Профессиональная компетентность руководителей и специалистов современных организаций

-готовность разрабатывать, принимать и реализовывать эффективные управленческие решения в направлении поставленной цели;

-сформированность значимых личностных качеств, экономического мышления и мотивационно - ценностных ориентаций;

-единство теоретической, нормативно - правовой и практической готовности к педагогическому менеджменту, экономической деятельности и предпринимательству;

готовность к информационному сопровождению управленческой деятельности, эффективным коммуникациям в деловом общении.

Таблица 2 - Определение уровня профессиональной компетенции

Параметры	Критерии	Показатели	Инструментарий
Компетентность руководителя образовательного учреждения	Квалификация	Знание: - стратегии развития образования в России и принципов образовательной политики; - целей, содержания, форм, методов обучения и воспитания, современных концепций и технологий; - типов образовательных учреждений, их места и роли в системе непрерывного образования, требований к результатам их деятельности; - основ экономики образования; - нормативно - правовых основ функционирования и развития системы образования; - теоретических основ управления, ведущих управленческих школ и концепций, особенностей управления в сфере образования; - принципов анализа и построения образовательных систем и методов планирования их деятельности; - систем и методов материального и морального стимулирования работников; - стилей эффективного руководства коллективом; - современных методов контроля образовательной, финансово - хозяйственной деятельности и делопроизводства в учреждении; - требований к ведению делопроизводства в образовательном учреждении.	Анкетирование; Тестирование; Экзамен; Собеседование
	Профессионализм	Умение: - анализировать деятельность ОУ, выявлять наиболее значимые проблемы и находить эффективные пути их решения; - разрабатывать нормативно - организационную документацию ОУ (договоры, уставы, правила и др.); - разрабатывать программы развития образовательного учреждения; - строить организационную структуру управления ОУ; - планировать и организовывать контроль деятельности учреждения; - мотивировать исполнителей на достижение высоких результатов в трудовой деятельности и повышении квалификации; - предупреждать и разрешать конфликты в коллективе; - организовывать освоение новаций; - проводить деловые совещания, беседы, организовывать групповую работу.	Практико - ориентированный проект Дискуссия Деловые игры
	Продуктивность	Образовательного учреждения: - сохранение контингента обучающихся; - освоение обучающимися образовательных стандартов; - результаты инновационной образовательной деятельности. Руководителя: - состояние нормативной правовой базы для функционирования и развития ОУ; - программы развития учреждения (подразделения); - состояние учебно - материальной (материально - технической) базы учреждения (наличие, использование, развитие); - количественные и качественные характеристики движения кадрового состава; - социально - психологический климат в руководимом коллективе; - качество и уровень санитарно - гигиенических условий; - состояние делопроизводства.	Обобщение опыта

Рассмотрим подход П.И.Третьякова/22/.

Профессиональная жизнеспособность и компетенции педагогов - руководителей как показатели качества образования представлены в таблице 3.

Таблица 3- Профессиональная жизнеспособность и компетенция педагогов.

Параметры	Критерии	Показатели	Инструментарий
Гностические (исследовательские) и самообразовательные компетенции	Применение методов и технологий выявления зависимости между целью, содержанием, условиями, объектами	1) находить необходимую образовательную информацию; 2) ставить цели, планировать, организовывать свой индивидуальный процесс образования и траекторию личностного развития других субъектов образовательного процесса; 3) выявлять, решать, контролировать и корректировать проблемы своего самообразования; 4) находить и извлекать пользу из опыта; 5) оценивать эффективность и результативность полученного образования; 6) исследовать достоинства и недостатки в деятельности, в системе отношений; 7) исследовать факторы продуктивного образования, анализировать состояние проблемного поля в теории и практике; 8) исследовать факторы, влияющие на самоорганизацию участников образовательного процесса; 9) исследовать достоинства и недостатки собственной деятельности; 10) опираться на сильные стороны своей личности в решении проблем.	Анкетирование; Тестирование; Экзамен; Самодиагностика; Обобщение опыта
Организационно-коммуникативные компетенции	Построение оптимальной модели взаимоотношений и взаимодействия между всеми субъектами образовательного процесса и эффективной личностной самоорганизацией	1) организовывать собственную деятельность, связанную с решением образовательных задач; 2) организовывать взаимодействие, взаимопомощь и поддержку между всеми участниками образовательного процесса; 3) эффективно распределять свое время и время участников образовательного процесса на различные виды деятельности; 4) использовать косвенное влияние на организацию деятельности всех участников образовательного процесса; 5) обучать самоорганизации деятельности участников образовательного процесса; 6) строить взаимоотношения на основе реализации программ развития (самостоятельность, уверенность в своих силах и др.); 7) стимулировать к развитию; 8) обучать общению (умению устанавливать контакты, согласовывать действия, слушать и слышать других, разрешать конфликты и др.); 9) принимать решения, ответственность; 10) применять компьютерные технологии.	Деловая игра
Конструктивно-проектировочные компетенции	Владение теоретическими методами действий при разработке целостного процесса и учебных занятий на основе прогрессивных педагогических технологий	1) составлять личностную самообразовательную программу (план); 2) составлять образовательную программу школы; 3) составлять технологические карты прохождения учебного материала; 4) устанавливать внутри-, междисциплинарные и цикловые связи изучаемых дисциплин; 5) проектировать модульную и мультипрофильную организацию УВП; 6)определять наиболее рациональные формы, методы и технологии образовательного процесса; 7) выбирать наиболее рациональную структуру целостного процесса; 8) определять наиболее продуктивную структуру учебного занятия; 9) развивать личностную и коллективную рефлексии.	Практико - ориентированный проект
Социально - личностные компетенции	Определение личностных и общественных целей	1) критически рассматривать явления и события в мире, России, том или ином регионе; 2) определять связи прошлого, настоящего и будущего; 3) оценивать социальные и личностные тенденции, связанные со здоровьем, окружающей средой, потреблением различных видов ресурсов; 4) входить в дискуссию и вырабатывать свое мнение; 5) преодолевать сложности, конфликты; 6) самовыражать себя и свои лучшие качества.	Анкетирование; Собеседование; Дискуссия; Деловая игра
Адаптивные компетенции	Способность справиться с ситуациями современными и прогнозируемыми	1) использовать новую информацию для обновления деятельности; 2) применять новые технологии для повышения эффективности труда; 3) проявлять терпимость, гибкость, стойкость перед быстрыми переменами; 4) проявлять готовность к преобразующей себя и других людей деятельности; 5) адекватно реагировать в плане личностного роста на изменения в социуме.	Круглый стол; Деловые игры; Анкетирование

