Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации персонала в организации ООО "М. видео-Менеджмент"

Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации персонала в организации ООО "М. видео-Менеджмент"

Система обучения персонала: понятие и характеристика. Этапы управления системой внутрифирменного обучения персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика ООО "М. видео Менеджмент". Оценка влияния обучения на профессиональное развитие.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 14.07.2011
Размер файла 310,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работником определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

В соответствии с данной статьей право принятия решения о необходимости подготовки и переподготовки кадров предоставлено работодателю. Исходит он при этом из собственных нужд, то есть исходя из необходимости полного и своевременного обеспечения производства кадрами требуемой профессии (специальности) и квалификации в соответствии с долговременными и оперативными планами его развития. К основным причинам, в связи с которыми необходимо осуществлять работу по подготовке и переподготовке кадров, относятся: расширение объемов и диверсификация производства, его перепрофилирование, техническое перевооружение, модернизация и реструктуризация, применение новых технологий и совершенствование организации производства, труда и управления, а также обеспечение замены работников, выбывающих по разным причинам (выход на пенсию, текучесть и др.). Следует отметить, что установленные данной статьей права и обязанности работодателя относятся к предприятиям и организациям всех организационно-правовых форм и не зависит от форм собственности.

Работодателю дано право организовать профессиональное обучение непосредственно в организации. В этом случае обучение работников для работодателя выступает как оказание образовательных услуг в сфере профессиональной подготовки. Законом РФ «Об образовании» от 10.07.1992 года № 3266-1 (пункт 3 статьи 21) установлено, что вся образовательная деятельность, в том числе профессиональная подготовка в учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также иных образовательных подразделениях организаций, подлежит лицензированию. По окончании обучения ученику выдается документ об образовании (квалификации), на основании которого в трудовую книжку отдельной строкой в разделе «Сведения о работе» вносится запись о времени обучения, полученной профессии и присвоенном разряде (классе). Если образовательная деятельность осуществляется в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения, не сопровождающихся итоговой аттестацией и по окончании обучения не выдается документ, подтверждающий полученную квалификацию, то в соответствии с Положением о лицензировании образовательной деятельности, утвержденном постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 № 796, лицензия на оказание образовательных услуг работодателю не требуется.

В рамках производственного обучения производятся следующие виды подготовки:

первичная профессиональная подготовка молодежи и других лиц, впервые выступающих на рынок труда и ищущих работу;

повышение квалификации работников, имеющих профессиональную подготовку, с целью повышения тарифного разряда (класса) по этой профессии;

освоение второй (смежной) профессии, что позволяет развивать квалификационный потенциал работника и более рационально использовать рабочее время;

переподготовка работников, то есть освоение ими новой профессии (специальности), что позволяет решать вопросы трудоустройства высвобождающихся работников.

Наименование приобретаемой при этом учеником профессии и квалификации должно соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, что особенно важно соблюдать для профессий, связанных с предоставлением каких либо льгот, либо наличием ограничений.

Наряду с проведением производственного обучения работодатель может при необходимости направлять работников на обучение в образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Условия и порядок, в соответствии с которыми проводится профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, устанавливаются в коллективном договоре, соглашениях или в трудовом договоре конкретным работником.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень профессий и специальностей, по которым проводится профессиональное обучение, необходимое для нормального функционирования и развития производства, определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Данная норма была закреплена и в прежней редакции Трудового кодекса, однако в нее внесено дополнение Федеральным законом от 30.06.2006 г., № 90-ФЗ. Это дополнение конкретизирует порядок учета мнения представительного органа работников, который установлен статьей 327 Кодекса для принятия локальных нормативных актов [27, c.459-491].

Профессиональное обучение может проводиться в следующих формах:

с отрывом от работы;

без отрыва от работы;

с частичным отрывом от работы.

Работодатели иногда пытаются проводить обучение своих работников после окончания рабочего дня либо в выходные дни. Такие действия являются незаконными, и работник имеет полное право эти занятия не посещать. Согласно ст. 106 Трудового кодекса РФ временем отдыха является время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. А исходя из ст. 107 Трудового кодекса РФ время по окончании рабочего дня (ежедневный (междусменный отдых)) и выходные дни являются видами времени отдыха.

Таким образом, работника нельзя обязать посещать занятия во время отдыха, а учебный процесс работодатель должен организовать в рабочее время. Во время профессионального обучения работник полностью или частично освобождается от работы.

График обучения определяется по соглашению работника и работодателя. Согласно ч. 2 ст. 203 Трудового кодекса РФ ученики могут или полностью освобождаться от основной работы, или выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени [26, c.105].

Данной статьей именно на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если это является непременным требованием для допуска к работе в определенных видах производства, либо условием качественного выполнения должностных обязанностей. Такие обязательства относятся к требованиям, которые установлены Федеральными законами либо иными нормативными правовыми актами, но только утвержденными на уровне Российской Федерации. Таким образом, в новую редакцию данной статьи внесено уточнение, в соответствии с которым нормативные правовые акты иного уровня (например, субъектов федерации) не являются основанием для обязательного повышения квалификации работников.

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

«Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем» [27, c,461-463].

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Трудовой кодекс рассматривает как одно из основных трудовых прав работников, которое предусмотрено статьей 21. Оно базируется на Конституции Российской Федерации (статьи 37, 43), в соответствии с которой каждому гражданину представлена свобода выбора рода деятельности и профессии, предоставлено право на образование.

Право на образование реализуется на основании законов Российской Федерации «Об образовании» от 10.07.92 г. (в редакции от 13.01.1996 г.) и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.96 г. (в редакции от 25.06.2002 г.).

Данная статья прямо указывает на то, что при осуществлении этого права работодатель и работник вступают в определенные правовые отношения путем заключения дополнительного договора (см. статью 198 Трудового кодекса).

Профессиональная подготовка на производстве осуществляется для лиц, не имевших ранее профессии и приобретающих ее впервые, на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником. Организуется такая подготовка в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в других формах (Глава 32 «Ученический договор»).

Переподготовка организуется с целью освоения новой профессии и обеспечения трудовой мобильности высвобождающихся работников, которые в связи с изменением производственных условий не могут быть использованы по прежней профессии.

Наряду с переподготовкой практикуется обучение работников вторым (смежным) профессиям, что позволяет расширить их профессиональный профиль и применять более рациональные формы организации труда.

Повышение квалификации рабочих представляет собой систематически проводимую работу по развитию профессионального мастерства по имеющейся профессии путем освоения необходимых теоретических знаний, практических умений и навыков, которые позволяют выполнять более сложные работы.

Подготовка, переподготовка, и повышение квалификации работников проводится на учебно-производственной базе организации, в учебных центрах государственной службы занятости, а также в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования.

Таким образом, в данной главе нами определены основные понятия:

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей

Профессиональное обучение - это комплексный, непрерывный процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения

Обучение персонала - 1) это форма организации учебного процесса;

2) особая система обучения, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.

Система обучения персонала - это комплекс взаимосвязанных процессов, структур, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, реализуемый непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.

Данная система обучения обеспечивает образовательный процесс, направленный на интеграцию и постоянное совершенствование компетентности, развитие индивидуальных знаний, умений и навыков работников, необходимых для обеспечения конкурентоспособности организации.

Процессы - это этапы организации и проведения внутрифирменного обучения, а структуры - это специалисты или подразделения (сектора, отделы, управления), занимающиеся вопросами обучения.

Основными характеристиками процесса обучения персонала организации являются: целенаправленность, единство процессов накопления, выработки и трансляции знаний, открытость.

Корпоративное обучение позволяет создать активную среду внутри компании, которая не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволяет быстро усваивать новый опыт, усиливая конкурентные преимущества компании

Основные этапы системы обучения персонала в организации исследователи определяют следующим образом: постановка целей обучения, определение потребности в обучении, определение содержания, форм и методов, необходимых ресурсов, выбор и подготовка преподавателей, подготовительные мероприятия, проведение обучения и оценка его эффективности.

Для оптимального проведения обучения сотрудников компании, необходимо правильно выбрать формы и методы обучения. Обучение рабочих кадров на предприятиях осуществляется в трех основных формах: индивидуальной, бригадной и курсовой.

При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется инструктор, назначаемый из числа квалифицированных рабочих или мастеров. Бригадная форма обучения применяется при обучении группы рабочих по одной специальности. Курсовая система обучения предполагает два этапа: первый - в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения; второй - на рабочих местах и действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора.

Различают следующие формы обучения персонала: коучинг (наставничество), ротация, лекции и семинары, кейсы, кружки качества, тренинг, деловые игры, стажировка, дистанционное обучение, самостоятельное обучение.

Методы обучения - одна из важнейших категорий общей и профессиональной педагогики, это те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом. В настоящее время все больший упор делается на использование методов активного обучения и на развитие у слушателей в ходе обучения навыков групповой работы.

Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения в зависимости от характера связи, с практической деятельностью, то их следует разделить на две группы:

1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы (обучение на рабочем месте), к которым относят производственный инструктаж (адаптация), ассистирование или подготовка стажеров, подготовка в проектных группах, делегирование, метод усложняющихся задач, использование учебных методик, инструкций, «спаривание» («близнецы»), «инструкционный тренинг»;

2) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей), как правило, касается руководителей или высоко квалифицированных специалистов. Задачи обучения персонала вне рабочего места состоят в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Для современного производства характерно повышение требований к уровню образования и профессиональной подготовки работников. Несмотря на то, что профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным образом в соответствующих учебных заведениях, работодателю также дано право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации своих работников.

Основные документы, регламентирующие права и обязанности работников и работодателей в сфере профессионального обучения закреплены в ряде нормативных документов, в том числе Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе и др.

Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников самим работодателем важна для каждой из сторон: работодатель получает рабочую силу, которая подготовлена с учетом организации труда и производства в конкретной организации (сфере производства), а работник приобретает необходимые профессиональные навыки (совершенствует их) и повышает тем самым конкурентоспособность на рынке труда, расширяет возможности самореализации.

2. Организационно-правовая и экономическая характеристика ООО «М. видео Менеджмент»

2.1 История создания и развития ООО «М. видео Менеджмент»

Открытие магазина пришлось на май 1993 года. Это был небольшой магазин видеотехники, который мгновенно завоевал популярность среди покупателей. Стремясь удовлетворить растущий спрос и сделать выбор бытовой техники и электроники максимально удобным для москвичей, Компания открыла еще несколько аналогичных магазинов в центре города. В это же время был зарегистрирован товарный знак М. ВИДЕО, а в ноябре начал свою работу профессиональный Сервисный Центр (М. ВИДЕО-Сервис), аналога которому тогда не существовало. Уже за первые четыре года работы Компания совершила небывалый прорыв, расширив свою сеть до 7 магазинов.

В 1997 году открылся крупнейший на тот момент в России торгово-сервисный комплекс бытовой техники и электроники М. ВИДЕО. В это же время был создан тренинг - центр Компании, который сегодня вырос в Корпоративный Университет Компании.

В 1998 и 1999 годах М. ВИДЕО начала предлагать своим покупателям новые специализированные сервисы: была представлена кухонная мебель и встраиваемая техника, появилась комната прослушивания компонентных акустических систем и домашних кинотеатров, ставшая эксклюзивным Ноу-хау М. ВИДЕО.

В апреле 2000 года совместно с банком «Русский Стандарт», М. ВИДЕО совершила революционный прорыв на рынке, - впервые клиентам была предоставлена возможность приобретения техники в кредит, а Компания стала пионером в области розничного кредитования. В конце года М. ВИДЕО побила собственный рекорд, открыв два крупных гипермаркета электроники. В 2000 году появился первый виртуальный магазин www.mvideo.ru, который сразу приобрел небывалую популярность у пользователей глобальной сети.

В 2001 году открылся первый магазин М. ВИДЕО в Нижнем Новгороде. А на сайте М. ВИДЕО был создан новый удобный клиентский сервис - линия интерактивных консультаций, где специалисты в режиме реального времени, с помощью программы «ICQ-консультант» предложили потребителям профессиональные консультации, помощь в выборе бытовой техники и электроники.

В декабре 2002 года, покупатели получили уникальную возможность приобретать товары в кредит в Интернет - магазине М. ВИДЕО. В апреле открылись два магазина в Москве и по одному в Самаре и Ростове-на-Дону. Темпы роста были впечатляющими - в течение полугодия появилось семь магазинов в Москве и четыре в регионах (Ростов-на-Дону, Самара, Екатеринбург).

В 2003 году Компания вошла в первую десятку рейтинга наиболее активно и стабильно развивающихся компаний (по данным Агентства Экономических Новостей).

В 2004 году открылись 13 новых магазинов в Москве и крупнейших регионах России.

В 2005 году появились 17 новых магазинов: 5 - в Москве и 12 в крупнейших городах России, совокупный объем инвестиций в их открытие составил более 34 миллионов долларов.

В 2006 году компания открыла гипермаркеты в 11 новых городах: Владимире, Волгограде, Тамбове, Рязани, Ставрополе, Брянске, Тольятти, Магнитогорске Набережных Челнах, а также компания начала свою деятельность в Сибири, в конце года открыты магазины в Тюмени и Новосибирске. Всего в 2006 году было открыто 28 гипермаркетов электроники М. ВИДЕО.

С начала 2007 года в соответствии с концепцией развития компания М. ВИДЕО уже открыла 19 магазинов в разных городах России.

В 2008 году компания «М. видео» отметила свое 15-летие и продолжила активную работу по открытию магазинов в новых регионах и городах страны.

С января по сентябрь 2009 года Компания открыла 14 новых гипермаркетов, в том числе 7 - в третьем квартале 2009 года. Общая площадь магазинов «М. видео» выросла на 7,4% до 448 000 кв.м. Магазина сети работают в 70 городах РФ

С января по сентябрь 2009 года Компания открыла 14 новых гипермаркетов, в том числе 7 - в третьем квартале 2009 года.

На начало 2011 года в 90 городах Российской Федерации работает более 220 гипермаркетов «М. Видео». Общая площадь магазинов компании составляет более 564 тыс. кв. метров.

2.2 Цель и виды деятельности «М. видео»

К основным видам деятельности ООО «М. видео Менеджмент» относятся:

- Оптовая торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой;

- Оптовая торговля бытовыми электротоварами;

- Оптовая торговля радио- и телеаппаратурой, техническими носителями информации (с записями и без записей);

- Оптовая торговля радио- и телеаппаратурой;

- Оптовая торговля техническими носителями информации (с записями и без записей);

- Оптовая торговля прочими непродовольственными потребительскими товарами;

- Оптовая торговля бытовой мебелью;

- Оптовая торговля неэлектрическими бытовыми приборами;

- Оптовая торговля бытовыми товарами, не включенными в другие группировки;

- Оптовая торговля фототоварами и оптическими товарами;

- Оптовая торговля офисными машинами и оборудованием;

- Оптовая торговля офисными машинами;

- Оптовая торговля компьютерами и периферийными устройствами;

- Оптовая торговля офисной мебелью;

- Деятельность агентов по оптовой торговле радио- и телеаппаратурой;

- Прочая оптовая торговля;

- Предоставление услуг по подбору персонала;

- Исследование конъюнктуры рынка;

- Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

- Предоставление прочих услуг;

- Осуществление иных видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством РФ.

Целью М. видео является: построение в России эффективного бизнеса, способного:

- сделать доступными для потребителей качественные товары, обеспечив при этом сервис высокого уровня;

- предоставить сотрудникам возможность профессиональной самореализации и роста;

- обеспечить условия для создания и увеличения стоимости Компании.

2.3 Структура «М. видео Менеджмент»

Организационная структура, представляющая собой определенную упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения установленных целей. Она развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии предприятия, его внутренней сложности и изменений во внешней среде. Широкий диапазон структур, постоянно корректируемых и улучшаемых, простирается от стабильных монолитных образований до динамичных многогранных построений современных организаций

Разнообразие структур усиливается, если принять во внимание различия в области деятельности, в характере и сложности выпускаемых продуктов, в размерах, степени дифференциации и территориальном расположении предприятий.

Нельзя не видеть и того, что на очень малых предприятиях не возникает сколько-нибудь сложных проблем с организационной структурой. Если функции на таком предприятии осуществляются надлежащим образом (без излишнего числа служб и не вызываемых необходимостью иерархических построений), то их выполнение требует такого ограниченного числа работников, что проблемы структуры стушевываются перед проблемами, связанными с личными особенностями руководителей - их знаниями, умениями, опытом, стилем работы, организационными способностями, ответственным исполнением служебного долга.

Вместе с тем не следует полагать, что проблемы организационной структуры возникают только на очень крупных предприятиях. Надлежащая организация вертикальных и горизонтальных связей, проектного управления необходима и на средних по размеру предприятиях, каких огромное множество во всех отраслях и звеньях экономики. Это имеет прямое отношение ко всем тем случаям, когда между высшим руководством организации и персоналом, выполняющим непосредственную работу, существует промежуточный руководящий состав, а также когда вообще имеется возможность осуществить определенное разделение труда.

При всех условиях возникает проблема выбора того или иного типа организационной структуры, адекватного реальным требованиям внешней и внутренней среды, задачам удовлетворения потребительского спроса, технологического и социального развития, достижения экономически эффективных результатов.

Рассмотрим организационную структуру компании «М. видео» после ее перестройки.

Рисунок 2 - Организационная структура компании «М. видео».

ДРП - Дирекция по розничным продажам - Развитие структуры продаж розницы. Управление сетью розничных магазинов. Обеспечение достижения ключевых показателей: оборот, прибыль, уровень сервиса и т.д.

КД - Коммерческая дирекция - Разработка стратегии закупок товара. Разработка и внедрение ассортиментной стратегии, ценовой политики, стратегии продвижения товаров. Планирование проведения рекламных кампаний. Разработка стратегии отдела оптовых продаж. Разработка стратегии работы с поставщиками. Осуществление поддержки и продвижения товарных категорий в розничных магазинах.

ДМ - Дирекция по маркетингу - Изучение мнений потребителей о товаре Компании. Планирование, разработка и проведение рекламных мероприятий. Разработка маркетинговых мероприятий целью привлечения новых покупателей в магазины. Формирование и внедрение программ лояльности.

ДЛ - Дирекция по логистике - Координация взаимодействия отделов в цепочке поставок товара. Оптимизация бизнес-процессов логистических служб. Повышение эффективности использования складских мощностей. Взаимодействие с представителями сертификационных и таможенных органов.

ФД - Финансовая дирекция _ Установление и внедрение финансовых, юридических и бухгалтерских требований к Компании. Формирование и контроль исполнения бюджета. Развитие инвестиционной стратегии Компании. Координация процесса аудита Компании. Управление бухгалтерской отчетностью.

ДИТ - Дирекция по Информационным технологиям - Разработка, внедрение и развитие информационной системы Компании. Управление проектами автоматизации операционных процессов. Организация технической поддержки информационных систем и программного обеспечения. Реализация мер по защите информации.

ДП - Дирекция по персоналу - Разработка, внедрение и развитие кадровой политики Компании. Осуществление процесса подбора персонала. Обеспечение развития и обучения персонала Компании. Ведение кадрового учета сотрудников. Расчет заработной платы. Разработка систем мотивации и премирования персонала.

ДРРС - Дирекция по развитию розничной сети - Поиск новых объектов. Ведение проектов по открытию новых магазинов. Организация строительно-ремонтных работ и документации.

ДПП - Дирекция по проектам - Разработка стратегии управления поставками товаров. Координация деятельности отделов по планированию материальных потоков, обслуживанию клиентов, закупкам, таможенным вопросам, складской и транспортной логистике.

АХД - Административно-хозяйственная дирекция - Обеспечение процесса доставки документов по Компании. Организация служебных командировок для сотрудников ЦО. Снабжение структурных подразделений всеми видами расходных материалов. Организация питания сотрудников Компании. Поддержание рабочего состояния всех инженерных систем зданий и оборудований. Планирование проведения ремонтных работ.

ДКР - Дирекция по корпоративному развитию - Определение концепции и стратегии корпоративного развития Компании. Прогнозирование эффективности реализации проектов. Формирование предложений по освоению новых видов бизнеса. Подготовка программ реструктуризации. Организация взаимодействия всех структур Компании по реализации проектов развития.

ДСО - Дирекция по связям с общественностью - Выполнение представительских функций при взаимодействии с государственными органами, общественными организациями, средствами массовой информации. Представление информации и разъяснение деятельности, способствующей формированию имиджа Компании.

«М. Видео» для перестройки оргструктуры обратилась к международной консалтинговой компании А.Т. Кеагnеу. Александр Тынкован вспоминает: «Мы показали им действующую структуру и пожаловались: она не работает». Они удивились: «Она и не должна работать». Этот бизнес уже имеет свою длинную историю, сложившиеся схемы управления. В ходе работы пришло понимание, что классическая структура - это простая структура. На деле вся суть прошедших в компании преобразований - укрупнение структуры управления.

Рассмотрим структуру розничного магазина М. видео.

Рисунок 3 - Структура розничного магазина

Эффективность внедрения президент «М. видео» оценивает так: «Нам действительно нельзя было тянуть с перестройкой. Если бы мы работали по-прежнему, краха бы, конечно, не случилось, но темпы роста были бы намного ниже».

Таким образом, главное, что нужно помнить при внедрении той или иной организационной структуры то, что она является лишь внешним отражением всей системы управления - и планирования, и квалификации, и мотивации персонала, и культуры организации.

2.4 Отраслевые особенности функционирования М. видео

Гипермаркеты электроники М. ВИДЕО - это бескомпромиссное расположение‚ технология самообслуживания‚ концептуальный подход к зонированию торгового зала‚ оптимальный ассортимент (более 20 тыс. товарных наименований) и высокий уровень сервиса. М. ВИДЕО - первая компания‚ которая начала использовать практику продаж бытовой техники через Интернет‚ и первая торговая сеть‚ вернувшая в нашу жизнь продажи в кредит. Компания завоевала доверие свыше 100 партнеров-поставщиков‚ работает в 60 регионах‚ поддерживая отношения с 350 региональными партнерами. В составе М. ВИДЕО - самый крупный сервисный центр в Москве‚ который занимает более 2 тысяч кв. м и способен обеспечить более 5 тысяч ремонтов ежемесячно. В большинстве магазинов торговой сети М. ВИДЕО функционируют пункты приема проблемной техники. Сервисная служба М. ВИДЕО работает на рынке с 1994 года‚ имеет отлаженную систему‚ полностью отвечающую потребностям и запросам потребителя. В 2004 году специалисты компании М. ВИДЕО совместно с западными консультантами разработали новый розничный формат и приступили к его масштабному тиражированию. Новая концепция магазина является не просто значительным шагом в деятельности М. ВИДЕО‚ а представляет собой революционный подход к организации торгового пространства для крупных сетевых магазинов. Основные новшества в гипермаркете М. ВИДЕО - современная планировка торгового зала‚ представление продукции‚ свежие визуальные решения‚ новаторские предложения по сервису и дополнительным услугам. Все товары в гипермаркетах сгруппированы в соответствии с потребностями покупателей - техника для кухни‚ приборы для ухода за домом‚ отдельно представлены самые современные технологии для здоровья и ухода за собой‚ цифровые технологии также объединены в единое пространство.

Помимо эффективного формата и ориентированной на покупателя концепции магазина, в сочетании с узнаваемостью бренда "М. видео", компания выделяется тем, что предлагает своим покупателям широкий ассортимент качественных товаров и новинок и прекрасное обслуживание благодаря знанию товаров продавцами, предоставляя дополнительное и круглосуточное сервисное обслуживание.

В ноябре 2005 года успехи компании М. ВИДЕО оценило бизнес-сообщество. На ежегодной церемонии вручений премий «Рунет-2005» М. ВИДЕО стала лауреатом за вклад в развитие российского сегмента сети Интернет в номинации «Экономика и Бизнес». 

Компания не стоит на месте‚ осваивая новые рынки и привлекая все большее количество покупателей. Продолжается расширение розничной сети‚ что делает магазины М. видео доступными большему количеству наших клиентов. В июне 2006 года успехи Компании были в очередной раз отмечены бизнес-сообществом России - М. видео стала лауреатом премии Best Retail за лучший проект формата БТЭ (бытовая техника и электроника). Постепенно М. видео становится публичной компанией‚ которая привлекает инвестиции для развития. Главной задачей М. видео является повышение эффективности и совершенствования качества обслуживания.

Несколько лет тому назад лет назад «М. видео», всегда считавшаяся одной из наиболее «дорогих» сетей бытовой техники на рынке, заявила о значительном снижении цен. Подобный шаг был продиктован усилением конкуренции, в первую очередь со стороны крупнейшего игрока - «Эльдорадо». «М. видео» тогда заявила о серьезном снижении цен. Также было заявлено о новой рекламной стратегии и унификации формата - с целью снижения издержек. Все небольшие точки были закрыты, а остались лишь магазины площадью 2-4 тыс. кв. м. Реклама тогда давалась под лозунгом «Всегда низкие цены».

Самым агрессивным игроком на ниве снижения цен сейчас по-прежнему выглядит «Эльдорадо». И соревноваться с ней пока никто не пытается. Поэтому первоначальная ставка «М. видео» на лозунг «Всегда низкие цены» уступила место легкому намеку на то, что цены в сети невысоки. «М. видео» в своей рекламе не акцентирует внимание на дисконте, они аккуратно доносят до аудитории идею, что у них цены сопоставимы с ценами на продукцию, «купленную по случаю».

По мнению аналитиков, потребности покупателей в уровне обслуживания уже возросли настолько, что нецивилизованная торговля отходит в прошлое. Сегодня для многих рынки бытовой техники и электроники потеряли свою привлекательность. Цены в магазинах и на рынках на большинство позиций уже вполне сопоставимы, а потребитель все больше внимания уделяет гарантиям и сервису обслуживания после покупки. Но при этом сейчас большая часть потребителей в России ориентирована на технику без особых претензий. «Поэтому большую долю в ассортименте всех сетей занимает именно массовая техника. И конкурировать здесь можно с помощью цены и сервиса. «М. видео» как раз вполне подходит ставить на уровень сервиса, при этом пытаться донести до потребителя, что цены также доступны.

«М. видео» по большей части подтвердила то, чем они всегда являлись - цивилизованным местом приобретения бытовой техники в противовес рынкам, ларькам, мелкооптовым складам и прочим «серым» точкам продаж.

2.5 Основные фонды М. Видео

Основные фонды - это средства труда, которые многократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму, постепенно изнашиваясь, переносят свою стоимость по частям на вновь создаваемую продукцию. К ним относят фонды со сроком службы более одного года и стоимостью более 100 минимальных месячных заработных плат. Основные фонды подразделяются на производственные и непроизводственные фонды [7].

Производственные фонды участвуют в процессе изготовления продукции или оказания услуг (станки, машины, приборы, передаточные устройства и т.д.).

Непроизводственные основные фонды не участвуют в процессе создания продукции (жилые дома, детские сады, клубы, стадионы, поликлиники, санатории и т.д.).

Выделяются следующие группы и подгруппы основных производственных фондов:

Здания (архитектурно-строительные объекты производственного назначения: корпуса цехов, складские помещения, производственные лаборатории и т.д.).

Сооружения (инженерно-строительные объекты, создающие условия для осуществления процесса производства: тоннели, эстакады, автомобильные дороги, дымовые трубы на отдельном фундаменте и т.д.).

Передаточные устройства (устройства для передачи электроэнергии, жидких и газообразных веществ: электросети, теплосети, газовые сети, трансмиссии и т.д.).

Машины и оборудования (силовые машины и оборудование, рабочие машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, вычислительная техника, автоматические машины, прочие машины и оборудование и пр.).

Транспортные средства (тепловозы, вагоны, автомобили, мотоциклы, кары, тележки и т.д., кроме конвейеров и транспортеров, включаемых в состав производственного оборудования).

Инструмент (режущий, ударный, давящий, уплотняющий, а также различные приспособления для крепления, монтажа и т.д.), кроме специального инструмента и специальной оснастки.

Производственный инвентарь и принадлежности (предметы для облегчения выполнения производственных операций: рабочие столы, верстаки, ограждения, вентиляторы, тара, стеллажи и т.п.).

Хозяйственный инвентарь (предметы конторского и хозяйственного обеспечения: столы, шкафы, вешалки, пишущие машинки, сейфы, множительные аппараты и т.п.).

Прочие основные фонды. В состав этой группы включают библиотечные фонды, музейные ценности и т.д.

В зависимости от степени непосредственного воздействия на предметы труда и производственную мощность предприятия основные производственные фонды подразделяют на активные и пассивные. К активной части основных фондов относят машины и оборудование, транспортные средства, инструменты. К пассивной части основных фондов относят все остальные группы основных фондов. Они создают условия для нормальной работы предприятия [4].

На производственных предприятиях применяются три вида оценки основных фондов: по первоначальной, восстановительной и остаточной стоимости.

Для бюджетного (некоммерческого) предприятия оценка производится по первоначальной и восстановительной стоимости. Первоначальная стоимость основных фондов включает стоимость (цену) приобретенного элемента основных фондов (например, машины), а также затраты на доставку, монтаж, наладку, ввод в действие и т. п. Из суммы затрат исключается налог на добавленную стоимость и иные возмещающие налоги (кроме случаев, предусмотренных законодательством). По первоначальной стоимости основные фонды принимаются на учет и определяется их амортизация.

Восстановительная стоимость основных фондов (ВС) - это стоимость воспроизводства ОФ в современных условиях. Выделение показателя восстановительной стоимости обусловлено тем, что из-за ряда факторов (научно-технический прогресс, инфляция и т. п.) возникает различие в первоначальной стоимости разных лет. Для устранения этого различия проводится переоценка основных фондов. В условиях инфляции в ходе переоценки увеличивается стоимость основных фондов с помощью установленных коэффициентов [9].

Для коммерческих (не бюджетных) предприятий применяется показатель остаточной стоимости, который рассчитывается путем вычета из первоначальной стоимости суммы начисленной амортизации, т. е. той части стоимости основных фондов, которая перенесена на производимую продукцию.

ОПС = ППС - износ.

ОВС = ВС - износ.

Для характеристики использования основных производственных фондов применяются различные показатели. Условно их можно разделить на две группы: обобщающие и частные показатели. Обобщающие показатели применяются для характеристики использования основных фондов на всех уровнях народного хозяйства - предприятия, отрасли и народное хозяйство в целом. К этим показателям относят фондоотдачу и рентабельность.

Для определения степени использования основных фондов на предприятиях применяются обобщающие показатели. Наиболее важный из них - фондоотдача основных фондов. Этот показатель определяется как отношение стоимости произведенной за год продукции к среднегодовой стоимости основных фондов. Фондоотдача показывает, какова общая отдача от использования каждого рубля, вложенного в основные производственные фонды, т.е. насколько эффективно это вложение средств. Важнейшие направления повышения фондоотдачи:

улучшение структуры основных фондов, повышение удельного веса их активной части до оптимальной величины, рациональное соотношение различных видов оборудования;

повышение коэффициента сменности работы оборудования в подразделениях предприятия;

интенсификация производственных процессов путем внедрения новых технологии, машин и оборудования;

улучшение условии и режима труда с учетом производственной эстетики;

создание благоприятных социальных условии;

совершенствование организации производства и труда.

Другой обобщающий показатель - это фондоемкость, которая рассчитывается как отношение стоимости основных производственных фондов к объему выпускаемой продукции по следующей формуле:

Фе = Фосн / Впр, (2.1)

где Фе - фондоемкость;

Фосн - стоимость основных производственных фондов, руб.;

Впр - объем продукции, руб.

Показатель фондоемкости является обратным к показателю фондоотдачи. Фондоемкость определяет необходимую величину основных фондов для производства продукции заданного объема на перспективный период. Если объем товарной продукции на будущий период изменяется, то делается расчет перспективной потребности в основных производственных фондах [4].

Основными направлениями улучшения использования основных фондов являются:

техническое совершенствование и модернизация оборудования;

улучшение структуры основных фондов за счет увеличения удельного веса машин и оборудования;

повышение интенсивности работы оборудования;

оптимизация оперативного планирования;

повышение квалификации работников предприятия.

Основные фонды компании ООО «М. видео Менеджмент» можно представить в виде таблицы. Информация взята из промежуточного сокращенного баланса по состоянию на 30 июня 2010 года (в миллионах российских рублей):

Таблица 2 - Внеоборотные активы

Актив

Примечания

30 июня

2010 года

31 декабря

2011 года

1.Внеоборотные активы

Нематериальные активы*

4

95

43

Основные средства

3

4 832

4 412

Незавершенное строительство

17

6

Авансы по приобретению основных средств

4

42

Долгосрочные займы и векселя к получению

-

5

Отложенные налоговые активы

876

723

Прочие внеоборотные активы

77

65

Итого внеоборотные активы

5 901

5296

Нематериальные активы. В течение первого полугодия, закончившегося 30 июня 2008 года, затраты Группы по приобретению внеоборотных активов составили 65 млн. руб., большая часть из которых относилась к приобретению и подготовке к использованию Компанией программного обеспечения для программы лояльности клиентов, и внедрению в Компании дополнительных модулей ERP системы SAP R/3.

Стоимость нематериальных активов, которые не были готовы для использования по состоянию на 31 декабря 2007 года, в сумме 14 млн. руб., была переклассифицирована из строки «Незавершенное строительство» в строку «Нематериальные активы».

Таким образом, проблема повышения эффективности использования основных фондов и производственных мощностей предприятий в современных условиях занимает центральное место. От решения этой проблемы зависит место предприятия в промышленном производстве, его финансовое состояние и конкурентоспособность на рынке, так как основные фонды являются наиболее значимой составной частью имущества предприятия и его внеоборотных активов.

2.6 Структура персонала по стажу, возрасту и полу

По мнению сотрудников аппарата компании, как свидетельствуют социологические исследования, основными составляющими, влияющими на лояльность сотрудников к компании, являются его стабильность и надежность, уверенность в завтрашнем дне. Относительно невысокие уровни выбытия и текучести персонала обеспечивают значительную долю работников со стажем более 5 лет. Сравнительный анализ удельного веса работников с определенным стажем работы в компании в общей численности работников приведен в таблице 3.

Таблица 3 - Удельный вес работников с определенным стажем работы в общей численности работников

Стаж работы в компании ООО «М. видео Менеджмент»

Удельный вес, %

Рост/снижение (+/-)

2009

2010

менее года

11,2

8,2

- 3

от 1 года до 3 лет

20,5

21,7

+ 1,2

до 3 лет 5 лет

13

14,9

+ 1,9

от 5 до 10 лет

18,1

19,1

+ 1

от 10 лет до 15

15,6

15,3

+ 0,3

от 15 лет до 20 лет

10,9

9,9

- 1

от 20 лет и выше

10,7

10,8

+ 0,1

В структуре персонала по полу преобладают мужчины - 68,9 %, женщин - 31,1 %.

Рисунок 4 - Структура персонала по полу

В таблице 4 представлена структура персонала компании по возрасту.

Таблица 4 - Структура персонала компании по возрасту

Возраст

Удельный вес, %

2009

2010

До 30 лет

67,2

69

От 30 до 40 лет

25,3

24,9

От 40 лет до пенсионного возраста

6,7

5,4

Пенсионный возраст

0,8

0,7

Итак, можно сделать вывод о том, что в настоящее момент на предприятии остро стоит проблема текучести кадров. На предприятии преобладают молодые сотрудники. Рассмотрим систему обучения в организации «М. видео»

3. Анализ системы обучения ООО «М. видео-Менеджмент»

Система обучения компании ООО «М. видео-Менеджмент» имеет широкий спектр различных программ обучения, направленных на различные категории работников. Можно выделить 5 направлений обучения работников:

1. Производственное обучение и подготовка работников, которая включает корпоративную программу обучения «Менеджер стажер».

2. Повышение квалификации работников. Содержание обучающих программ дифференцируется в зависимости от структурного подразделения, к которому принадлежат работники.

3. Обучение по охране труда, промышленной безопасности и охране окружающей среды.

4. Участие в семинарах и конференциях. В данное направление обучения включена ежегодная подготовка продавцов различных категорий, а также семинары для бухгалтеров, работников отдела по организации труда и работе с персоналом, аппарата управления

5. Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва. Данное направление представлено следующими программами обучения:

Целевая программа обучения руководителей высшего звена Московской школы управления

Целевая программа обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления (для прошедших ассессмент-центр, 2 этап)

Целевая программа обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления (1 этап)

Как можно увидеть из содержания системы обучения, она охватывает все категории работников всех уровней иерархии.

Что касается объемов обучения, то их можно характеризовать двумя показателями: количество обученных работников и величина средств, затраченных на обучения. [28], [29], [30]

Таблица 5 - Анализ количественных показателей объемов обучения персонала

Наименование направления обучения

2008 год

2009 год

2010 год

Затраты на обучение,в тыс.руб

Кол-во работников, которые прошли обучение, чел

Затраты на обучение,в тыс.руб

Кол-во работников, которые прошли обучение, чел

Затраты на обучение, в тыс.руб

Кол-во работников, которые прошли обучение, чел

Всего затрат на обучение персонала

595, 0

38

1 088,9

83

1 291,6

125

1. Производственное обучение и подготовка

336, 4

___

130,0

___

__

__

2. Повышение квалификации

149, 4

8

63,9

7

60,0

4

3.Обучение по охране труда и безопасным методам работы

109, 2

30

524,0

58

486,6

102

4. Участие в семинарах и конференциях

___

___

160,6

10

85,0

8

5. Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва

___

___

210,4

8

660,0

11

Как видно из таблицы 5, затраты на обучение работников за последние три года выросли в три раза, при этом, существенное увеличение затрат произошло за счет обучения резерва руководителей. Обучение персонала рабочим направлениям уменьшилось: затраты на повышение квалификации сократились.

Такое направление как «Производственное обучение» вообще не включено в статью расходов на 2010 год потому, что содержательно оно дублирует направление по обучению резерва руководителей.

Несмотря на то, что затраты на обучение по охране труда, безопасным методам работы и охране окружающей среды сократились, число обучившихся по данному направлению возросло.

Количество человек, участвующих в выставках также сократилось. Причиной этому можно считать снижение затрат по данному направлению, которые сократились в 2 раза ( с 160,6 тыс.руб в 2009 году до 85,0 тыс.руб. в 2010). Данное направление представляет собой существенный ресурс экономии средств на обучение, потому как участие работников в стажировках выражается не только в затратах на оплату участия работника в мероприятии, но так же в косвенных затратах, связанных с отсутствием работника на рабочем месте, оплатой командировочных расходов. Между тем, хочется отметить, что по нашему мнению, стажировки, участие в конференциях дают возможность получения уникальных знаний, передового опыта, расширения кругозора работника.

Первичный анализ системы обучения персонала организации ООО «М. видео-Менеджмент» показывает, что она недостаточно полно учитывает потребности предприятия, формируется эпизодично. Существенным недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке эффективности обучения, удовлетворенности работников системой обучения.

3.1 Анализ удовлетворенности работников системой обучения

Анализ системы обучения работников, а также удовлетворенности существующей системой был проведен в форме анкетного опроса сотрудников предприятия. Всего в ходе исследования было опрошено 150 человек - работников организации.

Автором были выделены следующие основные показатели, по которым можно определить уровень удовлетворенности системой обучения:

оценка содержания обучения - то насколько работники удовлетворены содержанием программ обучения, а так же насколько хорошо организован процесс обучения;

оценка эффективности обучения - оценка того, насколько знания, умения, навыки, полученные в ходе обучения применяются в практической деятельности;

оценка работниками потребности в дальнейшем обучении - предполагает оценку того, насколько у работников удовлетворена потребность в обучении, насколько они нуждаются в нем;

оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках организации - оценка того, насколько обучение, повышение личного профессионального уровня способствует развитию работника, его карьерному росту.

Также разработанный инструмент предполагал оценку наличия в организации института наставничества: насколько развита система передачи опыта от одного поколения работников другому, есть ли такая потребность в коллективе. Вопросы по данному направлению исследования были включены в инструмент, потому, что как показал анализ кадровой ситуации, наибольшее число уволившихся работников - молодые рабочие, что могло быть следствием низкой адаптированности. Для улучшения возможностей по адаптации при помощи организации своевременного производственного обучения институт наставничества является одним из наиболее эффективных методов.

Описание контингента опрошенных работников.

Всего в ходе социологического исследования было опрошено 150 работников ООО «М. видео-Менеджмент». Структура опрошенных работников по различным категориям представлена в таблице 4.

Из таблицы видно, что среди опрошенных преобладают работники в возрасте 21-30 лет (81 человек), а так же от 31 до 50 лет (30 человек).

Очень большое число опрошенных имеют стаж работы в данной организации от 1 до 3 лет (55,3%), а также сотрудники, работающие на предприятии 4-5 лет (20%).

Из 147 опрошенных работников 18 человек занимает должность руководителя, в том числе 3 - руководителя высшего звена, 25 - менеджеров и продавцов категории «звезда» и 99 - продавцов.

Все руководители имеют высшее образование, среди менеджеров и продавцов категории «звезда» работников с высшим образованием не много (4 из 25 опрошенных), все опрошенные тех.исполнители (5 опрошенных), а также остальные сотрудники (21 работник) имеют среднее профессиональное образование.

Из опрошенных руководителей 2 работают в организации от 1 до 3 лет, 18 (в том числе руководители высшего звена) имеют стаж работы в данной организации более 5 лет.

Самое большое число работников, работающих в организации более 5 лет среди продавцов - 15 человек. Наибольшее число работников работает в организации не более 3 лет - более 70% работников.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены