Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации персонала в организации ООО "М. видео-Менеджмент"

Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации персонала в организации ООО "М. видео-Менеджмент"

Система обучения персонала: понятие и характеристика. Этапы управления системой внутрифирменного обучения персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика ООО "М. видео Менеджмент". Оценка влияния обучения на профессиональное развитие.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 14.07.2011
Размер файла 310,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Дипломный проект содержит 116 страниц, 7 рисунков, 10 таблиц, 30 источников, 6 приложений.

Объектом исследования является ООО «М. видео-Менеджмент».

Цель проекта - изучение системы обучения персонала и разработка мероприятий для более эффективного управления этим процессом

Предметом исследования является система обучения персонала предприятия, ее состояние, методы диагностики и управления системой обучения.

Методы исследования: методологической и теоретической основой исследования являются трудовой кодекс Российской Федерации, Отчеты о работе кадровой службы за 2008-2010 годы

Полученный результат: проведен анализ эффективности использования системы обучения и повышения квалификации персонала, проведены анкетные опросы персонала и предложены пути совершенствования системы обучения ООО «М. видео-Менеджмент».

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Современная экономическая ситуация характеризуется нестабильностью и динамизмом и предприятиям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы выжить в жестких условиях рынка и стать успешными. В этой связи персонал, как ключевой элемент организации, приобретает все большую значимость. Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, деловой оценки, мотивации и стимулирования, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять новые технологии, а так же готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников, является создание в организации системы управления обучением персонала.

Успех любой организации - это результат коллективных усилий ее работников, результат высокого качества персонала. Эта истина сейчас признана всеми. Коллективное взаимодействие, при минимуме формальных установлений, при максимуме творчества, предполагает, что в коллективе имеются взаимопонимание, единство целей, доверие, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с трудовой деятельностью, совпадают с целями организации в целом. Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей организации, должен обладать единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений. Коллективные основы поведения людей, коллективные психические представления сосредоточены в сфере организационной культуры

Именно в процессе обучения работники перенимают основные ценности, цели деятельности организации, эффективные приемы работы, осваивают профессию, формируют свои коллективные коммуникативные связи. От профессионального развития зависит становление личности работника, его социализация на ранних этапах трудового пути, обеспечивается возможность самореализации и самоактуализации в процессе трудовой деятельности на протяжении всей жизни.

Концепции непрерывного образования стали актуальны еще полвека назад. Именно тогда, с началом научно-технической революции, во всем мире обратили внимание на то, что профессиональные знания устаревают быстрее, чем бывают получены в полном цикле образования. Произошло и принципиальное изменение и переосмысление роли человека в производстве. Именно персонал стал стратегическим ресурсов организации и ключевым фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо обученный, готовый меняться вместе с организацией, открытый инновациям персонал становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а управление системой обучения - одной из самых важных функций кадрового менеджмента.

Выбор темы дипломной работы «Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации персонала в организации ООО «М. видео-Менеджмент» обусловлен актуальными тенденциями в развитии российского менеджмента, а также исходя из проблем, решаемых в ходе кадровой деятельности рассматриваемого предприятия.

Управление системой обучения на предприятия сегодня уже имеет серьезную базу. Определены и разработаны основные формы и методы профессионального обучения работников, систематизирован порядок очередности и сроков получения профессиональных знаний в процессе трудовой деятельности.

Можно отметить, что, исходя из требований к уровню развития предприятия в современных условиях российского и мирового бизнеса выявлено противоречие между наличием на предприятии системы обучения персонала и недостаточным опытом управления этой системой в связи с отсутствием методов оценки качества обучения работников, их потребности в профессиональном развитии.

Исходя из определенного противоречия, можно высказать предположения, что при достаточной проработанности системы управления обучением, предприятия сможет более эффективно организовать процесс профессионального развития своих работников, более полно раскрыть трудовой их потенциал, удовлетворить потребности работников в самореализации.

Таким образом, можно определить цель исследования данной работы: изучение системы обучения персонала и разработка мероприятий для более эффективного управления этим процессом.

В соответствии с поставленной целью можно определить ряд задач исследования:

Изучение теоретических основ, международного опыта и практики управления системой обучения предприятия.

Анализ кадровой ситуации предприятия, сложившейся на момент исследования по различным показателям кадровой работы.

Анализ системы управления персонала изучаемого предприятия.

Выявление противоречий и определение принципиальных путей решения проблем управления системой обучения.

Оценка экономического эффекта от внедрения предложений.

Объектом исследования данной дипломной работы является персонал организации ООО «М. видео-Менеджмент».

Предмет исследования: система обучения персонала предприятия, ее состояние, методы диагностики и управления системой обучения.

Первоначальное предположение о взаимосвязи предмета и объекта сформулировано в идее гипотезы: применяя на практике адекватные методы диагностики, а так же внедряя полученные на основе этих исследований мероприятия, можно сформировать такую систему обучения персонала организации, которая бы соответствовала современным требованиям бизнеса, повысить эффективность работы предприятия.

Структура работы состоит из введения, четырех глав, заключения, списка цитируемых источников, глоссария и приложений.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологической и теоретической основой исследования являются трудовой кодекс Российской Федерации, Отчеты о работе кадровой службы за 2008-2010 годы, работы отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме: Валиева О.В., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Марра Р., Шмидта Г., Магуры М.И., Музыченко В.В., Поповой А.В., Спивака В.А. и др.

В исследовательском проекте используются следующие методы: метод изучения учебной и научной литературы, документов, сравнительного анализа, анкетирование, проектный метод, анализ нормативных документов и статистической отчетности по изучаемой проблеме.

Основным подходом к решению поставленных проблем является системный, ситуационный, функциональный анализ.

Компьютерное обеспечение. При выполнении дипломной работы использовался ряд программ пакета Microsoft Office: Microsoft World использовался для создания и редактирования текстовых документов; Microsoft Exсel - программа, позволяющая производить математические расчеты больших массивов данных, строить графики и диаграммы различных типов и сложности, использовалась для обработки статистического материала кадровых отчетов предприятия и результатов проведенного социологического исследования; Microsoft Power Point - использовалась для создания презентации результатов исследования. Эти программы являются основными при работе над научным проектом и подготовке его к «защите».

Практическая значимость и новизна исследования заключается в:

1) систематизации основных точек зрения по проблемам обучения персонала, организации и управления системой обучения персонала на предприятии;

2) самостоятельном анализе состояния изучаемой проблемы на предприятии с выводами, конкретными рекомендациями по управлению системой обучения на предприятии, подсчетом экономического эффекта, санитарно-гигиенической и экологической оценкой проекта.

1. Теоретико-методические основы подготовки и повышения квалификации персонала

1.1 Система обучения персонала: понятие и характеристика

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, вузах. Вторичное обучение проходит в высших учебных заведениях, на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное [1, c.410]. Общее образование - базовое, обычно среднее. Профессиональное делится на специальное и дополнительное. Специальное - ПТУ, ССУЗ, ВУЗ.

Дополнительное образование имеет своей целью более эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Оно существует в форме:

Адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры, например, введения в должность или специальность;

Поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и технологией (ИПК, ФПК, консультационные организации);

Опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

Многоцелевого (развитие способностей к приобретению ориентирующих знаний) для руководителей высшего уровня [2, c.151-152].

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [1, c.411].

Профессиональное обучение - это комплексный, непрерывный процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Цель деятельности организации в указанной области состоит в обеспечении:

уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;

возможности для продвижения работника как предпосылки формирования мотивации и удовлетворенности трудом [3, c.158-159].

Профессиональное образование включает в себя два этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников:

Подготовка новых работников - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения;

Переподготовка (переобучение) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда;

Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности [1, c.411];

Обучение вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям [4, c.193].

Потребность организации в обучении ее сотрудников обусловлена [5,c.146]:

развитием техники и технологии, следствием чего является выпуск новой продукции, появление новых услуг и более совершенных методов производства;

непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде (рост объемов торговли и производства, усложнение процесса производства и управления, создание новой организационной структуры, специфические особенности продуктов фирмы);

социальная ответственность фирмы за развитие потенциала ее работников;

нехваткой квалифицированных кадров на национальном уровне.

