений и др.
2. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Сюда относятся хороший оклад (тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.
3. Рабочее место. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда.
4. Руководство предприятия. К числу показателей данной группы относят доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе и др.
5. Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей выделяются: планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам и др.
6. Социальные гарантии. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев и др.
7. Социальные блага. Это поощрение за производительный труд и достижение результатов: выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников и др.
Итак, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.
7.3 Схема управления эффективностью
Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Функции управляющей подсистемы могут выполняться управляющим органом или управляющей средой. Управляющая среда не имеет административных функций и является совокупностью отношений, формируемых рынками продукции и труда (рабочей силы). Понятие управляющей среды вытекает, в сущности, из представлений Адама Смита о "невидимой руке", которая в условиях рыночной экономики и свободной конкуренции так координирует деятельность людей, что каждый из них, стремясь к максимизации собственной выгоды, действует, в конечном счете, и в интересах общества.
В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции. [4]. Схема управления эффективностью представлена в схеме № 3.
Схема № 3. Схема управления эффективностью
Итак, для эффективной деятельности любого подразделения предприятий и отдельного сотрудника должны быть определены:
1. Границы хозяйственной самостоятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации труда и др.
2. Необходимые результаты деятельности.
3. Необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска.
4. Формы и условия стимулирования роста эффективности. Определяются возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов, увеличения объема продукции, исходя из границ экономической самостоятельности.
5. Система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.
Объем необходимых затрат и стимулы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменением необходимых затрат.
8. Мотивирование эффективной деятельности в организации
8.1 Мотивация перемен
Перемены являются неотъемлемой частью нашей жизни. Почему же тогда люди - и руководители и рядовые работники - постоянно им сопротивляются? Можно ли считать сопротивление переменам ненормальным или патологическим явлением? Существует точка зрения, что это скорее "симптом", нежели болезнь. [8]
Одной из самых сложных "ролей", исполняемых руководителем, является мотивация перемен.
Внедрение какого-то новшества похоже на запуск двигателя автомобиля, переключение скорости, остановку, прибавление газа, торможение, и, наконец, прибытие в пункт назначения. Все основано на привлечении других людей, сотрудничества, старательности и гибкости. Но нельзя отходить от конечной цели, так как меняться могут только обстоятельства и наши действия в процессе достижения этой цели.
Мотивация и управление переменами требуют:
- полного сотрудничества всех заинтересованных лиц;
- эффективного метода коммуникации, который будет двусторонним на всех ступенях и уровнях;
-эффективной обратной связи с центром, принимающим решения относительно продвижения вперед и возможных препятствий.
Получение осознанного одобрения в процессе внедрения перемены является позитивной мотивацией.
Примером перемен могут послужить:
1. Перемены, имеющие первостепенное значение:
- изменение систем оплаты труда или премирования;
- внедрение нового оборудования;
- принципиальное изменение технологического процесса;
- введение нормирования труда.
2. Перемены, имеющие второстепенное значение:
- перевод подчиненного с одной работы на другую;
- небольшое изменение методов работы;
- изменение времени обеденного перерыва;
- изменение цен в столовой.
Работники могут сопротивляться переменам, так как им придется подстраиваться под изменившуюся ситуацию, а также из-за боязни.
Для того, чтобы дать людям понять, что их мнения учтены, а перемены пойдут на пользу сотрудничеству, руководители должны:
- планировать перемены: принимать во внимание то, кого они затрагивают и как они отражаются на руководстве.
- объяснять необходимость перемен путем проведения инструктивных совещаний по нисходящей субординации.
- консультировать тех, кого касаются перемены, либо их доверенных лиц.
После осуществления перемен, надо убедиться, что каждое изменение было введено в соответствии с планом, и его цель была достигнута. Здесь может возникнуть необходимость последующих консультаций, реорганизации и коммуникации.
8.2 Работа и карьера в эпоху перемен
В наше время многие организации работают на глобальных рынках и сталкиваются с жестокой конкуренцией не только по цене, но и по качеству товаров и услуг, инновациям, скорости реакции. Большинство компаний работают и в сфере услуг, где качество межличностного взаимодействия с потребителем является важной частью трансакций.
Современный психологический контраст в значительной степени отличается от того, который заключался сотрудниками при поступлении на работу в государственные организации, когда многие из них руководствовались желанием достойно служить обществу, нести добро людям. А сегодня от них требуется умение, руководствуясь интересами личной финансовой выгоды, зарабатывать прибыль.
