Научно–практическое исследование форм и систем оплаты труда на российских предприятиях (на примере МУ ФОЦ "Лидер")

IV. Надбавки и доплаты

18. При оплате труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) особо опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются доплаты:

за выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда - до 12 процентов от должностного оклада (тарифной ставки);

за выполнение работ с особо опасными условиями труда - до 24 процентов от должностного оклада (тарифной ставки).

Установление вышеуказанных доплат производится по результатам аттестации рабочих мест.

19. За работу в ночное время работникам учреждений устанавливаются доплаты в размере не менее 35 процентов часовой тарифной ставки (части должностного оклада) за час работы в ночное время.

20. Работникам, награжденным почетным знаком "За заслуги в развитии физической культуры и спорта", знаком "Отличник физической культуры и спорта", устанавливается надбавка в размере 10 процентов.

V. Выплаты стимулирующего характера

21. Комитет по физической культуре, спорту, туризму и работе с молодежью Московской области предусматривает учреждениям бюджетные средства на установление выплат стимулирующего характера в размере от 1 до 10 процентов фонда оплаты труда учреждения.

Учреждение в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяет размер и порядок выплат стимулирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера, в том числе премиальные выплаты, работникам учреждения производятся с учетом:

результатов деятельности работников;

целевых показателей эффективности деятельности учреждения, утверждаемых локальными нормативными актами учреждения или коллективным договором;

мнения представительного органа работников.

Учреждение может предусматривать следующие виды выплат стимулирующего характера:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

премиальные выплаты по итогам работы.

22. Учреждение осуществляет выплаты стимулирующего характера из бюджетных средств в пределах фонда оплаты труда и средств, полученных от платных дополнительных предусмотренных уставом учреждения услуг, предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, в порядке, установленном Комитетом по физической культуре, спорту, туризму и работе с молодежью Московской области.

23. Размер ежемесячных выплат стимулирующего характера, направляемых за счет бюджетных средств на выплаты стимулирующего характера работникам, за исключением руководителя учреждения, устанавливается в размере до 1,5-кратного размера должностного оклада (тарифной ставки).

24. Размер ежемесячных выплат стимулирующего характера, направляемых за счет средств, полученных от платных дополнительных предусмотренных уставом учреждения услуг, предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, на выплаты стимулирующего характера работникам, за исключением руководителя учреждения, устанавливается в размере до 3-кратного размера должностного оклада (тарифной ставки).

25. Руководителям учреждений порядок установления выплат стимулирующего характера определяется Комитетом по физической культуре, спорту, туризму и работе с молодежью Московской области с учетом мнения представительного органа работников.

Размер ежемесячных выплат стимулирующего характера, направляемых за счет бюджетных средств на выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения, устанавливается в размере до 1,5-кратного размера его должностного оклада.

Размер ежемесячных выплат стимулирующего характера, направляемых за счет средств, полученных от платных дополнительных предусмотренных уставом учреждения услуг, предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, на выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения, устанавливается в размере до 3-кратного размера его должностного оклада.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда в МУ ФОЦ "Лидер"

3.1 Направления совершенствования систем оплаты труда по различным должностным категориям в Учреждение МУ ФОЦ "Лидер"

По-нашему мнению, необходимо, чтобы рост цен не опережал рост заработной платы. Если темпы роста зарплаты отстают от темпов роста цен, то это к снижению потребительского спроса на услугу. Своевременное повышение заработной платы позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

При этом, сохраняя стимулирующую функцию заработной платы, нужно делать все возможное, для того чтобы даже небольшое исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Выплаты стимулирующего характера должны выплачиваться за качество выполняемых работ, а при его снижении должна снижаться выплата стимулирующего характера.

Мероприятия по совершенствованию оплаты труда в организации:

1. Применение более гибкой системы премирования и доплат.

2. Введение штрафов за опоздание и прогулы.

3. Повышение квалификации персонала.

4. Создание условий для привлечения квалифицированных работников, путём повышения уровня оплаты труда тренеров и инструкторов.

3.2 Направления нефинансовой мотивации работников Учреждения МУ ФОЦ "Лидер"

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы его предприятие было рентабельным и приносило доход, а сотрудники получали достойную заработную плату. Однако далеко не всегда четко установленная заработная плата является хорошим стимулом к труду. Поэтому на многих предприятиях существуют различные способы мотивации работников к эффективной работе. Как я уже говорила, мотивация бывает двух видов: финансовая и нефинансовая. К финансовой мотивации относятся различные денежные надбавки, премии, компенсации и т.д. Руководство организации не всегда может выделить денежные средства для того, чтобы увеличить заработную плату сотрудникам, так как эти средства необходимы для вложения в дело. В случае, когда у руководителя нет возможности финансовой мотивации, то нефинансовые способы мотивации к труду будут как нельзя кстати.

Всего существует огромное количество форм нефинансовой мотивации сотрудников к труду, но автор полагает, что самыми важными являются :

- Изменение статуса сотрудника.

Сюда можно отнести обучение специалистов за счет компании. Как правило, после успешного прохождения обучения и показа полученных знаний на практике, сотрудника ожидает долгожданное повышение.

- Улучшение качества рабочего места.

Сюда можно отнести закупку мебели, нового оборудования, косметический ремонт в кабинетах лучших сотрудников. Просторный и светлый кабинет, так же способствует увеличению эффективности труда. Сюда же можно отнести предоставление служебного телефона, транспорта сотрудникам, которые нуждаются в постоянном передвижении по городу, тем специалистам, которые вынуждены круглосуточно быть на связи.

- Признание труда специалистов.

Основная мысль, что руководитель выделяет работу специалистов, которые внесли очень большой вклад в развитие компании. Много различных компаний, которых помимо устной похвалы, вручают своим работникам благодарственные письма, цветы, небольшие сувениры и т.д. Многие директора, желая завоевать доверие в коллективе, интересуются у подчиненных тем, как они себя чувствуют, как поживают их семьи и т.д. Однако в этом случае необходимо четко запоминать ответы людей, чтобы в следующий раз в разговоре продолжить начатую тему.

Эти все аспекты возможно применить в МУ "ФОЦ" Лидере"

Выводы по главе 3

· Необходимо выплачивать стимулирующие доплаты за качественную работу

· В различных организациях существуют самые разнообразные способы мотивации работников к эффективной работе.

· Формы нефинансовой мотивации сотрудников к труду:

- Изменение статуса сотрудника.

- Улучшения качества рабочего места.

- Признание труда специалистов.

Заключение

Заработная плата - это доход, который получает наёмный работник за труд. В современной экономической науке под заработной платой понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника.

Система заработной платы должна повышать эффективность оказываемых услуг, что обеспечивает зависимость оплаты труда от качества его работы. Высококвалифицированный специалист получает заработную плату выше, чем малоквалифицированный, что побуждает их к повышению своей квалификации.

В настоящее время нужно строить систему оплаты труда так, чтобы она была двигателем высокой рентабельности предприятия; нужно сделать так, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную заработную плату и при этом совсем плохо работающие должны быть заменены на более квалифицированных. И в то же время предприятие не должно остаться совсем без кадров. Добиться этой цели довольно непростая задача, при современных финансовых сложностях. Поэтому, нужно позаботиться, чтобы в кадровой службе и системе оплаты труда всегда присутствовали высококвалифицированные специалисты.

На наш взгляд, добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие или организацию. Но это является как бы первая ступень к оздоровлению предприятия.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 3 от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 15.05.2012). Принят ГД РФ 21.12.2001 г.

2. Алексейчева Е.Ю., Магомедов М.Д., Костин И.Б. "Экономика и организация (предприятия)". Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^о" 2013

3. Козырев В.М. Основы современной экономики: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 544 с.: ил.

4. Кибанов А.Я. "Управление персоналом организации". 4-е изд., и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2014

5. Справочник изменений минимального размера оплаты труда: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.klerk.ru

6. Библиотечный комплекс. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://lib.uni-dubna.ru/search/files/psy_maddy/txt14.htm

Размещено на Allbest.ru