2.3 Анализ результатов изменений профессиональной компетентности педагогов и руководителей образовательного учреждения

Анализ результатов измерения изменений профессиональной компетентности педагогов проводился в соответствии критериями и показателями (по Т.Г.Браже) /34/. Оценивались следующие параметры профессиональной компетентности: мотивационно-ценностный, когнитивно-деятельностный и эмоционально-процессуальный.

Мотивационно-ценностный параметр

На КБПК, совмещенных с аттестацией, отношение учителя к усвоению новых знаний, готовность к обучению и профессионально-личностному развитию (мобильность) целенаправленно не диагностируются.

На проблемных курсах, как правило, определяется отношение учителя к усвоению новых знаний, готовность к обучению и профессионально-личностному развитию.

По проблеме, связанной с введением профильного обучения, в рамках предметно-методического модуля было организовано проведение анкетирования учителей.

Основной целью использования анкет являлось выявление личностного смысла получения знаний, структуры профессиональной мотивации, степени готовности реализовать полученные знания и умения в послекурсовой педагогической деятельности. Анкеты включали вопросы с выбором ответа и со свободно конструируемым ответом.

Данный диагностический инструментарий недостаточно совершенен, однако позволяет определить основные тенденции.

Так, среди основных мотивов, побуждающих педагогов участвовать в реализации идей профильного обучения, были названы следующие: стремление более полно учитывать индивидуальные особенности учащихся, убежденность в том, что это повысит эффективность работы.

Когнитивно-деятельностный параметр

Результаты входной диагностики, проводимой с использованием КИМов педагогов, свидетельствуют владении предметом на базовом уровне большинством учителей. При этом выявлены затруднения в освоении отдельных элементов содержания, традиционно вызывающих затруднения и у учащихся.

Результаты итоговой диагностики свидетельствуют об освоении новых элементов содержания предмета и методики его преподавания большинством слушателей курсов.

Значительные затруднения у педагогов вызывает оценка результатов своего труда : как правило, результаты определяются по проценту успеваемости учеников и количеству выпускников, поступивших в другие учебные заведения. В результате обучения на курсах учителя овладевают умениями определять результативность своего труда, используя различные диагностические методики.

В целом учителя ориентируются в профессиональной литературе, хотя в большинстве случаев обращаются к предметным - и реже - к общепедагогическим журналам или монографиям. В ходе освоения программы курсовой подготовки педагоги изучают актуальную методологическую литературу, знакомятся с современными исследованиями в области базового предмета и методики его преподавания.

Кроме того, повышается уровень включенности педагогов в инновационные решения, а также владения методами педагогического исследования. В ходе курсов у учителей формируется умение анализировать свой опыт и опыт коллег.

Выявлено, что в ходе выполнения заданий входного контроля профессионально-педагогических работников из максимально возможного количества баллов полное количество баллов обычно набирают один-два слушателя. Средние достигнутые показатели в группах составляют 70-60% от общего количества заданий.

При этом самые низкие показатели в группе дают слушатели, не имеющие специального, в том числе педагогического образования и с малым стажем работы. Недопустимо малое количество баллов за год курсовой подготовки обычно оказывается у одного-двух слушателей.

Анализ результатов входной диагностики показал, что наибольшее затруднение традиционно вызывают вопросы, связанные с теорией и методикой обучения предметам (профессиям). Следует отметить, что результаты анализа выполнения КИМов свидетельствует о "нетвердом" знании слушателями некоторых документов государственного образовательного стандарта (до 55% неправильных ответов).

В то же время большая часть слушателей проявила достаточно хорошее знание содержания своих образовательных областей.

Тем не менее, в целом уровень профессиональной компетентности большинства учителей - слушателей курсов может быть признан достаточным (в пределах нормы).

При выполнении заданий текущей и итоговой диагностики можно отметить следующее:

а) при создании "визитки" своего образовательного учреждения, выполнении практико-ориентированных проектов и заданий диагностических и обучающих методик по предметам значимое количество педагогов затрудняется с показом наличия устойчивых положительных результатов в обучении и воспитании;

б) довольно успешно обычно выполняются задания, связанные со знанием новой литературы в области предмета и методики его преподавания, самокритично-рефлексивным отношением к себе, с владением имеющимися традиционными решениями профессиональных задач, с описанием (но не анализом!) опыта коллег;

в) традиционную трудность представляет достижение глубины и обоснованности анализа результативности своей деятельности, логичности и обоснованности выводов о направлениях совершенствования профессиональной деятельности, а также способность проявить наличие умений анализировать проблемно полученную из литературы информацию, понять (а иногда даже и оценить) перспективную методическую идею, убедительно аргументировать свои выводы.