Обычный метод сокращения затрат на оплату труда состоит в минимизации количества постоянных работников и дополнительном найме временного персонала. Постоянно возрастает спрос на услуги работников, желающих трудиться неполный рабочий день или работать по совместительству. Стандартные процедуры часто предлагают структуры, жестоко привязывающие рабочий процесс к требованиям информационных систем, объединяющих все части организации. В то же время от работников ждут сотрудничества в командах и установления хороших отношений с потребителями. Сотрудников организации обязывают неукоснительно следовать установленным процедурам и в то же время творчески разрешать нестандартные проблемы.[1, стр.255]
Ожидания людей относительно деятельности организаций различны, на них влияют и тенденции социального развития, и действия самой организации. Все больше людей предпочитают наемному труду собственный бизнес.
Основные характеристики старых и новых психологических контрактов представлены в таблице № 3.
Таблица № 3. Изменение психологических контрактов.
|
Характеристика |
Старый |
Новый |
|
|
Основная цель |
Безопасность |
Возможность смены места работы |
|
|
Формат |
Структурированный |
Гибкий |
|
|
Продолжительность работы |
Постоянная |
Различная |
|
|
Масштаб |
Широкий |
Узкий |
|
|
Принцип |
Традиция |
Рыночные силы |
|
|
Результат |
Лояльность и высокая степень участия в рабочем процессе |
Добавленная стоимость |
|
|
Основная обязанность работодателя |
Справедливая оплата за хорошую работу |
Высокая оплата за отличное исполнение задания |
|
|
Основные обязанности работника |
Выполнение задания в соответствии со стандартами |
Различные |
|
|
Основные требования работника к работодателю |
Стабильный доход и продвижение по карьерной лестнице |
Возможности саморазвития |
|
|
Основные требования работодателя к работнику |
Время и усилия |
Знания и навыки |
Работа - одна из важнейших составляющих человеческой жизни, но многие из нас самореализуются в других областях, особенно по мере того, как сокращается рабочий день, ограничивается рабочая неделя, и уменьшаются общие сроки активной трудовой деятельности. Новые поколения стремятся получить от жизни и от работы что-то новое.
Выводы из теоретической части
Невозможно однозначно описать процесс мотивации, так как каждый человек реагирует на мотивацию по-разному. В то же время, поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности, что подробно описано в теории содержания мотивации. Однако даже если предположить, что все это хорошо знакомо, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. Поэтому необходимо иметь представление и о теориях процесса мотивации, которые рассказывают о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.
Достижение высокой мотивации к выполнению рабочего задания связано с наличием определенных психологических состояний человека: осознанием смысла, ощущением ответственности, осведомленности о результатах, обратной связи, сигнализирующей работникам об уровне (высоком или низком) исполнения задания.
Мотивация осуществляется в значительной мере через стили правления, которые вытекают из соответствующих теорий управления МакГрегора Х и У.
Одной из самых сложных "ролей", исполняемых руководителем, является мотивация перемен, которые необходимы в наше время, так как многие организации сталкиваются с жестокой конкуренцией не только по цене, но и по качеству товаров и услуг, инновациям, скорости реакции. Все перемены основаны на привлечении других людей, сотрудничества, старательности и гибкости. Но нельзя отходить от конечной цели, так как меняться могут только обстоятельства и наши действия в процессе достижения этой цели.
Один из возможных вариантов разрешения противоречия между властными полномочиями и их границами - перераспределение сконцентрированной в центре организации власти.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, так как стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования являются материальное стимулирование и качество трудовой жизни.
II. Аналитическая часть
1. Характеристика Издательского дома "СК Пресс"
Издательский дом "СК Пресс" находится по адресу: 109147, Москва, Марксистская, 34, корп. 10. Организационно-правовая форма - закрытое акционерное общество (ЗАО), которое действует на основании Устава. Участники ЗАО не отвечают по обязательствам акционерного общества и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акции распределяются только среди участников. Учредитель и основной владелец издательского дома - Евгений Адлеров.
Издательский дом "СК Пресс" на российском рынке СМИ более 15 лет. С 1991 г. издает журналы и газеты для читателей, профессионально связанные с информационными технологиями, а также русские версии ведущих американских компьютерных газет и журналов, книги, посвященные актуальным проблемам в области информационных технологий, и популярные издания для широкого круга пользователей компьютеров, цифровой техники и игр (PC Magazine, PC Week, CRN, Intelligent Enterprise, Upgrade, BYTE, Computer Gaming World, PL Компьютеры, Бестселлеры IT-рынка ).
