5

5

6

0

1

109,5

115,4

3. Служащие

7

6

6

-1

0

89,9

92,8

4. Основной персонал

53

50

54

-3

4

94,2

107,5

5. Среднесписочная численность работников

77

74

80

-3

6

96,1

108,1

Численность персонала ООО «Премьер Дент» увеличивается в динамике. Причиной этого в 2013 г. по сравнению с 2011 г. явилось увеличение численности основного персонала с 53 чел. до 54 чел. и численности руководителей

В 2013 г. по сравнению с 2011 г. сократилась численность служащих на 1 чел., или на 10,1% и составила в 2013 г. 6 чел.

Коэффициенты, характеризующих движение трудовых ресурсов отражены в таблице 2.18.

Таблица 2.18 - Данные о движении персонала ООО «Премьер Дент» в 2011-2013 гг.

Показатель	Годы	Изменение
	2011	2012	2013	2012 от 2011	2013 от 2012
Среднесписочная численность работников	77	74	80
Количество принятых человек	2	3	3	-1	0
Количество уволенных человек	6	15	5	9	-10
Коэффициент оборота по приему	0,023	0,030	0,038	0,007	0,008
Коэффициент оборота по выбытию	0,072	0,179	0,065	0,107	-0,114
Коэффициент текучести кадров	0,011	0,017	0,024	0,006	0,007
Коэффициент постоянства состава труд-х ресурсов	0,980	0,978	0,975	-22	-60
Коэффициент устойчивости состава трудовых ресурсов	0,957	0,963	0,957	-60	-10

В 2011 г. в ООО «Премьер Дент» было принято 2,3% новых работников, в 2013 г. данный показатель увеличился до 3,8%.

В 2012 г. оборот по выбытию составил 17,9%, что выше уровня 2011 г. на 10,7%. В 2013 г. процент уволенных работников составил 6,5%.

Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2011 г. до 2,4% в 2013 г.

Свидетельством недостаточно эффективной проводимой в компании кадровой политики является снижение коэффициентов постоянства состава и устойчивости состава трудовых ресурсов.

Проблема текучести кадров в ООО «Премьер Дент» является совокупным результатом взаимодействия факторов внешней и внутренней среды компании.

Внешние факторы: качество трудовых ресурсов; демографическая ситуация в стране; экономическая ситуация (спад или подъём).

Внутренние факторы компании: корпоративная культура; экономическое положение; уровень кадрового менеджмента, кадровая политика.

На внешние факторы компания повлиять практически не в состоянии, компания приспосабливается к внешней среде, следовательно, внешние и внутренние факторы находятся в постоянном взаимодействии.

Рассмотрим внешние факторы:

- демографическая ситуация в стране характеризуется высоким уровнем смертности, низким уровнем рождаемости;

- экономика страны находится в стадии роста;

- рыночная среда высоко конкурентная;

- качество трудовых ресурсов (образование, здоровье, менталитет) можно охарактеризовать как низкое, не адаптированное к рыночным отношениям.

Рассмотрим внутренние факторы:

- корпоративная культура компании (10 лет) характеризуется как нестабильная;

- экономическое положение и материальная база компании нестабильные (за исключением экспортно-ориентированных компаний сырьевого сектора экономики).

Теперь рассмотрим механизмы влияния этих факторов на текучесть кадров. Неудовлетворительная демографическая ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту и квалифицированных, и неквалифицированных кадров. Дефицит кадров при высокой конкуренции ведёт к текучести кадров и борьбе работодателей за кадровые ресурсы. Это, в свою очередь ведёт, к росту заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Компании, которые не способны платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности компании и дальнейшему ее банкротству.

Сильная корпоративная культура компании способствует сохранению кадров, а при увольнении сотрудника - быстро восстанавливает потери, как по количественным, так и качественным параметрам в результате внутреннего обучения и перемещения работников с одного рабочего места на другое. Сильная материальная база и стабильное экономическое положение компании позволяет нанимать сотрудников высокой квалификации. В таких компаниях, как правило, не бывает высокой текучки.

Учитывая вышесказанное, можно сделать следующий вывод: в условиях сложной демографической и экономической ситуации в стране, низкого качества трудовых ресурсов, работодателю следует больше внимания уделять укреплению корпоративной культуры компании и таким основным её элементам, как уважительное отношение к сотрудникам; командный дух, взаимовыручка; взаимообмен профессиональным опытом; справедливое распределение заработанных средств. Все вышеперечисленные позиции укрепляют межличностные взаимоотношения в коллективе, повышают возможность саморазвития и самореализации персонала, дают возможность получать удовлетворение от результатов своего труда, повышают лояльность сотрудников к компании и к её руководству.

Причинами текучести кадров ООО «Премьер Дент» являются наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые можно разделить на три основные группы:

1) увольнения, связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;

2) увольнения, связанные с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта;

3) увольнения, связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников: содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда. Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемыми.

Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие.

Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей на предприятиях. Их анализ целесообразно проводить в направлении выяснения причин, частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня. Анализ использования рабочего времени должен быть увязан с показателями качества работы организации. По результатам анализа необходимо разработать мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени: облегчение условий труда, соблюдение норм охраны труда, и техники безопасности, лучшей организации рабочих мест, введение рациональных графиков предоставления выходных дней и очередных отпусков, укрепление трудовой дисциплины, совершенствование системы премирования.

Данные об использовании рабочего времени в ООО «Премьер Дент» приведены в таблице 2.19.

Таблица 2.19 - Данные об использовании рабочего времени в ООО «Премьер Дент» в 2013 году

№ строки	Показатели	Ед. измер.	Фактически в базисном году	В отчетном году	План к базису (гр. 5 : гр. 4)	Фактическое выполнение в отчетном году
				по плану	фактически		к базису (гр. 6 : гр. 4)	к плану (гр6:гр5)
1	Календарный фонд времени	дней	365	365	365	1,00	1,00	1,00
2	Выходные и праздничные дни	дней	103	104	104	1,010	1,010	1,000
3	Номинальный фонд времени (стр1-стр2)	дней	262	262	262	1,000	1,000	1,000
4	Неявки на работу, в т.ч.	дней	31,8	27,9	32,4	0,877	1,019	1,161
4а	очередные и все виды дополнительных отпусков	дней	16,84	16,94	16,92	1,006	1,005	0,999
4б	отпуска по беременности и родам	дней	2,08	2,08	2,07	1,000	0,995	0,995
4в	выполнение государственных обязанностей	дней	0,62	0,62	0,61	1,000	0,984	0,984
4г	отпуска по болезни	дней	10,20	8,26	10,62	0,810	1,041	1,286
4д	административные отпуска	дней	1,34	-	1,52	-	1,134	-
4е	целосменные простои	дней	0,30	-	0,32	-	1,067	-
4ж	прогулы	дней	0,42	-0,34	-	0,810	-
5	Реальный фонд рабочего времени (стр3-стр4)	дней	230,2	234,1	229,6	1,017	0,997	0,981
6	Номинальная продолжительность рабочего дня	ч	7,82	7,82	7,82	1,000	1,000	1,000
7	Изменение продолжительности рабочего дня	ч	0,05	0,02	0,04	04	0,8	2,0
7а	Сокращение за счет перерывов кормящих матерей	ч	0,02	0,02	0,02	1,000	1,000	1,000
7б	Сокращение за счет внутрисменных простоев	ч	0,13	-	0,15	-	1,154	-
7в	Увеличение за счет сверхурочной работы	ч	0,10	-	0,13	-	1,300	-
8	Реальная продолжительность рабочего дня	ч	7,77	7,80	7,78	1,004	1,001	0,997
9	Годовой эффективный фонд рабочего времени (стр. 8*стр5)	ч	1789	1826	1786	1,021	0,998	0,978

Данные по гр. 5 берутся по плановому балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего данного предприятия.

Данные по стр. 2 определены с учетом совпадения праздничных дней с выходными.

Неявки на работу по гр. 4 определяются путем деления общих затрат рабочего времени по каждому их виду на среднесписочную численность рабочих.

Изменения продолжительности рабочего дня по гр. 6 определяются путем деления общих затрат рабочего времени (в часах) по каждому виду на число отработанных человеко-дней всеми рабочими.

По плану намечалось реальный фонд рабочего времени (стр. 5) увеличить на 3,9 дня (234,1 - 230,2), а фактически по сравнению с базисным годом он был даже уменьшен на 0,6 дня (230,2-229,6), т.е. по сравнению с плановым заданием этот фонд был уменьшен на 4,5 дня (3,9 + 0,6 или 234,1 -229,6). Следовательно, по этому виду резервов улучшения использования рабочего времени, по сравнению с базисным годом, было допущено даже ухудшение. Такое значительное недовыполнение планового задания объясняется следующими обстоятельствами.

Потери рабочего времени в связи с заболеваемостью рабочих (стр. 4г) не уменьшены, как это планировалось, на 1,94 дня (10,20-8,26), а по сравнению с базисным годом возросли на 0,42 дня (10,62-10,20), в результате чего эти потери по сравнению с планом увеличились на 2,36 дня (1,94 + 0,42 или 10,62 - 8,26). Не сокращена, а расширена практика предоставления административных отпусков, в результате чего эти потери (стр. 4д) составили 1,52 дня (гр. 6). Несколько возросли по сравнению с базисным годом и целодневные простои (стр. 4е), превысив базовый показатель на 0,32 дня (гр. 6). Не были изжиты и прогулы (стр. 4ж), они превысили базовый показатель на 0,34 дня (гр. 6). Непредвиденная экономия рабочего времени, по сравнению с планом - на очередных и дополнительных отпусках (стр. 4а) на 0,02 дня (16,94 - 16,92), на отпусках по беременности и родам (стр. 4б) - на 0,01 дня (2,08 - 2,07) и на выполнении государственных и общественных обязанностей (стр. 4в) - на 0,01 дня (0,62 - 0,61), не изменила общего неудовлетворительного положения с использованием рабочего времени.

Выполненный детальный анализ показывает основные направления дальнейшей работы по улучшению использования рабочего времени, которое является одним из важнейших условий повышения производительности труда. Особое внимание при этом необходимо уделить следующим мероприятиям:

- выявлению конкретных причин каждого случая простоя и обоснованности применения сверхурочных работ с тем, чтобы принять неотложные меры, направленные на их сокращение (ликвидацию);

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе действенных профилактических мероприятий, обеспечивающих снижение заболеваемости;

- изучению каждого случая нарушений трудовой и производственной дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания.

Для оценки роли различных участников организации в выполнении основных функций кадровой политики, осуществляемых в рамках функционирования системы управления персоналом компании, необходимо провести функциональное разделение труда в данной области (таблица 2.20). В таблице приводится ряд функций по управлению трудовыми ресурсами в компании.

Таблица строится с целью упорядочения разделения труда в данной области, ликвидации дублирования выполнения отдельных функций, более равномерной загрузки работников, а также для составления более чёткого баланса прав реализации функций по управлению персоналом. При этом следующие буквенные символы:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует её выполнение;

И - предоставляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

К - контролирует.

Таблица 2.20 - Функциональное разделение труда по кадровым вопросам в ООО «Премьер Дент»

Функции УП	Директор	Главный бухгалтер	Отдел кадров	Линейные руководители
Обеспечение персоналом	Р, К	И	И, О	У
Обучение и профессиональная подготовка	Р, К	С, И	И	О
Материальное поощрение, премирование	Р	К, С, И, О	-	И
Адаптация и социально-психологическая работа	-	-	У	О
Контроль за состоянием работы кадров	Р, К	И	-	О, К
Оформление документации при приеме, увольнении и пр.	Р, К	С	О, И	И
Проведение аттестации	Р, К	У	О, И	И, У

Данные таблицы 2.20 свидетельствуют о наличии существенных проблем в компании в системе управления персоналом. Их можно определить следующим образом: происходит дублирование некоторых функций по управлению трудовыми ресурсами (например, обеспечение кадрами); существует неравномерная нагрузка при их реализации; ряд руководителей выполняет несвойственные их должности функции; практически игнорируются особенности управления малыми коллективами и необходимость использования социально-психологических инструментов воздействия, отсутствует понимание важности адаптации в компании.

В основу системы управления персоналом ООО «Премьер Дент» положены следующие организационные принципы:

- включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;

- единство политики работы с персоналом во всех подразделениях ООО «Премьер Дент», доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления персоналом всем работникам предприятия;

- подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора и объективной оценки их деятельности;

- разумное сочетание внутренних и внешних ресурсов при замещении вакансий;

- обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования мастерства и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективной организации труда и обеспечение его безопасности;

- создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие систем мотивации высокопроизводительного труда;

- повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников ООО «Премьер Дент»;

- плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в каждой сфере управления, являющихся составной частью общего плана по развитию персонала;

- получение о работниках адекватной информации, способствующей формулированию текущих целей, задач кадровой политики в программах ООО «Премьер Дент»;

- гибкое, постоянное динамическое развитие системы управления персоналом, адекватно отвечающее текущим интересам ООО «Премьер Дент».

Планирование подбора персонала в ООО «Премьер Дент» состоит из следующих этапов (рисунок 2.2):

- анализ резюме и заявления, позволяющий отобрать тех кандидатов, которые имеют наиболее соответствующие данной вакансии знания и навыки;

- структурированное собеседование с менеджером по персоналу. Целью собеседования является оценка личных качества кандидата, а также краткий рассказ о фирме и ответ на вопросы кандидата;

- собеседование с руководителем отдела, которое позволяет оценить профессиональные качества и способности к выполнению конкретной работы;

- практика двух пробных дней, на которой соискатель, выполняя задания, созданные на основе конкретных рабочих ситуаций, знакомится с принципами работы в ООО «Премьер Дент». Соискатель получает о фирме то количество информации, которое он может и хочет получить для того, чтобы принять решение о своем желании работать с ней. В свою очередь, соответствующие специалисты ООО «Премьер Дент» оценивают его по необходимым им критериям;

- решение о приеме и приглашении на работу принимается в случае успешного прохождения кандидатом всех этапов процесса подбора персонала.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2 - Этапы планирования процесса подбора персонала в ООО «Премьер Дент»

Для облегчения анализа всем претендентам в ООО «Премьер Дент» предлагается стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте работы, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

В результате анализа документов принимается решение о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее предварительно делается по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

Отбор кандидатов производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом, в ООО «Премьер Дент» используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду; умение своевременно принимать и реализовывать решения; морально-этические черты характера.

Далее экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример оценки деловых и личностных качеств начальника отдела кадров ООО «Премьер Дент» приведен в таблице 2.21. В данной методике рассматривается оценка деловых, социальных, профессиональных и личностных качеств руководителя по пяти бальной системе:

1 балл - зона очень слабого руководителя;

2 балла - зона слабого руководителя;

3 зона - среднего руководителя;

4 балла - зона хорошего руководителя;

5 баллов - зона лучшего руководителя.

Таким образом, кандидат на должность начальника отдела кадров в ООО «Премьер Дент» потенциально является хорошим руководителем.

Таблица 2.21 - Оценка качеств кандидата на должность начальника отдела кадров ООО «Премьер Дент»

Средний балл 4,7	Группы качеств	Качества	Номер качества	Баллы
				1	2	3	4	5
	Деловые и социальные, 4,7	принципиальность	1					*
		чувство долга	2					*
		принципиальный подход к делу	3				*
		предприимчивость	4					*
		воля	5					*
		настойчивость	6				*
		способность доводить дело до конца	7			*
		требовательность к себе	8					*
		требовательность к подчиненным	9					*
		чувство ответственности	10					*
		производительность труда	11					*
		качество труда	12					*
		решительность	13					*
		энергичность	14				*
		трудолюбие	15				*
		способность создать сплоченный коллектив	16				*
		добросовестность	17					*
		дисциплинированность	18					*
		способность поддержать высокую дисциплину в коллективе	19					*
		самостоятельность в принятии решений	20					*
		забота о людях	21				*
		инициатива	22				*
		новаторство	23			*
	Профессиональная квалификация и знания работника, 4,5	опыт работы	24				*
		знания в области техники и технологии	25					*
		знания в области экономики	26					*
		знания в области организации и управления	27					*
		знания в области психологии	28				*
		социологии	29			*
		педагогики	30				*
		конкретные знания в области розничной торговли	31					*
		высшее образование	32					*
		культурный уровень	33					*
		отношение к повышению своей деловой квалификации	34					*
		отношение к повышению квалификации подчиненных	35					*
	Личностные, 4,7	здоровье	36				*
		работоспособность	37					*
		чувство собственного достоинства	38					*
		справедливость	39				*
		честность	40					*
		самообладание и выдержка	41					*
		способность находить выход из затруднительных положений	42					*
		коммуникабельность	43					*
		моральная устойчивость	44					*
		скромность	45				*
		чувство юмора	46			*
	Авторитет, 4,8	специалиста	47				*
		руководителя	48					*
		воспитателя	49			*
		человека	50				*

Решение проблемы эффективного использования человеческих ресурсов является важнейшим условием экономического развития ООО «Премьер Дент». Хочется отметить, что одним из основных минусов в работе по управлению персоналом в ООО «Премьер Дент» является недостаточная мотивация сотрудников данной фирмы к высокопроизводительному труду. Некоторые предложения по исправлению этого недостатка предложены мной далее, в п. 3.2.

В ООО «Премьер Дент» проводилось анкетирование работников предприятия, в результате которого были получены следующие данные, отражающие ценностные характеристики мотивации работников (таблица 2.22).

Таблица 2.22 - Трудовые ценности работников ООО «Премьер Дент», 2013 г.

Ценности	Рейтинг в иерархии
Высокая заработная плата	1
Надежность, стабильность места работы	2
Отношения с товарищами по работе	3
Возможность реализовать свои способности, навыки, умения	4
Содержание работы (чтобы она была интересная)	5
Отношения с руководителями	6
Работа оставляет время для досуга, личной жизни	7
Возможность работать самостоятельно	8
Перспективы профессионального, служебного роста	9
Возможность проявлять инициативу	10
Возможность приносить пользу обществу	11
Возможность влиять на работу предприятия	12
Работа пользуется уважением в окружении работника	13

Из таблицы 2.22 видно, что наиболее важными для работников ООО «Премьер Дент» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.

Удовлетворенность своим трудом является важным фактором формирования структуры кадров предприятия, так как разделение труда и чувства ответственности и результативность позволит четко разграничить выполняемые ими функции.

Уровень распределения работников ООО «Премьер Дент» в зависимости от их удовлетворенности своим трудом можно определить на основе данных таблицы 2.23.

Таблица 2.23 - Распределение опрошенных работников ООО «Премьер Дент» в зависимости от удовлетворенности своим трудом (%)

Категория работника	Удовлетворенность деятельностью	Итого
	Да	Нет	100,0
1. Руководители	71,0	29,0	100,0
2. Специалисты	63,6	36,4	100,0
3. Служащие	78,7	21,3	100,0
4. Основной персонал	81,8	18,2	100,0

Данные, приведенные в таблице 2.24, показывают, что среди исследуемых кадров большая часть удовлетворена своим трудом. Все категории работников в качестве удовлетворенности трудом отмечают материальное стимулирование, продвижение, морально-психологический климат в коллективе.

Поскольку основным мотивирующим фактором к эффективному труду работников компании являются затраты, направляемые на персонал, то необходим их анализ и, прежде всего, структурный анализ (рисунок 2.3).



Рисунок 2.3 - Структура затрат на персонал ООО «Премьер Дент»

Из представленного выше рисунка видно, что в структуре затрат на персонал компании «Премьер Дент» большую часть занимают расходы на оплату труда - 86%, на выплаты социального характера приходится 11%, на прочие расходы - 3%.

В соответствии с ТК РФ, компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Оплата труда руководителя Общества производится в соответствии с трудовым договором, заключенным в установленном порядке с собственником имущества Общества.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих производится в соответствии с должностными окладами (тарифными ставками), установленными штатным расписанием и пропорционально отработанному рабочему времени.

Оплата труда работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, производится согласно штатному расписанию пропорционально отработанному времени.

Оплата труда при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника с освобождением от основной работы (перевод на другую работу) производится по ставке более высокой квалификации.

Оплата труда в праздничные дни производится работникам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам, в размере двойной часовой ставки.

Оплата труда работникам, получающим месячный должностной оклад, - в размере одинарной дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (ст. 153ТК).

Оплата труда в сверхурочное время, а также при невыполнении норм труда, браке продукции, производится в соответствии с законодательством РФ (ст. 152,155,156, ТК РФ).

Оплата времени простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

По соглашению между отдельными работниками и Обществом временно могут вводиться другие системы оплаты труда (сдельная или комиссионная), переход на которую осуществляется по приказу руководителя.

Для исчисления среднего заработка при начислении очередного отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за отпуск при увольнении, выходного пособия и в других случаях, предусмотренных законодательством, применяется Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 г. №213. При этом в расчет среднего заработка включаются премии, предусмотренные Положением о премировании Общества.

Доплата за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания или увеличенный объем работ, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (равной или низшей квалификации) без освобождения от основной работы производится до 50% от должностного оклада.

Доплата за замещение временно отсутствующего руководителя структурного подразделения производится в виде разницы в окладах (без надбавки).

Доплата работникам моложе 18 лет до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы производится за счет чистой прибыли Общества.

При отзыве по производственной необходимости работника из отпуска, сумма оставшихся отпускных не удерживается, а засчитывается в счет аванса по заработной плате.

С целью усиления материальной заинтересованности и ответственности каждого работника в улучшении качества продукции, увеличении ее выпуска и повышения эффективности производства при наличии средств у Общества вводится премирование работников по итогам работы за месяц и за полугодия.

Премирование за основные результаты работы Общества по итогам работы за месяц и за полугодия осуществляется за счет средств на оплату труда с отнесением затрат на себестоимость продукции.

Премия за общие результаты работы по итогам месяца начисляется и выплачивается постоянным и временно принятым работникам Общества, а так же совместителям - руководителям Общества (генеральный директор, исполнительный директор) вместе с заработной платой этого же месяца.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.4 - Динамика среднемесячной зарплаты одного работника ООО «Премьер Дент»

Из рисунка 2.4 видно, что среднемесячная зарплата одного работника предприятия имеет тенденцию к росту.

В таблице 2.24 представлена динамика отдельных элементов фонда оплаты труда персонала, а в таблице 2.25 - структура фонда оплаты труда.

Из таблиц 2.24 и 2.25 видно, что в 2011 г. фонд оплаты труда работников предприятия составил 6012,5 тыс. руб. При этом 68,4% (4112,6 тыс. руб.) в фонде оплаты труда занимает основная заработная плата, 21,6% (1298,7 тыс. руб.) приходится на долю различных доплат. В 2012 г. фонд оплаты труда персонала увеличился на 31,8%

Таблица 2.24 - Фонд оплаты труда ООО «Премьер Дент» в 2011-2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абсолютное отклонение (+,-)	Темп прироста, %
				2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011, %	2013 к 2012, %
Основная заработная плата, тыс. руб.	4112,6	5421,0	5681,0	1308,4	260	131,8	104,8
Дополнительная заработная плата, тыс. руб.	1298,7	1233,8	1158,7	-64,9	-75,1	95,0	93,9
Премии	601,3	822,5	1207,0	221,2	384,5	136,8	146,7
Всего	6012,5	7477,3	8046,7	1464,8	569,4	124,4	107,6

Таблица 2.25 - Структура фонда оплаты труда ООО «Премьер Дент» в 2011-2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абсолютное отклонение (+,-)
				2012 от 2011	2013 от 2012
Основная заработная плата, %	68,4	72,5	70,6	4,1	-1,9
Дополнительная заработная плата, %	21,6	16,5	14,4	-5,1	-2,1
Премии	10,0	11,0	15,0	1	4
Всего	100,0	100,0	100,0	-	-

В 2013 г. фонд оплаты труда персонала предприятия продолжил свой рост до 8046,7 тыс. руб. Из них 5681 тыс. руб. (70,6%) пошли на выплату основной заработной платы.

3. Совершенствование управления трудом в ООО «Премьер-Дент»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудом в ООО «Премьер-Дент»

Главный ресурс организации - это ее персонал. И от того, насколько эффективно организованы его отношения (межличностные, профессиональные и статусные), во многом зависит успех организации, ее выживание и развитие.

Для оптимизации внутрифирменных отношений ООО «Премьер Дент» предлагается использовать современные социальные и корпоративные технологии - активизация внутренних ресурсов и повышение работоспособности сотрудников; стресс-менеджмент; введение альтернативных методов мотивации и управления персоналом; сплочение коллектива для успешного противостоянию кризису; управление общественным мнением внутри фирмы; создание оптимальной для достижения стратегических целей культуры организации; разрешение конфликтов и преодоление внутриорганизационных разногласий; повышение инициативности, энтузиазма и заинтересованности в работе сотрудников.

Для развития внутрифирменных отношений предприятия предлагается делегировать партнерам-профессионалам необходимые полномочия, внедрять управленческий учет, способствовать финансовому и имущественному обособлению возглавляемых ими отделов, вплоть до выделения в филиалы, поощрять выдвижение конструктивных идей и руководство процессом их претворения в реальность.

Хорошей формой проверки организаторских и специальных навыков потенциальных партнеров служит система проектов. Предлагается практиковать обсуждение новых идей среди коллег, возглавляющих отдельные направления деятельности, с целью выработки определенной последовательности действий для достижения ожидаемого результата. Затем необходимо закреплять руководство созданным проектом за конкретным лицом, с предоставлением права требования соблюдения исполнительской дисциплины от всех, невзирая на ранг участника проекта. Результат реализации проекта сам собой будет характеризовать деловые, профессиональные и человеческие качества его руководителя.

Предлагается моделировать и описывать процессы, происходящие в фирме, для чего нужно создать самодостаточный механизм функционирования организации, обеспечивающий на определенное время безотказную работу всей фирмы без непосредственного участия руководителя. Последнее особенно необходимо тогда, когда руководителю лично придется заниматься очередным проектом до момента воплощения его в новое направление деятельности фирмы и формирования соответствующего подразделения.

Известный дискомфорт в отношения между сотрудниками вносит текучесть кадров. Снижению ее способствует тщательно продуманный порядок приема специалистов на работу. Предлагается ввести здесь внутрифирменный стандарт, определяющий все элементы процедуры. Опыт доказывает: лучше потратить время на выработку критериев приема, чем потерять время, нервы и деньги на ликвидацию последствий неудачного кадрового решения. Если же ошибка произошла, нужно скорее избавиться от способного, но не вписывающегося в команду фирмы человека, так как педагогические эксперименты над сложившейся личностью требуют чрезвычайных усилий и времени.

Основные направления ООО «Премьер Дент» по совершенствованию управления внутрифирменными отношениями:

- структурное и функциональное совершенствование кадровой службы:

- создание эффективного (по принципу: здесь и сейчас) мониторинга персонала;

- создание эффективной мотивации труда;

- трансформация системы учета кадров в средство диагностики персонала и разработки прогнозов кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Для недопущения потери потенциальных прибылей, служба управления персоналом должна добиваться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления дорогим ресурсом, людьми, менеджерам необходимо выделять определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые, они могли бы воздействовать на психологическое состояние исполнителей, и, тем самым, мотивируя их. Грамотная работа службы управления персоналом должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую предприятием продукцию

Исходя их того, что одним из основных минусов в работе по управлению персоналом в ООО «Премьер Дент» является недостаточная мотивация коллектива, предлагаю следующие приоритетные направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «Премьер Дент»:

1. Прозрачность для персонала принятой системы материального стимулирования с четким выделением ее сущности, целей и задач, факторов влияния на текущую и перспективную деятельность (сюда отношу разработку премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты, трудовых соглашений).

2. Оперативный информационный обмен данными внутри компании о работе персонала, позволяющий своевременно получать, контролировать и корректировать показатели работы всех сотрудников.

3. Совершенствование планирования трудовых показателей.

4. Индивидуальный подход к мотивации каждого сотрудника, с учетом его статуса и жизненных ценностей.

5. Мотивация знаниями, предусматривающая возможности для профессионального роста.

6. Постоянный мониторинг, позволяющий контролировать уровень мотивации.

7. Акцент на формирование персонала с преобладанием внутренней мотивации к труду. При приеме сотрудников, интересуются в основном уровнем их компетенции. Однако именно отношение к труду определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе.

8. Мотивация доверием, основная идея которой состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по вопросам, не требующим централизованного контроля.

9. Стимулирование инноваций.

10. Участие работников в распределении прибыли предприятия.

11. Управление персоналом через интерес руководителя внешними увлечениями работников. Руководство, обладая сведениями о внешних увлечениях сотрудников, получает дополнительные и порой достаточно действенные инструменты их трудовой мотивации.

Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, то есть заставляют эти системы работать. Такое распределение обязанностей позволяет использовать возможности каждой из сторон. Экспертиза в области управления персоналом и профессионализм инспектора по кадрам сочетаются с пониманием специфики организации, опытом и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей ООО «Премьер Дент», что значительно облегчает их сотрудничество.

Функциональное разделение в области управления персоналом происходит более равномерно, с участием практически всех руководителей и ответственностью за методическую, консультационную и организационную часть инспектора по кадрам. К этому добавляется дополнительное количество функций по управлению персоналом, осуществление которых в полной мере будет отражать вышеизложенную концепцию и поднимет статус подсистемы управления персоналом в ООО «Премьер Дент».

Для более глубокого понимания результативности управления, а также для выявления причин, лежащих в основе выявленных проблем, был проведен анализ результативности управления отдельными элементами системы мотивации, как ее личностной подсистемы, так и функциональной (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Целевые и процессные проблемы управления системой мотивации персонала в ООО «Премьер Дент»

Тип управления	Наличие и формулировка проблемы
	Личностно-ориентированная подсистема мотивации персонала	Функциональная подсистема мотивации персонала
Управление составом системы	Находится на достаточно высоком уровне	Приоритет отдан материальным стимулам: премиям и доплатам
Управление структурой системы	Последовательное и структурированное с чрезмерным вниманием к материальным стимулам	Несоответствие между ожиданиями работников и структурой предлагаемых стимулов; отсутствие воздействия на мотивы работников
Институциональное управление	Не учет реалий существующей организационной культуры	Несистемное решение локальных проблем в сфере мотивации; отсутствие попыток воздействия на организационную культуру
Управление предпочтениями и интересами элементов системы	Фактически не реализовано	Активное воздействие в области изменения организационной культуры не происходят; цели мотивации диктуются производственными потребностями текущего момента
Информационное управление	Находится на достаточно высоком уровне	Фактически не реализовано
Процессное управление системой	Непоследовательная реализация управления	Нормативно-методическое обеспечение имеет лишь элемент функциональной подсистемы «Стимулирование и социальная защита»

Проведенная оценка выявила значительные расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации персонала компании.

Предложим направления реализации мероприятий на различных уровнях

управления, способствующих улучшению результативности управления системой мотивации персонала, которая выражается в повышении качества и количества труда. Направления сформулированы для каждого уровня управления (индивидуального, группового и организационного) в разрезе общего представления системы мотивации персонала (личностно-ориентированная и функциональная подсистемы) (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Мероприятия, направленные на повышение результативности системы управления мотивацией трудовых ресурсов ООО «Премьер Дент»

В целом, служба управления персоналом ООО «Премьер Дент» с линейными подразделениями предприятия взаимодействует в следующих направлениях:

- получает: статистические отчеты о наличии кадров по категориям; отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины;

- представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением сотрудников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

Взаимодействие службы управления персоналом с директором:

- представляет: сведения о нарушителях трудовой дисциплины, о случаях размещения сведений, составляющих коммерческую тайну, случаях нарушения общественного порядка и другие сведения;

- получает: предложения о целесообразности использования сотрудников в сфере действия коммерческих секретов.

Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия служба управления персоналом взаимодействует:

по вопросам получения:

- заданий по комплектованию кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации;

- предложений по формированию графика отпусков;

- характеристик на сотрудников отдела (цеха);

- информации о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

- объяснительных записок от нарушителей трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

по вопросам представления:

- графика отпусков;

- копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников;

- копий приказов о поощрении и награждении;

- копий приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

- результатов аттестации.

С планово-экономическим отделом служба управления персоналом взаимодействует:

по вопросам получения:

- утвержденного штатного расписания;

- нормативов по труду;

- положений о премировании работников;

- данных учета показателей по труду;

- предложений по предупреждению необоснованного сокращения численности занятых на предприятии, в случае изменения объемов производства;

- сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;

по вопросам представления:

- данных учета личного состава;

- сведений о текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах;

- данных о приеме, перемещении, переводе и увольнении работников предприятия;

- анализа причин текучести кадров;

- установленной документации по кадрам;

- систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности;

- предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.

С бухгалтерией:

по вопросам получения:

- документов о заработной плате работников для оформления пенсии, выдачи соответствующих справок;

по вопросам представления:

- табеля учета рабочего времени;

- копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия;

- проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении материально ответственных лиц;

- графика отпусков;

- больничных листов;

- копий приказов о материальном поощрении.

С внешним юристом:

по вопросам получения:

- заключений, консультаций по правовым вопросам;

- разъяснений действующего законодательства, в том числе трудового права.

- заключений о соответствии действующему законодательству предоставленных на правовую экспертизу документов;

- обобщенных результатов рассмотрения судами трудовых споров;

по вопросам представления:

- проектов документов, в том числе проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия, на правовую экспертизу и для визирования;

- запросов по правовым вопросам.

В таблице 3.3 представлены взаимоотношения отдела кадров ООО «Премьер Дент» с другими подразделениями.

Таблица 3.3 - Взаимоотношения отдела кадров ООО «Премьер Дент» с другими подразделениями

Представляет	Получает
1. Всем подразделениям предприятия: * копии приказов, связанных с приемом, перемещением, увольнением работников; * копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменению правил внутреннего трудового распорядка и другие; * копии приказов об организации курсов по подготовке и повышению квалификации работников; * планы подготовки и переподготовки кадров; рекомендации по техническому обучению кадров; * нормативные документы по пенсионному обеспечению; * нормативные документы по персонифицированному учету; * проект плана подготовки кадров и повышения квалификации работников предприятия;	1. От всех подразделений предприятия: * заявки, на потребность в кадрах по специальностям и квалификации; * копии распоряжений и другие материалы, по вопросам: повышения в должности, перевода на другую работу; изменения должностного оклада или тарифной сетки; вынесения поощрений и взысканий; * материалы по запросу (характеристики, рекомендации) по резерву работников для выдвижения на руководящие должности; * установленную отчетность; * заявки на подготовку и переподготовку кадров; * документы, необходимые для пенсионного обеспечения работников предприятия
2. Производственные подразделения, директор * данные о движении рабочей силы; * отчет о составе рабочих по всем подразделениям предприятия; * проект плана подготовки кадров и повышения квалификации работников; * смету расходов на подготовку и повышение квалификации кадров.	2. Производственные подразделения, директор * лимиты численности и фонд заработной платы работников управления; * согласованные графики очередных отпусков для рабочих служащих и ИТР; * утвержденное штатное расписание; * лимиты на подготовку и повышение квалификации кадров.
3. Внешнему юристу: * для проверки и визирования проекты приказов, инструкции, проекты договоров, обязательства и другие акты с точки зрения соответствия их действующему законодательству РФ.	3. От внешнего юриста: * заключения, письменные и устные справки по правовым вопросам, возникающим в деятельности отдела.
4. Главной бухгалтерии * документы на оплату инструкторам и преподавателям за техническое обучение; * документы для представления работников предприятия к правительственным наградам, присвоения им званий; * заявки на подготовку кадров и повышение их квалификации.	4. От главной бухгалтерии * данные о фактических расходах на подготовку и переподготовку кадров.

Служба управления персоналом ООО «Премьер Дент» имеет право:

- контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка;

- требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности;

- давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров;

- вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии;

- контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;

- контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

В ООО «Премьер Дент» необходимо разработать положение об отделе кадров.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением фирмы и подчиняется непосредственно директору.

2.ЗАДАЧИ.

Организация работы по обеспечению фирмы кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате, их изучение, расстановка, подготовка и воспитание.

3. СТРУКТУРА.

1. Структуру и штаты отдела кадров утверждает директор фирмы, в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих, с учетом объемов работы и особенностей производства.

2. В состав отдела кадров входят подразделения приема, увольнения, учета, по работе с рабочими и служащими, руководящими и инженерно-техническими работниками.

3. В отдельную группу кадровой работы выделяются сотрудники фирмы, допущенные к сведениям, составляющим коммерческую тайну.

4. ФУНКЦИИ.

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования фирмы кадрами, с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов фирмы, с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения профессионального уровня.

3. Учет личного состава, ведение установленной документации по кадрам.

4. Контроль за расстановкой, использованием кадров рабочих и служащих, руководящих работников и специалистов.

5. Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства.

6. Подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям.

7. Контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

8. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

9. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

5.1. Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на его отдел.

5.2. На начальника отдела кадров возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела.

5.3. Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями.

ООО «Премьер Дент» целесообразно внедрить программу БОСС-Кадровик.

БОСС-Кадровик относится к комплексным системам управления персоналом и используется для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов компании. Система предназначена для решения задач централизованного управления человеческими ресурсами компании, включающих в себя: планирование организационной структуры, штатных расписаний и кадровой политики; оперативный учет движения кадров; ведение административного документооборота по персоналу и учету труда; планирование фондов рабочего времени и учет их использования; учет труда и расчет заработной платы; учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат компании; предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы; подбор персонала на руководящие должности; ведение кадрового резерва и мобильного персонала; аттестация и повышение квалификации работников; поиск специалистов на рынке труда и многое другое.

Комплекс БОСС-Кадровик включает в себя:

1) Учетно-вычислительный контур поддерживает оперативный уровень управления и включает в себя две составляющие: штатно-кадровый контур (ШКК); табельно-зарплатный контур (ТЗК).