г) сложно решаются педагогами задачи, связанные с выходом за пределы "стандартной" ситуации. Не может быть высоко оценен у большинства слушателей уровень владения комплексом исследовательских умений и использование их в практике. Однако именно в этом показателе профессиональной компетентности наблюдается заметная динамика (даже в масштабе краткосрочных курсов).

Используя соответствующий диагностический инструментарий (письменную контрольную работу), фиксируются следующая картина сформированности психолого-педагогической компетентности слушателей "на входе": примерно 60% слушателей демонстрируют наличие представлений об основных моделях образования, почти 15% умеют анализировать как свою деятельность, так в целом педагогические явления (владеют педагогической диагностикой), 60% слушателей знают требования к современному уроку и 20% - ориентируются в структуре профессиональных компетенций педагога.

Результаты итоговой диагностики, практики показывают, что микрогруппы справляются с заданиями на допустимом уровне. Они четко формулируют актуальные проблемы своей педагогической практики, раскрывают их педагогический, воспитательный, методологический, психологический и валеологический аспекты. Актуально звучат проблемы развития творческой одаренности учащихся, отклоняющегося поведения подростков, стимуляции познавательной активности учащихся на уроках и др.

Группы дают научное обоснование предлагаемым решениям. В ходе выступлений, слушатели демонстрируют хорошее знание педагогической теории и творческий подход к разработке выбранной проблемы. Лидеры групп, завершая выступления, проводят анализ групповой работы, обобщают предлагаемые решения проблем. Слушатели активно участвуют в дискуссии по рассматриваемым проблемам.

Как видно, оценка изменения психолого-педагогической компетентности слушателей в результате обучения на курсах носит чрезмерно общий и недифференцированный характер.

Эмоционально-процессуальный параметр

Удовлетворенность слушателей организационно-педагогическими условиями процесса обучения, содержанием занятий, соответствием содержания и организации курсов в целом профессиональным потребностям и интересам учителя может быть оценена как удовлетворительная (по данным анкетирования слушателей непосредственно после проведения курсов).

Анализ результатов социологического исследования об отсроченных результатах повышения квалификации выявляет в целом высокую степень удовлетворенности как самих педагогов, так и их руководителей .

Анализ результатов измерения изменений профессиональной компетентности руководителей системы образования целесообразно было бы провести в соответствии с подходом И.В. Гришиной /25/ .

Приведу несколько примеров, характеризующих результаты измерения профессиональной компетентности руководителей. В определенной степени по ним можно судить о тенденциях изменения профессиональной компетентности управленческих кадров.

Результаты входной диагностики показали следующее: 57% слушателей не знают основных положений нормативно-правовых документов о деятельности образовательного учреждения; 35 % слушателей проявляют средний или ниже среднего уровни знаний о своих основных функциональных обязанностях; 8% слушателей обладают теоретическими знаниями положений документов, регламентирующих деятельность образовательного учреждения не только в режиме функционирования, но и в режиме развития, применяют знания в своей практической деятельности.

Итоговая диагностика показала следующее.

Высокий уровень профессиональной компетентности проявили 38,4% . Они:

-имеют системное представление о структуре и тенденциях развития российской и региональной системы образования;

-понимают многообразие экономических процессов в современном мире, их связь с другими процессами, происходящими в обществе.

Знают:

-теоретические основы и закономерности функционирования и развития образовательного учреждения, включая переходные процессы;

-принципы принятия и реализации экономических и управленческих решений.

Умеют:

-выявлять проблемы экономического, социального, политического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты;

-систематизировать и обобщать информацию, готовить справки и обзоры по вопросам профессиональной деятельности;

-использовать основные и специальные методы системного анализа и анализа проблем, управлять информацией в сфере своей профессиональной деятельности;

-разрабатывать и обосновывать варианты эффективных хозяйственных управленческих решений;

-критически оценивать с разных сторон (производственной, мотивационной, институциональной и др.) изменения в сфере образования, тенденции развития объектов в сфере профессиональной деятельности;

-использовать компьютерную технику в режиме пользователя для решения управленческих задач.

Владеют:

-специальной управленческой терминологией и лексикой специальности;

-навыками самостоятельного овладения новыми знаниями, используя современные образовательные технологии;

-навыками профессиональной аргументации при разборе стандартных ситуаций в сфере предстоящей инновационной деятельности.

На среднем уровне профессиональной компетентности проявили себя 54%.

На низком уровне проявили себя 7,6%.

Итоговая диагностика профессиональной компетентности руководителей ОУ по дисциплинам: "Экономическая теория" и "Основы организации хозяйственной деятельности ОУ" показала следующее.

30% (высокий уровень) без затруднения давали определение основным экономическим категориям (потребность, спрос, предложение, цена, ценность, затраты, издержки, альтернативные издержки, бюджет, внебюджетные средства, каналы финансирования, нормативное бюджетное финансирование и т.д.) и понятиям (потребительское поведение, финансирование, бюджетирование, производство услуг (товаров) и т.д.); свободно устанавливали при решении логических задач существующие зависимости, например, зависимость между снижением таможенной пошлины на иномарки и рынком автомобильной продукции, между увеличением объемов добычи нефти и бюджетом образования и т.д.

24% (уровень низкий и ниже среднего) испытывали в этом затруднение, т.е. путали содержание понятий либо вообще не могли их сформулировать. Кроме того, они не могли увязать (либо имели слабое представление) со своей практической деятельностью основные положения законодательных актов, теоретических выкладок, экономических законов. Например, применить закон возвышающихся альтернативных издержек при составлении расписания в школе; не могли указать каналы финансирования образовательного учреждения; не в состоянии были сопоставить объемы бюджетного финансирования и внебюджетных средств. А также не могли решить логические задачи, например, установить связь между рынком производства противогазов и рынком производства детских памперсов (вопрос микро- и макроэкономики и жизненный опыт).

46% (средний уровень) допускали ошибки при определении основных категорий и экономических законов, действующих в экономике и, в частности, в экономике образования. Могли самостоятельно связать свой опыт и теорию вопросов экономики (законы).

	Компетентность
Количество руководителей	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
	38,4%	54%	7.6%

Таким образом в результате анализа профессиональной компетентности:

-не проводится системная работа по анализу результатов измерения изменений профессиональной компетентности.

-отсутствует единый критериальный аппарат оценки изменений профессиональной компетентности слушателей;

-изучение профессиональной компетентности ограничивается когнитивным параметром; не ставятся цели изучения других параметров: мотивационно-ценностного, деятельностного и т.д.

3. Пути совершенствования и развития профессиональной компетенции руководителей образовательного учреждения

3.1 Условия, принципы и формы организации среды профессионального развития менеджеров образования

В третьей главе я рассмотрела проблемы, причины, последствия, пути решения профессиональной компетентности современного специалиста. Пути решения проблемы формирования профессиональной компетентности современного специалиста Таблица 4

Выделяя образовательную среду как основополагающее условие индивидуального выбора руководителем ценностей профессиональной деятельности, считаю, что активная роль образовательной среды заключается в том, чтобы способствовать самораскрытию человека, "вытягивать" его потенциальные возможности на уровень актуализированных способностей, которые являются основой активного профессионального и личностного саморазвития. Основными принципами организации образовательной среды являются:

-коллективное проектирование и осуществление замысла образовательного взаимодействия;

-многовариативность содержания образования, способов и форм вхождения в него, вплоть до индивидуальных программ повышения квалификации;

-целостность и преемственность в содержании и логике различных организационных форм повышения квалификации;

-стимулирование и поддержка любой образовательной активности;

-приоритетность личностного, а не функционально-ролевого взаимодействия организаторов и слушателей;

-благоприятный для обучения эмоциональный климат.

Проблема	Причины	Последствия	Пути решения
1.Отсуствует системная работа по анализу результатов измерения изменений профессиональной компетентности.	Недостаточно полная, операционализированная и надежная система мониторинга за эффектами курсовой подготовки.	Не эффективное управление качеством организации и результативностью обучения в рамках курсовой подготовки	1.Анализ содержания учебных программ и технологии обучения с точки зрения соответствия критериям профессиональной компетентности педагогических и руководящих кадров системы образования. 2.Корректировка содержания учебных программ и технологии обучения 3. Экспертиза Министерство образования разработанных программ.
2.Отсутствует единый критериальный аппарат оценки изменений профессиональной компетентности слушателей;	Недостаточная готовность сотрудников института использовать понятие "Профессиональная компетентность как ключевой показатель" для оценки успешности работы со слушателями.	Установка на профессиональную компетентность как ключевой показатель не приоритетной становится	1.Экспертиза разработанных программ 2.Анализ содержания учебных программы и технологии обучения с точки зрения соответствия критериям профессиональной компетентности педагогических и руководящих кадров системы образования. 3. Корректировка содержания учебных программ и технологии обучения.
3.Изучение профессиональной компетентности ограничивается когнитивным параметром; не ставятся цели изучения других параметров: мотивационно-ценностного, деятельностного и т.д.	Рост числа контрольно- измерительных процедур и отсутствие единой научно методической базы, оценки методов	Слабые связи. Недостаток обмена позитивным опытом	1. Корректировка таких контрольно-измерительных процедур, как выполнение диагностических и обучающих методик, практико-ориентированные проекты, экзамен, собеседование, зачет, реферат, диктант. 2. Изучена методика грамотной организации таких контрольно-измерительных процедур, как тестирование, анкетирование, деловая (ролевая) игра, дебаты, самодиагностика, представление "портфолио" слушателя. 3.Разработка и утвержденный порядок проведения экспертизы диагностического инструментария. 4. Разработка формализованных показателей; методика сбора, обработка, хранения, распространения и использования информации о результатах измерения профессиональной компетентности; 5. В соответствии с критериями профессиональной компетентности - разработать формы экспертных листов оценки профессиональной компетентности педагогических и руководящих кадров и структуру представления (экспертного заключения), заполняемого руководителем ОУ на аттестуемого работника образования, в том числе: директора ОУ, заместителя директора ОУ по УР, заместителя директора ОУ по ВР.

Рисунок 4 - Проблемы формирования профессиональной компетентности современного специалиста

"Удержание" названных принципов в организации и реализации программы повышения квалификации - это и относительно новая и достаточно трудная задача в условиях растущего многообразия этических, психологических, педагогических, антропологических взглядов и возросшей сложности ценностного самоопределения педагогов.

Муниципальная методическая служба, помимо курсовой подготовки, может располагать такими формами организации профессионального развития, как:

-педагогические мастерские, как формы вхождения в исследовательскую деятельность;

-организация семинаров (на базе инновационных школ): семинары-погружения, семинары-проблематизации, семинар-рефлексия, проектный семинар, методологический семинар, экспертный семинар, консультационный семинар и др.;

-конференция руководителей по обсуждению проблем образования в муниципалитете;

-управленческие стажировки молодых руководителей в рамках управленческого события;

-"консультационный пункт" в ММС (РМК);

-"маркетинговый зал" в муниципальном "здании" образования;

-открытый профессиональный клуб и др.

Предлагаемые формы организации методической работы с менеджерами образования расширяют и дополняют используемые традиционно. Заметим здесь, однако, что методическая работа, по-прежнему, остаётся одной из центральных форм, выполняющих две взаимно пересекающихся функции - развитие методики преподавания и профессиональное развитие педагога. Поскольку управление и преподавание - явления не тождественные, вряд ли речь может идти, например, о методическом объединении директоров школ или завучей.

Таким образом, повышение квалификации менеджеров образования на базе муниципальной методической службы осуществляется не только через различные формы, но и в конкретном профессиональном сообществе. Это управленческие профессиональные объединения, на базе которых могут разворачиваться процессы профессионального развития менеджеров образования и поиск новых механизмов изменения управленческой деятельности. Например: ассамблея директоров школ, управленческая студия, корпорация менеджеров образования и т.п. В отличие от педагогов, делегирующих представителей своих профессиональных сообществ на муниципальный уровень образования, менеджеры сразу профессионально объединены на этом уровне.

Поэтому в рамках муниципального профессионального объединения могут возникать небольшие (или временные) профессиональные группы по областям профессиональных интересов. Именно профессиональное сообщество является субъектом изменений, в нём создаётся (или осмысляется) инновационная практика управления, в нём же находится модус индивидуальных изменений.

Если цель содержания методической работы поставлена не столько относительно просвещения руководителя (получение знаний о…), сколько относительно изменения результатов его деятельности, то должны преобладать способы, ориентирующие его на практику.

Главной в поиске способов и форм взаимодействия преподавателей, методистов и менеджеров образования (в реализации целей образовательной программы) становится проблема оснований их выбора. При её решении необходима опора на философские, психологические и педагогические теоретические позиции, состоящие в открытии и осознании личностных смыслов, ориентации на бесконечность познания, сотворения себя в мире и мира в себе, ценности сопонимания, сопризнания, сотворчества, свободе выбора. Данные основания приводят к необходимости создания новых форм и переосмысления традиционных.

В практической реализации программы могут использоваться лекции, практикумы, дискуссии, "круглые столы", дебаты, мини-тренинги, мастерские, ролевые игры, мини-конференции, позиционные обсуждения и т.д. Кроме того, этими же основаниями продиктовано многообразие принципов организации учебных групп при проведении групповой работы.

Одним из способов самореализации менеджера, как участника курсовой подготовки, являются интерактивные методы обучения, основанные на личностном взаимодействии-общении каждого из участников образовательного процесса. Традиционно такие технологии относятся к так называемым формам коллективной мыследеятельности в учебно-исследовательском процессе. Кроме того, на наш взгляд, интерактивные методики могут выступать как стимулирующие творческую и образовательную инициативу слушателей, оказывая ненаправленное и резонансное воздействие на внутренние сферы личности.

3.2 Развитие компетенций, как главная цель образования

В современной системе образования существует гигантский перекос в сторону обучения, причем теоретические знания доминируют над практическими навыками.

И хотя БСЭ определяет образование как "обучение и воспитание", но на практике про воспитание все обычно успешно забывают. (Широкоизвестно выражение "профессиональное обучение", а выражение "профессиональное воспитание" вряд ли кто-нибудь слышал.) К чему это приводит? Все знания и умения, и даже те немногочисленные навыки, которое получили молодые специалисты, они не могут успешно применить. Почему?

§ Им не хватает соответствующих качеств.

§ Им не хватает опыта.

§ Они не хотят быть профессионалами!

§ Они "не в теме", поскольку среда, в которой они "варились" в процессе обучения - это студенты и преподаватели, а не профессионалы.

Как раз этих четырех составляющих не хватает в современном профессиональном образовании:

§ Профессионального воспитания.

§ Профессиональной практики.

§ Актуализация профессионального выбора.

§ Погруженности в профессиональную среду.

Кроме того, для более точного анализа и планирования профессионального обучения стоит разделить: а) обучение знаниям (условно этот раздел профессионального образования можно обозначить как "обучение") и обучение умениям и навыкам (условно этот раздел можно назвать "тренировка", т.к. тренировка - это основной метод формирования умений и навыков). От профессиональной практики тренировка отличается тем, что она осуществляется не в реальных, а в учебных - облегченных условиях, а объектом тренировки является не вся деятельность в целом, а отдельные профессиональные умения и навыки.

В современном профессиональном образовании, как на уровне профессионального сообщества, так и на уровне государственных структур наметилась тенденция описания профессионального образования как процесса развития необходимой компетентности специалиста. И хотя пока это произошло только на словах и на бумаге, но будем надеяться, что "процесс пошел". Но естественным образом встает вопрос, что же понимать под компетентностью?

Как правило, под компетентностью понимают владение специалистом набором необходимых для его работы компетенций, либо соответствие данного специалиста требованиям его должности, либо способность специалиста эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность. И поскольку ключевым словом в определении компетентности является слово "компетенция", то именно его и стоит точно определить.

Определения понятие "компетенция" разнятся. Более того, в качестве примера компетенций иногда приводят и отдельные навыки (управление конфликтом), и свойства личности (общительность, ответственность, аналитический склад ума), и психологические установки (ориентация на достижение). Но ведь сам по себе ни один из этих компонентов (знания, навыки, установки и т.д.) не является компетенцией по отношению к деятельности специалиста, а является лишь одним из ее элементов.

Но, тем не менее, если выделить суть, то все эти примеры и определения говорят об одном и том же - о неких индивидуальных характеристиках, позволяющих специалисту быть эффективным в своей области деятельности. Правда, иногда под компетенцией понимают требование должности к специалисту, но, на мой взгляд, это о том же, но в другом контексте.

Итак, я предлагаю следующее определение компетенции: "Компетенция - это комплекс индивидуальных характеристик специалиста, необходимых и достаточных для эффективного и гарантированного осуществления его профессиональной деятельности в заданных условиях и на заданном уровне качества".

Близкое определение дает Словарь по экономике и финансам: "Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью".

Правда, здесь сделана попытка раскрыть состав компетенции, однако, на мой взгляд, это удобнее сделать, создав модель структуры компетенции.

Рассмотрев компетенцию с позиции здравого смысла, а также через призму ряда ярких примеров эффективной профессиональной подготовки , я выделила ряд ключевых элементов, как совпадающих с уже известными (знания, навыки, установки), так и нет.

Наиболее значимым (системообразующим!) элементом в этой модели стал вариативный индивидуализированный алгоритм деятельности специалиста - его технология, его "ноу- хау".

Ведь в той деятельности, которую осуществляет успешный специалист, всегда можно увидеть некую структуру. И профессиональный специалист всегда эту структуру может описать ("сначала я делаю это, потом это, если так - я делаю так, если так - то так" и т.д.). Именно этот алгоритм приводит к запланированному результату, а все остальные компоненты компетенции (знания, навыки, установки) по отношению к нему являются вспомогательными. И чем выше квалификация специалиста, чем сложнее его деятельность, чем неопределеннее условия этой деятельности, тем более сложный, более вариативный и более индивидуализированный алгоритм требуется.

Однако, рассматривая профессиональную деятельность в более-менее продолжительном временном промежутке, можно увидеть, что при изменении условий деятельности или по мере повышения требований к ее результатам, у специалиста возникает необходимость в совершенствовании самой деятельности. Как правило, это реализуется через два основных направления: а) самостоятельную тренировку и б) внедрение в практику новых форм.

Необходимость этого напрямую вытекает из модели эффективной профессиональной деятельности (Рисунок 1):

Рисунок 1- Замкнутый цикл эффективной профессиональной деятельности.

Отсюда возникает необходимость включения в структуру компетенции двух дополнительных элементов: методики самостоятельной тренировки и методики инновационирования.

ПУСК - Полная Универсальная Структура Компетенции



Рисунок 2 - Полная Универсальная Структура Компетенции

Бизнес-тренинг - палочка-выручалочка

Поскольку, современное профессиональное образование имеет крен в сторону обучения (причем в основном теоретического), то для эффективной подготовки практически всех специалистов необходимы компенсирующие механизмы.

В последние годы основной из этих форм стал бизнес-тренинг.

Если считать бизнес-тренинг особой формы краткосрочного профессионального образования, то справедливым будет утверждение, что цель бизнес-тренинга - развитие компетенций участников тренинга до необходимого им уровня.

Этот подход позволяет облегчить работу и бизнес-тренера (давая ориентир при постановке учебных задач), и заказчика (помогая выявлять потребности в обучении), и клиента - участника тренинга (мотивируя его на полноценное участие в тренинге).

Однако здесь встает ряд острых вопросов:

-Как определить профиль необходимой компетенции?

-Как мерить уровень "тонких" составляющих компетенции?

-Как наиболее эффективно развивать разные аспекты компетенции?

На основе своего личного и профессионального опыта, а также исходя опять же из здравого смысла, я вижу такие варианты ответов на эти вопросы:

-Для того чтобы определить профиль компетентности, следует:

-Четко определить цель.

- Определить возможные способы ее достижения и, исходя из результатов анализа внешних и внутренних ресурсов, выбрать оптимальный.

- Смоделировать деятельность по достижению данной цели данным способом - т.е. создать алгоритм данной деятельности.

- Определить какие установки, знания, навыки, качества, опыт необходимы специалисту для реализации данного алгоритма - т.е. составить профиль необходимой компетентности. Для этого можно протестировать несколько специалистов, осуществляющих подобную деятельность; в некоторых случаях достаточно провести мысленный эксперимент.

-Для того чтобы померить "тонкие" составляющие компетенции необходимо найти относительно несложные виды деятельности, результаты которой измеримы и коррелируют с тестируемым параметром компетенции (т.е. подобрать или создать систему тестов).

При некоторой настойчивости и креативном подходе можно померить даже такие "тонкие" качества как эмпатичность (подходит метод семантического дифференциала), энергичность и стрессоустойчивость (подходит метод задержки дыхания) и т.д. К тому же всегда можно воспользоваться методом экспертной оценки - главное точно сформулировать эксперту задание и выработать адекватную и удобную измерительную шкалу.

Даже при отсутствии профиля должностной компетенции, его можно составить с помощью самих участников тренинга. Взяв за 10 баллов идеальный для текущей или планируемой деятельности уровень развития каждого из параметров, участник получит идеальный профиль своей компетентности.

Оценив текущий уровень каждого параметра, он сможет создать текущий профиль своей компетентности.



Рисунок 3 - Три профиля компетентности

В конце тренинга участник совместно с тренером может проанализировать свои результаты и наметить свои следующие шаги, создав и подобрав методы для дальнейшей самостоятельной работы по его достижению. Кстати, эти результаты вкупе с программой самостоятельной тренировки и программой внедрения изученного на тренинге материала могут стать очень полезными для специалиста по управлению персоналом, в чьем ведении находится данный сотрудник.

С точки зрения профессора МГУ В.И.Маслова - автора первого в России учебника для ВУЗов по стратегическому управлению персоналом, "управление компетентностью сотрудников является главным направлением деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами" /25/.

Кроме того, анализ компетенций необходим для стратегического управления всей деятельностью организации, а также для эффективного управления корпоративной культурой.

Не ставя целью тщательный анализ этого вопроса, рассмотрим лишь некоторые возможности, которые дает компетент-подход для организации эффективного управления персоналом.

Вспомнив о цепочке "цель-деятельность-компетенция" и применив эту модель к стратегическому управлению человеческими ресурсами, можно прийти как минимум к двум весьма интересным выводам.

Первый вывод:

Более масштабные цели, как правило, требуют для своего достижения более сложной деятельности. А более сложная деятельность требует более высокой компетентности специалиста. А приобретение более высокой компетентности требует времени, зачастую значительного. Ведь даже простой навык формируется в среднем за 21 день, а необходимых навыков может быть несколько.

К тому же развитие личностных качеств требует гораздо большего времени - иногда на это уходят годы!

Какие могут быть пути решения этой проблемы, не считая, конечно, постоянной смены кадров (что не всегда возможно и всегда высокозатратно)?

-Внедрять в организации систему стратегического управления и систему стратегического управления персоналом.

И тогда, зная какие цели будут стоять перед сотрудником через несколько лет, и каким образом он будет их достигать, можно планировать долгосрочную программу его обучения и развития.

-Рассматривать текущую деятельность сотрудника не только как практическую, но и как учебную.

Применив эту концепцию к бизнесу, можно сказать так: пусть мой сотрудник делает ошибки, если это ошибки учебные, а не по халатности. Ущерб от этих ошибок многократно покроется в будущем. Ведь когда сотрудник поднимет свою компетентность, то он начнет приносить прибыль, неизмеримо большую, чем он приносит сейчас (даже если сейчас он не делает никаких ошибок).

Второй вывод, который вытекает из компетент-подхода, связан с, так называемым, "управлением талантами". Вывод этот можно сформулировать так:

Если компетенция талантливого сотрудника превышает компетенцию его должности хотя бы по одному из параметров, то сотрудник чувствует себя не удовлетворенным, а его компетентность начинает снижаться.

Более того: для того, чтобы такой сотрудник чувствовал себя счастливым, необходимо, чтобы требования его должности превышали его текущую компетентность хотя бы по одному из параметров.

Естественно, есть ряд условий: превышение должно быть адекватным должности, текущим задачам организации и психотипу данного сотрудника; сотрудник должен знать об этом расхождении и работать с ним и т.д.

Но, несмотря на все сложности, этот вывод открывает целый спектр возможностей для мотивирования и удержания персонала. Наиболее яркий (даже парадоксальный) пример: вместо повышения размера выплат можно усложнить профессиональную деятельность сотрудника. Конечно, встает вопрос: как усложнить и насколько?

И вот тут как раз может помочь анализ профиля компетентности данного сотрудника.

Этот вывод перекликается с идей реализации человеческого потенциала. Идея заключается в том, что стратегические направления и цели определяются не только исходя из решений первых лиц организации, но и исходя из имеющихся нереализованных компетенций персонала (чему опять же может помочь анализ компетенций сотрудников). Если люди будут чувствовать, что организация не только обеспечивает их уровень жизни, но и позволяет им более полно реализоваться, то возникнет тот феномен, который в последнее время принято называть "вовлеченность персонала". А ведь вовлеченность персонала дает не только психологический, но и экономический эффект!

Уже неопровержимо доказано, что вследствие низкой вовлеченности сотрудников организации теряют огромные средства, не сравнимые по размеру с затратами на качественное управление персоналом.

Согласно исследованиям института Гэллапа даже в такой дисциплинированной стране, как Германия, только 15 % сотрудников предприятий заинтересованно относятся к своей работе и удовлетворены ею, что приносит огромный ущерб за счет низкой производительности труда, частой смены места работы сотрудников и, как ни удивительно, прогулов. Таким образом, внедряя компетентностный подход в области управления персоналом, можно не только улучшить психологический климат и удержать талантливых сотрудников, но и снизить финансовые издержки организации, повысив прибыль в несколько раз!

3.3 Предлагаемая модель оценки профессиональной компетентности руководителя образовательного учреждения

На основе использования указанных критериев, показателей и инструментария можно выделить следующие уровни профессиональной компетентности руководителя образовательного учреждения:

1) Потребностно-мотивационный;

2) Операционно-технический;

3) Рефлексно-оценочный.

Подход Т.Г.Браже /34/. Считаю целесообразным для оценки компетентности руководителя образовательного учреждения ФГСУВУ использовать подход, предложенный Т.Г. Браже /34/. Разработанные критерии оценки профессиональной компетентности руководителя аналогичны критериям профессиональной компетентности педагога. Данный подход положен в основу диагностики профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения при аттестации на высшую категорию.

На основе проведенного анализа содержания и структуры понятия "профессиональная компетентность руководителя образовательного учреждения", различных подходов к оценке профессиональной компетентности руководителя, предлагаю модель оценки профессиональной компетентности руководителя образовательного учреждения, которая наиболее приемлема в системе повышения квалификации. В основу данной модели положен синтез подхода, предложенного И.В. Гришиной /24/, и показателей профессиональной компетентности, используемых для оценки уровня профессиональной компетенции руководителя образовательного учреждения при аттестации.

Профессиональная компетентность руководителя

Критерии - квалификация, ресурсная эффективность, социально-психологическая эффективность, технологическая эффективность.

Рассмотрим данные критерии более подробно:

1) Квалификация.

Основные показатели - знание:

-стратегии развития образования в России и принципов образовательной политики;

-целей, содержания, форм, методов обучения и воспитания, современных концепций и технологий;

-типов образовательных учреждений, их места и роли в системе непрерывного образования, требований к результатам их деятельности;

-основ экономики образования;

-нормативно - правовых основ функционирования и развития системы образования;

-теоретических основ управления, ведущих управленческих школ и концепций, особенностей управления в сфере образования;

-принципов анализа и построения образовательных систем и методов планирования их деятельности;

-систем и методов материального и морального стимулирования работников;

-стилей эффективного руководства коллективом.

-современных методов контроля образовательной, финансово - хозяйственной деятельности и делопроизводства в учреждении;

-требований к ведению делопроизводства в образовательном учреждении.

Инструментарий:

- Тестирование

- Анкетирование

- Собеседование

- Экзамен

- Дискуссия

- Деловая (ролевая) игра

- Дебаты

- Самооценка (самодиагностика, самоанализ)

- Практико-ориентированный проект

- Диагностика профессиональной деятельности

- Портфолио

- Зачет

- Обобщение опыта

- Экспертиза (экспертное заключение)

2) Ресурсная эффективность - степень целесообразности использования и развития всех ресурсов школы: кадровых, материальных, финансовых

Основные показатели:

А) Реализация педагогами своих профессиональных интересов и возможностей:

- оценка развития творческой активности педагогов

- оценка инноваций и нововведений

-оценка реализации педагогами потребностей в развитии и самовыражении

Б) Рациональная организация труда в школе:

- оценка рациональности расписания работы школы (по опросу)

В) Рациональное использование школьного оборудования, средств, кадров:

-оценка использования педагогов в соответствии с их профессиональным профилем образованием;

-состояние учебно - материальной (материально - технической) базы учреждения (наличие, использование, развитие)

3) Социально-психологическая эффективность - степень влияния управленческой деятельности на школьный коллектив

Основные показатели:

А)Удовлетворенность педагогов и учащихся школы:

- оценка степени удовлетворенности педагогов и учащихся школы (своей работой и учебой)

Б) Социально-психологический климат:

- оценка уровня социально-психологического климата в школе

В) Мотивированность членов школьного коллектива на качественный труд:

- оценка мотивов трудового поведения членов школьного коллектива

4) Технологическая эффективность - уровень реализации основных функций управления: информационно-аналитической, мотивационно-целевой, планово-прогностической, организационно-исполнительской, контрольно-диагностической, регулирующей

Основные показатели:

А) Соответствие структуры управления целям школы:

- оценка соответствия структуры управления целям школы;

Б) Рациональность распределения времени руководителем школы:

- оценка рациональности распределения времени руководителем школы

В) Рациональность технологии управления:

- оценка подготовленности руководителя к выполнению функций управления и степени их выполнения (на основе квалификационных характеристик)

Г) Способность руководителя к управлению и развитию школы:

-оценка способности руководителя к управлению развитием школы;

-умение анализировать деятельность образовательного учреждения, выявлять наиболее значимые проблемы и находить эффективные пути их решения;

-разрабатывать нормативно - организационную документацию образовательного учреждения (договоры, устава, правила);

умение планировать и организовывать контроль деятельности учреждения.

3.4 Анализ и оценка качества используемого диагностического инструментария

Оценка качества используемого диагностического инструментария проводилась по следующим видам контрольных процедур:

1) входная диагностика;

2) текущая диагностика;

3) итоговая диагностика, в т.ч.: диагностические и обучающие методики; практико-ориентированные проекты.

Контрольно-измерительные процедуры (КИП) преследуют следующие задачи:

А) входная диагностика - получение информации, позволяющей дифференцировать руководителей и педагогов владения профессионально значимыми качествами (с целью определения обоснованности претензий на заявленную категорию); получение информации, позволяющей скорректировать методику проведения занятий с учетом интересов и потребностей слушателей; получение информации, позволяющей слушателям провести самодиагностику уровня профессиональной компетентности; апробация контрольно-измерительных процедур.

Б) текущая диагностика - отслеживание промежуточных результатов и эффективности процесса курсовой подготовки, выявление проблем, затруднений слушателей, на этой основе - корректировка содержания и форм обучения.

В) итоговый контроль - оценка успешности прохождения слушателями программ курсовой подготовки и определение степени соответствия их профессиональной компетентности заявленной категории (для аттестующихся на категории).

Входная диагностика проводится на курсах базового повышения квалификации (КБПК), на курсах по проблемам и на курсах переподготовки руководителей образовательных учреждений.

Результативна входная диагностика на КБПК, которая проводится в форме входного контроля и последующего собеседования.

В содержание КИМов (контрольно-измерительные материалы) включены основные вопросы Минимума содержания общего образования по отдельным предметам. В ходе организации тестирования, как правило, сокращается время на выполнение заданий по сравнению с установленными нормативами для учащихся. Данный инструментарий достаточно объективно позволяет оценить владение учителем содержанием предмета на базовом уровне.

КИМы состоят из трех блоков (частей). В первом блоке (часть А) каждый вопрос сопровождается ответами, один из которых правильный. Во втором блоке (часть В) каждому вопросу приданы по шесть ответов, правильными из них могут быть несколько. В третьем блоке (часть С) на каждый вопрос нужно дать письменный ответ.