PC WEEK еженедельно сообщает о новейших разработках и важнейших событиях зарубежного и отечественного рынка информационных технологий. PC MAGAZINE информирует о достижениях мировых и российских компьютерных технологий.
Среди публикуемых материалов ведущее место занимают отчеты о тестированиях и аналитические обзоры. CRN освещает тенденции развития ИТ - бизнеса и текущее состояние российского рынка. Издание ориентировано на руководителей и менеджеров высшего звена российских и иностранных ИТ - компаний. Intelligent Enterprise - "Корпоративные системы" - публикует примеры успешного внедрения информационных систем на российских предприятиях, мнения специалистов, обзоры корпоративных технологий и решений.
UPGRADE новый уровень ваших компьютеров - единственный журнал в России, целиком посвященный комплектующим, мониторам, устройствам мультимедиа, а также методологии выбора оптимальной конфигурации ПК при сборке и модернизации.
BYTE/Россия - один из самых признанных специалистами мировых компьютерных журналов, посвящен вопросам внедрения и использования современных информационных технологий.
COMPUTER GAMING WORLD(CGW) - самый авторитетный в мире журнал о компьютерных играх. В мае 2002 года вышел первый номер его русской версии. В каждом номере уникальная информация от разработчиков новых игр и тесты компьютерных комплектующих.
PL Компьютеры - популярный журнал для широкого круга пользователей компьютеров и цифровой техники, в первую очередь ориентированный на область SOHO. В издании затрагиваются практически все аспекты Hi-Tech: аппаратные, программные и сетевые продукты, мобильная связь, Интернет. Легкий и доступный стиль изложения гармонирует с точностью и объективностью оценок.
Бестселлеры IT-рынка. Компьютеры и периферия - серия справочно-аналитических сборников, посвященных анализу событий, тенденций, конъюнктуры и конкурентной ситуации в основных сегментах российского компьютерного рынка.
Издательский дом "СК Пресс" выиграл тендер на право выпуска "Auto motor und sport" в России, победив таких мощных конкурентов, как ИД "Бурда" и ИД "За рулем" и в марте 2005 года тиражом в 80.000 экземпляров начал издавать русскоязычную версию немецкого автомобильного журнала "Auto motor und sport". Издание выходит еще в 18 странах, а читательская аудитория одного номера превышает 3 млн. чел. - это показатели мирового лидера автомобильной прессы.
Полтора года назад был запущен основной проект - журнал "In style", на развитие которого требуются большие средства, поэтому в настоящее время СК Пресс пытается найти инвестора, но пока безуспешно, так недавно стало известно, что Медиахолдинг Naspers отказался от покупки 25% издательского дома "СК Пресс".
Помимо этих журналов и газет ИД "СК Пресс" выпускал глянцевые издания Seventeen, Men's Fitness, которые были закрыты из-за своей убыточности.
Журнал "Travel+Leisure" издается в ИД "СК Пресс" с сентября 2003 года объемом 146 полос тиражом 50 тыс. экземпляров. Журнал выходил один раз в месяц, распространялся по базе данных держателей карт American Express и в сетях супермаркетов. Однако журнал тоже был закрыт, одной из причин закрытия названы были возможные разногласия с компанией American Express.
Также ИД "СК Пресс" выпускает журналы для авиапассажиров "Высокий полет" и "Международный аэропорт Домодедово".
Свою миссию издательский дом "СК Пресс" видит в том, чтобы своевременно обеспечивать широкий круг читателей актуальной, полезной и проверенной информацией.
Стратегические цели организации:
- В области экономики. Обеспечение стабильного положения ИД "СК Пресс" на российском рынке СМИ.
- В области производства. Выпуск конкурентоспособной полиграфической продукции для широкого круга читателей.
- В области финансов. Обеспечение оптимальной рентабельности ИД "СК Пресс".
- В области маркетинга. Продвижение и распространение полиграфической продукции по России.
- В организационной области. Наличие организационных процессов в ИД "СК Пресс", которые будут способствовать сохранению устойчивости издательского дома, не смотря на давление со стороны внешней среды на него.
- В области кадров. Создание "сплоченной" команды из квалифицированных специалистов в каждом из отделов издательского дома.
- В социальной области. Удовлетворение потребностей сотрудников.
Тактические цели организации:
- В области экономики. 1. Создать надежную систему информирования о положении на рынке СМИ как своего издательского дома, так и своих конкурентов.
2. Рассматривать возможности расширения производства полиграфической продукции.
3. Проводить определенную "ценовую" политику в зависимости от положения на рынке.
