Управление трудом в малом бизнесе
Понятие и сущность управления персоналом, основные элементы и закономерности функционирования соответствующей системы. Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ системы управления персоналом, разработка методов ее совершенствования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.04.2015 |
| Размер файла | 619,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Управление трудом в малом бизнесе
Введение
управление персонал экономический
Управление ресурсами - основа управления организацией. Управление людскими ресурсами - один из элементов управления любой организацией, аналогично управлению природными и материальными ресурсами. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления.
Для того, чтобы организация процветала, необходимо решить пять ключевых задач:
- провести выбор (корректировку) сферы деятельности;
- правильно определить цели организации;
- осуществить подбор необходимых специалистов;
- максимально эффективно организовать их работу;
- провести выбор эффективной программы развития персонала.
Исходя из вышеизложенного очевидно, что вопросы управления персоналом (в последнее время все чаще используют термины «УЧР - управление человеческими ресурсами», «УЧТ - управление человеческими талантами») становятся все более актуальными. Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы все запланированные цели были достигнуты. Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные цели.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу деятельности ООО «Премьер Дент» в области управления персоналом.
Объект исследования - ООО «Премьер Дент».
Предмет исследования - система управления персоналом в ООО «Премьер Дент».
Тема управления персоналом является хорошо изученной и рассматривается многими зарубежными и отечественными авторами. Исследование проведенной в настоящем дипломном проекте опирается на работы ведущих зарубежных авторов, таких как Э. Шейна, М. Армстронга, а так же отечественных авторов В.Р. Веснина, Иванова С., Мишурова И.В., Базарнова Т.
Цель дипломного проекта - анализ системы управления персоналом ООО «Премьер Дент» и определение мероприятий по ее совершенствованию.
Основные задачи дипломного проекта:
- рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом организации;
- дать характеристику внешней и внутренней сред ООО «Премьер Дент»;
- провести анализ системы управления персоналом ООО «Премьер Дент»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Премьер Дент».
Методы исследования: анализ документации, анкетирование, групповые и индивидуальные беседы, метод экспертных оценок, наблюдение, теоретический анализ.
Структура проекта полностью соответствует очередности поставленных задач. Проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом. В первой главе приведены виды организационных структур системы управления персоналом и концепции ее развития.
Во второй главе проведен анализ существующей системы управления персоналом рассматриваемой организации.
В третьей главе будут рассмотрены пути совершенствования системы управления персоналом данной организации и рассчитана их экономическая эффективность.
1. Теоретические основы управления трудом
1.1 Понятие и сущность управления персоналом
Понятие «управление персоналом» (в разных источниках встречаются и другие трактовки: кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, управление человеческими талантами и др.) можно раскрыть с помощью таких понятий, как кадры, персонал компании, трудовые ресурсы.
Закон спроса, существенно влияющий на состояние и развитие трудовых ресурсов. Так, например, соотношение «спрос - предложение» формирует возможности и цены формирования (пополнения) кадрового состава компании в определенный временной период. На спрос и предложение труда также серьезное влияние оказывает государственное регулирование труда и трудовых отношений, основные инструменты которого:
- конституционное право на образование и труд;
- регламентированная продолжительность труда и отдыха;
- уровень минимальной заработной платы;
- различные социальные гарантии.
Трудовыми ресурсами считается население трудоспособного возраста (мужчины от 16 до 60 лет, женщины - от 16 до 55 лет), исключение составляют неработающие инвалиды войны и труда I и II группы, лица, которые получают пенсию на льготных условиях, а также лица нетрудоспособного возраста (люди, чей возраст превысил трудоспособный, подростки), которые заняты в экономике.
В условиях рыночной экономики под трудовыми ресурсами компании понимаются как люди, работающие по найму, так и собственники, вкладывающие свои знания, навыки, физические и умственные способности, а также денежные ресурсы в хозяйственно-финансовую деятельность компании. К персоналу компании относятся все работники, которые выполняют производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда [9, с. 17].
Можно отметить существование самых разнообразных подходов к классификации персонала, которые зависят от должности и профессии работника, категории работников, уровня управления. Наиболее распространенным является деление персонала на две основные части: рабочие и служащие (рисунок 1.1)
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.1 - Составляющие персонала предприятия [8, с. 7]
Рабочие, или, иначе говоря, производственный персонал - это работники организации, которые осуществляют деятельность с преобладающей долей физического труда в материальном производстве.
Производственный персонал, в свою очередь, делится на две основные части: основной персонал рабочие, которые преимущественно обеспечивают выпуск продукции, вспомогательный персонал рабочие, которые преимущественно заняты в заготовительных и обслуживающих цехах.
Результат труда производственного персонала - продукция в вещественной форме (мебель, одежда, продукты питания, телевизоры и т.п.).
Служащие, или, иначе говоря, управленческий персонал - это работники организации, осуществляющие свою деятельность по управлению производством с преобладающей долей умственного труда. Основной результат трудовой деятельности управленческого персонала - создание новой информации, изменение содержания и формы информации, изучение проблематики управления, подготовка управленческих решений, а после того, как руководитель выбрал наиболее эффективный вариант решения его реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал также делится на две основных группы: руководители и специалисты.
Руководители работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. К руководителям относятся: директора (генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по персоналу и др.), главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и др.), а также заместители соответствующих должностей.
Специалисты работники, сферой деятельности которых является инженерно-техническая экономика и др. работы, в т.ч. бухгалтера, инженеры, экономисты и др.
Принципиальное отличие руководителя от специалиста - это юридическое право принимать решения и наличие других работников в подчинении. В зависимости от масштаба управления различают:
- линейные руководители, отвечают за принятие решения по всем функциям управления;
- функциональные руководители, реализуют отдельные функции управления.
Помимо этого, различаются:
- руководители высшего уровня управления (директор и его заместители);
- руководители среднего уровня управления (начальники цехов и подразделений);
- руководители нижнего уровня управления (начальники участков, мастера).
В зависимости от результатов труда специалистов организации также можно разделить на три основные группы:
- специалисты инженеры, результат деятельности которых - конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (инженеры, конструкторы, проектировщики, технологи и др.);
- функциональные специалисты управления, результат деятельности которых - управленческая информация (бухгалтера, маркетологи, референты, экономисты, финансисты, и др.);
- служащие технические специалисты, в сферу деятельности которых входят подготовка и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Иначе говоря, служащие осуществляют чисто техническую работу (курьеры, кладовщики, лифтеры, машинистки, операторы, официанты и др.), выполняют вспомогательные работы в процессе управления [23, с. 115].
Историю управления персоналом можно представить путем к получению этим аспектом управления самостоятельного статуса. Ведь долгое время другие формы управленческой деятельности, например, сбытовая деятельность или сфера производства, рассматривали управление персоналом как неизбежное дополнение к своей деятельности, лишь в некоторой степени содействующее общим результатам организации.
Большое число известных современных руководителей отмечает управление человеческими ресурсами одним из важнейших факторов эффективности организации, значимость которого постоянно возрастает.
Получившие широкую известность высказывания руководителей таких гигантов, как «ЗМ», «Volvo», «IBM», «Sony», «Siemens», «Toyota» (люди - «главный источник производительности», «наиболее ценный ресурс компании») признают: человек - главная производительная сила общества. Этот тезис воплощается в практическом повышении внимания менеджмента компаний к тому, чтобы активизировать человеческий фактор, наиболее эффективно использовать физический, психический и эмоциональный потенциал работников, их исполнительские, творческие и организаторские способности [7, с. 43].
Важнейшие особенности современного процесса, направленного на совершенствование внутрифирменного управления:
- для ключевых работников формируются механизмы планирования карьеры и «пожизненной занятости»;
- полномочия исполнителей на местах расширяются, изменяется форма контроля;
- в компании создается атмосфера доверия, хозяйственные решения принимаются совместно;
- создается корпоративная культура инновационного типа;
- осуществление целостного подхода к человеческим ресурсам, увязывая этот подход со стратегическими установками компании.
Концепция «человеческих ресурсов» - теоретическое отражение ситуации, при которой во многих технологически насыщенных отраслях решающий фактор конкурентоспособности это:
- обеспеченность компании квалифицированным персоналом;
- организационные формы;
- уровень мотивации персонала;
- другие факторы, которые определяют эффективность использования персонала компании [16, с. 93].
Вследствие этого применявшийся во многих организациях подход к работе с персоналом, который был основан на «минимизации затрат на персонал», оказался несостоятельным. Авторитетным специалистом в области управления человеческими ресурсами Э. Шейном указаны такие функции «системного управления человеческими ресурсами», как:
- анализ организации труда, проблем труда;
- оценка потенциальных возможностей работников;
- подбор, найм персонала, создание эффективно работающих коллективов;
- осуществление непосредственного руководства трудовыми процессами: продвижение персонала, перемещение персонала, оценка выполнения порученной работы, материальное поощрение, планирование карьеры, обеспечение возможности повысить квалификацию;
- повышение уровня организации и управления процессами труда;
- прогноз изменений в области труда, разработка и реализация программ по переподготовке работников [31, с. 170].
Современная концепция человеческих ресурсов признает экономическую целесообразность капиталовложений в процедуры привлечения персонала в компанию, поддержания его трудоспособности, обучения и повышения квалификации, а также в создание условий, направленных на более полное выявление возможностей и способностей, которые заложены в личности. Наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс компании, представления о том, что рабочая сила - это даровое богатство, для освоения которого не требуются денежные средства и организационные усилия со стороны работодателя остаются в прошлом. Основной теоретический посыл концепции - способность человеческих ресурсов создавать работодателю доход, величина которого будет зависеть от таких факторов, как производительность труда, его продолжительность и эффективность [43, с. 285].
Концепция человеческих ресурсов демонстрирует свою обоснованность в следующих ситуациях:
- когда для определения подхода к каждому работнику используются экономические критерии;
- когда возможности работников оказывать влияние на результаты хозяйственной деятельности расширяются путем повышения их индивидуальных полномочий;
- когда уровень ответственности работников повышается;
- когда владельцы и руководители компаний осознают ограниченность источников персонала определенных категорий (таких как высококвалифицированные специалисты, менеджеры, рабочие), ощущают конкуренцию за обладание человеческими ресурсами определенного уровня, что переводит персонал из категории «даровой ресурс» в область долгосрочных инвестиций;
- когда требования к персоналу постоянно растут, что влечет за собой рост инвестиций в развитие персонала (обучение, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка).
1.2 Основные элементы системы управления трудом
Система управления персоналом (сокращенное наименование - СУП) является комплексом мероприятий по работе с персоналом. СУП направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками.
Элементами СУП являются:
- объекты - сотрудники организации (персонал).
- субъекты - руководители организации (высший, средний и низший уровень);
- процессы - технологии управления персоналом, которые используют субъекты для достижения целей организации.
В состав СУП входят подсистема линейного руководства, а также ряд элементов (подсистем), которые специализируются на выполнении однородных функций.
Подсистемой линейного руководства осуществляется как управление организацией в целом, так и управление ее отдельными производственными и функциональными подразделениями. Функционал этой подсистемы выполняется руководителем организации, его заместителями, руководителями производственных и функциональных подразделений, их заместителями, мастерами, бригадирами (см. рисунок 1.2).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.2 - Состав подсистем СУП организации [27, с. 107]
Функциональными подсистемами (элементами СУП) является объединение однородных, близких по содержанию функций важнейших направлений работы с персоналом. Функционал этих подсистем выполняется отдельными функциональными подразделениями и должностными лицами: руководителями данных подразделений, их заместителями, специалистами, другими служащими. Состав подразделений будет меняться в зависимости от размеров организации: функции каждой подсистемы, как правило, выполняются отдельным подразделением в крупных организациях, функции всех подсистем в небольших и средних организациях обычно сосредоточены в одном подразделении - отделе управления персоналом. Размеры организации, особенности выпускаемой продукции, финансовые возможности, кадровый потенциал и кадровая политика организации во многом определяют структуру данного подразделения.
В небольших организациях кадровые функции выполняют, как правило, линейные руководители, кадровое делопроизводство ведут в бухгалтерии, либо же кадровые функции выполняют один-два специалиста по персоналу, имеющие универсальную подготовку в области управления персоналом.
В крупных организациях формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством директора по персоналу, все подразделения, которые имеют отношение к работе с кадровым составом.
В таких организациях в составе служб управления персоналом есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации таких специалистов подробно изложены в квалификационном справочнике должностей служащих [41, с. 153].
Рассмотрим функциональные подсистемы СУП подробнее.
Подсистемой планирования и маркетинга персонала выполняются следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, организация кадрового планирования, планирования и прогнозирования потребности в персонале, рекламы, поддержание взаимосвязей с внешними источниками, которые обеспечивают организацию кадрами.
Кадровая политика - часть общей политики организации, поэтому должна полностью соответствовать концепции ее развития. Цель кадровой политики - обеспечить своевременное обновление и сохранение количественного и качественного состава кадров, его развитие в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. В первую очередь кадровой политикой предусматривается формирование стратегии управления персоналом, которая учитывала бы стратегию развития организации. В свою очередь, стратегия управления персоналом является планами, направлениями действий, последовательностью принимаемых решений и методов, позволяющих дать оценку, проанализировать и разработать эффективную систему воздействия на персонал, чтобы реализовать стратегию развития организации [28, с. 112].
Кадровый потенциал работника является совокупностью количественных и качественных характеристик, которые на основе изучения трудового потенциала работника определяют его возможности. Цель анализа кадрового потенциала организации - выявление резервов его использования, формирование кадровой политики.
Кадровое планирование является целенаправленной, научно обоснованной деятельностью организации, цель которой - предоставить рабочие места в необходимый момент времени и в нужном количестве в соответствии со склонностями, способностями работников и предъявляемыми требованиями [28, с. 119].
Подсистема найма и учета персонала: организация найма персонала, организация собеседований, оценки, отбора и приема персонала, учета приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение СУП.
Найм и прием персонала проводятся, чтобы за счет внутренних и внешних источников удовлетворить перспективные кадровые потребности организации. Отбор персонала является частью процесса найма персонала, цель которой - выделить среди общего числа людей, претендующих на данную должность, одного или нескольких кандидатов [26, с. 95].
Источники привлечения персонала представлены на рисунке 1.3.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.3 - Источники привлечения персонала [22, с. 95]
Подсистема трудовых отношений: анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, отношения руководства, управляет производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует, насколько соблюдаются этические нормы взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.
Управление конфликтом - целенаправленное воздействие на ход его разрешения, цель которого - развить или разрушить отношения отдельных индивидов, групп, а также развить или разрушить социально-экономическую систему, в которой происходит конфликт.
Как правило, моральные отношения не регулируются законодательно, организации устанавливают их в соответствии с существующими этическими нормами.
Этические нормы - это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности [28, с. 235].
Подсистемой условий труда выполняются такие функции, как выполнение требований безопасности персонала и окружающей среды, охраны труда, психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, военизированной охраны как организации в целом, так и отдельных должностных лиц.
Безопасность персонала представляет собой систему охраны труда и техники безопасности в организации, основанную на психологии деловых отношений и производственной санитарии.
В подсистему развития персонала включается: введение в должность и адаптация нового персонала, обучение, переподготовка и повышение квалификации, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценку кадров, аттестация, организация рационализаторской и изобретательской деятельности, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом.
Для того, чтобы обучение было выгодно не только сотрудникам, но и организации, инвестирующей в это деньги, мероприятия по обучению должны осуществляться системно, включать полный цикл работ:
- выявить потребности в обучении;
- организовать обучение;
- оценить эффективность обучения [46, с. 17].
Выделяют три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Адаптация является процессом активного приспособления человека к новой среде. С позиции управления персоналом производственная адаптация представляет наибольший интерес, поскольку именно она помогает в наиболее короткие сроки формировать у нового работника требуемый уровень производительности и качества труда. Структура производственной адаптации весьма сложна, по сути, это единство, в которое входят:
- профессиональная адаптация;
- социально-психологическая адаптация;
- общественно-организационная адаптация;
- культурно-бытовая адаптация;
- психофизическая адаптация.
Поэтому полноценную адаптацию новых работников могут позволить себе «продвинутые» и стабильные организации.
Аттестация персонала представляет собой процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качеств труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности [49, с. 260]. Цель проведения аттестации - рациональная расстановка кадров, их эффективное использование.
Подсистема мотивации и стимулирования персонала: управляет мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормированием и тарификацией трудового процесса, разработкой систем оплаты труда, форм участия персонала в капитале и прибылях, форм морального стимулирования персонала, организацией нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Стимулы - любые блага, которые удовлетворяют значимые потребности человека, получение которых предполагает трудовую деятельность.
Целью стимулирования не является побуждение человека к работе вообще, а побуждение его делать больше (лучше), обусловленного трудовыми отношениями.
Подсистема социального развития: организует общественное питание, продажи продуктов питания и товаров народного потребления, социальное страхование, управляет жилищно-бытовым обслуживанием, развитием корпоративной культуры, социальными конфликтами и стрессами, обеспечивает детскими учреждениями, охрану здоровья и отдыха.
Подсистемой развития организационной структуры управления анализируется сложившаяся организационная структура управления, проектируется новая организационная структура управления, разрабатывается штатное расписание, формируется новая организационная структура управления, разрабатываются и реализуются рекомендации по развитию методов и стиля руководства.
Подсистемой правового обеспечения СУП выполняются следующие функции: проведение консультаций по юридическим вопросам, решение правовых вопросов трудовых отношений, хозяйственной деятельности, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
В подсистеме информационного обеспечения СУП: ведется учет и статистика персонала, осуществляется информационное и техническое обеспечение СУП, обеспечение персонала научно-технической информацией, организуется работа корпоративных информационных органов, проводится патентно-лицензионная деятельность.
Таким образом, можно сделать вывод, что система управления персоналом является процессом обеспечения организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Организационная структура СУП
Важный аспект СУП - совокупность ее взаимосвязанных подразделений - организационная структура, которая отражает сложившиеся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура СУП является основой организационной структуры управления организацией.
Организационные структуры СУП подобно структурам управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждым из которых отражается подход, заложенный в построении структуры управления организации в целом. Чаще всего выделяют следующие организационные структуры СУП.
Элементарной организационной структурой УП отражается двухуровневое руководство, существующее, как правило, в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных компаний. В такой структуре УП выделяют верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).
Элементарная организационная структура УП приведена на рисунке 1.4
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.4 - Элементарная организационная структура УП [22, с. 260]
Линейная организационная структура УП наиболее приемлема для организации работ в низовых производственных звеньях. Данная организационная структура относительно автономна, имеет вертикальные связи (см. рисунок 1.5).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.5 - Линейная организационная структура УП [22, с. 265]
Функциональная организационная структура УП опирается на специализацию управленческого процесса (см. рисунок 1.6).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.6 - Функциональная организационная структура УП [22, с. 271]
Данная организационная структура УП наиболее часто встречается.
Суть матричной организационной структуры УП состоит в создании в составе действующей структуры рабочих групп, при этом руководитель группы получает в двойное подчинение ресурсы и работников других подразделений.
Преимущества матричной структуры:
- гибкость;
- ускорение внедрения инноваций;
- персональная ответственность руководителя группы за результаты работы.
При выборе организационной структуры УП руководствуются размером и степенью разнообразия деятельности; организационно-правовой формой организации; техникой и технологией; отношением к организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизмом внутренней среды; стратегией управления персоналом.
1.3 Методика построения эффективной системы управления трудом
Структурная схема терминов эффективной СУП организации приведена на рисунке 1.8
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.8 - Структура терминов СУП [22, с. 303]
Цель управления персоналом - обеспечение соответствия целям организации количественных и качественных характеристик персонала.
Задачи управления персоналом - это работы определенного вида, которые необходимо выполнить для того, чтобы поставленные цели были достигнуты.
В управлении персоналом, как правило, выделяют три основные задачи:
- обеспечить согласование производственных и социальных задач;
- обеспечить организацию персоналом необходимого уровня знаний, умений и навыков;
- обеспечить повышение квалификации персонала, непрерывное его развитие, эффективно использовать трудовой потенциал персонала организации [16, с. 20].
Методы управления персоналом - способы воздействия на работников организации, чтобы достичь поставленных целей и решить поставленные задачи. В управлении персоналом используются следующие методы:
- административные (например, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка персонала, разработка должностных инструкций, положений и стандартов организации);
- социально-психологические (например, моральное стимулирование, участие работников в управлении, стимулирование инициативы и ответственности, социальное развитие коллектива);
- экономические (например, материальное стимулирование, планирование, экономическое обоснование) [28, с. 97].
Функции управления персоналом - отдельные виды управленческой деятельности, которые концентрируются на решении задач и достижении целей. Общие функции управления персоналом следующие:
- разработка стратегии управления персоналом;
- разработка политики организации в сфере управления персоналом;
- отношения с профсоюзом;
- ведение кадрового документооборота;
- регулирование трудовых отношений;
- планирование численности персонала;
- осуществление подбора персонала (внешнего и внутреннего);
- оценка кандидатов;
- работа с выпускниками учебных заведений;
- адаптация персонала;
- оценка потребности работников в обучении;
- организация обучения сотрудников;
- создание кадрового резерва;
- оценка персонала;
- планирование карьеры;
- развитие корпоративной культуры;
- создание корпоративных СМИ, Интранета;
- проведение корпоративных мероприятий;
- организация мотивации и стимулирования работы персонала организации;
- перемещение и увольнение персонала;
- формирование, исполнение бюджета в сфере управления персоналом;
- автоматизация функций управления персоналом;
- оценка эффективности управления персоналом [33, с. 40].
Как правило, в эффективной СУП функции управления персоналом делятся между отделом управления персоналом и линейными руководителями. Линейные руководители принимают участие в таких мероприятиях, как набор персонала, его оценка, обучение, обеспечивают формирование и поддержание условий для эффективного использования работника.
Отдел управления персоналом - организатор и координатор всей работы с персоналом организации. Он должен оказывать линейным руководителям консультативную и методическую помощь, контролировать реализацию кадровой политики в подразделениях компании, оплату труда, медицинское обслуживание работников, социально-психологический климат, социальную защиту работников.
Информация - важнейший элемент системы управления персоналом, без которого невозможно реализовать ни одну функцию управления.
Под технологией понимается сочетание квалификационных навыков, методов, оборудования, принципов, способов и технических знаний, которые необходимы для управления. Многие такие средства используются в управлении персоналом:
- кадровое планирование;
- контроль;
- мотивация,
- организация труда;
- оценка персонала;
- продвижение персонала;
- управление затратами на персонал.
Ядро СУП - кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективе.
Автор настоящей работы считает, что наилучшее определение кадровой политики - система правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.
Свойства кадровой политики:
- взаимосвязанные функции и процедуры по работе с кадрами;
- значимость роли кадров;
- ориентация на долговременное планирование;
- связь со стратегией [45, с. 142].
Кадровая политика - составная часть управленческой деятельности организации. Ее цель - создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Поэтому, основная задача кадровой политики организации - учитывать в повседневной кадровой работе интересы работников всех категорий.
Принято говорить о двух группах принципов построения эффективной СУП в организации:
- характеризующих требования к формированию СУП;
- определяющих направления развития СУП.
Эти группы представлены в Приложении А.
Реализация принципов построения СУП происходит во взаимодействии. Сочетание их находится в зависимости от конкретных условий, в которых функционирует СУП организации.
Современная концепция человеческих ресурсов признает экономическую целесообразность капиталовложений в процедуры привлечения персонала в компанию, поддержания его трудоспособности, обучения и повышения квалификации, а также в создание условий, направленных на более полное выявление возможностей и способностей, которые заложены в личности. Наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс компании, а основная теоретическая посылка концепции - способность человеческих ресурсов создавать работодателю доход, величина которого будет зависеть от таких факторов, как производительность труда, его продолжительность и эффективность.
Система управления персоналом (сокращенное наименование - СУП) является комплексом мероприятий по работе с персоналом. СУП направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками.
Ядро СУП - кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективе.
2. Управление трудом на малом предприятии ООО «Премьер-Дент»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Премьер-Дент»
Стоматологическая клиника «Премьер Дент» создана в 2003 году ведущими стоматологами г. Екатеринбурга и оказывает полный спектр стоматологических услуг.
Стоматологическая клиника «Премьер Дент» оказывает все виды стоматологической помощи: стоматология терапевтическая, стоматология хирургическая и пародонтология, стоматология ортопедическая, стоматология ортодонтическая, а также имлантология.
Высшим органом ООО «Премьер Дент» является общее собрание участников ООО.
Единоличным исполнительным органом предприятия является директор.
Основные экономические показатели деятельности предприятия ООО «Премьер Дент», составленные на основе бухгалтерской отчетности за 2011-2013 гг. представлены в таблице 2.1.
Из нее видно, что выручка от реализации продукции, работ и услуг предприятия увеличилась, по сравнению с 2011 г., и составила в 2013 г. 65235 тыс. р. Снижение выручки в 2012 г. по сравнению с 2011 г. связано с сокращением объемов продаж вследствие финансово - экономического кризиса.
Полная себестоимость продукции характеризовалась тенденцией к росту. В 2011 г. темп снижения себестоимости опережал темп снижения выручки, в 2013 г. наблюдались противоположные изменения. Рост цен на сырьё, транспортные перевозки, а так же индексация зарплат не в полной мере компенсировались ростом отпускных цен на услуги.
Таблица 2.1. - Основные экономические показатели деятельности ООО «Премьер Дент» за 2011-2013 гг. (по материалам компании)
|
Показатель |
Годы |
Изменение |
||||||
|
2011 |
2012 |
2013 |
+,- |
Темп роста, % |
||||
|
2012 от 2011 |
2013 от 2012 |
2012 к 2011 |
2013 к 2012 |
|||||
|
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р. |
51453 |
41052 |
65235 |
-10401 |
24183 |
79,8 |
158,9 |
|
|
2. Полная себестоимость проданной продукции, работ, услуг, тыс. р. |
38262 |
35774 |
55720 |
-2488 |
19946 |
93,5 |
155,8 |
|
|
3. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. р. |
13191 |
5278 |
9515 |
-7913 |
4237 |
40,0 |
180,3 |
|
|
4. Чистая прибыль (убыток), руб. |
9830 |
3429 |
4454 |
-6401 |
1025 |
34,9 |
129,9 |
|
|
5. Стоимость активов, тыс. р. |
24130 |
29144 |
24149 |
5014 |
-4995 |
120,8 |
82,9 |
|
|
6. Ресурсоотдача, (выручка / активы) руб. |
2,13 |
1,41 |
2,70 |
-0,72 |
1,29 |
66,2 |
191,5 |
|
|
7. Чистая рентабельность активов, % |
40,74 |
11,77 |
18,44 |
-28,97 |
6,67 |
28,9 |
156,7 |
Ресурсоотдача в 2011-2013 гг. увеличивается, что свидетельствует о повышении эффективности использования финансовых ресурсов предприятием.
Рентабельность активов в 2013 г. составила 18,44%, это свидетельствует о том, что на 100 руб. стоимости активов предприятие получило в 2013 г. 18,44 руб. чистой прибыли.
Выручка от реализации продукции определялась в 2013 году по методу начисления. Прочие расходы из прибыли - 2181 тыс. руб., в том числе:
- налог на имущество - 179 тыс. руб.;
- услуги банка - 178 тыс. руб.;
- другие расходы - 1824 тыс. руб.
Прибыль до налогообложения составила - 7334 тыс. руб.
Платежи в бюджет отчетного года составили - 2880 тыс. руб.
Чистая прибыль - 4454 тыс. руб.
Выплаты из нераспределенной прибыли предприятия в 2013 году составили 2644 тыс. руб., в том числе:
- выплаты социального характера (материальная помощь к отпуску, единовременная премия и другие выплаты) - 2644 тыс. руб.
Приобретено основных средств в 2011 г. - 731 тыс. руб., в том числе:
- вычислительная техника - 95 тыс. руб.
- строительное оборудование - 636 тыс. руб.
Проведена инвентаризация товарно-материальных ценностей, расчетов с дебиторами и кредиторами, расходов будущих периодов - недостачи и излишки не выявлены.
Таблица 2.2. - Финансово-экономические показатели ООО «Премьер Дент» (по материалам компании)
|
Показатели |
2013 год, тыс. руб. |
2012 год, тыс. руб. |
Отклонение, тыс. руб. |
|
|
Выручка |
65235 |
41052 |
24183 |
|
|
Себестоимость |
55720 |
35774 |
19946 |
|
|
Валовая прибыль |
9515 |
5278 |
4237 |
|
|
Прочие доходы |
- |
6 |
||
|
Прочие расходы |
2181 |
804 |
1377 |
|
|
Прибыль до налогообложения |
7334 |
4480 |
2854 |
|
|
Текущий налог |
2880 |
1051 |
1829 |
|
|
Чистая прибыль |
4454 |
3429 |
1025 |
|
|
Дебиторская задолженность |
7768 |
7892 |
-124 |
|
|
Кредиторская задолженность |
3757 |
7667 |
-3910 |
Исходя из этих показателей следует, что объем реализованной продукции возрос на 59%. Стоимость чистых активов акционерного общества на конец 2013 года составила 20392 тыс. руб., а на начало отчетного периода - 19439 тыс. руб.
Повышение стоимости чистых активов составило 953 тыс. руб. за счет повышения чистой прибыли. Снижение суммы кредиторской задолженности составило 3910 тыс. руб. по сравнению с 2012 годом, в том числе за счет полученных авансов.
Просроченной кредиторской задолженности нет.
Просроченная дебиторская задолженность составила 31 тыс. руб.
Крупных сделок, а также сделок, в совершении которых имеется заинтересованность обществом в отчетном году, не совершалось.
Общество сохранило в 2013 году положительные финансовые показатели деятельности предприятия:
- рентабельность затрат -17,1%;
- коэффициент текущей ликвидности -3,89 при норме 1,5-2,0;
- коэффициент абсолютной ликвидности 1,02 при норме 0,2-0,5.
Общество в 2013 г. проводило экономическую политику, направленную на сохранение и дальнейшее развитие партнерских взаимоотношений со своими основными заказчиками и установило производственные отношения с новыми заказчиками. Для этих целей Общество применяло гибкое ценообразование, способное удовлетворить интересы перспективного сотрудничества, рыночной устойчивости конкурентоспособности продукции. Обществом постоянно ведется работа по изучению спроса предложения на рынке услуг.
В таблице 2.3 представлен анализ выполнения плана основных финансово-экономических показателей предприятия.
Таблица 2.3 - Плановые показатели финансово-хозяйственной деятельности общества за 2013 год (по материалам компании)
|
Показатели |
В абсолют. величинах |
В% к выручке |
В абсолют. величинах |
В% к выручке |
|
|
Факт 2013 г. (тыс. руб.) |
Факт 2013 г. |
План 2013 г. (тыс. руб.) |
План 2013 г. |
||
|
Выручка от продаж |
65235 |
Ї |
55000 |
Ї |
|
|
Себестоимость |
55720 |
85 |
45000 |
82 |
|
|
Прибыль от продажи |
9515 |
15 |
10000 |
20 |
|
|
Прочие доходы |
- |
Ї |
50 |
Ї |
|
|
Прочие расходы |
2181 |
Ї |
1000 |
Ї |
|
|
Прибыль до налогообложения |
7334 |
Ї |
9050 |
Ї |
|
|
Налог на прибыль |
2880 |
Ї |
1810 |
Ї |
|
|
Чистая прибыль |
4454 |
7 |
7240 |
13 |
Исходя из вышеуказанных показателей, предполагаемую чистую прибыль Общества прогнозировалось получить в сумме 7240 тыс. руб., однако фактически она составила всего 4454 тыс. руб.
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Премьер-Дент»
Система управления персоналом ООО «Премьер Дент» включает в себя:
1 Прогнозирование и перспективное планирование персонала. Система мероприятий, обеспечивающая руководство ООО «Премьер Дент» актуальной и адекватной информацией о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, в конкретном месте для решения текущих производственных задач, достижения поставленных целей:
- разработка штатных расписаний, отвечающих текущей производственной программе, бизнес - плану, решаемым задачам каждого подразделения;
- разработка требований к персоналу по должности и профессиям;
- анализ имеющегося кадрового потенциала (избыточности или недостатка рабочей силы) и динамики развития персонала;
- анализ индивидуальных планов развития персонала (планирование карьеры);
- планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей ООО «Премьер Дент»;
- управление затратами на персонал.
2 Обеспечение кадрами. Планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления и производственной деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для достижения поставленных целей:
- анализ рынка труда;
- формирование системы взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими ООО «Премьер Дент» кадрами (учебные заведения, кадровые агентства и т.д.);
- выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и / или привлечение персонала из внешних источников);
- разработка вариантов движения (ротации) персонала;
- организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;
- выбор путей, порядка и процедуры высвобождения / увольнения персонала;
- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам.
3 Управление развитием персонала. Система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы:
- введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями и ролью в ООО «Премьер Дент», знакомство с компанией в целом, ее структурой, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и ценностями, традициями);
- обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);
- текущая периодическая оценка (аттестация) кадров (определение критериев, методов и процедур оценки персонала);
- планирование и реализация индивидуальной деловой карьеры (определение индивидуальных профессиональных целей и потребностей сотрудников, согласование их с целями ООО «Премьер Дент», организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника внутри ООО «Премьер Дент». Работник должен знать не только свои перспективы в ООО «Премьер Дент», но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на профессиональное продвижение);
- организация работы с кадровым резервом.
4 Мотивация и стимулирование персонала. Привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и в успехе ООО «Премьер Дент» в целом:
- нормирование и тарификация труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;
- разработка программ социального развития (организация социального и медицинского страхования, организация общественного питания, отдыха, обеспечение детскими учреждениями, негосударственный пенсионный фонд и т.д.);
- определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе ООО «Премьер Дент», определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление производственными конфликтами и стрессами;
- формирование системы внутрифирменных коммуникаций (степень доступности и способы распределения внутри ООО «Премьер Дент» информации о позициях на рынке, ее перспективах и целях, о происходящих в ООО «Премьер Дент» событиях и изменениях);
- укрепление и пропаганда существующих в ООО «Премьер Дент» этических норм, системы ценностей, традиций.
5 Организация труда. Комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу и выработке критериев для оценки качества выполняемой работы:
- оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, организация рабочих мест, распределение рабочего времени);
- формирование системы требований к дисциплине, методы и организация контроля;
- планирование работ, разработка должностных инструкций;
- определение степени и характера участия персонала в принятии решений и постановке целей и задач;
- разделение функций и распределение зон ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (критерии и технология проведения оценки качества работы, использование результатов оценки для разработки программ обучения, планирования карьеры, определения вознаграждения).
6 Администрирование. Документальное сопровождение процесса управления персоналом ООО «Премьер Дент», обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства:
- учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное электронное досье);
- оформление трудовых правоотношений (кадровых документов (больничные листы, заявления, приказы), ведение трудовых книжек, подготовка трудовых контрактов).
Одним из факторов успешного развития предприятия является обеспеченность трудовыми ресурсами, поскольку от нее зависят объем и своевременность выполнения поставленных задач, а, следовательно, конечные финансовые результаты деятельности компании.
На основе данных таблицы 2.12 проведем анализ обеспеченности персоналом ООО «Премьер Дент».
В 2011 г. обеспеченность ООО «Премьер Дент» персоналом составляла 102%. При этом руководителями было обеспечено на 100%. Избыточная обеспеченность наблюдается по таким категориям работников, как специалисты - на 3% в 2011-2012 гг., на 2,2% - в 2013 г.
Общая избыточная обеспеченность трудовыми ресурсами наблюдалась и в 2012 и в 2013 годах - на 5% и на 1% соответственно.
Обеспеченность компании служащими была недостаточной. Так, в 2011 г. недостаток данной категории персонала составлял 2,4%, в 2013 г. - 6,9%.
Таблица 2.12 - Обеспеченность ООО «Премьер Дент» персоналом в 2011-2013 гг. (чел.)
|
Категория работников |
2011 |
Процент обеспеченности |
2012 |
Процент обеспеченности |
2013 |
Процент обеспеченности |
||||
|
план |
факт |
план |
факт |
план |
факт |
|||||
|
Среднесписочная численность работников, в том числе: |
75 |
77 |
102,0 |
70 |
74 |
105,0 |
79 |
80 |
101,0 |
|
|
руководители |
12 |
12 |
100,0 |
12 |
12 |
100,0 |
14 |
14 |
100,0 |
|
|
специалисты |
4 |
5 |
103,0 |
4 |
5 |
103,0 |
5 |
6 |
102,2 |
|
|
служащие |
8 |
7 |
97,6 |
6 |
6 |
100,0 |
7 |
6 |
93,1 |
|
|
основной персонал |
51 |
53 |
103,4 |
48 |
50 |
104,0 |
53 |
54 |
102,0 |
Представляется необходимым проведение анализа состава и структуры трудовых ресурсов компании, прежде всего, по категориям персонала (таблица 2.13).
Таблица 2.13 - Состав и структура персонала ООО «Премьер Дент» по категориям персонала (%)
|
Категория персонала |
Годы |
Изменение |
||||
|
2011 |
2012 |
2013 |
2012 от 2011 |
2013 от 2012 |
||
|
1. Руководители |
15,1 |
16,6 |
17,7 |
1,5 |
1,1 |
|
|
2. Специалисты |
6,8 |
7,4 |
7,9 |
0,6 |
0,5 |
|
|
3. Служащие |
9,0 |
8,5 |
7,3 |
-0,5 |
-1,2 |
|
|
4. Основной персонал |
69,4 |
67,5 |
67,1 |
-1,9 |
-0,4 |
|
|
5. Среднесписочная численность работников |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
- |
- |
В структуре персонала на протяжении всего периода исследования преобладали работники основной деятельности. Их доля в общей численности персонала составила в 2011 г. 69,4%, в 2012 г. - 67,5%, в 2013 г. - 67,1%.
Наименьший удельный вес занимали служащие. Так, в 2011 г. их доля составила 9%, в 2012 г. - 8,5%, а в 2013 г. сократилась до 7,3% за счет роста доля руководителей.
Анализ состава работающих по возрасту проведем на основе данных таблицы 2.14.
Таблица 2.14 - Состав работающих ООО «Премьер Дент» по возрасту
|
Возраст, лет |
2011 год |
2012 год |
2012 к 2011, % |
2013 год |
2013 к 2012, % |
|
|
18-25 |
5 |
5 |
100,0 |
4 |
80,0 |
|
|
26-35 |
11 |
13 |
118,2 |
13 |
100,0 |
|
|
36-45 |
46 |
50 |
108,7 |
46 |
92,0 |
|
|
46-55 |
14 |
13 |
92,9 |
16 |
123,1 |
|
|
56 и старше |
1 |
3 |
300,0 |
1 |
33,3 |
|
|
Итого |
77 |
84 |
109,1 |
80 |
95,2 |
Наибольшую долю в составе работников по возрасту занимают работники в возрасте от 36 до 45 лет, их численность в 2011 г. была равна 46 чел., в 2012 г. увеличилась на 8,7% и составила 50 чел., в 2013 г. снова снизилась до 46 чел.
Анализ состава работающих по уровню образования проведем на основе данных таблицы 2.15.
Таблица 2.15 - Состав работающих ООО «Премьер Дент» по уровню образования
|
Образование |
2011 год |
2012 год |
2012 к 2011, % |
2013 год |
2013 к 2012, % |
|
|
среднее |
17 |
20 |
117,6 |
18 |
90,0 |
|
|
среднее специальное |
22 |
24 |
109,1 |
20 |
83,3 |
|
|
незаконченное высшее |
2 |
5 |
250,0 |
4 |
80,0 |
|
|
высшее |
36 |
35 |
97,2 |
34 |
97,1 |
|
|
Итого |
77 |
84 |
109,1 |
80 |
95,2 |
По уровню образования в составе работающих предприятия высока доля работников со средним специальным образованием - 22 чел. в 2011 г., 24 чел. - в 2012 г. (прирост 17,4%) и 20 чел. в 2013 г. (снижение 14,8%), а также с высшим образованием.
Таблица 2.16 - Состав работающих по стажу работы
|
Стаж, лет |
2011 год |
2012 год |
2012 к 2011, % |
2013 год |
2013 к 2012, % |
|
|
до 1 года |
2 |
2 |
100,0 |
2 |
100,0 |
|
|
1-5 |
8 |
10 |
125,0 |
9 |
90,0 |
|
|
до 10 лет |
23 |
24 |
104,3 |
22 |
91,7 |
|
|
от 11 и более лет |
44 |
48 |
109,1 |
47 |
97,9 |
|
|
Итого |
77 |
84 |
109,1 |
80 |
95,2 |
Большая часть работников работает на предприятии более 10 лет (44 чел. в 2011 г. и 48 чел. в 2012 г. - прирост - 9,1%). В 2013 г. численность работников данной группы сократилась по сравнению с 2012 г. на 2,1% и составила 47 чел. Второй по величине является группа работников со стажем до 10 лет.
В управлении персоналом компании большое значение имеет их динамический анализ, который включает в себя расчет относительных показателей динамики, а также специальных коэффициентов.
В таблицах 2.17, 2.18 представлены данные для динамического анализа персонала ООО «Премьер Дент» по различным категориям.
Таблица 2.17 - Динамика персонала ООО «Премьер Дент» по категориям работников за период 2011-2013 гг. (чел.)
|
Категория работника |
Годы |
2012 от 2011 |
2013 от 2012 |
|||||
|
2011 |
2012 |
2013 |
+,- |
% |
+,- |
% |
||
|
1. Руководители |
12 |
12 |
14 |
0 |
2 |
102,4 |
115,3 |
|
|
2. Специалисты |
Подобные документы
Принципы и закономерности управления персоналом, характеристика основных методов. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "ХочуДиплом", элементы корпоративной культуры, методы стимуляции персонала и разработка кадрового состава.
дипломная работа [163,4 K], добавлен 20.10.2011Система управления персоналом: сущность, основные понятия, цели, функции. Организационно-экономическая характеристика ТФ ОАО "ЦентрТелеком" за период 2007-09 гг. Анализ системы управления персоналом предприятия, предложения по улучшению кадрового состава.
дипломная работа [373,6 K], добавлен 09.06.2012Сущность и структура системы управления персоналом на предприятии. Общая характеристика исследуемой организации и анализ системы менеджмента персонала, используемые эффективные методы. Разработка проекта совершенствования соответствующей системы.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 20.01.2015Задачи и элементы системы управления персоналом. Этапы управления персоналом в современном менеджменте, его методы и принципы. Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО "Экотех". Экономическая эффективность предложенных мероприятий.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 29.01.2013Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.
курсовая работа [106,2 K], добавлен 13.12.2007Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.
дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009Понятие и теоретические подходы к управлению персоналом. Персонал предприятия как система. Сущность и содержательная структура управления персоналом, его цели и задачи. Характеристика принципов и методов, формирование системы управления персоналом.
реферат [19,7 K], добавлен 06.05.2010
