Курсовая работа

По дисциплине: "Основы менеджмента"

На тему: Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс"

Москва 2007

Содержание

• I. Теоретическая часть
• Введение
• 1. Мотивация и стимулирование людей
• 1.1 Понятие мотивации
• 1.2 Процесс стимулирования
• 1.3 Структура систем мотивации
• 1.4 Мотивы деятельности человека
• 1.5 Матрица "цели-средства"
• 2. Теории содержания мотивации
• 2.1 Теория иерархии потребностей Маслоу
• 2.2 Теория ERG Альдерфера
• 2.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
• 2.4 Теория двух факторов Герцберга
• 3. Теории процесса мотивации
• 3.1 Теория ожидания
• 3.2 Теория постановки целей
• 3.3 Теория справедливости
• 3.4 Концепция партисипативного управления
• 4. Мотивация как форма социального влияния
• 5. Наделение властью
• 5.1 Ситуационные подходы
• 5.2 Непреднамеренное наделение властью
• 5.3 Тактическое наделение властью
• 5.4 Проблемы в реализации планов наделения властью
• 6. Мотивация и стили управления
• 7. Стимулирование эффективной производственной деятельности
• 7.1 Материальное стимулирование персонала
• 7.2 Качество трудовой жизни
• 7.3 Схема управления эффективностью
• 8. Мотивирование эффективной деятельности в организации
• 8.1 Мотивация перемен
• 8.2 Работа и карьера в эпоху перемен
• Выводы из теоретической части
• II. Аналитическая часть
• 1. Характеристика Издательского дома "СК Пресс"
• 2. Анализ системы управления Издательского дома "СК Пресс"
• 3. Анализ проблемы неэффективной системы мотивации, применяемой в издательском доме "СК Пресс"
• 3.1 Политика, проводимая ИД "СК Пресс" по отношению к персоналу
• 3.2 Теории содержания мотивации применительно к персоналу ИД "СК Пресс"
• 3.3 Теории процесса мотивации применительно к персоналу ИД "СК Пресс"
• 3.4 Мотивация как форма социального влияния на персонал ИД "СК Пресс"
• 3.5 Мотивация и стили управления, применимые к персоналу ИД "СК Пресс"
• 3.6 Стимулирование эффективной производственной деятельности в ИД "СК Пресс"
• 3.7 Мотивирование эффективной производственной деятельности в ИД "СК Пресс"
• 4. Рекомендации по решению проблемы неэффективной системы мотивации, применяемой в издательском доме "СК Пресс"
• Заключение
• Список литературы
• Приложение. Организационная структура ИД "СК Пресс"

I. Теоретическая часть

Введение

Насколько авторитарной

ни являлась бы организация,

она должна удовлетворять

амбиции и потребности

своих членов и делать это

по отношению к ним как к

индивидам.

П. Дракер

Основная управленческая деятельность заключается в побуждении усилий и участия в достижении поставленных целей. Задача менеджмента состоит в том, чтобы убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть реализованы планы и достигнуты цели организации.

Проблема грамотного мотивирования работников организации на выполнение определенной деятельности особенно актуальна в наше время, так как для того, чтобы "удержаться на рынке" необходимо производить качественную конкурентоспособную продукцию, которая создается непосредственно людьми. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Так некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны. Основной вопрос заключается в том, что же движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Задача моей курсовой работы - понять поведенческие аспекты человека, т.е. то, что им движет при выполнении определенной работы, что побуждает к активной деятельности и заставляет сделать хорошо, с энтузиазмом то, что должно быть сделано. И на основе этого разработать и внедрить на практике такую систему мотивации, которая будет оказывать положительное влияние на коллег, работников, способствуя созданию благоприятного "климата" в организации, который необходим для того, чтобы люди начали выполнять задания с энтузиазмом, используя свои потенциальные навыки и умения, что может привести к стабильному существованию организации за счет производства конкурентоспособной продукции и наличия квалифицированных специалистов.

1. Мотивация и стимулирование людей

1.1 Понятие мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.[2]

Итак, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Потребность - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.[5, стр.379] Выделяются биологические (потребность в еде, жилище, воде, воздухе и др.) и социальные (потребность принадлежать к национальности, социальной группе, строить свою карьеру, быть признанным и др.) потребности. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Такая структура обладает определенной стабильностью, однако может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивированием же называется процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.[2]

1.2. Процесс стимулирования

Стимулы (от лат. Stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, принуждение) выполняют роль рычагов воздействия и носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. Итак, стимул -это побуждение к действию или причина поведения человека.[5, стр. 379]

Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. В качестве примера можно привести заработную плату и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку автомобиля и др.