- В области производства. 1. Использование качественных информационных материалов для написания статей и размещение рекламных макетов клиентов, которые соответствуют техническим требованиям, выдвигаемым дизайнерами издательского дома.
2. Печать на качественной бумаге с использованием ярких красок в проверенных типографиях.
- В области финансов. 1. Вести учет денег, поступающих от продажи тиража периодических изданий, а также от рекламных макетов клиентов, которые размещаются в журналах и учитывать расходы денег, которые идут на печать периодических изданий в типографии, на проведение рекламных акций, участия в мероприятиях, на зарплату рабочих и др.
2. Проводить анализ целесообразности затрат больших сумм денег.
- В области маркетинга. 1. Проведение маркетинговых исследований рынка СМИ.
2. Принятие участия в различных выставках, мероприятиях, которые подходят для определенного журнала по тематике и соответствуют "лояльной аудитории".
3. Проведение рекламных акций, pr-компаний.
4. Привлечение к сотрудничеству ведущих фирм.
5. Продажа журналов в крупных сетях магазинов не только в Москве, С-Петербурге, но и в регионах.
- В организационной области. 1. Добиться эффективной межличностной коммуникации как между коллегами, так и между начальником и подчиненным.
2. Стремиться к "рациональной модели принятия решения", предполагающей выбор такой альтернативы, которая принесет максимум выгоды для ИД "СК Пресс".
3. Стремиться распределить власть между сотрудниками в ИД "СК Пресс" так, чтобы влияние, оказываемое на обычных работников, положительно сказывалось на результатах их работы.
- В области кадров. 1. Сокращение "текучести" персонала.
2. Принятие на работу человека не только исходя из его способностей, квалификации, личных характеристик, но и с позиций того, насколько сотрудник готов работать на достижение основных целей издательского дома.
- В социальной области. Обеспечение хороших условий работы для своих специалистов, их безопасности, материального благосостояния, продвижения по службе.
Ресурсное обеспечение. Каждый из отделов ИД "СК Пресс" для приобретения технического оборудования обращается к заведующему Технического отдела, который снабжает всем необходимым; для заказа офисной мебели (письменных столов, стульев и др.) - к заведующему Хозяйственного отдела; для приобретения канцелярских принадлежностей секретари отделов обращаются к ассистентам издательского директора, которые обеспечивают заказ. Каждый отдел должен оформить и подписать у издательского директора служебную записку на приобретение нужного оборудования, и только после этого обращаться к соответствующему отделу - Техническому или Хозяйственному.
Сбыт. ? Часть тиража журналов из типографий развозится по магазинам Москвы на продажу , 1/3 направляется в С.-Петербург и регионы, оставшаяся 1/6 часть журналов предназначается для выставок и мероприятий, работы с клиентами и подписчиков.
Имидж в деловых кругах. ИД "СК Пресс" входит в рейтинг 50 ведущих издательских домов России, его разовый совокупный тираж составляет 764,5 тыс. экземпляров. Он является лидером российского рынка периодики информационных технологий: издает журналы и газеты для читателей, профессионально связанных с информационными технологиями.
Журнал "auto motor und sport" , который издается в ИД "СК Пресс", является достойным конкурентом отечественных лидеров сегмента - журналов "Автопилот", "Автомобили" и "За рулем". А вот позиции "Top Gear", непререкаемого авторитета в мире машин и их владельцев, бесспорны.
Журнал "In style", который также издается в ИД "СК Пресс" и ориентирован на женскую аудиторию, находится в одном сегменте с такими сильными конкурентами как Glamour, Vogue - издательский дом Conde Nast; Burda, Mini - издательский дом Burda; Cosmopolitan, Cosmopolitan Mini - издательский дом Imedia. Эти журналы позиционируются либо как "модные и элитарные", либо как "традиционные и массовые". Рынок достаточно емкий, и на этапе его сегментации каждое издание заняло свою нишу, представ перед читателями в своем индивидуальном образе.
2. Анализ системы управления Издательского дома "СК Пресс"
Организационная структура ИД "СК Пресс" - дивизиональная структура, которая представлена в Приложении № 1. Организационная структура является эффективной, так как можно осуществлять управление разными видами деятельности, руководители производственного управления координируют деятельность не только "по линии", но и "по функциям". Таким образом, создается хороший кадровый резерв для стратегического уровня издательского дома, а разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество.
ИД "СК Пресс" выполняет следующие функции: маркетинг, финансы, производство, инновация, информация, социальное развитие.
Функция маркетинга заключается в продвижении журналов ИД "СК Пресс" на российском рынке СМИ. В начале года издатели журналов совместно с директорами по маркетингу планируют на каждый месяц pr-компании, рекламные акции, участие в выставках, конференциях, подходящих по определенной тематике журнала. После утверждения намеченных мероприятий, директоры по маркетингу каждого журнала организуют работу менеджеров по маркетингу: объявляют менеджерам цели, которые должны быть достигнуты в месяце, поручают им задания и помогают в их выполнении, контролируя деятельность своих подчиненных.
Функция финансы заключается в обеспечении оптимальной рентабельности ИД "СК Пресс". В конце года проводится проверка финансовых и бухгалтерских документов, учет всех расходов и доходов ИД "СК Пресс". В начале года планируется сумма денег, которая будет выделяться отделам ИД "СК Пресс" на продвижение новых проектов, на проведение необходимых мероприятий для определенных изданий, а также для печати в типографиях периодических изданий издательского дома и распространения их по магазинам Москвы и регионам, включая С.-Петербург. Финансовый директор выдает деньги отделу с согласия издательского директора при наличии служебной записки, в которой отдел прописывает требуемую сумму и дает четкую аргументацию необходимости затрат. В отделе назначается ответственный за употребление суммы на продвижение журнала, его распространение или по другому назначению, который предоставляет по прохождении мероприятия подробный отчет издателю, а тот, в свою очередь, отчитывается перед издательским директором.
Функция производства заключается в выпуске конкурентоспособной полиграфической продукции для широкого круга читателей. В начале месяца издатели журналов обсуждают с главными редакторами планы по размещению определенного информационного материала, который является актуальным и подходит по тематике. После утверждения, главный редактор распределяет между журналистами статьи, назначает сроки сдачи на проверку проработанного материала. Статьи читает главный редактор, смотрит издатель, если их оценка положительная, далее материалы направляются к литературному редактору, который проверяет грамотность построения речи и устраняет ошибки, после этого статьи еще раз поступают к главному редактору на проверку, издатель в конце смотрит готовые статьи и утверждает.
Оставшиеся полосы журналов предназначены для размещения рекламных материалов, которые предоставляют директоры по маркетингу в назначенные издателем сроки. В начале каждого месяца директоры по маркетингу организуют работу менеджеров по маркетингу: объявляют менеджерам цели, которые должны быть достигнуты в месяце, поручают им задания и помогают в их выполнении, контролируя деятельность своих подчиненных. Предоставленные рекламные макеты поступают на верстку к дизайнерам, а они в свою очередь после проверки всех технических требований, отправляют их на утверждение к издателю.
Функция инновации заключается в применении таких нововведений в ИД "СК Пресс", с помощью которых ИД "СК Пресс" сможет продолжать свое стабильное существование, быстро адаптируясь при этом к сложному и динамичному внешнему окружению.
В начале года издатели обсуждают план по введению инноваций с директорами по развитию каждого журнала. После его утверждения, директора по развитию организуют своих подчиненных на реализацию задуманных нововведений, объясняют им сущность их заданий, ставят сроки, в течение которых должна быть выполнена работа и контролируют их деятельность.
Функция информации заключается в предоставлении проверенной достоверной и актуальной информации для написания статей, колонок.
Журналисты должны проверить информацию, которую они хотят разместить в журнале. Если статья посвящена выставке, журналист едет туда и пишет потом статью на основе того, что он сам видел. Если речь идет о написании статьи, посвященной определению лучшего спортивного автомобиля, следует обратиться к тест-пилотам, которые тестировали такие автомобили и смогут предоставить достоверную информацию. Контролирует деятельность журналистов главный редактор, который должен быть поставлен в известность о всех мероприятиях, которые собираются посетить журналисты.
Функция социального развития заключается в удовлетворении потребностей сотрудников, т.е. обеспечении хороших условий работы для своих специалистов, их безопасности, материального благосостояния, продвижения по службе.
Ответственным за планирование, организацию и контроль корпоративных мероприятий назначается начальник отдела кадров.
Кадры. Средний возраст секретарей, ассистентов, работающих в ИД "СК Пресс" - 18-25 лет, основную часть составляют незамужние девушки со средним образованием, которые учатся на очно-заочном или заочном отделениях высших учебных заведений для получения полного высшего образования. Эти работники обладают малым опытом работы; их средняя заработная плата составляет 10.000 руб.
Средний возраст менеджеров по рекламе, маркетингу, журналистов - 18-30 лет, основная часть работников (70 %) - замужем, получили высшее образование в высших учебных заведениях, обладают профессиональным опытом, другая часть (30 %) - незамужем, получают высшее образование в высших учебных заведениях на очно-заочном или заочном отделениях, обладают небольшим опытом работы. Средняя зарплата составляет 20.000 руб., включая проценты, бонусы, получаемые от продаж, а также премии.
Средний возраст издателей, директоров по рекламе, маркетингу, развитию - 30-45 лет, это в основном замужние люди, которые получили высшее образование, обладают большим профессиональным опытом.
Средний возраст работников Хозяйственного отдела, охранников - 25-50 лет, в основном это замужние люди со средним образованием, необучающиеся. Их средняя зарплата составляет 11.000 руб.
Средний возраст работников Технического отдела - 30-45 лет, в основном это замужние люди, получившие высшее образование, имеющие опыт работы.
"Текучесть кадров" большая, так как большая часть людей - это молодые люди 18- 25 лет, учащиеся, которые работают для получения профессионального опыта, а после уходят работать в другие организации.
Технология управления. К технологии управления относится интенсивное производство качественной полиграфической продукции ИД "СК Пресс". На интенсивное производство влияют следующие факторы:
1. Печать на качественной бумаге, использование ярких красок.
2. Работа с проверенными типографиями, которые качественно печатают тиражи журналов в назначенные сроки.
3. Использование актуальных проверенных информационных материалов для написания статей, колонок.
Методы управления.
ИД "СК Пресс" использует экономический метод управления - планирование. Технико-экономическое планирование определяет, направляет и организует все стороны производственно-хозяйственной деятельности издательского дома в части основных направлений развития, объемов производства, потребности в ресурсах, определения конечных результатов.
Технико-экономическое планирование составляет основу оперативно-производственного планирования, которое заключается в календарной увязке производственного процесса, выполняемого с учетом последовательности изготовления полиграфической продукции, длительности печати периодических изданий. В перспективе ИД "СК Пресс" будет применять экономический метод управления - финансирование. На сегодняшний день издательский дом ищет инвестора или покупателя, который смог бы финансировать новые проекты, но пока безуспешно, так стало недавно известно об отказе Медиахолдинга Naspers от покупки 25% издательского дома "СК Пресс". К социально-психологическим методам управления, которые использует издательский дом, относится система мотивации, позволяющая воздействовать на персонал, с целью побуждения их к деятельности для достижения основных целей издательского дома. Издательский дом имеет сложное и динамическое внешнее окружение: приоритеты читателей, какой журнал выбрать, постоянно меняются; конкуренты изо дня в день предлагают новые интересные проекты, поэтому работники ИД "СК Пресс" должны быть готовы к принятию оперативных решений. Централизованная административная система будет препятствовать этому, поэтому издательский дом отводит низкую роль административным методам управления, они применяются только для нижестоящих работников: секретарей, ассистентов, работников хозяйственного отдела. К таким методам относят: выговор, замечание, увольнение с работы. Принципы управления.
ИД "СК Пресс" применяет следующие принципы управления:
1. Принцип разделения труда, власти и ответственности: каждый работник выполняет свои обязанности и несет ответственность за их выполнение, предоставляет своему непосредственному начальнику отчет о проделанной работе в конце каждого месяца.
2. Принцип единоначалия. Каждый сотрудник издательского дома подчиняется единственному начальнику, который дает ему задания и в праве требовать от своего работника выполнения работы.
3. Принцип подчинения частных интересов общим. Издательский дом стремится к соответствию целей своих работников и целей организации, что послужит подчинению частных интересов общим.
4. Принцип вознаграждения. Каждый менеджер по рекламе получает проценты от продаж рекламы.
5. Корпоративный дух. Отдел по персоналу проводит корпоративные мероприятия, которые способствуют "сплочению" коллектива, так два раза в год: на Новый год и летом осуществляются корпоративные выезды.
6. Использование информационных технологий и новых средств коммуникации. Используя ноутбуки, настольные компьютеры, факсы, глобальную сеть Internet работники издательского дома могут выполнять работу вне офиса. Новые средства коммуникации позволяют обеспечивать деловых людей полной, своевременной и достоверной информацией, что необходимо для работы в издательском доме.
7. Ориентация на социальную эффективность. Улучшение условий труда для работников, удовлетворение высших потребностей, таких как потребности самовыражения, самоутверждения, возможности проявления творчества.
В ИД "СК Пресс" используются два стиля управления: указывающий стиль, который применяется для людей, не способных и не желающих работать, и делегирующий - для способных людей, которые хотят делать то, что им предлагает их начальник.
3. Анализ проблемы неэффективной системы мотивации, применяемой в издательском доме "СК Пресс"
Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляются процессы мотивирования и стимулирования персонала. Проанализируем эти процессы в ИД "СК Пресс".
3.1 Политика, проводимая ИД "СК Пресс" по отношению к персоналу
В зависимости от расстановки приоритетов по удовлетворению определенных потребностей работником следует проводить соответствующую политику по отношению к человеку.
Секретари, ассистенты, работники хозяйственного отдела ИД "СК Пресс" основное внимание уделяют прежде всего заработной плате, премиям, бонусам, а также факторам внешнего комфорта, к которым относятся удаленность офиса, оборудование, внешний вид, комфортное рабочее место и др.
Главными мотивами деятельности этой группы людей являются материальное вознаграждение, свободное время, ориентированные на результат работы; а также мотивы, которые обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками и ориентированы на процесс работы.
Люди этой группы хотят быть уверенными в том, что обеспечены работой и социально защищены. Секретари и ассистенты, работающие в ИД "СК Пресс", совмещают работу с учебой, поэтому для них свободное время является важным мотивом деятельности.
В ИД "СК Пресс" для управления этой группой людей используют административную мотивацию, которая означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, и экономическую мотивацию, осуществляемую через экономические стимулы: заработную плату, премии, бонусы.
Тогда как высшему руководству следовало бы использовать другие методы для управления персоналом, которые будут влиять на добросовестное выполнение заданий работниками и препятствовать им с легкостью менять работу за лишнюю тысячу рублей, исходя только из материальных соображений.
Менеджеры по рекламе, маркетингу, журналисты в возрасте от 18 - 25 лет большое внимание уделяют профессиональному росту. Этими людьми движут мотивы, которые побуждают работать с энтузиазмом, проявлять и развивать свои творческие способности.
Для управления этой группой работников следует обучать их, отправлять на курсы повышения квалификации, поручать выполнять им дополнительные функции, обеспечивать перспективы профессионального роста. В ИД "СК Пресс" проводятся только тренинги для менеджеров раз в 2 месяца, которые устраиваются и ведутся издателями определенного периодического издания. К этой группе людей высшее руководство ИД "СК Пресс" применяет экономическую и слабую административную мотивацию.
Менеджеры по рекламе, маркетингу, журналисты в возрасте от 26 - 35 лет с большим профессиональным опытом нуждаются в славе, почете. Их надо хвалить при всех (например, на собраниях), однако только за конкретные достижения. ИД "СК Пресс" не проводит подобной политики.
Можно сделать вывод, что ИД "СК Пресс" не принимает во внимание определенные стимулы человека, эгоистические мотивы, которые движут работником. Высшее руководство не составляет целостного представления о каждом из сотрудников, а, следовательно, не обладает полной информацией, что, безусловно, не дает возможность учесть все особенности человека и воздействовать на него системно (а не хаотично, по принципу "попал - не попал").
К тому же издательский дом не применяет внутреннюю мотивацию, которая определяется содержанием и значимостью работы. Однако, если работа интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.
3.2 Теории содержания мотивации применительно к персоналу ИД "СК Пресс"
Для анализа факторов, которые оказывают влияние на мотивацию в ИД "СК Пресс" следует обратиться к теориям содержания мотивации. Рассмотрим теорию иерархии потребностей по Маслоу и теорию ERG Альдерфера применительно к персоналу ИД "СК Пресс".
Секретари, ассистенты - девушки от 18 до 25 лет, большинство из которых совмещают работу с учебой, а также менеджеры по рекламе, маркетингу, журналисты в возрасте от 18 до 25 лет стремятся удовлетворить физические потребности по теории иерархии потребностей Маслоу, что соответствует также и потребности существования по теории Альдерфера. К этим потребностям относятся: заработная плата, удобство на рабочем месте. Работники этой группы концентрируют свое внимание на оплате, условиях труда, возможности избежать усталости.
Люди этой группы стремятся также к удовлетворению потребностей принадлежности и причастности по Маслоу, которые соответствуют потребностям связи по Альдерферу. ИД "СК Пресс" предоставляет все возможности для удовлетворения этой потребности: находясь на должности секретаря или ассистента, эти работники очень часто общаются с коллегами, участвуют в общественных мероприятиях; менеджеры по маркетингу и рекламе каждый день общаются с клиентами и коллегами по работе, а также участвуют в организации различных выставок.
Потребность самовыражения по Маслоу, соответствующая потребности роста по Альдерферу, которая проявляется в стремлении 1/3 всех работающих секретарей и ассистентов в ИД "СК Пресс" к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков не удовлетворяется, так как высшее руководство требует только строгое соблюдение обязанностей от них. Менеджеры по маркетингу и рекламе, журналисты напротив имеют возможность самовыразиться, так как очень часто им дается работа, требующая изобретательности и созидательности. Однако, часто директора по маркетингу и рекламе не принимают инициативу своих работников и не предоставляют им свободы в выборе средств решения задач.
Менеджеры по рекламе, маркетингу, журналисты ИД "СК Пресс", которым от 26 до 35 лет, основное внимание уделяют потребностям признания и самоутверждения, самовыражения по Маслоу, что соответствует потребности роста по Альдерферу. Эти работники стремятся быть компетентными, сильными, уверенными в себе, и хотят, чтобы окружающие люди уважали их за это.
Для людей, работающих в хозяйственном отделе, возраст которых 40-50 лет, главным является удовлетворение физиологических потребностей и потребности безопасности. Для этих сотрудников потребность безопасности стоит на первом месте, так как это предполагает порядок, четкие правила, ясные структуры, избежание волнительных ситуаций, что необходимо для людей в таком возрасте. ИД "СК Пресс" способствует удовлетворению этой потребности путем обеспечения работающего персонала пенсионным страхованием, каждому работнику дается гарантия медицинского обслуживания.
Итак, можно сделать вывод, что ИД "СК Пресс" удовлетворяет низшие потребности своих сотрудников, т.е. физиологические и потребности в безопасности. Однако, потребностям признания и самоутверждения, а также самовыражения, в которых нуждается большинство квалифицированных специалистов, которые обеспечивают стабильность издательского дома, не уделяется должного внимания, поэтому большинство работников не находят себе применение и уходят к конкурентам.
Проанализируем руководящий персонал издательского дома (директоров по рекламе, маркетингу, главных редакторов) с точки зрения теории приобретенных потребностей МакКлелланда.
У большинства работников (2/3 от всего руководящего персонала), которые занимают высокие должности в ИД "СК Пресс", ярко выражена потребность достижения: эти люди хотят принимать решения и отвечать за решение задачи, они легко берут на себя персональную ответственность, но и потребности властного самоутверждения отводится при этом большое значение. Оставшаяся часть директоров по рекламе, маркетингу, главных редакторов обладают высокой потребностью властвования и одновременно высокой потребностью соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими.
Итак, в ИД "СК Пресс" у большинства работников наблюдается сочетание ярко выраженной потребности достижения и властвования, однако это приводит к негативному выполнению порученной им работы, потому что эти люди ориентируют властвование на достижение своих личных интересов, поэтому главные цели издательского дома не достигаются. Следует обратить внимание, что у оставшейся части директоров по рекламе, маркетингу, главных редакторов преобладает высокая потребность властвования и одновременно высокая потребность соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Однако это способствует нарушению субординации "начальник-подчиненный", что ведет к невыполнению поставленных перед менеджерами задачами в сроки.
Подобные документы
Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала.
дипломная работа [112,8 K], добавлен 26.06.2003Стимулирование и оплата труда как элементы системы кадрового менеджмента. Особенности организации процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ системы трудовой мотивации персонала ООО "Вебгирз", ее влияние на эффективность работы предприятия.
дипломная работа [540,7 K], добавлен 16.02.2015Комплексный анализ различных аспектов мотивации как одного из наиболее эффективных средств в достижении успеха в предпринимательской деятельности. Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования персонала в организации.
контрольная работа [71,0 K], добавлен 05.11.2016Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала. Типы мотивации и формы стимулирования. Негативные, денежные, натуральные, моральные и организационные формы стимулирования. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса.
презентация [1,1 M], добавлен 15.11.2015Характеристика теорий мотивации. Процесс мотивации в развитии предприятия. Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала на примере ООО "Абсолют". Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала.
курсовая работа [65,6 K], добавлен 27.10.2013Основные теории мотивации. Адаптация зарубежного опыта мотивации к российской действительности. Анализ системы управления и стимулирования персонала ООО "Век". Разработка и внедрение необходимых направлений организации по улучшению управления мотивацией.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 27.08.2014Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Средства стимулирования персонала в организации. Формирование мотивации к труду и профессиональной мотивации. Особенности этапов профессионального становления субъекта. Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников.
дипломная работа [264,1 K], добавлен 19.04.2011Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014
