Управление трудом в малом бизнесе
Понятие и сущность управления персоналом, основные элементы и закономерности функционирования соответствующей системы. Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ системы управления персоналом, разработка методов ее совершенствования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.04.2015 |
| Размер файла | 619,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Структурно-функциональная схема штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров представлена на рисунке 3.2.
Рисунок 3.2 - Структурно-функциональная схема штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров БОСС-Кадровика
2) Контур управления кадровыми процессами (HRM) поддерживает тактический уровень управления. Внедряется только после штатно-кадрового контура. Структурно-функциональная схема контура управления кадровыми процессами представлена на рисунке 3.3.
3) Контур анализа кадровых процессов поддерживает стратегический (ресурсный) уровень управления:
- моделирование и анализ процессов;
- оценка состояния человеческих ресурсов;
- поддержка принятия управленческих решений.
Итогом работы любой автоматизированной системы является получение документов. Все кадровые операции (прием на работу, перемещение, увольнение и т.п.) сопровождаются автоматическим формированием необходимых документов - от ведения личных дел до служебных записок, инструкций, приказов с функцией полного автоматического формирования текста.
Рисунок 3.3 - Структурно-функциональная схема контура управления кадровыми процессами
Примеры кадровых мероприятий, предлагаемых автоматизированной системой для решения проблем в управлении кадрами, приведены на рисунке 3.4.
Рисунок 3.4 - Примеры кадровых мероприятий, предлагаемых автоматизированной системой для решения проблем в управлении кадрами
Автоматизированная система позволяет оценить стоимость проведения предлагаемых мероприятий и выбрать наиболее экономичный из них.
Таким образом, условиями повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «Премьер Дент» являются интеграция работников с предприятием, обеспечивающая, наряду с прочим, постоянный рост производительности труда. Этому могут служить финансовые и нематериальные стимулы, в том числе более высокие заработки, премии, социальные выплаты, служебный рост, поручение выполнения соответствующих задач, а также своевременное информирование, профессиональное развитие, атмосфера в коллективе и т.д.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Каждое нововведение требует адаптации к изменениям самой организации и её сотрудников. После внедрения нововведений в управление персоналом на предприятии важна оценка уровня восприимчивости работников к нововведениям, который должен определяться путём непосредственных персональных исследований.
С этой целью создавалась анкета, в которой работникам ООО «Премьер Дент» предлагалось оценить ряд утверждений, касающихся проведенных перемен.
При этом использовалась следующая система оценок:
- «полностью согласен» +2 балла;
- «согласен» +1 балл;
- «не согласен» - 1 балл;
- «абсолютно не согласен» - 2 балла;
- «безразлично» - 0 баллов.
Примерная структура анкеты может быть такой, как показано в таблице 3.4.
После проведения тестирования сотрудников ООО «Премьер Дент» (50 человек) по каждому утверждению оценивался балл восприимчивости как среднеарифметическое (Ji), (то есть по каждому утверждению суммируются оценки всех сотрудников определенной группы и делятся на число таких сотрудников). Но каждое утверждение имеет разный уровень значимости для предприятия. С помощью экспертов по десятибалльной шкале оценивался уровень значимости каждого утверждения для предприятия.
В таблице 3.4 уровень значимости обозначен как Li. Для оценки каждого утверждения с учётом его значимости для организации (Wфi) необходимо перемножить эти показатели. Для расчёта показателя восприимчивости коллективом предлагаемой методики мотивации определялось отношение суммы (Wфi) по всем утверждениям к сумме максимально возможных значений (Wi). Максимальное значение (Wmaxi) определяется умножением максимального значения (Jmaxi) на показатель значимости (Li).
Таблица 3.4 - Анкета «Оценка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом» с усредненными ответами
|
Утверждения |
Абсолютно не согласен(-2 б.) |
Не согласен(-1 б.) |
Безразлично (0 б.) |
Согласен(+1 б.) |
Полностью согласен(+ 2 б.) |
|
Новая методика отбора персонала:1. Повысит оперативность отбора персонала (L1=7) |
- |
- |
- |
+1 |
- |
|
|
2. Позволит привлечь более квалифицированные кадры (L2=6) |
- |
- |
- |
- |
+2 |
|
|
3. Повысит объем продаж (L3=8) |
- |
- |
- |
- |
+2 |
|
|
4. Улучшит психологический климат в коллективе (L4=3) |
- |
- |
- |
+1 |
- |
|
|
5. Упростит работу кадровой службы (L5=5) |
- |
- |
- |
+1 |
- |
|
|
6. Активизирует творческий процесс (L6=7) |
- |
- |
- |
- |
+2 |
|
|
7. Предоставит сотрудникам возможности саморазвития (L7=4) |
- |
- |
- |
+1 |
- |
|
|
8. Обеспечит стимулирование кандидатов на должность на получение новых знаний (L8=7) |
- |
- |
- |
- |
+2 |
|
|
9. Ориентирует персонал на приобретение новых профессиональных навыков (L9=7) |
- |
- |
- |
- |
+2 |
|
|
10. Приведет к росту финансовых результатов организации (L10=10) |
- |
- |
- |
- |
+2 |
Таким образом, показатель восприимчивости коллектива к нововведениям в относительных единицах можно определить следующим выражением:
Vвоспр.= У Wфi/ У Wmaxi (5)
Порядок вычисления показателя восприимчивости Vвоспр. представлен в виде блок-схемы (рисунок 3.5).
Рисунок 3.5 - Схема расчёта показателя восприимчивости
При расчётах по формуле (5) в качестве критического значения принимался показатель, равный 0,5. Таким образом, больше половины работников ООО «Премьер Дент» поддерживают нововведения.
В таблице 3.5 представлены относительные показатели, отражающие социальную эффективность мероприятий по совершенствованию методики отбора персонала, полученные на основе устного опроса работников.
Таблица 3.5 - Относительные показатели социальной эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом
|
Показатель |
До внедрения |
После внедрения |
Изменение (+,-) |
|
|
1. Удовлетворенность персонала |
0,64 |
0,78 |
0,14 |
|
|
2. Развитие профессиональных качеств персонала |
0,71 |
0,84 |
0,13 |
|
|
3. Эффективность внедрения новых методов управления персоналом |
0,85 |
0,92 |
0,07 |
|
|
Интегральный показатель |
0,73 |
0,84 |
0,11 |
Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию методики отбора персонала в ООО «Премьер Дент» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84.
Таблица 3.6 - Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Премьер Дент» (в процентах от общего количества персонала)
|
Мероприятие |
Эффективно |
Низкая эффективность |
Неэффективно |
|
|
1. Совершенствование мотивации труда |
74 |
15 |
11 |
|
|
2. Автоматизация управления персоналом |
94 |
6 |
- |
|
|
3. Использование активных методов управления |
54 |
26 |
20 |
|
|
4. Внедрение в процесс управления принципов комплексного управления качеством |
69 |
22 |
9 |
|
|
5. Разработка кадровых документов |
71 |
10 |
19 |
В соответствии с таблицей 3.6 по всем направлениям предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Премьер Дент» считает ее внедрение эффективным. Так, 94% персонала предприятия считает, что автоматизация процесса управления персоналом будет эффективной, 71% работников признает эффективными разработанные кадровые документы. Кроме социальной эффективности реализации предложенных мероприятий на предприятии необходимо рассчитать и их экономическую эффективность.
По данным, предоставленным планово - экономическим отделом ООО «Премьер Дент», общая сумма затрат на претворение в жизнь предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом составляет 7 673 387 рублей.
Рассчитаем экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий. Предположим, что разработанные предложения смогут увеличить прибыль предприятия на 5%.
Тогда прибыль предприятия в результате внедрения мероприятий будет равна 9 990 750 руб.
Рассчитаем эффективность, ожидаемую после внедрения предложенных мероприятий, %.
Эф =(Пр/З), (6)
где Эф - эффективность проводимых мероприятий, руб.;
Пр - прибыль предприятия, руб.;
З - сумма затрат на данные мероприятия, руб.
Эф = (9 990 750 /7 673 387) х 100% = 130%
Посчитаем срок окупаемости предложенных мероприятий.
Т ок. = З / Пр (7)
Т ок. = 7 673 387/9 990 750 = 0.76
Таким образом, затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию процессов управления персоналом достаточно быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий появится, причем в достаточно короткий срок. Эффективность проекта составляет 30 копеек прибыли на каждый вложенный рубль, то есть эффект от внедрения = 30%. Затраты окупятся за восемь месяцев.
Заключение
Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.
Повышение конкурентоспособности компании, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые компании несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы компании, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.
Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном отношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат на персонал (экономичность труда).
Совершенствование управления персоналом позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.
Цель кадровой политики ООО «Премьер Дент» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Премьер Дент» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в Санкт-Петербурге.
Основными этапами работы с персоналом в ООО «Премьер Дент» являются:
1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).
2. Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.
4. Реализация политики мотивации. Определение зарплаты. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника.
5. Профессиональная адаптация. Вхождение новых сотрудников в организацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.
6. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов организации.
7. Аттестация кадров. Разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.
8. Социальная защита персонала. Забота о здоровье и отдыхе людей, питание, поощрения, выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.
В структуре персонала компании ООО «Премьер Дент» по категориям работников в 2010-2012 гг. преобладали специалисты, небольшой удельный вес занимали служащие.
Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2010 г. до 2,4% в 2012 г.
Наиболее важными для работников ООО «Премьер Дент» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.
В структуре затрат на персонал компании большую часть занимают расходы на оплату труда - 86%, 11% приходится на выплаты социального характера, прочие расходы занимают 3%.
Стратегия развития управления персоналом ориентируется на реализацию долгосрочных целей ООО «Премьер Дент» - укрепление конкурентных преимуществ на развивающемся строительно-ремонтном рынке и повышение эффективности работы - и имеет следующие цели:
- взаимосвязанный с корпоративной миссией ООО «Премьер Дент» плавный эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы - к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;
- создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
- формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника ООО «Премьер Дент», воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности.
В результате анализа управления кадрами в ООО «Премьер Дент» были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом:
- отсутствуют тесные функциональные взаимосвязи между руководителями различных направлений деятельности, что является неприемлемым в условиях малого бизнеса;
- низкий уровень сплочённости и взаимодействия в рамках трудового коллектива;
- уровень динамики показателей движения персонала достаточно нестабилен, формируются тенденции нестабильного коллектива;
- невысокая оценка (60%) уровня технико-организационной и социально-психологической подсистем в системе управления трудовыми ресурсами.
Вышеперечисленные проблемы, свидетельствовали о несбалансированной работе системы управления персоналом и требовали разработки формирования новой концепции управления персоналом и мероприятий по совершенствованию основных направлений кадровой политики.
Первым шагом в разрешении данных проблем стала разработка концепции управления персоналом в ООО «Премьер Дент», обеспечивающая согласование интересов работодателя и работников.
Концепция включает:
- уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов каждым функциональным элементом;
- улучшение координации при работе с каждым функциональным элементом;
- высокий организационный статус службы по управлению персоналом (инспектора по кадрам в нашем случае), достигается путём пересмотра функционального разделения труда в рамках структуры предприятия;
- создание благоприятной организационной культуры и положительной группой динамики;
- создание условий для дополнительной мотивации сотрудников.
Для эффективного управления персоналом и повышения эффективности деятельности ООО «Премьер Дент» необходимо:
- усиление социально-психологических факторов;
- активизация человеческого фактора на основе демократизации и децентрализации управления;
- повышение ответственности и творческой инициативы работников;
- всестороннее развитие личности;
- усиления социальной направленности в развитии производства (повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, улучшение условий труда и техники безопасности, повышение культуры предприятия).
Для устранения слабых сторон мотивационной политики компании необходимо усилить нематериальное стимулирование труда, и, прежде всего, за счет создания возможностей карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников.
Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «Премьер Дент» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84.
Практическая значимость исследования заключается в разработке эффективных рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов применительно к условиям функционирования ООО «Премьер Дент».
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 - М.: Эксмо, 2012, - 372 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2012. - 208 с.
3. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. - СПб.: Питер, 2011. - 496 с.
4. Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. №4.
5. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. - 180 с.
6. Ансофф И. Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2009. - 344 с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.
8. Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Юнити - Дана, 2008. - 288 с.
9. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Проспект, 2009. - 432 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2010. - 224 с.
11. Бухгалтерский учет и налогообложение в туристической фирме: учебное пособие / Л.А. Саполгина. - М.: КНОРУС, 2007. - 160 с.
12. Боголюбов В.С., Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. - М.: Издательский центр Академия, 2008. - 400 с.
13. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. №4.
14. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.:Проспект, 2008. - 512 с.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Проспект, 2009. - 240 с.
16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2011. - 576 с.
18. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 608 с.
19. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. №6. С. 23.
20. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. - М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. - 256 с.
21. Друкер П. Практика менеджмента. - М.: Вильямс, 2006. - 398 с.
22. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. - М.: Вильямс, 2006. - 432 с.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 1104 с.
24. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. - 320 с.
25. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2006. - 192 с.
26. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с. - (Учебники для программы МВА).
27. Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С. 45-51
28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с. - (Высшее образование).
29. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.
30. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. - М.: Вершина, 2009. - 320 с.
31. Левин Б.А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б.А. Левина. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. - 670 с.
32. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: КноРус, 2007. - 232 с.
33. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М: Дело, 2007. - 232 с.
34. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. - М.: Юнити - Дана, 2006. - 224 с.
35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М: Вильямс, 2011. - 672 с.
36. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с.
37. Мишин В.М. Исследование систем управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 527 с.
38. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. - СПб.: Питер, 2007. - 304 с.
39. Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. №3.
40. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. - М.: Кнорус, 2008. - 240 с.
41. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. - СПб.: Питер, 2008. -368 с.
42. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 279 с.
43. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. - М.: Эксмо, 2009. - 528 с.
44. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. - М.: Дашков и Ко, 2008. - 462 с.
45. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с.
46. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. №6. С. 17.
47. Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. - 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2006. - 448 с.
48. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 480 с.
49. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
50. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2008 - 512 с.
51. Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. - М.: Издательство ГИППО, 2009. - 359 с.
52. Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. - 240 с.
53. Чемеков В.П. Кадровая логистика - взгляд на карьеру // Кадровый вестник, №8 (20), 2008. С. 20-25
54. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 399 с.
55. www.besttravelspb.ru
56. www.glavbuh.net
57. www.hr-seminars.ru
58. www.hr-portal.ru
59. www.top-personal.ru
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Принципы и закономерности управления персоналом, характеристика основных методов. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "ХочуДиплом", элементы корпоративной культуры, методы стимуляции персонала и разработка кадрового состава.
дипломная работа [163,4 K], добавлен 20.10.2011Система управления персоналом: сущность, основные понятия, цели, функции. Организационно-экономическая характеристика ТФ ОАО "ЦентрТелеком" за период 2007-09 гг. Анализ системы управления персоналом предприятия, предложения по улучшению кадрового состава.
дипломная работа [373,6 K], добавлен 09.06.2012Сущность и структура системы управления персоналом на предприятии. Общая характеристика исследуемой организации и анализ системы менеджмента персонала, используемые эффективные методы. Разработка проекта совершенствования соответствующей системы.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 20.01.2015Задачи и элементы системы управления персоналом. Этапы управления персоналом в современном менеджменте, его методы и принципы. Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО "Экотех". Экономическая эффективность предложенных мероприятий.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 29.01.2013Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.
курсовая работа [106,2 K], добавлен 13.12.2007Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.
дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009Понятие и теоретические подходы к управлению персоналом. Персонал предприятия как система. Сущность и содержательная структура управления персоналом, его цели и задачи. Характеристика принципов и методов, формирование системы управления персоналом.
реферат [19,7 K], добавлен 06.05.2010