3. Моральное поощрение. В качестве примера можно привести почетные грамоты, благодарности, доски почета, ученые степени, дипломы, публикации в прессе и др.

4. Самоутверждение. В качестве примера можно привести публикация книги, авторское изобретение, написание диссертации, получение второго экономического образования и др.

Последний стимул является самым сильным, но он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.[2] Роль материального стимулирования достаточно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой этот вид стимулирования осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему интересов, потребностей, целей и приоритетов.

Стимулирование отличается от мотивирования тем, что является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Однако чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование, так как воспитание и обучение приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь стимулирующего воздействия.

В статье "Пульт управления сотрудником" Извекова Светлана - бизнес-тренер, HR-консультант компании "Персональное Решение" рассматривает основные стимулы, которые обычно движут сотрудниками, и рассказывает о проведении соответствующей политики по отношению к человеку в зависимости от выбора того или иного стимула. Например, у человека, которого интересует заработная плата, премии, бонусы, предстоит сформировать дополнительные мотиваторы, чтобы снизить риск того, что он с легкостью поменяет работу за лишнюю тысячу рублей, исходя только из материальных соображений. Если же для человека значимы факторы внешнего комфорта (удаленность офиса, оборудование, внешний вид, комфортное рабочее место и т.п.), надо обратить внимание на то, что подобная мотивация неприемлема для высоких позиций или ведущих специалистов, так как гигиенические факторы не влияют на повышение общей производительности, генерирование новых идей.

Работника, для которого профессиональный рост является стимулом, может мотивировать обучение, повышение квалификации, выполнение дополнительных функций, перспективы профессионального роста. Человека, нуждающегося в славе, почете, хвалить надо при всех (например, на собраниях), однако только за конкретные достижения, постепенно и мягко повышая планку.

Можно сделать вывод, что необходимо распознать определенные стимулы человека, и составить целостное представление о нем, тогда мы будем обладать полной информацией, что, безусловно, даст возможность учесть все особенности сотрудника и воздействовать на него системно (а не хаотично, по принципу "попал - не попал").

1.3 Структура систем мотивации

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, дивиденды.[4]

На схеме № 1 представлены виды мотивации.

Схема № 1. Виды мотивации.

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старания, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Первая форма мотивации применяется в случае, когда можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы, при этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется в основном принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так в Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широким спектром выполняемых ими функций. Тогда как, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма.

1.4 Мотивы деятельности человека

Мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические (благосостояние индивидуума) и альтруистические (благосостояние семьи, коллектива и общества в целом). При рассмотрении экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.[17].

Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов XX века П. Сорокин. Он выделил три типа альтруистов: прирожденные, к которым относил Бенджамина Франклина, Альберта Швейцера и др.; "потрясенные или благоприобретенные" (Будда, св. Франциск Ассизский и др.); промежуточный тип, которые несет в себе черты как "прирожденных", так и "благоприобретенных" альтруистов (Ганди, св. Тереза).

Как писал П.Сорокин, основной причиной его интереса к исследованию альтруизма стало то, что ни одна концепция, идеология, религия, организация не смогли предотвратить войны, конфликты, преступления и т.д. Поэтому выход надо искать в новой системе взаимоотношений между людьми. [11, стр.46-47].

Обратимся к проблеме анализа эгоистических мотивов экономической деятельности. Можно выделить 2 группы таких мотивов по их ориентации на: процесс работы, результат работы.

В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.

Во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время.

Значимость работы оценивается работающим учетом мнений его семьи, знакомых, СМИ и т.д. Для многих людей престижность работы является достаточно важным мотивом.

Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, социальная защищенность.

Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учебой, для женщин, имеющих малолетних детей и др.

В ближайшей перспективе трудно ожидать сколько-нибудь существенного сокращения обязательного времени труда и развитых странах. Это объективно обусловлено сложной экономической конъюнктурой в мировом хозяйстве, истощением запасов природных ресурсов и другими факторами. Кроме того, организация досуга является достаточно сложной проблемой для людей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию.[4]

1.5 Матрица "цели-средства"

Поведение человека определяется соотношение целей, которые он ставит перед собой, и средств их достижения. Как утверждал Ф. Хатчесон, "мудрость означает достижение наилучших целей при помощи наилучших средств". В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей: материальных благ, власти и славы, знаний и творчества, духовного совершенствования. Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменяться по периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов. Однако, при всем многообразии мнений о смысле жизни и целях деятельности человека авторитетные авторы едины в мнении, что материальные блага должны быть не целью, а условием, предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования. Понятие "средства достижения целей" обычно выражает либо объемы ресурсов, необходимых для соответствующих действий, либо способы достижения целей. Средства достижения целей человеческой деятельности можно разделить на 3 группы:

1. любые, в том числе криминальные;

2. только законные (в рамках юридических норм);

3. соответствующие нормам религиозной морали.

Взаимосвязь приведенных характеристик может быть представлена матрицей, элементы которой определяют доли (проценты) населения, страны, персонала предприятия, соответствующее данному сочетанию "цель-средство". Пример такой матрицы для условий современной России представлен в таблице №1.

Таблица № 1. Ориентировочные значения матрицы "цели-средства" для России

Цели	Средства
	Любые, в том числе криминальные	Только законные	Соответствующие нормам религиозной морали
Материальные блага для индивидуума и семьи	25	45	5
Знания и творчество	5	5	5
Духовное совершенствование	0	5	5

Итак, для обоснованного управления социальными процессами необходима более подробная классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация. Для каждого предприятия матрица "цели - средства" была бы весьма полезным инструментом системы управления персоналом.

2. Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории сфокусированы на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей А.Маслоу; 2)теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда; 4) теория двух факторов Герцберга.

2.1 Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу - один из представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Основная задача теории иерархического построения потребностей Маслоу заключается в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребности безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения.

К группе физических потребностей относятся потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают по причине необходимости удовлетворения этих потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на условиях труда.

Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Такие люди оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для их управления следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, не привлекать к принятию рискованных решений.

Люди, которые стремятся к участию в совместных действиях, общественных мероприятиях, нуждаются в удовлетворении потребности принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, нужно создавать условия общения на работе для них. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Например, Альфа-банк проводит ежегодные мероприятия для всех ветеранов "Альфа-банка" (люди, которые проработали в банке 5 и 10 лет): развлекательные, деловые и деловые с элементами развлекательных. К деловым мероприятиям относятся конференции, проходящие в начале года, на которых происходит встреча руководства Банка, включая управляющих региональными офисами, порядка 300 человек, с сотрудниками. На конференции ставятся новые задачи на будущее. Кроме того, по все направлениям бизнеса два раза в год проходят встречи руководителей, программу которых составляет обсуждение текущих задач развития, новых проектов.

Каждое подобное мероприятие используется для сплочения команды - team building, поэтому деловая часть всегда дополняется развлекательной и спортивной. [19]

Группа потребностей признания и самоутверждения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их такими и уважали за это. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, умений, способностей, навыков относится к группе потребностей самовыражения. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

В подтверждение важности потребности самовыражения можно привести слова главы Альфа-банка: "В первую очередь людей удерживает возможность самореализации, интересная работа. Согласитесь, что никакая репутация и надежность не удержит сотрудника, если работа для него превращается в рутину. А поскольку мы такие большие и разнообразные, у каждого сотрудника Банка есть масса возможностей профессионального и карьерного роста и развития".[19].

2.2 Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности. Ведь потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, общества, иметь коллег, друзей, начальников. Поэтому к этой группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения по Маслоу и включают в себя также потребности признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Группы потребностей в теориях Альдерфера и Маслоу расположены иерархически, но принципиальное отличие теории Альдерфера заключается в том, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, как в пирамиде Маслоу, но и сверху вниз, т.е. движение идет в обе стороны. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если в организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.[2]

Данная теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

2.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. Эти потребности, по мнению МакКлелланда, оказывают заметное влияние на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия, которые должны привести к удовлетворению эти потребностей. Он рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели, с легкостью берут на себя персональную ответственность, при этом они выбирают умеренно сложные задания, принимают умеренно рискованные решения и ждут немедленной обратной связи от осуществляемых ими действий.

Важно отметить, что качество результата, а также качество работы у таких людей не обязательно являются наивысшими, т.к. люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу.

Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими. Для людей такого склада очень важно мнение окружающих: они стремятся получить одобрение или поддержку. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных работников уровня потребности соучастия.

Потребность властвовать заключается в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, действия людей, оказывает влияние на их поведение.

Лица с высокой мотивацией властвования подразделяются на две, взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют люди, которых привлекает возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план, так как они концентрируют все внимание на своей руководящей позиции в организации.

Вторую группу составляют лица, которые стремятся к получению власти для того, чтобы добиться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Можно сделать вывод, что потребность властвования для них связана со стремлением к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

МакКлелланд считает, что из трех концепций для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

2.4 Теория двух факторов Герцберга

Фредерик Герцберг провел исследование, которое касалось выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя разными процессами.

Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" находился под влиянием внутренних по отношению к работе факторов, которые оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, поэтому они и получили название мотивирующих факторов. К мотивирующим факторам относятся такие как достижение, признание, ответственность, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Эти факторы получили название факторов "здоровья", к ним относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководителя и др. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности, но в тоже время их наличие не обязательно способствует удовлетворенности работников.

На основе теории Герцберга можно сделать вывод о том, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для устранения этой неудовлетворенности. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, следует сконцентрировать все внимание на приведении в действие мотивирующих факторов.

3. Теории процесса мотивации

Процессуальные теории рассматривают 2 основных вопроса: как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Представители этих теорий считают, что в основе поведения человека лежат не только его потребности, которые мотивируют его на выполнение какой-либо деятельности, но и восприятие человека, ожидание, связанное с данной ситуацией, и возможные последствия выбранного им типа поведения. Существуют 4 основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория постановки целей, теория справедливости Адамса и теория партисипативного управления.

3.1 Теория ожидания

Теорию ожидания в обобщенном виде можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, т.е. сколько усилий он готов затрачивать на работу. Основными разработчиками теории ожидания применительно к мотивации и поведению человека являются В.Врум, Л.Портер и Э.Лоулер.

Процесс мотивации складывается из трех блоков:1)усилия; 2)исполнение; 3) результат. Теория ожидания описывает и изучает взаимодействие этих трех блоков. Рассмотрим ключевые категории, которыми оперирует теория ожидания. Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это результаты выполнения работы, осуществления действий, например, качество произведенного продукта, величина затраченного времени ид р. Результаты второго уровня - это последствия для человека, вытекающие из результатов первого уровня, например, возможное вознаграждение или наказание, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результат равна 0, если человек безразличен к этому результату.[2, стр.160] Ожидание - представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожиданий варьируется в диапазоне от 0 до 1. Если человек считает, что от его усилий результат и исполнение не зависят, ожидание равно 0, если же наоборот, то ожидание принимает значение, равное 1. Выделяются две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания с уровнем исполнения своей работы. Ключевыми точками концентрации внимания данной теории являются: ожидания по цепочке "усилия - исполнение", ожидания по цепочке "исполнение - результаты второго уровня", валентность результатов. Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. В-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек будет выбирать ту альтернативу, где будет выше мотивация. [2] Итак, в теории ожидания считается, что для осуществления процесса мотивирования необходимо наличие следующих условий: работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты труда, из результатов труда вытекают для него определенные последствия, а также, результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность.

3.2 Теория постановки целей

Ведущим разработчиком данной теории считается Эдвин Лок, однако значительный вклад внесли Т.Райен и Г.Латэм. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. В общем виде базисная модель процесса мотивации посредством постановки целей представлена в схеме №3.

Схема № 3. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость и приверженность цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение: нереалистично высокие цели.

Специфичность цели показывает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы.

Приемлемость цели отражает степень, с которой человек воспринимает цель как свою собственную. Для того, чтобы работник воспринимал цель, как справедливую, безопасную, выгодную и достижимую, в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости цели.

Приверженность цели показывает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Эта характеристика является очень важной, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки целей.

Также теория утверждает, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: способностей работника и организационных факторов. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Удовлетворенность или же неудовлетворенность определяются внутренними и внешними процессами. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью.

Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения.

3.3 Теория справедливости

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.[5] Основателем теории справедливости считается американский ученый Стейси Адамс, который провел значительные исследования в компании "General Electric".

Теория справедливости оперирует следующими основными категориями.

Индивид - человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиции справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица - отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида - объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Воспринятое вознаграждение других - сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Воспринятые затраты индивида - восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Воспринятые затраты других - представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма - отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.

Теория справедливости говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

3.4 Концепция партисипативного управления

Человек в организации стремится участвовать в процессах, протекающих в организации, связанных с его деятельностью, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Считается, что партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда, соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

В реальной практике все эти направления используются в определенной комбинации, так как они тесно связаны и очень хорошо дополняют друг друга.

4. Мотивация как форма социального влияния

Менеджеры особое внимание уделяют идеям потребностей высокого уровня и теории ожидания, использование которых позволяет изменить опыт работы сотрудников в надежде на повышение их удовлетворенности трудом или производительности.

Ключевая идея подобных теорий - проведение четкого различия между внутренним и внешним вознаграждением. Под внешним вознаграждением подразумевается плата за труд, отделенная от процесса выполнения задания, т.е. заработная плата, безопасность и возможности повышения по службе; а внутренним - вознаграждение, неразрывно связанное с трудовым процессом, - применение навыков, чувство достижения, удовлетворение от выполнения поручения.

Предложенная Дж. Хэкменом и Дж. Олдхемом модель обогащения труда существенно дополнила ранние работы по теории мотивации. Исследователи высказали предположение, что изменение менеджментом специфических характеристик рабочего процесса позволяет повысить мотивацию работников и степень их удовлетворения трудом, т.е. насытить человеческие потребности высоких уровней.

Выдвигается гипотеза о том, что достижение высокой мотивации к выполнению рабочего задания связано с наличием определенных психологических состояний:

- Осознанием смысла. Степень, в которой работники воспринимают ценность работы. Если работники считают работу тривиальной и бесцельной, мотивация находится на низком уровне.

- Ощущением ответственности. Ощущаемая сотрудниками степень ответственности за качество процесса труда и количество произведенной продукции.

- Осведомленность о результатах. Обратная связь, сигнализирующая работникам об уровне (высоком или низком) исполнения задания. В ее отсутствие чувство ответственности сотрудников за качество труда снижается. [1].

Психологические состояния работников определяются основными характеристиками задания: разнообразие процесса труда, законченность задания, значимость задания, автономия, обратная связь.

Методы повышения менеджментом мотивационного потенциала рабочего задания:

1. Совмещение работ. Это позволяет сотрудникам совмещать несколько видов работ, применяя свои навыки и знания, что приводит к выполнению большей части задания.

2. Формирование естественных рабочих групп. Создание таких групп позволяет возложить на них большую ответственность за выполнение задания и использовать преимущества внутреннего разделения труда.

3. Установление отношений с потребителями. Если рабочая группа переориентируется на производство конечной продукции для небольшого количества потребителей, она получает возможность установить с ними более тесные отношения и лучше осознать потребности клиентов.

4. Вертикальная нагрузка. Позволяет рабочим взять на себя ответственность, т.е. решение возникающих оперативных проблем, планирование труда, расширяет степень их автономности.

5. Открытые каналы обратной связи. Работники получают информацию о качестве своей работы от внутренних и внешних потребителей. А общественное признание достижений в свою очередь положительно воздействует на их психологическое состояние, способствует повышению качества труда и удовлетворения работой.

Последняя характеристика модели Дж. Хэкмена - Дж. Олдхема - стремление работников к профессиональному росту, то есть степень, в которой сотрудник готов принять вызов, выполнять работу и учиться. Индивиды с высокой потребностью вызова, роста и творчества обычно положительно реагируют на программы обогащения работы.

Многим менеджерам приходится заниматься проблемами обогащения труда, однако большинство из них озабочены не столько выгодами, которые получают сотрудники, занятые выполнением интересной им работы, сколько преимуществами вероятного повышения производительности труда. Изменение условий бизнеса предопределяет необходимость расширения комплекса рабочих заданий и круга решений, которые работники организации принимают без разрешения руководителя. Сегодня в некоторых организациях передается большая ответственность сотрудникам на низших уровнях иерархии. Обычно данный процесс называют наделением властью.

5. Наделение властью

5.1 Ситуационные подходы

В основе ситуационных подходов лежит положение о том, что наделение сотрудников организации дополнительной властью несет с собой как очевидные преимущества, так и недостатки: затраты на подготовку работников, опасность разнобоя в предоставляемых клиентам услугах, рост издержек, связанных с неверными решениями персонала. Поэтому применении этого подхода целесообразно в том случае, когда потенциальные преимущества превышают возможные издержки.

Д. Боуэн и Э. Лоулер предлагают модель основных характеристик возможных практических ситуаций, которая представлена в таблице № 2.

Таблица № 2. Характеристики ситуаций, в которых применяется практика наделения властью.

Характеристика ситуации	Подход с точки зрения производственной линии	Наделение властью
Базовая стратегия бизнеса	Низкие издержки, большие объемы производства	Дифференциация, персональный подход к клиентам
Связь с потребителем	Трансакции в краткосрочном периоде	Отношения в долгосрочном периоде
Технология	Обычная, простая	Инновационная, сложная
Внешняя бизнес-среда	Предсказуемая, мало сюрпризов	Непредсказуемая, турбулентная
Менеджеры и сотрудники	Управление строится на принципах теории Х, работники характеризуются низкими потребностями роста, низкими социальными потребностями и слабыми межличностными навыками общения	Управление строится на принципах теории У, работники характеризуются высокими потребностями роста, высокими социальными потребностями и сильными межличностными навыками общения

Ее основная идея - положение о целесообразности практики наделения сотрудников организации дополнительными правами в определенных ситуациях, характеризующихся необходимостью персонального подхода к потребителям, предоставлением уникального обслуживания, установлением долгосрочных отношений с клиентами, высокими технологиями производства в непредсказуемой внешней среде.

5.2 Непреднамеренное наделение властью

Непреднамеренное наделение властью имеет место в ситуации, когда подчиненные обнаруживают, что имеющиеся у них права на принятие решений по определенным вопросам "явочным" порядком "даруют" дополнительные властные полномочия. [1] Рассмотрим реорганизацию системы управления работой медицинских сестер в National Health Service в Великобритании. Менеджеры палат (ранее известные как медсестры или старшие медсестры) выполняют ряд рабочих (медицинских) функций и управленческие обязанности, круг которых после реорганизации значительно возрос, и теперь они обладают большей автономией. Часть новых прав явилась результатом реализации планов по расширению их роли, другая - появилась вследствие проводимых изменений.

5.3 Тактическое наделение властью

Известны некоторые случаи, когда проводимые менеджментом во имя наделения властью сотрудников изменения на самом деле нужны были для достижения иных целей, в частности сокращения издержек. Например, местный орган власти принял решение о значительных изменениях практики обслуживания муниципального жилья, когда ответственная за это централизованная структура реорганизуется в районные ремонтные организации. С одной стороны, это решение разумно, так как "сближение" производителя и заказчиков обеспечивает более качественное и ответственное обслуживание жилья. Однако, с другой стороны, это позволяет властям реорганизовать работу таким образом, что на каждого работника службы возлагаются обязанности, которые прежде выполняли несколько сотрудников. Такое расширение круга обязанностей означает сокращение потребности в работниках. В то же время наделение правами на принятие решений рабочих позволяет уменьшить численность менеджеров. Если реорганизация была с самого начала представлена как мера по сокращению издержек, она, вероятно, встретила бы сопротивление внутри организации, но "завеса" кампании по наделению властью работников гарантировала их позитивное отношение к переменам.

5.4 Проблемы в реализации планов наделения властью

При наделении властью рядовых сотрудников организации менеджер может столкнуться с рядом проблем. Прежде всего, планируемые перемены могут вызвать негативную реакцию со стороны самих работников, так как различные правила и ограничения способствуют определенности и предсказуемости рабочих заданий. Сопротивление переменам часто оказывают менеджеры среднего звена, так как они стремятся сохранить за собой контроль над ответственностью и исполнением ролей другими людьми. Основной дилеммой наделения властью является расширение полномочий и определение новых границ подотчетности сотрудников. Иначе наделение властью приведет не к высокой степени участия в рабочем процессе и повышению ее качества, а к тревогам и неопределенности.

Итак, наделение властью - весы, колеблющиеся под воздействием различных сил. Один из возможных вариантов разрешения противоречия между властными полномочиями и их границами - перераспределение сконцентрированной в центре организации власти.

6. Мотивация и стили управления

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили правления, которые вытекают из соответствующих теорий. МакГрегор выделяет две основные теории управления: Х и У. Эти теории исходят из следующих предпосылок.

Теория Х. Средний человек не любит работать, хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы, поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.