Управление персоналом предприятия

Вывод. Таким образом, в условиях развития современных способов использования персонала работодатель получает возможность выгодно развивать свой бизнес и экономить на заработной плате и пр. выплатах персоналу.

2. Предприятие ООО «Фирма «АЛМАЗ» и его трудовой потенциал

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «АЛМАЗ». Отдельные составляющие трудового потенциала предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Фирма «АЛМАЗ» в городе Нижний Новгород, ИНН 5258019163 было зарегистрировано и поставлено на налоговый учет 1994 году как ТОО «АЛМАЗ» в результате отпочкования одного из строительных участков от крупной строительно-монтажной организации Трест «Волгонефтехиммонтаж». Начиная с 2000 года, в результате перерегистрации оно становится ООО «Фирма «АЛМАЗ». ООО «Фирма «АЛМАЗ» является членом СРО - саморегулирующейся организации в строительстве. ООО «Фирма «АЛМАЗ» является малым предприятием, среднесписочная численность которого колеблется от 50 до 40 человек, в результате текучести кадров по причине недостаточной обеспеченности объектами строительства и, соответственно, колебаниями в заработной плате работников. (В промышленности и строительстве малым считается предприятие численностью до 100 человек работающих)

Тем не менее предприятие существует на рынке, стремится к развитию, преодолело экономический кризис 1998 года и 2008-2009 годов.

ООО «Фирма «АЛМАЗ» является коммерческим предприятием и создано с целью извлечения прибыли, в соответствии с Уставом Общества. Основной целью предприятия является удовлетворение потребностей покупателей в строительстве и ремонте промышленных зданий и сооружений, в том числе монтаж производственных панелей типа «Сэндвич», прокладка теплотрасс и строительстве очистных сооружений и устройстве промышленных стоков. Исходя из целей предприятия, основным видом деятельности, осуществляемой предприятием, является строительство, дополнительным - торговля строительными материалами и в том числе посредническое партнерство с ООО «Бетонек» в реализации продукции крупнопанельного домостроения и брусчатки. Партнерами предприятия являются ОАО «Предприятия группы «ГАЗ», нижегородский завод «РУМО» и другие.

В основу работы с клиентами, как уже подчеркивалось, поставлена задача максимального удовлетворения их потребностей. Если под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой подсистемами, то организационная структура предприятия ООО «Фирма «АЛМАЗ» является линейно-дивизиональной.

В ООО «Фирма «АЛМАЗ» постоянно работает три бригады по в среднем 10-11 человек и одна бригада - сезонная - 10 человек

На предприятии трудятся в составе бригад монтажники трубопроводов пара и горячей воды 3-6 разрядов, электрогазосварщики 3-6 разрядов, электросварщики ручной дуговой сварки 3-6 разрядов, газорезчики 3-5 разрядов. Рабочие постоянно повышают свое профессиональное мастерство в ООО «ГАЦ ВВР» - организации по переподготовке и аттестации работников строительных и специальностей.

При линейно-дивизиональной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель - генеральный директор, возглавляющий определенный коллектив, но в то же время он строго спрашивает с подчиненных ему возглавляющих дивизионы прорабов и мастеров-бригадиров. Директору при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений: технического директора, бухгалтерии и бригад. Преимуществами такой организационной структуры являются: 1) более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; 2) освобождение генерального директора от глубокого анализа проблем на местах; 3) возможность привлечения консультантов и экспертов. Вместе с тем, указанная структура не лишена и недостатков: 1) отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями; 2) недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение как правило не участвует в его реализации; 3) чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации. Однако, учитывая, что данное предприятие относится к предприятиям сферы малого бизнеса (в промышленности - до 100 человек работающих), данная организационная структура является оптимальной.

На предприятии ООО «Фирма «АЛМАЗ» действуют тарифно-квалификационные характеристики персонала, которые являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты»: * раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего; * раздел «Должен знать» включает основные требования, предъявляемые служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей; * раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Как было установлено в ходе анализа, наличие квалифицированных рабочих значительно влияет на выручку предприятия, но не на его прибыль (Рис.).

Влияние численности квалифицированных рабочих на выручку предприятия ООО «Фирма «АЛМАЗ»

На рис. хорошо просматривается параллельность линий среднесписочной численности работников и показателей выручки. Прибыль у этого предприятия отсутствовала в исследуемый период. Проведенный анализ мотивации труда (использовался метод опроса) способствовал выводу о том, что 90% членов бригад и управляющего персонала интересует, прежде всего материальная - денежная часть заработной платы и только 10 человек высказались за необходимость проведения нематериального стимулирования - корпоративных мероприятий (Рис.).



Результаты опроса работников о действенности материального и нематериального стимулирования труда

Среди работников об удовлетворенности заработной платов высказалось только 15% человек, остальные же 85% о размере заработной платы высказались как о крайне неудовлетворительном (Рис.).

результаты опроса работников об удовлетворенности размером заработной платы

Как видно из рисунка, работники ООО «Фирма «АЛМАЗ» не удовлетворены качеством трудовой жизни



Удовлетворенность работников ООО «Фирма «АЛМАЗ» качеством трудовой жизни

На рис отражен факт готовности работников ООО «Фирма «АЛМАЗ» к работе в сложных условиях, а именно к командировкам и работе вахтовым методом.

Потенциальная готовность работников ООО «Фирма «АЛМАЗ» к работе в сложных условиях

По данным бухгалтерии ООО «Фирма «АЛМАЗ» использование трудовых ресурсов на протяжении исследуемого периода 2007-2013 годов было крайне неудовлетворительным из-за кризиса 2008-2009 годов. Предприятию вплоть до сегодняшнего дня не удается восстановить среднесписочную численность работников на уровне 2007 года и обеспечить им высокую заработную плату, отсутствие простоев на работе и постоянную занятость на строительных объектах.

Таблица 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и их использования по данным Бухгалтерии

Показатели	2007	2008	Отклонение, +/-	Темп роста, %	2013	Отклонение, +/-	Темп роста, %
Списочная численность персонала, чел.	200	34	-166	-508	40	+6	108,5
В т.ч. работники аппарата управления, чел.	20	10	-10	-50,0	12	+2	120
Удельный вес работников аппарата управления в среднесписочной численности, %	9	22	+14,7	+52	43	+21	48
Фонд оплаты труда, млн. руб.	15	5	-10	-33	7	+2	35
Удельный вес фонда оплаты труда в выручке, %	40	60	+30	+50	58	-2	-2
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	25	25	0	0	30	+5	120
Произведено продукции в сопоставимых ценах на 1 работника, тыс. руб.	1228	229	-999	-81	249	+20	109

В таблице 2 отражено падение количество произведенной продукции на одного работника. Проведенный анализ свидетельствует о снижении трудового потенциала работников ООО «Фирма «АЛМАЗ» и медленном росте среднемесячной заработной платы. Анализ движения трудовых ресурсов ООО «Фирма «АЛМАЗ» представлен в таблице 3

Таблица 3. Анализ движения трудовых ресурсов ООО «Фирма «АЛМАЗ»

Показатели	Фактически	Изменение
	2007	2008	2013	2008 от 2007	2013 от 2008	2008 в% к 2007	2013 в% к 2008
Среднесписочная численность работников, чел.	200	34	40	-166	-160	-508	+108
Принято на работу - всего, чел.	204	35	44	- 169	+9	-505	+105
В т.ч. на дополнительные рабочие места	4	1	4	-3	+3	-25	+25
Уволено работников - всего, чел.	4	3	4	-1	0	-25,0	+25,0
В том числе по сокращению штатов	-	-		-	+2	-	-
За нарушения трудовой дисциплины	-	-	-	-	-	-	-
По собственному желанию сторон	4	3	4	-1	0	-25,0	+25,0
Текучесть кадров	4	3	4	-1	0	-25	+25

Таким образом, в ходе проведенного исследования было рассмотрено, что у ООО «Фирма «АЛМАЗ» имеется трудовой потенциал, по причинам, не зависимым от работников, связанным с тяжелой экономической ситуацией на предприятии, этот потенциал не трансформируется в полной мере в человеческий капитал и, соответственно, мало используется для получения прибыли предприятия.

2.2 Исследование производительности, эффективности и охраны труда в ООО «Фирма «АЛМАЗ»

Нормативно-правовыми основами использования персонала в ООО «Фирма «АЛМАЗ» являются: 1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. 2. Гражданский Кодекс РФ. Часть первая. От 30.11.1994 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием. 3. Налоговый Кодекс РФ. Часть вторая. От 16.12.1996 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием. 4. Трудовой Кодекс РФ. Принят Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. №197-ФЗ, принят Государственной Думой Федеральным Собранием. 5. «Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала» Утверждены постановлением Минтруда России от 14 декабря 1998 г. №46. 6. «Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих». Утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. №32. 7. СНиП 12-03-99 «Безопасность труда в строительстве. Часть 1. Общие требования». 8. ЕНИР Сборник 2. Общая часть, пункт 12 «Об установлении месячных расчетных ставок персоналу».

На практике основными документами является ПОЛОЖЕНИЕ о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала. Положение вводится в целях стимулирования работников за общие результаты работы компании в росте производительности труда, снижения себестоимости выпускаемой продукции, а также укрепления трудовой дисциплины. Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за квартал выплачивается: рабочим, руководящим инженерно-техническим работникам, служащим, состоящим в штате по состоянию на 1 число следующего за отчетным кварталом; Вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали не менее 1 целого месяца в отчетном квартале и имеют право на получение вознаграждения. Состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение таков, это выплаты, производимые по результатам труда из фонда потребления, а также премии отдельным категориям работников, выплачиваемые из специальных источников. В заработную плату, на которую начисляется вознаграждение, не включаются: пособие по временной нетрудоспособности; единовременные выплаты (выходное пособие, материальная помощь). Условия выплаты и размер вознаграждения таковы. За качественное изготовление и своевременную реализацию произведенной продукции по заключенным договорам и при выполнении финансовых показателей предприятия все работники премируются по окончании квартала вознаграждением за общие результаты работы. Выплата вознаграждения работникам в соответствии с настоящим Положением производится за счет и в пределах фонда потребления. Работникам, допустившим в течение квартала нарушения, размер вознаграждения по итогам этого квартала снижается: за первое нарушение - 25%, за второе - 50%, при третьем нарушении вознаграждение не выплачивается.

Руководство ООО «Фирма «АЛМАЗ» осознает, что повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля машинного труда увеличивается. При этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается.

В планировании повышения производительности труда в ООО «Фирма «АЛМАЗ» используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода. Первый. Метод прямого счета на основе трудоемкости производственной программы (выработки) - в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим места. Второй. Метод планирования по технико-экономическим факторам применяется в целом по предприятию (фирме).

Расчеты.

Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующей формулы:

Iпт = Во / Вб (1)

где Iпт - индекс роста производительности труда;

Во и Вб - выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;

На примере газорезчика в течение одного усредненного месяца 2013 в отношении к среднему месяцу с минимальным количеством простоев, это будет выглядеть:

Iпт = Во / Вб= 1200/1500= 0,8

То есть в ООО «Фирма «АЛМАЗ» наблюдается в 2013 году снижение производительности труда из-за простоев.

Руководство предприятия ООО «Фирма «АЛМАЗ» осознает, что эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов. Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула:

Э = (0: Ч х К фактическое) - (0: Ч х К норматив или 100%) (2),

Где 0 - объем работы в единицу времени;

Ч - численность работников;

К - показатель качества труда в процентах.

Предполагается, что в идеале эффективность труда должна соответствовать 1 (единице).

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть: производительность труда и ее изменения; доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя - производительности труда; качество работы; квалификация работника; затраты живого труда на полученную прибыль; экономия живого труда; экономия средств на заработную плату; рациональное использование рабочего времени.

Расчеты эффективности труда на примере газорезчика таковы. Если в ООО «Фирма «АЛМАЗ» работают три газорезчика, качество работ которых в основном составляет 95%, тогда

Э =(3600 резов: 3 чел. *0,95) - (3600 резов: 3 чел. *1) - = 1140-1200 = - 70, то есть в ООО «Фирма «АЛМАЗ» труд пока неэффективен, это происходит потому, что многочисленные простои снижают качество труда.

Охрана труда в ООО «Фирма «АЛМАЗ» осуществляется в соответствии с системой стандартов безопасности труда (ССБТ), которая является основной нормативно-технической базой охраны труда, условия труда характеризуются отсутствием или наличием опасных и вредных производственных факторов. Опасным считается производственный фактор, воздействие которого на работающего приводит к травме. Вредным считается производственный фактор, воздействие которого на работающего приводит к заболеванию. Согласно ГОСТ 12.0.003-74 (СТ СЭВ 790-77) опасные и вредные производственные факторы подразделяются на физические, химические, биологические и психо-физиологические. К группе физических факторов относятся: повышенная или пониженная температура, относительная влажность и скорость движения воздуха, вызывающие тепловой или солнечный удар, бронхиты, обморожения и т.п. Уровни этих факторов регулируемы в закрытых производственных помещениях и нерегулируемы - на открытых строительных площадках. Характерны для строительно-монтажных работ, выполняемых в холодный и переходный периоды года, процессов со значительным выделением тепловой энергии, работ на кранах, экскаваторах и др. Повышенное или пониженное барометрическое давление в рабочей зоне, вызывающее кессонную болезнь или наружное кровоизлияние. Повышенные запыленность и загазованность воздушной среды (длительное вдыхание пыли, содержащей двуокись кремния в свободном или связанном состоянии, угольной, электросварочной пыли, хромовой аэрозоли). Возникают при дроблении и транспортировке сыпучих материалов, буровзрывных работах, применении пескоструйных агрегатов, добыче камня, асбеста, радиоактивных руд, электросварочных работах. Повышенный уровень шума на рабочем месте, вызывающий притупление слуха (профессиональная глухота), ларингиты. Характерно для работ в формовочных цехах заводов сборного железобетона, при использовании пневматического инструмента, механической деревообработке, вибропогружении свай и шпунтовых ограждений, а также при работе вблизи вибрационных машин и др. Повышенный уровень вибрации, вызывающий неврозы, вибрационную болезнь с необратимыми патологическими изменениями. Характерно для работ по виброуплотнению бетонной смеси на стационарных виброплощадках и с использованием ручного виброинструмента, при обслуживании технологического оборудования бетоносмесительных узлов, применении пневматического и электрического вибрирующего инструмента и т.д. Повышенный уровень ионизирующих излучений в рабочей зоне, вызывающий острые и хронические заболевания кожи, (дерматиты, экземы, язвы, лучевая болезнь). Возникает при работах по гамма-дефектоскопии и металлорентгеноскопии различных конструкций и узлов их соединения. Повышенный уровень лучистой энергии, электромагнитных излучений, напряженности магнитного и электрического полей, вызывающий болезни глаз (катаракты, коньюктивиты и др.). Встречается при электро- и газосварочных работах, работах с применением токов высокой частоты (магнитодефектоскопия). Отсутствие или недостаток естественного света, недостаточная освещенность рабочей зоны, повышенная яркость света, пониженная контрастность, прямая и отраженная блесткость, вызывающие ослабление зрения, прогрессирующую близорукость, повышение вероятности травмирования, раздражение слизистых оболочек глаз. Возможны при выполнении любых видов строительно-монтажных работ. Группа химических факторов подразделяется по характеру воздействия на организм человека на общетоксические, раздражающие, концерогенные и др. По пути проникновения в организм человека они делятся на действующие через дыхательные пути, пищеварительную систему, кожный покров. Характерно для отделочных, изоляционных, кровельных работ и др. К группе психофизиологических факторов по характеру воздействия на работающих относятся. 1. Физические перегрузки (статические, динамические, гиподинамия), вызывающие расширение вен, тромбофлебиты, невралгию, невриты, хронические артриты, грыжу. Возможны при выполнении погрузочно-разгрузочных, кровельных, каменных, буровзрывных работ; на ручных кузнечных, паркетных, обмуровочных процессах; облицовке мостов штучным камнем и др. 2. Нервно-психические перегрузки (умственное перенапряжение, монотонность труда, перенапряжение анализаторов, эмоциональные перегрузки), вызывающие расстройства нервной системы и другие сопутствующие заболевания.

К опасным производственным факторам относятся. 1. Технические (несовершенство технологии, конструктивные недостатки защитных и ограждающих устройств и приспособлений, поломки машин, механизмов и инструмента, обрушение конструкций, падение с высоты в виду отсутствия защитных устройств и др.); организационные (некачественная проектно-технологической документация, допуск к работе не проинструктированных и необученных рабочих, использование рабочих не по специальности и квалификации, нарушение трудового распорядка и др.). 2. Персональные (нарушение требований безопасности, пренебрежение личной безопасностью, неиспользование средств индивидуальной и коллективной защиты работающими и т.п.). При одновременном содержании в воздухе рабочей зоны нескольких вредных веществ однонаправленного действия сумма отношений фактических концентраций каждого из них (С₁, С₂……Сп) в воздухе помещений к их ПДК ее должна превышать единицы.

На строительных площадках ООО «Фирма «АЛМАЗ» имеются опасные производственные факторы, однако своевременное оздоровление работников в профилакториях и домах отдыха не проводится, не проводятся также ежегодные медико-санитарные освидетельствования работников. Это не способствует своевременной профилактике профессиональных заболеваний.

Кроме того, как показало наблюдение, в ООО «Фирма «АЛМАЗ» не всегда соблюдаются следующие правила техники безопасности работников: На участке (захватке), где ведутся монтажные работы, не допускается выполнение других работ и нахождение посторонних лиц, это не соблюдается. Здесь могут появляться работники предприятия-заказчика и отвлекать монтажников и сварщиков. Часто рабочие ООО «Фирма «АЛМАЗ» игнорируют использование строительных касок. При возведении односекционных частей здания среднесортного прокатного стана одновременное выполнение монтажных и других строительных работ на разных этажах (ярусах) допускается при наличии между ними надежных (обоснованных соответствующим расчетом на действие ударных нагрузок) междуэтажных перекрытий по письменному распоряжению главного инженера после осуществления мероприятий, обеспечивающих безопасное производство работ, и при условии пребывания непосредственно на месте работ специально назначенных лиц, ответственных за безопасное производство монтажа и перемещение грузов кранами, а также за осуществление контроля за выполнением крановщиком, стропальщиком и сигнальщиком производственных инструкций по охране труда. Качество междуэтажных перекрытий чаще всего документально не подтверждается. Очистка подлежащих монтажу элементов конструкций от грязи и наледи производится до их подъема. Чаще всего это не делается. Элементы монтируемых конструкций во время перемещения удерживаются от раскачивания и вращения гибкими оттяжками. Рабочие не используют гибкие оттяжки, только стропы. Для перехода монтажников с одной конструкции на другую применяются инвентарные лестницы, переходные мостики и трапы, имеющие ограждение. Инвентарные лестницы ООО 2Фирма «АЛМАЗ» подлежат замене. Ответственными лицами не допускается переход монтажников по установленным конструкциям и их элементам (фермам, ригелям и т.п.), на которых невозможно установить ограждение, обеспечивающее ширину прохода в соответствии с п. 6.2.19 СНиП 12-03, без применения специальных предохранительных приспособлений (надежно натянутого вдоль фермы или ригеля каната для закрепления карабина предохранительного пояса и др.). Работники ООО «Фирма «АЛМАЗ» игнорируют это требование. Установленные в проектное положение элементы конструкций или оборудования закрепляются так, чтобы обеспечивалась их устойчивость и геометрическая неизменяемость. Расстроповка элементов конструкций, установленных в проектное положение, производится после постоянного или временного надежного их закрепления. Перемещение установленные элементы конструкций после их расстроповки, за исключением случаев, обоснованных ППР, не допускается. Не допускается выполнять монтажные работы на высоте в открытых местах при скорости ветра 15 м/с и более при гололедице, грозе или тумане, исключающем видимость в пределах фронта работ. Работы по перемещению и установке вертикальных панелей и подобных им конструкций с большой парусностью следует прекращать при скорости ветра 10 м/с и более. Монтаж лестничных маршей и площадок здания среднесортного прокатного цеха осуществляют одновременно с монтажом конструкций здания. На смонтированных лестничных маршах незамедлительно устанавливают ограждения. Ограждения чаще всего не устанавливаются и т.д. Элементы и детали кровель, в том числе компенсаторы в швах, защитные фартуки, звенья водосточных труб, сливы, свесы и т.п. подают на рабочие места в заготовленном виде. В ООО «Фирма «АЛМАЗ» рабочие нарушают это требование и их собирают на местах монтажа. Для подогрева битумных составов внутри помещений не допускается применять устройства с открытым огнем. Рабочие ООО «Фирма «АЛМАЗ» нарушают это требование и зачастую пользуются устройствами с открытым огнем.

Таким образом, на предприятии ООО «Фирма «АЛМАЗ» также предстоит бороться с нарушением техники безопасности производства работ.

2.3 Рекомендации по повышению эффективности трудового потенциала ООО «Фирма «АЛМАЗ»

Проанализировав ООО «Фирма «АЛМАЗ» на предмет потенциала предприятия, были сделаны следующие рекомендации:

1. Необходимо срочное заключение новых договоров строительного подряда и загрузка имеющихся бригад на полный рабочий день и полную рабочую неделю. Организации необходимо стремиться выйти по загрузке производственных строительных мощностей на уровень 2007 года - относительно благоприятного для нее в плане договоров и оплаты.

2. Необходимо срочное обновление техники - сварочных аппаратов

3. Необходимо развивать материальное стимулирование рабочих

4. Низкий уровень эффективности управления может быть преодолен за счет принятия на должность директора по экономике и развитию предприятия, в должностные обязанности которого должно вместе с главным бухгалтером предприятия входить поиск новых заказчиков и расчеты сметной прибыли.

5. Экономическая эффективность введения должности директора по развитию предприятия очень велика, даже если предприятие заработает, например, два дополнительных миллиона благодаря его деловой активности в заключении договоров при его зарплате в 40 тысяч рублей, то она составит 5000%! Для решения проблемы низкого уровня эффективности управления необходимо принять следующие меры. Руководству необходимо четко распределять приоритеты в работе предприятия, проводить планерки 2 раза в день (утром и вечером), так как ситуация в данном виде деятельности может быстро изменится - появление новых объектов, наступление неблагоприятных условий для работы (дождь) и т.д. Необходимо организовать эффективную работу.

6. Для решения проблемы неудовлетворенности заработной платы на предприятии необходимо ввести, убранный ранее, КТУ (коэффициент трудового участия). Он является индексатором премии и выставляется мастером в конце месяца. Таким образом, рабочий, проявивший усердие и заинтересованность в работе получает соответствующее материальное вознаграждение, поощрение со стороны начальства и как следствие - удовлетворенность работой. Для закрепления дорожного рабочего в зимнее время, необходимо переводить их на оклад, устанавливаемые в зависимости от их средней зарплаты в сезон работы.

7. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации, технической оснащенности. Поэтому следует оснащать предприятие передовой техникой и учить персонал на ней работать.

8. ООО «Фирма «АЛМАЗ» необходимо научиться пользоваться эффектом финансового рычага, брать небольшие суммы в банке на развитие предприятия, менее своего уставного фонда и менее 50% от сметной стоимости выполняемых работ.

Кроме того, несмотря на то, что предприятие в целом имеет собственные источники финансирования, однако для улучшения финансового состояния требуется дальнейшее наращивание производства, предприятию в первую очередь необходимо: 1. осуществлять поиск поставщиков материальных ресурсов на более выгодных условиях, добиваться скидок; 2. расширять сеть продаж, использовать новые формы сбыта с целью достижения большей выручки и сокращения расходов на реализацию; 3. добиваться налогового кредита и возможности получения кредита из инновационного фонда на развитие рентабельной продукции; 4. Не допускать внереализационных расходов (штрафов, пеней и пр.), влияющих на конечный финансовый результат.

Таким образом, пути повышения эффективности использования трудового потенциала ООО «Фирмы «АЛМАЗ» это: 1. Изменения оргструктуры и введение новой должности, маркетинговый - заключение новых договоров, экономико-финансовый - применение метода финансового рычага и экономия стоимости материалов, сокращение расходов на реализацию услуг, управления персоналом - введение квартальной премии за успешную качественную работу. Повышение эффективности деятельности предприятия в целом стимулирует его дальнейшее развитие в условиях конкурентной среды.