Задачи профессионального обучения персонала:

обновить знания, преодолевая разрыв между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями производства;

перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты, сложившиеся в профессиональном опыте стереотипы и штампы;

стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию;

помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта и сложившиеся профессиональные деформации личности, например, эмоциональное истощение;

осуществить, по возможности, специальную профессиональную реабилитацию;

помочь учесть чужой опыт профессиональной деятельности и переплавить его в свой индивидуальный профессиональный опыт, на основе чего проектировать свой дальнейший рост;

помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего профессионализма;

Говоря об обучении персонала, специалисты выделяют внутреннее (внутрифирменное, внутрипроизводственное, внутриорганизационное, внутрикорпоративное, корпоративное) и внешнее обучение персонала (осуществляемое внешними организациями).

Валиева О.В.[6, c.88] и Кибанов А.Я. [7, c.412] придерживаются одного мнения, что обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

Марр Р. и Шмидт Г., немецкие ученые, утверждают, что «в зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами» [8, c.141].

Таким образом, можно сделать вывод, что нет единого мнения среди специалистов в области обучения персонала в вопросе определения критерия, по которому обучение персонала в организации подразделяется на внутреннее и внешнее.

Что касается самого понятия «внутрифирменное обучение», то оно еще недостаточно распространено в теории и практике управления организацией и персоналом. За ним не сложилась еще четких определений, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал. Рассмотрим некоторые определения данного понятия, которые дают российские и зарубежные исследователи:

«Внутрифирменное обучение - особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации» [9, c.360].

«Корпоративное обучение - это особая система организации профессиональной подготовки. Как правило, программы корпоративного обучения создаются специально для конкретной организации и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям (инновациям) в организации» [10, c.163].

Марр Р. и Шмидт Г. утверждают, что: «учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным повышением квалификации. При этом не имеет значение, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях» [8, c.141].

Таким образом, можно сформулировать следующие рабочие определения:

Обучение персонала - 1) это форма организации учебного процесса;

2) особая система обучения, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.

Система внутрифирменного обучения персонала - это комплекс взаимосвязанных процессов, структур, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, реализуемый непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Данная система обучения обеспечивает образовательный процесс, направленный на интеграцию и постоянное совершенствование компетентности, развитие индивидуальных знаний, умений и навыков работников, необходимых для обеспечения конкурентоспособности организации. Процессы - это этапы организации и проведения внутрифирменного обучения, а структуры - это специалисты или подразделения (сектора, отделы, управления), занимающиеся вопросами обучения.

Внутрикорпоративная система обучения нацелена на решение специфичных для организации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании.

Можно выделить следующие характеристики системы обучения персонала [11]:

Целенаправленность. Ориентированность всех проводимых мероприятий на постановку и реализацию целей развития организации, как на системообразующий фактор.

Единство процессов накопления, выработки и трансляции знаний. Наличие в мероприятиях по обучению и самообучению компонентов творчества, разработок проектов оптимизации деятельности, принятия значимых решений.

Открытость. Готовность сотрудников к обмену полезным опытом внутри коллектива, а также к «отчуждению» и передаче собственного опыта в информационный банк компании.

К достоинствам системы обучения персонала можно отнести:

возможность получения более глубоких профессиональных знаний, дифференциации программ подготовки персонала применительно к потребностям организации;

включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников [12, c.228];

относительно однородный состав участников [8, c.142];

специалисты не покидают на длительное время своё предприятие [13];

возможность приспособить содержание и сроки обучения в связи с производственной необходимостью и отзывать работника;

возможность использования собственного оборудования и технологии [2, c.162];

менее затратный способ обучения относительно неорганизационной подготовки персонала;

большие возможности индивидуализации подготовки и изучения способностей персонала к обучению [12, c.226-227];

активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами;

развитие организационной культуры в процессе обучения и воспитания работников;

лучшие возможности контроля [8, c.142];

выполнение выпускных работ слушателями программ внутрифирменного обучения направлено на анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием и на выработку эффективных мероприятий, направленных на их решение [13];

К недостаткам системы обучения относятся:

повышение нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения;

ограничение программ обучения узкопрофессиональными вопросами, что не способствует развитию широкого профессионального кругозора;

необходимость создания собственной учебно-материальной базы, требующей ее постоянного обновления;

участники обучения могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде коллег или в присутствии руководителя [14, c.309];

отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий;

отвлечение от обучения для выполнения текущих дел [15].

Управление системой обучения персонала - деятельность по определению концепции (целей, задач, стратегических ориентиров), механизмов, программы, бюджетирования обучения компании, а также разработка программ по их реализации [16].

В процессе управления системой обучения предприятия следует помнить, что она эффективна только в том случае, если тесно связана с важнейшими направлениями системы управления персоналом - системой стимулирования труда, работой с резервом, программой адаптации персонала, оценкой результатов деятельности персонала и т.д. [17, c.275].

Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставлять работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости (подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда [5, c.147-148].

Актуальность разработки в компании системой обучения персонала определяется следующими факторами:

Дефицит на рынке труда специалистов необходимой квалификации;

Несоответствие системы государственного и коммерческого профессионального образования требованиям компании;

Внутрифирменная система обучения помогает работнику принять корпоративную культуру компании;

Внутрифирменная система обучения является центральным звеном системы управления знаниями, когда носителем профессиональных знаний является компания (а не отдельные сотрудники) [16].

Корпоративное обучение в первую очередь становится необходимым, когда компания активно растет: расширяется рынок, открываются представительства, филиалы, магазины, салоны и как следствие, увеличивается число сотрудников. При этом в компании уже накопился успешный опыт в области управления, работы с клиентом, который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо передавать и поддерживать. Для компаний, которые находятся в более стабильном положении, по сравнению с быстро растущими компаниями, корпоративное обучение тоже не менее важно. Корпоративное обучение позволяет создать активную среду внутри компании, которая не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволяет быстро усваивать новый опыт, усиливая конкурентные преимущества компании [18].

Система профессионального образования предполагает следующие основные виды обучения:

Первичное обучение лиц, принятых на работу;

Ежегодное обучение актуальным вопросам профессиональной деятельности;

Периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддерживания квалификации всего контингента на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

Обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля);

Обучение работников с начальным или более высоким уровнем квалификации вторым (смежным) профессиям [19].

1.2 Этапы управления системой внутрифирменного обучения персонала

В современных условиях возрастает роль системы внутрифирменного обучения в организации, то есть достижения соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным задачам компании.

Системное обучение в отличие от разовых мероприятий предусматривает несколько этапов. Исследователи данного вопроса предлагают различные модели. Кибанов А.Я. рассматривает этот процесс циклически, а Цыпкин Ю.А. предлагает общую модель обучения и развития [17, c.276], [7, c.289], [20, c.44], [21, c.172]. В данном исследовании за рабочую модель была взята модель основных направлений работы при организации обучения персонала, предложенная Курбатовой М.Б. и Магурой М.И. Они выделяют семь основных направлений [10, c.56]:

1. Постановка целей обучения персонала. Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения).

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

Сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

Приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

Повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

Формирование у обучающихся склонностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

Информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем. При изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

2. Определение потребности в обучении. Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:

Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала.

Обучение предоставляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией.

Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

В зависимости от содержания учебных программ, от категории обучающихся (руководители, специалисты, служащие, рабочие), от глубины образовательного процесса, от количества обучающихся выбираются наиболее оптимальные формы и методы обучения. При этом следует, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных форм и методов на обучающегося или конкретную группу обучающихся.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области обучения и повышения квалификации, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучающегося).

Бюджет обучения и повышения квалификации персонала предприятия формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Однако размер финансовых средств, выделяемых на обучение, во многом зависит от уровня доходности предприятия и позиции руководства в отношении обучения. [22, c.278].

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой мере содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей.

Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения - сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения.

Степень структурированности учебного материала также оказывает значительное влияние на успех обучения. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.

Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, наставником) в ходе обучения:

Повышение уровня знаний, осведомленности;

Развитие моторных навыков;

Развитие навыков межличностного общения;

Развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.

К сожалению, далеко не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Компании часто проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи. Это случается по следующим причинам:

Руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т. п.) можно справиться с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность результатов обучения. Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение.

В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют.

Работников обучают по программам, привычным для данной организации, но уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации.

В зависимости от содержания учебных программ, от категории обучающихся (руководители, специалисты, служащие, рабочие), от глубины образовательного процесса, от количества обучающихся выбираются наиболее оптимальные формы и методы обучения. При этом следует, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных форм и методов на обучающегося или конкретную группу обучающихся.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области обучения и повышения квалификации, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучающегося).

Бюджет обучения и повышения квалификации персонала предприятия формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Однако размер финансовых средств, выделяемых на обучение, во многом зависит от уровня доходности предприятия и позиции руководства в отношении обучения.

4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. Для проведения учебного процесса многие крупные организации имеют штатных преподавателей, тренеров. Могут привлекаться к работе в качестве преподавателей собственные работники - специалисты, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Непосредственное участие в процессе обучения руководителей-практиков, знающих важнейшие детали работы слушателей, при соответствующей их подготовке и при правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы.

Подбор преподавателей осуществляется в первую очередь на основании их способности и желания работать в этом качестве. Кроме того, следует учитывать такие формальные критерии, как возраст, образование и опыт работы. Большое значение имеют также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития и умение ясно излагать свои мысли [10, c.61-62].

После того, как отобраны работники, которые будут работать в качестве преподавателей, необходимо организовать их обучение. В ходе этой подготовки преподаватели должны более глубоко освоить тот предмет, который им предстоит преподавать, научиться тому, как лучше структурировать учебный материал, как выбирать и использовать наиболее эффективные методы обучения с учетом рассматриваемых тем и состава слушателей. Преподаватели также должны уметь обеспечивать высокий уровень мотивации слушателей к обучению и повышать их готовность к применению полученных знаний и навыков в реальной работе.

Если же по каким-либо причинам организация не имеет возможности привлекать к обучению собственных преподавателей, то может быть найдено достаточное число внешних источников для приглашения преподавателей. Так, например, преподавателей могут предоставить организации, специализирующиеся на обучении в соответствующей области (университеты, институты, бизнес-школы, консалтинговые фирмы) [10, c.62].

5. Разработка комплекса подготовительных мероприятий, в том числе составление положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, назначение ответственных, формирование учебных групп.

При формировании учебных групп необходимо учитывать уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу не должны попадать новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем.

6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. Непосредственное обучение, которое основывается на следующих принципах:

1) Обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Чтобы научиться, человек должен этого хотеть. Наличие такой мотивации определяет энтузиазм слушателей, концентрирует их внимание на учебной деятельности, подкрепляет усвоенное. В свою очередь, на заинтересованность воздействуют убежденность и восприимчивость обучаемых. На рисунке 1 представлены четыре фактора, способствующие высокой степени заинтересованности.

2) Изучение должно подкрепляться. Специалисты в области психологии поведения считают, что обучающиеся достигают лучших результатов, если полученные в процессе обучения навыки сразу же подкрепляются. Обучающийся, достигнувший определенных сдвигов, должен быть поощрен (через премирование, продвижение и т.д.). Для обучающихся должны устанавливаться определенные стандарты, которые им нужно достигнуть, в том числе промежуточные. Это делает цель зримой и дает чувство удовлетворения, если она достигается.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения

3) Обучение должно включать практику. Требуется время, чтобы усвоить изучаемый материал и обобщить его. А для этого нужно не только его повторение, но и подкрепление на практике.

4) Представленный материал должен быть осмыслен. Этому могут помочь специализированные материалы - примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельного изучения. В эффективном учебном процессе наставник действует, как помощник.

5) Методы обучения следует разнообразить.

6) Имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на его усвоение должно быть выделено достаточно времени.

7) Теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке. Наставник должен делать все возможное, чтобы приблизить процесс обучения к реальности, тогда после возвращения на работу повышающий квалификацию будет способен немедленно применить свои знания на практике.

7. Оценка эффективности обучения. Наибольшие споры среди специалистов вызывает вопрос определения эффективности обучения. Это связано с методологическими трудностями определения эффективности, и поэтому эффективность может быть определена только приблизительно.

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности компании, увеличения его потенциала, снижения затрат на его функционирование и уровня риска деятельности. К результатам деятельности системы обучения можно отнести:

Улучшение качества работы;

Увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

Расширение числа рассматриваемых вариантов при принятии решения специалистами и руководителями, что влияет на его оптимальность;

Снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

Предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

Снижение вероятности аварий и поломок оборудования;

Укрепление корпоративной культуры организации;

Улучшение координации действий работников;

Рост способности работать в команде;

Возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия [17, c,293-294].

1.3 Формы и методы обучения персонала в организации

Для оптимального проведения обучения сотрудников компании, необходимо правильно выбрать формы и методы обучения.

Обучение рабочих кадров на предприятиях осуществляется в трех основных формах: индивидуальной, бригадной и курсовой.

При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется инструктор, назначаемый из числа квалифицированных рабочих или мастеров. Обучение проводится в соответствии с программой на отдельном рабочем месте в реальных производственных условиях.

Бригадная форма обучения применяется при обучении группы рабочих по одной специальности.

Курсовая система обучения предполагает два этапа: первый - в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения; второй - на рабочих местах и действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора [23, c.9-10].

Различают следующие формы обучения персонала [5, c.146-147]:

Коучинг (наставничество) - демонстрация и объяснение приемов работы прямо на рабочем месте. Это основной метод обучения непосредственно в фирме.

Ротация - самостоятельное обучение путем временного занятия другой должности в целях получения новых навыков. Это дорогой, из-за высоких издержек, связанных с потерями производительности, но эффективный метод. Применяется, например, для подготовки руководителя и позволяет обеспечивать взаимозаменяемость, снижа стресс и повышать мотивации.

Лекции и семинары - классическая форма обучения, недорогая и эффективная. Один из самых древних методов. Позволяет излагать большой материал в короткий срок.

Кейсы - групповой анализ и групповое обсуждение конкретных учебных ситуаций. Широко используется в юриспруденции, медицине, менеджменте.

Кружки качества - разновидность кейсов, имеющая помимо обучения и конкретные цели. Характерная особенность состоит в том, что служебная иерархия не имеет значения. Сильно влияет на организационную культуру.

Тренинг - моделирование реальных ситуаций с участием опытного инструктора. Это позволяет видеть последствия разных решений.

Деловые игры - разновидность тренинга. Довольно дорогой метод, так как требует участия высококвалифицированного инструктора для разбора результатов.

Стажировка - эффективный, но дорогой, метод подготовки уникальных кадров. Хороший способ получения знаний фирмой, но есть угроза его превращения в оплачиваемый отпуск.

Дистанционное обучение - вариант самостоятельного обучения с использованием компьютерных средств и под контролем тьютора. Обычно используется Интернет.

Самостоятельное обучение - простой, дешевый и эффективный метод, если обучающийся достаточно мотивирован. Кроме того, требуется хорошее методическое обеспечение и есть проблема контроля.

Методы обучения - одна из важнейших категорий общей и профессиональной педагогики, это те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом.

Существуют различные классификации методов обучения[14, c.286]:

По источникам знаний: словесные, наглядные, практические;

По степени взаимодействия преподавателя и обучающихся: изложение, беседа, самостоятельная работа;

В зависимости от конкретных дидактических задач: подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т. д.;

По характеру познавательной деятельности обучающихся и участия преподавателя в учебном процессе: объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский;

По принципу расчленения или соединения знаний: аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный;

По характеру движения мысли от незнания к знанию: индуктивный, дедуктивный.

Все больший упор делается на использование методов активного обучения и на развитие у слушателей в ходе обучения навыков групповой работы.

Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения в зависимости от характера связи, с практической деятельностью, то их следует разделить на две группы:

1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы (обучение на рабочем месте);

2) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей).

Под обучением на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта и обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. [10, c.162] Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня качественного состава персонала [24, c.209].

Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.

Различают следующие методы обучения на рабочем месте [17, c.288]:

1. Производственный инструктаж (адаптация). Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится либо сотрудником, давно и успешно выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором [25, c.52]. Это информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой (прохождение адаптации по общей и специальной программе)

Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Инструктаж может быть регулярным и разовым.

2. Ассистирование или подготовка стажеров. Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Обучающийся работает под руководством опытного специалиста, но получает более низкую зарплату, чем работающие на этой должности.

3. Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

4. Делегирование. Передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

5. Метод усложняющихся задач. Специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задачи.

6. Использование учебных методик, инструкций. Обучение какому-либо виду работ по инструкции, осуществляемое самостоятельно, либо, если задача очень сложная, под руководством специалиста (например, как работать с конкретным станком).

7. «Спаривание» («близнецы»). Применяется для руководителей. Предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

8. «Инструкционный тренинг». По этой системе инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают своих рабочих.

Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высоко квалифицированных специалистов [24, c.209-210].

Задачи обучения персонала вне рабочего места состоят в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Таблица 1 - Достоинства и недостатки обучения на рабочем месте и вне рабочего места

Форма обучения

Достоинства

Недостатки

Обучение на рабочем месте

непосредственно привязано к требованиям конкретного рабочего места;

работнику не надо отвлекаться от работы;

тот, кто проводит обучение, хорошо знает содержание работы и особенности организации;

методика обучения составляется с учетом специфики предприятия;

передача знаний осуществляется простым наглядным способом;

результат легко контролируется;

является более дешевым и оперативным;

облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях;

требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам;

опыт быстро устаревает, может не соответствовать потребностям обучаемого, а наставник небрежно относиться к своим обязанностям;

высокие убытки из-за испорченного оборудования, неудовлетворенных клиентов, исковерканных форм, плохо обученных работников;

участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя;

Обучение вне рабочего места

более эффективно;

сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

связано с дополнительными финансовыми затратами;

отвлекает работника от его служебных обязанностей;

могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы.

Достоинства и недостатки методов обучения на рабочем месте и вне его представлены в таблице 1.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки [1, c.44].

С учетом особенностей этих групп методов обучения, наиболее целесообразным представляется их сочетание.

1.4 Нормативно-правовое обеспечение обучения персонала

Для современного производства характерно повышение требований к уровню образования и профессиональной подготовки работников. Несмотря на то, что профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным образом в соответствующих учебных заведениях, работодателю также дано право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации своих работников.

Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников самим работодателем важна для каждой из сторон: работодатель получает рабочую силу, которая подготовлена с учетом организации труда и производства в конкретной организации (сфере производства), а работник приобретает необходимые профессиональные навыки (совершенствует их) и повышает тем самым конкурентоспособность на рынке труда, расширяет возможности самореализации [26, c.5].

Можно выделить следующие основные правовые документы, регулирующие систему обучения персонала на предприятии:

1. Конституция Российской Федерации, 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации, № 197-ФЗ от 30.12.2001г. (в редакции Федерального Закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ)

3. Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», № 125-ФЗ от 22.08.1996 г. (в редакции Федерального Закона от 25.06.2002 г. № 71-ФЗ)

4. Закон РФ «Об образовании», № 3266-1 от 10.07.1992 г. (в редакции Закона РФ от 13.01.1996 г.)

5. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг», № 505 от 05.07. 2001 г.

6. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов», №610 от 26.06.1995 г. (в редакции Постановления Правительства Российской Федерации № 213 от 10.03.2000 г.)

7. Постановление Правительства РФ «Об утверждении положения о лицензировании образовательной деятельности», № 796 от 18.10.2000 г.

8. Приказ Минобразования России «Об утверждении примерной формы договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования», № 3177 от 28.07.2003 г.

В Трудовом кодексе РФ, IX раздел «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников», глава 31 «Общие положения» (ст. 196, 197) определяют правовые основы системы внутрифирменного обучения персонала.

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

«Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены