Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Центр заочного и дистанционного образования

Управление персоналом

Контрольная работа

Вариант1

Работу выполнил

Студент

2010

Тема 1. Человеческий фактор в трудовой деятельности

Вопрос 2. Общее содержание и составляющие трудового потенциала персонала организации

Трудовой потенциал организации -- это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой -- новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии).

Трудовой потенциал организации (ТПО) составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальнь1\ трудовых потенциалов работников - в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда. Превосходство этой новой производительной силы над суммой сил работников, действующих индивидуально (разрозненно), наглядно проявилось на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то социальная, т.е. "умноженная", производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. управление персонал трудовой потенциал карьера

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.

Рассматривая ТПО, нельзя забывать, что трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждое предприятие имеет свои особенности в истоках и характере формирования производственного коллектива, в его трудовых традициях, в сложившихся взаимоотношениях между работниками.

Тема 2. Методология управления персоналом

Вопрос 2. Организационно-распорядительные (администратиные) методы управления персоналом

Методы управления персоналом -- это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Выделяют три группы методов:

1. Административные.

2. Экономические.

3. Социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих организаций.

К административным методам относятся:

-- формирование структуры органов управления;

-- установление госзаказов;

-- принятие администрацией норм и нормативов;

-- подбор и расстановка кадров;

-- разработка положений, должностных инструкций и стандартов

организации.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ -- это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение -- это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Тема 3. Система управления персоналом организации

Вопрос 3. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (СУП)

Кадровое обеспечение СУП -- необходимый количественный и качественный состав работников службы управления персоналом.

Количественный состав СУП определяется организационно-штатными подразделениями и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных сотрудников кадровой службы учитывают следующие факторы:

-- общая численность работников организации;

-- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности;

-- социальная характеристика предприятия;

-- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

-- техническое обеспечение.

Разработан ряд методов расчета численности руководителей, специалистов и служащих:

1. Многофакторный корреляционный анализ.

2. Экономико-математические методы.

3. Метод сравнений. На базе анализа состава кадров специалистовразрабатываются проекты потребности в специалистах для менее развитой системы.

4. Экспертный метод позволяет получить представление о потребностях в специалистах на основе учета мнений группы экспертов.

5. Метод прямого расчета определяет численность специалистов и служащих, исходя из расчета необходимых затрат труда и затрат труда на реализацию функции управления.

6. Метод по трудоемкости работ -- наиболее доступен для работников кадровой службы. Трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими способами:

-- нормативный;

-- с помощью фотографии рабочего дня, хронометража;

-- расчетно-аналитический;

-- экспертный.

7. Метод по нормам обслуживания -- характеризуется количеством работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение включает работу с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи другим подразделениям.

Функции делопроизводства:

1. Своевременная обработка поступающей и передаваемой документации.

2. Доведение документации до соответствующих работников СУП для их исполнения.

3. Создание документов (компьютерный набор) по кадровым вопросам.

4. Регистрация, учет и хранение документов по персоналу.

5. Формирование дел в соответствии с номенклатурой.

6. Копирование и размножение документов.

7. Контроль за исполнением документов.

8. Передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может осуществляться централизованно (канцелярия, общий отдел) и децентрализованно (по звеньям). На практике обычно применяется смешанная форма.

В СУП ведется следующая унифицированная документация:

1. Плановая -- план задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности и т. д.

2. Первичный учет труда и заработной платы.

3. Отчетно-статистическая документация -- по численности, балансы рабочего времени и т. д.

4. Документация по социальному обеспечению -- пенсии, пособия, льготы и т.д.

5. Организационно-распорядительная -- акты, письма, задания, доклады, анкеты, объяснительные записки, уставы и т. д. _

Тема 4. Стратегическое управление персоналом в организации

Вопрос 1. Стратегия: сущность, понятие, возникновение

Термин «стратегическое управление» был введен в 1960--1970-х гг. ХХ века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы, среди них --И. Ансофф, М. Старр, К. Хаттен и др.

Традиционное понятие стратегии основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией. Стратегия характеризовалась как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Начиная с конца 80-х годов появился новый подход к понятию “стратегия”, который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты

Появилось новое определение понятия “стратегическое управление”.

Стратегическое управление - это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом - обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.

Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач:

1) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией;

2) формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления;

3) исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом;

4) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления - разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.

Субъектами стратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.

Объектами стратегического управления персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.

Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа динамики внешних и внутрипроизводственных факторов, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации согласно долгосрочной стратегии развития.

Тема 5. Планирование работы с персоналом в организации

Вопрос 1. Сущность и общее содержание кадровой политики фирмы

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего со-става предприятия) определяется как:

- процесс обеспечения орга-низации необходимым количеством квалифицированного персо-нала, принятого на определенные должности в конкретные вре-менные рамки.

- целенаправленная, научно обоснованная дея-тельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со спо-собностями работников и предъявляемыми требованиями.

- целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определе-нию общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

- анализ системы рабочих мест организации;

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

При осуществлении кадрового планирования организация пре-следует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном ко-личестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Этапы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

= определение воздействия организационных целей на подраз-деления организации;

= определение будущих потребностей (квалифи-кация и специальности, количество);

= определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

= разработка конкретного плана действия по ликвидации по-требностей в персонале.

1 этап. Кадровое планирование базируется на страте-гических планах организации. На основании страте-гических планов организации рассматривается план человече-ских ресурсов.

2 этап. Постановка кадровой про-блемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.

Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

? оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

? оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

? оценка потенциала указанных источников (качественные ре-зервы развития ресурсов).

? оценка соответствия требований и ресур-сов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

4 этап. Разработка планов действия для достижения желае-мых результатов, так, чтобы реализовать необходи-мые корректировки.

Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

- сокращение производства;

- истечение срока работы;

- побуждение к раннему уходу в отставку;

- побуждение к добровольному уходу с должности.

Тема 6. Мотивация трудовой деятельности

Вопрос1. Мотивация: сущность, обязательное условие при управлении персоналом

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация труда -- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо-вой деятельности.

В структуру мотива труда входят:

· потребность, которую хочет удовлетворить работник;

· благо, способное удовле-творить эту потребность;

· трудовое действие, необходимое для получения блага;

· цена -- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1 Простейшая модель мотивированного поведения.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат ( цель).

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Основными функциями мотивации являются:

* побуждение к действию,

* направление деятельности,

* контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей.. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Таким образом, вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями.. В мотивированной деятельности работник сам опреде-ляет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Проблемы мотивации явлются очень актуальными, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности .

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии.

Тема 8. Технология управления персоналом и его развитием в организации

Вопрос 1. Понятие и общая характеристика деловой карьеры

Деловая карьера -- поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера -- это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры.

Карьера -- индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Выделяют несколько видов карьеры.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию).

Внутриорганизационная карьера в рамках одной организации охватывает последовательную смену стадий развития работника:

- вертикальная -- подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальная -- перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли;

- центростремительная -- движение к ядру руководства организации.

Главная задача планирования и реализации делового роста заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры, что предполагает выполнение следующих задач планирования и реализации карьеры:

1. Достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника.

2. Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника.

3. Обеспечение открытости процесса управления карьерой.

4. Устранение «карьерных тупиков».

5. Формирование наглядных критериев служебного роста.

6. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных потенциалов.

7. Определение путей служебного роста.

Как показывает практика, часто люди не знают своих служебных перспектив, что говорит о неудовлетворительной постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля работы.

Планирование и контроль деловой карьеры следует начинать с момента принятия работника в организацию и заканчивать предполагаемым увольнением (необходимо использовать горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей и рабочих мест).

Этапы деловой карьеры -- отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

Можно выделить следующие этапы карьеры:

1. Предварительный -- включает в себя учебу в школе, среднее и высшее образование (до 25 лет).

2. Этап становления (25--30 лет) -- работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует квалификацию, происходит его самоутверждение.

3. Этап продвижения (30--45 лет) -- период роста квалификации.

Работник продвигается по служебной лестнице, происходит его самовыражение как личности.

4. Этап сохранения (45--60 лет) -- характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов.

5. Этап завершения (60--65 лет) -- работники готовятся к уходу на пенсию, идет поиск их достойной замены. Период характеризуется дискомфортом, кризисом карьеры.

6. Пенсионный -- карьера в данной организации завершена, и появляется возможность для реализации других видов деятельности, которые невозможны были ранее.

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу и занимать определенную ступень на иерархической лестнице должностей. С возрастом цели меняются, поскольку меняемся мы сами. Формирование целей карьеры -- это постоянный процесс.

Размещено на Allbest.ru