Заключение

В ходе подведения итогов проделанной работы было выяснено, что цель ВКР, состоящая в исследовании трудового потенциала предприятия и путей повышения эффективности его использования была достигнута. Категория трудового потенциала предприятия предстала как с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой - новое качество труда и трудовых отношений, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии). Поэтому в ВКР было обращено внимание на связь трудового потенциала предприятия и его жизненного цикла. А именно был сделан вывод о том, что на фазе подъема растет трудовой потенциал предприятия, а на фазе спада трудовой потенциал напоминает так называемый аккумулятор, который подпитывает предприятие в кризисных условиях. В качестве компонентов трудового потенциала предприятия были выявлены следующие: 1. Коэффициент стабильности персонала. 2. Коэффициент состояния здоровья. 3. Коэффициент физической трудоспособности. 4. Коэффициент квалификации. 5. Коэффициент уровня образования 6. Коэффициент отношения сотрудников к организации. 7. Коэффициент новаторства. 8. Коэффициент инновационной активности. 9. Коэффициент рентабельности труда. 10. Коэффициент производительности труда. Поэтому в трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную, структурно-организационную, маркетинговую, менеджментную. В этом важнейшем экономическом явлении проявляется особый синергетический эффект, порождающий эффект команды, который может как снижать простую сумму индивидуальных потенциалов работников, так и превышать ее. В ходе исследования были решены основные задачи исследования. 1. Был исследован экономический смысл категории трудового потенциала предприятия, который прежде всего состоит в воздействии трудового потенциала при превращении в человеческий капитал на рост прибыли предприятия. 2. Исследование возможностей управления трудовым потенциалом предприятия способствовало выводу о том, что категория управления способствует не только мотивированию работников, но и граничит с категорией самоуправления. 3. Понятие эффективности управления трудовым потенциалом предприятия было уяснено в смысле и значении минимизации затрат на управление (использование в основном метода делегирования полномочий работникам в рамках дивизионов на примере ООО «Фирма «АЛМАЗ») и получения значительной прибыли. 4. Было проведено исследование трудового потенциала ООО «Фирма «АЛМАЗ» методом наблюдения и опроса. Было выявлено, что трудовой потенциал в этой организации используется незначительно по причине неумелого руководства. 5. В ходе поиска путей повышения эффективности использования трудового потенциала ООО «Фирма «АЛМАЗ» было найдено, что предприятию необходимо элементарно начать регулярно заключать договора на производство строительных работ, что будет способствовать реальному использованию трудового потенциала. Хотя путей повышения эффективности использования трудового потенциала было найдено достаточно много, это 1. Путь изменения организационной структуры предприятия в соответствии с изменением его рыночных целей и производственных необходимостей. 2. Мотивация и стимулирование персонала, развитие персонала, в том числе обучение и карьерная лестница. 3. В ходе использования персонала необходимо применять практику совмещения профессий, лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг. 4. Необходимо использовать менеджмент и маркетинг как персонала, так и продукции (услуги) и в том числе работы с целевыми группами покупателей. 5. Возможно использование стратегии бенчмаркинка как «передирания» у конкурентов новинок. 6. Использование передовых технологий в целом и участие в инновационных процессах.

9. В частности, предприятию ООО «Фирма «АЛМАЗ» было рекомендовано. Необходимо срочное заключение новых договоров строительного подряда и загрузка имеющихся бригад на полный рабочий день и полную рабочую неделю. Организации необходимо стремиться выйти по загрузке производственных строительных мощностей на уровень 2007 года - относительно благоприятного для нее в плане договоров и оплаты.

10. Необходимо срочное обновление техники - сварочных аппаратов

11. Необходимо развивать материальное стимулирование рабочих

12. Низкий уровень эффективности управления может быть преодолен за счет принятия на должность директора по развитию предприятия, в должностные обязанности которого должно входить поиск новых заказчиков и расчеты сметной прибыли. Экономическая эффективность введения должности директора по развитию предприятия очень велика, даже если предприятие заработает, например, два дополнительных миллиона благодаря его деловой активности в заключении договоров при его зарплате в 40 тысяч рублей, то она составит 5000%! Для решения проблемы низкого уровня эффективности управления необходимо принять следующие меры. Руководству необходимо четко распределять приоритеты в работе предприятия, проводить планерки 2 раза в день (утром и вечером), так как ситуация в данном виде деятельности может быстро изменится - появление новых объектов, наступление неблагоприятных условий для работы(дождь) и т.д. Необходимо организовать эффективную работу.

13. Для решения проблемы неудовлетворенности заработной платы на предприятии необходимо ввести, убранный ранее, КТУ (коэффициент трудового участия). Он является индексатором премии и выставляется мастером в конце месяца. Таким образом, рабочий, проявивший усердие и заинтересованность в работе получает соответствующее материальное вознаграждение, поощрение со стороны начальства и как следствие - удовлетворенность работой. Для закрепления дорожного рабочего в зимнее время, необходимо переводить их на оклад, устанавливаемые в зависимости от их средней зарплаты в сезон работы.

14. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации, технической оснащенности. Поэтому следует оснащать предприятие передовой техникой и учить персонал на ней работать.

15. ООО «Фирма «АЛМАЗ» необходимо научиться пользоваться эффектом финансового рычага, брать небольшие суммы в банке на развитие предприятия, менее своего уставного фонда и менее 50% от сметной стоимости выполняемых работ.

Вывод. Таким образом, как было выяснено на примере ООО «Фирма «АЛМАЗ», эти и другие меры будут способствовать росту трудового потенциала малых и средних предприятий. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала ООО «Фирмы «АЛМАЗ» это: изменения оргструктуры и введение новой должности, маркетинговый - заключение новых договоров, экономико-финансовый - применение метода финансового рычага и экономия стоимости материалов, сокращение расходов на реализацию услуг, управления персоналом - введение квартальной премии за успешную качественную работу. Повышение эффективности деятельности предприятия в целом стимулирует его дальнейшее развитие в условиях конкурентной среды.

Использованная литература

1. Ансофф И. Стратегическое управление, М.: Экономика, 2012 г.

2. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 560 с.

3. Большой энциклопедический словарь - М.: Книжный мир, 2004. - С. 305

4. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2003. - 895 с.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 192 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2010. - 670 с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

8. Дракер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Бук Чембер Интернешнл, 2012 г.

9. Интернет-ресурс Управление персоналом / http://upravlencam.ru/page307/page535/index.html

10. Кибанов А. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 453 с.

11. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. 2011. - №3

12. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 2011. - 480 с.

13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов, П.В. Шеметов. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 312 с.

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.М. Основы менеджмента: Дело, 2009. - 704 с

15. Окрепилов В.В. Менеджмент качества, в 2-х томах: Учебник. - СПб.: Наука, 2012.

16. Радько, С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория / С.Г. Радько. - СПб.: Просвещение, 2010. - 140 с.

17. Сенько А.Н., Крум Э.В. Экономика предприятия: Практикум. - Мн.: Высшая школа. - 2012. - 224 с.

18. Сидельцев С.В. Методологические подходы к оценке трудового потенциала персонала предприятия [Текст] / С.В. Сидельцев // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). - СПб.: Реноме, 2013. - С. 90-92.

19. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия, М.: Инфра - М, 2011 г.

20. Тертышник М.И. Экономика предприятия, М.: Инфра - М, 2012 г.

21. Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // 22. Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №2. - С. 69-74 23. 23. Управление маркетингом/под ред. Короткова А.В. - М.: Инфра-М, 2011

24. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент - М.: Маркетинг, 2012

25. Фатхутдинов Р.А. Организация производства, М.: Инфра - М, 2012

26. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. Выходные данные: Москва: Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011

27. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: учебник для вузов, - М.: Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2011. - 600 с.

28. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. 3-е изд., доп. - М.: Инфра-М, 2011. - 352 с.

29. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия: М.: Инфра-М, 2010. - 343 с.

30. Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни // Человек и труд. 2010. - №2.

Размещено на Allbest.ru