Повышение квалификации персонала на предприятии

(3.4),

где Д Сс.упр.- себестоимость от снижения условно-постоянных расходов;

УПРбаз - доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции, %;

Д ОП - повышение объема производства от повышения производительности труда.

Д Сс.упр. = 43,6*1998818,96 /100 = 871485,06 тыс. руб.

Общее снижение себестоимости, обусловленное повышением производительности труда, определяется по формуле:

Д С с.пт - Д С с.упр (3.5),

ДС с.пт ~ 871485,06 тыс.руб.

Прирост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости производства мы определим по формуле:

(3.6),

где ДПРсс - прирост прибыли,

ДС с - снижение себестоимости продукции

Пр - прибыль предприятия.

ДПРсс = 871485,06 *100/49857,73 = 1747,94 тыс. руб.

Прирост прибыли в результате повышения производительности труда определим по формуле (3.7):

(3.7),

где ДПРоп - объем прироста прибыли предприятия,

Рплан - норма прибыли по плану, %.

ДПРоп = 1998818,96 *9,54/100 = 190687,32 тыс. руб.

Общий прирост прибыли предприятия определяется по формуле:

ДПРпт = 1747,94 + 252860,63 = 254608,57 тыс.руб.

По формуле рассчитывается экономия на условно-постоянных расходах:

(3.8),

где Эусл-пост - экономия на условно-постоянных расходах, руб.

Эусл-пост= 254608,57 + 871485,06 = 1126093,63 тыс.руб.

По формуле находится экономический эффект, достигнутый от проведения конкретных мероприятий, вычтя из экономии на условно-постоянных расходах затраты на их проведение.

Ээфф = Э усл-пост - Зтек (3.9),

где Ээфф- эффект, достигнутый от проведения мероприятий, руб.,

Зтек- текущие затраты на проведение конкретных мероприятий.

Ээфф = 1126093,63 - 1180,00 = 1124913,63 тыс.руб.

В результате проведения системы мероприятий по усовершенствованию системы повышения квалификации персонала в ОАО «Таттелеком» Альметьевский ЗУЭС Азнакаевский РУЭС», получим эффект в виде снижения себестоимости на сумму 871485,06 тыс. руб., прирост объема производства персонала на сумму 254608,57 тыс.руб., общий прирост объема производства на предприятии на 41,1%.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 1124913,63 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оценивается только по затраченным на него средствам. Повышение квалификации персонала затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов Общества, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по совершенствованию повышения квалификации персонала в Обществе рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

Заключение

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

В первой главе дипломного проекта рассмотрены теоретические и методические основы повышения квалификации персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней, так и внешней.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Во второй главе проанализирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ОАО «Таттелеком» Альметьевский ЗУЭС Азнакаевский РУЭС».

ОАО «Таттелеком» предоставляет услуги местной и зоновой телефонной связи, оказывает полный спектр услуг сети передачи данных, доступа к сети Интернет, весь комплекс современных телекоммуникационных услуг, также являясь единственным в РТ оператором интерактивного цифрового телевидения («Летай ТВ»).

ОАО «Таттелеком» сегодня -- это:

- свыше 500 000 абонентов скоростного доступа к сети Интернет;

- предоставление новейших технологий (скоростной Интернет, виртуальные номера, IP-телефония);

- гибкие тарифные планы на услуги Интернета, IP-телефонии;

-высококвалифицированные специалисты, круглосуточное обслуживание клиентов.

Кадры - одна из самых важных основ успеха любой деятельности, в особенности в сфере связи, где люди, прежде всего, общаются с людьми. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Персонал - это главное достояние и важнейшая составляющая устойчивого развития ОАО «Таттелеком» Альметьевский ЗУЭС Азнакаевский РУЭС».

В результате проведенных мероприятий среднесписочная численность за 2013 год снизилась на 6% и составила на 31 декабря 2013 года 5759 чел., из них управленческий персонал - 1782 человека, специалисты - 125, кассовые работники - 5 человек, рабочие - 3847 человек.

Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников ОАО «Таттелеком» Альметьевский ЗУЭС Азнакаевский РУЭС» занимаются генеральный директор, отдел кадров, планово-экономический отдел. Они регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала Общества, и проводят их детальный анализ.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в Обществе осуществляется на основании разработанного стандарта, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении».

В ОАО «Таттелеком» организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: подготовка новых кадров, переподготовка рабочих, обучение рабочих вторым профессиям, повышение квалификации рабочих и специалистов.

Так в 2012 году обучение прошли 720 человека, что на 110 человека больше по сравнению с 2011 годом. Затраты на обучение увеличились на 49,8 тыс. руб. На одного обучающегося работника затраты в среднем в 2010 году составляли 7,5 тыс. руб., в 2011 году - 9,3 тыс. руб., а в 2012 году. - 9,8 тыс.руб.

Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

В третьей главе предложены направления совершенствования системы повышения квалификации персонала в Обществе.

В дипломном проекте был проведен анализ деятельности ОАО «Таттелеком» Альметьевский ЗУЭС Азнакаевский РУЭС». На основе проведенного анализа показателей можно сказать, что за 2012 год производственная и финансовая ситуация в Обществе улучшилась: выросли объемы оказания услуг; выросла среднегодовая заработная плата работников; увеличилась среднегодовая выработка.

Выполненный анализ существующей системы обучения на ОАО «Таттелеком» Альметьевский ЗУЭС Азнакаевский РУЭС» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1. Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом.

2. Проводить социально - психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.

3. Предлагается оборудовать на базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий, приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для обработки производственных навыков.

4. Учитывая особенности Общества при формировании кадрового резерва, для ООО «Таттелеком», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.

5. Пересмотреть содержание учебных программ на предмет соответствия их содержания потребностям рабочего места:

6. Поэтапный переход на методы активного обучения.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 1124913,63 тысяч рублей.

Полученные результаты говорят о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели - разработать программу эффективных мероприятий, направленных на совершенствование повышения квалификации персонала ОАО «Таттелеком» Альметьевский ЗУЭС Азнакаевский РУЭС»

квалификация персонал правовой обучение

Список использованной источников

1. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. - 2010. - №12. - С.6-16.

2. Андропова И.Ю. Кадровое делопроизводство: документация. - М.: Академия, 2009

3. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. - 2010. - №11. - С.19-24.

4. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. - 2010. - №8. - С.24-29.

5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. - 363с.

6. Ветошкина Т. Формирование менеджмента качества персонала // Кадровик. - 2010. - №1. - С.42-47.

7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - 5-е изд., стереотип. - М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011-254с.

8. Вудкок М., Фрэнсис Д.. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 2003г.

9. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2010. - №5. - С.36-50.

10. Деслер Г. Управление персоналом. - М.:Бином, 2004.

11. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. - 2010. - №9. - С.5-10.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011-586с.

13. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011-104с.

14. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. - Вып.2. - С.78-106.

15. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. - 2011. - №3. - С.129-135.

16. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.32-43.

17. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.

18. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 352с.

19. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.44-50.

20. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях.-М.: Вершина, 2004.

21. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.12-34.

22. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 210с.

23. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. - 2011. - №1. - С.86-98.

24. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. - 2011. - №2. - С.115-124.

25. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. - С.82-90.

26. Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект - потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. - 2012. - №5. - С.46-49.

27. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. - 2011. - №3. - С.76-85.

28. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. - 2010. - №1. - С.6-11.

29. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом. - 2011. - №9. - С.34-39.

30. Эванс Дж., Берман Б.. «Маркетинг», М. «Экономика», 2003.

31. Якокка Л. Карьера менеджера. М.:2004. С.206.

Размещено на Allbest.ru