Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Готовность к самоорганизации как показатель профессионализма менеджера

Введение

В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях.

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом становления профессионального менеджера является потенциал его самоорганизации.

Эффективное самоуправление непосредственно связано как с естественной человеческой природой, так и с организацией (людей, идей, отношений). Самоменеджмент можно определить как саморазвитие менеджера, которое заключается в последовательном и целенаправленном использовании испытанных практических методов работы в повседневной деятельности, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время. Самоменеджмент определяется как наука о самоорганизации и самоуправлении человека, процесс самодеятельности, возвышения личности. Сюда же можно отнести и самодисциплину: умение держать себя в руках, управлять своим поведением; умение подчинять свои действия определенным требованиям, принципам.

Цель самоорганизации менеджера - наилучшим образом использовать собственные возможности, время, сознательно управлять жизненными процессами (уметь самоопределяться), легче преодолевать негативные обстоятельства (кризисные ситуации) как на работе, так и в личной жизни. При этом основная задача менеджеров заключается не столько в минимизации хаоса в деятельности и поведении, сколько в оптимизации или поддержании должного порядка.

Общую систему персонального менеджмента можно представить в виде особых требований к качествам менеджера и способности управлять собой. В такой системе специалисты выделяют семь основных блоков личных качеств: личная организованность, самодисциплина, знание техники личной работы, эмоционально - волевой потенциал, способность делать себя здоровым, способность формулировать и реализовывать жизненные цели, личный самоконтроль.

В самом человеке изначально заложено все необходимое для того, чтобы жить, развиваться, совершенствоваться, помогать самому себе справляться с постоянно возникающими проблемами. Разумная самоорганизация, достижение внутренней гармонии, следование своим жизненным ценностям и интересам (не противоречащим окружающему социуму) дает менеджеру следующие преимущества: лучшую организацию личного труда, выполнение работы с меньшими затратами, меньшую загруженность работой, меньше спешки и стресса, меньше ошибок при выполнении своих функций, лучшие результаты труда, рост квалификации, высокую мотивацию труда, достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем.

Самоменеджмент является подсистемой развития реально действующей производственно-хозяйственной системы, решающей задачи управления и воплощающей управленческие взаимосвязи. Подсистема саморазвития в системе управления отражает возникновение таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Более того, подсистема саморазвития является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы саморазвития является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, по вертикали - должностное продвижение, по горизонтали - смена профиля работ и рабочего места и вглубь - улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации.

Объект исследования: самоорганизация менеджера.

Предмет исследования: готовность к самоорганизации как показатель профессионализма менеджера.

Цель: изучение готовности менеджеров к самоорганизации как показатель их профессионализма.

Задачи дипломной работы:

1. Изучить существующие теоретические подходы к пониманию самоорганизации.

2. Изучить современные подходы к пониманию показателей профессионализма менеджера.

3. Подобрать диагностические методики по изучению готовности менеджеров к самоорганизации.

4. Провести анализ степени владения приемами тайм-менеджмента работниками Школы высшего спортивного мастерства.

5. Разработать программу «Управление временем работников в Школе высшего спортивного мастерства».

Методы исследования: теоретический, аналитический, статистический (анкетирование и сравнение).

Экспериментальная база: Школа высшего спортивного мастерства. В эксперименте участвовало 52 человека.

1. Теоретические подходы к разработке готовности менеджера к самоорганизации

1.1 Анализ понятия и показатели профессионализма менеджера

Слово «профессионализм» и его производные (профессиональный менеджер, профессиональный подход, профессиональная постановка дела и другие) содержатся в лексиконе многих руководителей. В то же время простые наблюдения показывают, что за ним пока нет однозначно определенного содержания. Анализ применения слова «профессионализм» в деловом общении показал, что чаще всего в него вкладывают следующий смысл: хорошее знание своего дела, правильный подход к принятию решений, обоснованный выбор эффективных действий, знание и учет разностороннего опыта, контроль ситуации на своем рабочем месте. Таким образом, в практической деятельности данный термин чаще используется для обозначения общих признаков действий работника, успешно справляющегося со своими производственными заданиями, а иногда и как соответствующая оценочная метафора.

Анализ применения термина профессионализм в управленческой литературе показывает, что он используется в следующих значениях:

1) совокупность требований к работнику, соответствующих нормам, принятым профессиональной организацией (от значения понятия профессии как вида деятельности, курируемого группой людей, владеющих определенной областью знания и контролирующих вступление в свое сообщество новых членов, полностью принимающих нормы профессиональной деятельности);

2) комплекс характеристик субъекта деятельности, отражающих накопленный в определенной сфере деятельности опыт, обеспечивающий качественное выполнение работы и достижение высоких результатов в конкретном виде работ (от значения понятия профессии как вида деятельности, требующего специальных теоретических знаний и практических навыков);

3) совокупность качеств, выражающих моральную и социальную ответственность за содержание и результаты профессиональной деятельности (понятие профессии включает нравственную основу: профессионал существует, чтобы служить другим).

В соответствии с первым подходом, в котором акцентируется внимание на формальных аспектах деятельности, считается, что о профессионализме можно говорить, если соблюдаются следующие условия:

- специалист имеет базовое образование и повышение квалификации;

- обладает навыками, основанными на теоретических знаниях;

- соответствует стандартам уровня знаний представителей профессий, что определяется профессиональной организации, регулирующей вступление в профессию;

- следует общепринятым нормам профессионального поведения. [6].

В данном контексте под профессионализмом понимается комплекс знаний и практических умений, которые соответствуют стандарту в определенной области деятельности, определяющих готовность работника действовать установленным образом соответственно ситуации. Такое определение профессионализма сильно сужает возможность его применения для оценки и анализа управленческой деятельности. Оно оказывается применимо лишь к отдельным аспектам и разновидностям управления, для которых есть принятые стандарты, но не ко всему содержанию работы менеджеров.

Этот подход имеет и другую слабую сторону. Дело в том, что владение стандартом деятельности еще не показатель профессионального мастерства. Это скорее необходимый минимум, с которого начинается становление профессионализма. Много примеров, когда работники со стандартным набором знаний и умений в той или иной области оказываются узкими специалистами, и во многом из-за этого останавливаются не только в карьерном, но и дальнейшем профессиональном росте. В инновационных задачах и процессах, которые занимают все большую часть работы современного менеджера в большинстве видов бизнеса, возможности применения готовых стандартов деятельности вообще ограничены. В этих случаях необходимо изменение и инструментальное обогащение даже признанных стандартов.

Все это свидетельствует, скорее о некорректности или неполноте рассматриваемого представления о содержании понятия профессионализма, нежели о его локальном значении и ограниченной применимости.

Второй подход к пониманию профессионализма основывается на выделении содержательных параметров деятельности человека, от которых зависят результаты его рабочего поведения. В этом случае профессионализм - это характеристика деятельности работника, которая отражает практическую способность находить наиболее эффективные способы выполнять определенную работу. Прежде всего, профессионализм означает, что работники применяют профессиональные знания при выполнении своей работы. Работа, выполненная профессионально, обычно отличается тем, что она основана больше на фундаментальных понятиях, связанных с практическим опытом, чем на импровизированной реакции на события, обусловленной здравым смыслом или стереотипами привычного поведения. Профессионализм в первую очередь определяется уровнем результатов практической деятельности, оцениваемых по объективным критериям и субъективным впечатлениям заинтересованных людей. Соответствие стандарту или требованиям специальной организации - это уже вторичный признак профессионализма. [6].

Данный подход к пониманию профессиональной деятельности не является принципиальной альтернативой первому, но он шире, гибче (менее формализован) и прагматичнее. Его можно использовать для большинства специалистов в самых разных областях практики, в том числе для анализа и оценки деятельности руководителей разного уровня.

Особенность управленческой деятельности состоит в том, что она по своему содержанию является весьма разносторонней и многоаспектной.

Решаемые менеджерами задачи, как правило, нельзя отнести к какой-то одной конкретной специальности или отдельно взятому виду деятельности: инженерной, управленческой, информационной, экономической или какой-то иной. По существу она одновременно относится сразу ко многим из них и включает составляющие разных видов деятельности. Поэтому разработка модели профессионализма руководителя представляет собой междисциплинарную задачу. Это значит, что в ней должны быть органично взаимосвязаны элементы знаний, опыта и практических умений из разных областей и профессий, которые объединяются логикой реальных задач и организационных процессов конкретного производства и бизнеса.

В настоящее время для разработки модели профессионализма наиболее часто используют компетентностный подход. В соответствии с ним профессионализм - это компетентность в конкретной области деятельности. Компетенция, понимаемая как практическая способность специалиста решать конкретные задачи на основе систематизированных знаний и отрефлексированного опыта их применения, используется в качестве основной единицы анализа профессиональной деятельности.

В связи с этим целесообразно выделять три вида компетенций: предметные (предметно-отраслевые), управленческие и инновационные.

Предметные компетенции обеспечивают ориентацию и способность квалифицированно действовать в конкретных производственных технологиях и сложившихся видах деятельности. Разновидности предметных компетенций соответствуют специальностям, существующим в отрасли. Они составляют основу профессиональной подготовки специалиста любого профиля.

Управленческие компетенции обеспечивают практические способности управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом. Они являются относительно универсальными, потому что необходимы для любых отраслей и сфер производства.

Инновационные компетенции обеспечивают способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем. Эти компетенции обладают такой же универсальностью, как и управленческие, потому что необходимы в самых разных видах деятельности. Понятно, что инновационные компетенции формируются на основе развитых предметных компетенций (у специалистов) или управленческих и предметных (у менеджеров).

Выделенные три вида компетенций, по существу составляют общую модель профессионализма, применимую для большинства специальностей. Рядовому специалисту необходимы лишь предметные компетенции, классному инженеру - предметные и инновационные, а хорошему менеджеру требуются компетенции всех трех типов. [71].

Сейчас для понимания управленческого профессионализма важно учитывать тенденции изменения содержания деятельности современных руководителей. Во многих компаниях, особенно занимающихся быстро развивающимися бизнесами, представления о профессионализме менеджеров стали изменяться. Наиболее профессиональными считаются уже не те, кто в совершенстве владеет задачами текущей деятельности, а те, кто кроме этого быстро адаптируется к постоянно появляющимся новым. Быстрая смена задач и основного содержания деятельности становится все более характерной чертой для бизнеса в самых разных отраслях. Сокращение периода между появлением новых технологий, новых производственных задач, с одной стороны, и высокая динамика условий внешней среды и соответствующие им новые требования бизнеса, с другой, сместили акценты в содержании понятия управленческий профессионализм. Главным для менеджера становится скорость и качество освоения новых знаний и компетенций, позволяющих изменять свое поведение и быстро адаптироваться к новым задачам и условиям деятельности.

Учитывая рассмотренные факторы, профессионализм менеджера - это комплексная характеристика, отражающая одновременно высокий уровень компетенций, необходимых для решения актуальных задач и способность осваивать новые компетенции для решения задач, появляющихся в связи изменениями технологий и условий бизнеса, обеспечивая стабильность результатов своей деятельности.

1.2 Определение и анализ понятия самоорганизации

менеджмент самоорганизация руководитель профессиональный

В каждый момент времени человек стремится соответствовать не только миру, он стремится соответствовать и себе самому, т.е. своим собственным ценностным переживаниям относительно самого себя, поэтому доверие к себе проявляется в способности личности «выходить за пределы» себя, своего опыта или конкретной ситуации, не входя при этом в противоречие с собой (т.е. со своими ценностями и смыслами). Последние выступают в виде регуляторов и контролеров собственного поведения. Соотношением степени «выхода за пределы» собственного опыта и содержанием определенных личностных смыслов и ценностей и обеспечивается относительная целостность и устойчивость личности. Поэтому сложившийся уровень доверия к себе можно считать одним из показателей зрелости личности.

Без доверия человека к себе невозможен творческий, т.е. целетворящий характер жизнедеятельности, невозможно самопроектирование будущего, так как доверие к себе предполагает, прежде всего, отношение к себе как к ценности. Доверие к себе - это сложное образование, которое не является величиной постоянной, ибо этот уровень определяется постоянно происходящим соотнесением человеком себя, с одной стороны, с миром, а с другой - с самим собой.

Другими словами, прогнозируя свою деятельность, свои поступки или выбирая цели, человек, с одной стороны, «выходит за пределы» себя, т.е. уже накопленного опыта, а с другой - обращается к смыслам, добытым, сложившимся в прошлом опыте, и опирается именно на них, т.е. на их содержание.

И именно в этом смысле доверие к себе можно определить как способность человека «выходить за пределы» себя, не вступая в противоречие с собой. Иначе нет целостности, нет устойчивости личности, с одной стороны, но нет изменения, нет развития - с другой.

Таким образом, доверие выступает как механизм, средство, объединяющее прошлое и будущее человека в один целостный процесс. Как отмечал Б.С. Братусь, если «проектируемое будущее полностью отрывается от прошлого опыта, определяющего возможности человека, то его цели будут иллюзорны и фантастичны, оторваны от реальности и их достижимость будет маловероятна или будет вступать в противоречие с имеющимися ценностями и смыслами личности. В то же время, если вероятность проектируемого будущего подвергается сомнению, отсутствует вера в его возможность, оно все равно останется иллюзорным» [13]. Следовательно, вера способствует слиянию прошлого и будущего в единый целостный акт жизнедеятельности, и в этом ее важнейшая функция. В результате именно доверие оказывается механизмом, моделирующим эффект целостности личностного бытия.

Уровень доверия к себе участвует в процессе целеобразования, так как выбор цели определяется тем, насколько человек не только доверяет себе ее достижение, но и умеет конструировать во внутреннем субъективном плане способы достижения поставленной цели, которые не противоречат его внутренним личностным смыслам.

Можно образно сказать, что человек настолько доверяет себе, насколько он способен «выйти за пределы» своего прошлого опыта, не входя в противоречие с собой, со своими внутренними ценностями и смыслами. Имеется в виду «радиус самораспространения», который человек себе позволяет. Этот радиус и определяет масштаб жизненных задач, которые человек способен самостоятельно поставить для себя. Поэтому в любой активности имеет место проявление определенного уровня доверия к себе в конкретной сфере жизнедеятельности. При этом в одних сферах жизнедеятельности у человека может быть сформирована установка на доверие к себе, а в других - нет. Все зависит от того, какие возможности человек в себе осознает и какую личную, индивидуальную ценность, значимость имеют для него потребности, связанные с той или иной сферой жизнедеятельности. Таким образом, в уровне доверия к себе проявляются основные формально-динамические характеристики доверия - мера, избирательность и парциальность.

Все это можно назвать самоорганизацией личности. Самоорганизация личности на субъективном, личностном уровне означает в первую очередь формирование у человека доверия к себе, понимаемого как полноценное овладение собой, своей сущностью, как способность самостоятельно ставить цели и действовать в соответствии с ними, сохраняя адекватную критическую позицию по отношению к самому себе, способность предвосхищать результаты действий до их выполнения, самостоятельно строить стратегию достижения целей в соответствии с внутренними личностными смыслами, умение соотносить возникающие потребности с возможностями их реализации в данной ситуации и с присвоенными личностью социокультурными ориентирами (смыслами), имеющими место в обществе (или своими представлениями о них).

Таким образом, оптимальный уровень доверия к себе в конечном итоге предполагает овладение способностью к самоорганизации своей жизни. Все это возможно лишь потому, что человек способен становиться в ценностную позицию по отношению к себе, т.е. относиться к своей субъектности как к ценности, и при этом, выбирая стратегию поведения, с одной стороны, стремиться к соответствию миру, в котором он живет, и с другой - одновременно стремиться к соответствию самому себе, ценностным представлениям о себе самом.

Итак, доверие к себе можно осмыслить как относительно самостоятельный феномен личности, позволяющий человеку занять определенную ценностную позицию по отношению к самому себе, к миру и, исходя из этой позиции, строить собственную жизненную стратегию. И именно в этом смысле доверие к себе выступает важнейшим условием подлинной субъектности личности [70].

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности [19.].

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

* менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

* менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

* менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

* менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

* менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

* менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

* менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом становления профессионального менеджера является потенциал его самоорганизации. Это совершенно естественно, поскольку, собираясь организовывать других, профессионал, прежде всего обязан организоваться сам. В таком смысле самоорганизация менеджера является прообразом модели организации, которую он будет реализовывать во взаимодействии со своими подчиненными, отдавая себе в этом отчет или нет. Понятие самоорганизации включает не только осознанные, но и инстинктивные, а возможно, и иные начала, что требует более подробного определения ее сущности, содержания и форм реализации. Вместе с тем наиболее контрастно самоорганизация менеджера проявляется в стиле руководства, которое реализуются менеджером на практике. И это во многом определяет как результат его деятельности, так и результат функционирования всей организации в целом [66].

Механизм самоорганизации генетически свойственен любому человеку. Такой механизм является основой обеспечения существования, построения и проведения действий, формирования мировоззрения и осуществления необходимого для человека взаимодействия. Обеспечивая собственное существование, ставя и достигая те или иные цели, каждый из нас сначала самостоятельно организуется и только затем (в силу этой самоорганизации) целенаправленно мобилизует и использует собственные возможности построения взаимодействий с окружающими. Самоорганизация в этом смысле характеризует личность как конструктивно сложившегося, адекватно мыслящего, самообеспечивающегося и целенаправленно развивающегося субъекта, готового к эффективному взаимодействию с окружающими.

Первичная самоорганизация проявляется уже в неосознанных инстинктах, которые не только обеспечивают функционирование важнейших систем, например организацию дыхания, но и становятся прообразом разработки и осуществления целенаправленных, осознанных действий. Человек осмысливает инстинктивно осуществляемые эффективные действия и процессы, целенаправленно закладывая их логику в построение и осуществление содержания разрабатываемых процедур. Именно сознание, обеспечивая не только отбор, анализ, повторение, совершенствование, но и выработку принципиально новых процедур поведения личности, определяет необходимость, возможность, открытость и развитие самоорганизации. Оно становится конструктивной основой самоорганизации существования, ресурсом самореализации и инструментом позиционирования личности в обществе.

На этой основе человек последовательно осваивает и совершенствует процедуры самообеспечения, планирования, разработки и осуществления целенаправленных действий, анализ и оценку результатов, внесение корректив и мобилизацию возможностей. Постепенно у него вырабатывается достаточно четкое представление состава и содержания собственных потребностей, возможностей и процедур удовлетворения первого за счет второго. В этом смысле самоорганизацию можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию восприятия человека, осуществляемую на основе аналитической деятельности по упорядочению представлений и овладению действиями.

По В.П. Бранскому самоорганизация индивидуума (как единства индивида, личности и субъекта деятельности) состоит из двух процессов - самоподготовки и самореализации. Самоподготовка означает формирование творческого потенциала индивидуума, а самореализация - воплощение этого потенциала в жизни (другими словами, реализацию этого потенциала). В свою очередь, самоподготовка складывается из двух процессов - самообразования и самовоспитания [12].

Первый предполагает, в частности, приобретение таких знаний и навыков оперирования этими знаниями, которые не предусмотрены официальной системой образования в избранной индивидуумом области деятельности.

Второй предусматривает, в частности, развитие таких моральных качеств, которые не гарантируются социальной средой, играющей роль воспитателя. Особое значение имеет воспитание в себе способности противостоять прогрессивно нарастающим (создаваемым соответствующей социальной средой) трудностям в достижении поставленной цели по принципу: «Чем больше препятствия - тем больше энтузиазм в их преодолении».

Еще более важным является двойственное строение процесса самореализации - комбинация самовыражения и самоутверждения.

Самовыражение предполагает получение результата, представляющего максимальную ценность для своего творца (доставляющее ему максимальное эстетическое наслаждение). Но этого еще недостаточно для полной самореализации. Можно даже сказать, что самовыражение - это только первый шаг в самореализации.

Второй и притом решающий шаг заключается в том, чтобы добиться общественного признания полученного результата. Только так можно убедиться в его общезначимости, т.е. в его ценности не только для получившего его индивидуума, но и для социума. Без общественного признания результата индивидуальной деятельности подлинное самоутверждение индивидуума невозможно [12].

Однако акмеология не ограничивается исследованием путей и методов достижения индивидуального акме. Чрезвычайно важным является вопрос о мотивах стремления к акме.

Следует различать формальный и содержательный подход к анализу этих мотивов.

При формальном подходе все мотивы такого рода сводятся к следующим двум:

1) стремление к профессиональному росту, т.е. достижению максимального профессионального мастерства в соответствующем виде деятельности;

2) стремление к социальному росту - достижению максимального социального статуса в соответствующей социальной среде с помощью развития максимальной системы социальных связей (Public Relations). Здесь речь идет о стремлении к «вершине» профессионализма и «вершине» социализации.

Первый мотив связан с достижением максимума в самовыражении, а второй - с достижением максимума в самоутверждении.

Для полной самореализации требуется сочетание обоих мотивов, но здесь возникает серьезная проблема. Профессиональный и социальный рост могут приходить в противоречие друг с другом и на этой почве могут возникать острые конфликтные ситуации. Профессиональный рост требует не только физической (отсутствие непрофессиональных поручений), но и духовной свободы (отсутствие отвлекающих от профессиональной деятельности непрофессиональных задач, мешающих полному сосредоточению на профессиональных проблемах). Между тем, развитие системы социальных связей (Public Relations) переключает значительную часть времени и усилий совсем в другую сферу, порой очень далекую от профессиональной деятельности.

Особое значение самоорганизация приобретает для разработки и осуществления самого разнообразного взаимодействия менеджера в организации. Осознавая себя, свое место в организации и роль организации в целом, он ассоциативно представляет поведение окружающих в той или иной ситуации и вырабатывает на этой основе программу предстоящих действий. Иными словами, менеджер совершенствует самоорганизацию, анализируя поступки и прогнозируя поведение тех, с кем ему предстоит общаться [21.].

Осуществляя руководство в организации, он широко и разнообразно использует этот подход, ставя себя на место того или иного из своих подчиненных, проецируя, таким образом, собственную самоорганизацию на их поведение. В конечном счете, это приводит к построению определенной модели формирования и взаимодействия самоорганизации менеджера.

Самоорганизация менеджера отражает модель, эталон анализа и оценки конкретных действий подчиненных или контрагентов. Такая модель позволяет адаптировать его понимание и реакцию на действия окружающих. Эта роль самоорганизации менеджера приобретает всеобщее значение и развитие в тех достаточно частых ситуациях, когда им реализуется приоритетно-субъективный подход. На практике это означает, что менеджер предлагает подчиненным собирать информацию так, как он это привык делать сам, аналогично анализировать и оценивать ее значение, вырабатывать и реализовывать решения [63].

Далеко не всегда недостатки и просчеты такого подхода адекватно оцениваются как самим менеджером, так и его подчиненными, что приводит к субъективизму, волюнтаризму и в конечном счете к дезорганизации. В связи с реальностью такой угрозы в условиях сложившегося менталитета отечественного менеджера необходимо четко представлять и конкретно позиционировать место и роль самоорганизации менеджера в системе управления организации. Ее единственной прерогативой и непосредственным исполнителем является собственно менеджер, но, ни в коем случае не вся организация в целом.

Разъяснение подхода к самоорганизации вместе с освоением комплекса профессиональных знаний должно обеспечиваться в процессе обучения менеджера основам управленческих систем и процедур. При этом мы подчеркиваем особое значение, придаваемое программам прикладной профессиональной подготовки, развитию и применению ассоциативных основ самоорганизации менеджера. Вместе с тем приведенный выше пример убедительно показывает, что самоорганизация, реализуя ее субъективную составляющую, свойственна не только начальному, но и любому периоду профессиональной деятельности менеджера.

Развитие конструктивной самоорганизации позволяет менеджеру быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм собственного взаимодействия с другими работниками и организацией в целом. На этапах воспитания, обучения, становления и адаптации работника данные задачи ставятся и решаются руководством, администрацией, организацией. В последующем модернизация состава и содержания конструктивных составляющих и эмоциональных побуждений в значительной степени переходит к самому менеджеру. Адекватное понимание и эффективное осуществление этих процессов требуют четкого представления состава и содержания самоорганизации менеджера.

Сущность самоорганизации менеджера, характеризующаяся индивидуальным подходом и персональным позиционированием и развитием, необходимо раскрывается и детализируется ее содержанием. Здесь скрытые и уже потому сложные, индивидуальные процессы предстают широким спектром достаточно понятных и конкретных составляющих. Их планирование, освоение, построение и использование во многом определяют содержание профессиональной деятельности, непосредственно осуществляемой менеджером. Ее разнообразие свидетельствует об исключительно широком диапазоне действий самоорганизации менеджера и достаточно индивидуальном подходе к их выбору и применению.

Самоорганизация - актуальное направление в научном менеджменте, возникшее благодаря потребностям общества и призванное повысить эффективность деятельности человека для достижения его личных и профессиональных целей. Известный американский исследователь Питер Друкер отмечает, что одной из важнейших задач научного менеджмента становится проблема управления на уровне отдельного человека, т.е. самоменеджмент, важнейший раздел которого - персональный стратегический менеджмент.

На современном этапе персональный менеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование руководителем (специалистом и т.д.) испытанных методов и практических приёмов работы в повседневной деятельности для повышения эффективности выполняемых процедур, достижения намеченных целей. Иначе говоря - это система способов деятельности, позволяющая для достижения своих целей максимально использовать собственные возможности, сознательно и рационально управлять своей жизнью, активно и эффективно влиять на внешние обстоятельства на работе и в личной жизни.

Итак, самоорганизация менеджера сегодня подразумевает спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:

* исследование и формирование собственных представлений;

* осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей;

* накопление, систематизация и развитие необходимых знаний;

* оценка, освоение и совершенствование деловых качеств;

* обучение конкретным организационным навыкам и процедурам;

* овладение культурой взаимоотношений в организации и обществе;

* достижение уровня развития личности, адекватного данной организации;

* получение и закрепление формального и неформального статуса.

В конкретном процессе организации каждая из этих позиций открывает целое направление, в рамках которого формируются и реализуются составляющие самоорганизации менеджера. Представляя собой ее непосредственные проявления, такие составляющие наполняют содержание самоорганизации прикладными ресурсами, применяемыми менеджером во взаимодействии в организации.

1.3 Менеджмент времени: подходы, методы и приемы

Управление временем (Time Management) - междисциплинарный раздел науки и практики, посвященный изучению проблем и методов оптимизации временных затрат в различных сферах и отраслях человеческой жизнедеятельности [41].

Знание правил управления временем, независимо от особенностей национального характера и менталитета, помогут любому человеку лучше распределять свое время. Все больше людей попадает в цейтнот. Но не столько перегрузка работой, сколько неумение планировать свое время вынуждает многих менеджеров проводить за письменным столом 60 часов в неделю (или, может быть, больше?). Перегрузка руководителя является следствием пересечения его многочисленных задач. Зачастую необходимо решать сразу много вопросов. Следствие: неправильно выбираются приоритеты, второстепенные дела не перепоручаются (не делегируются), поведение менеджера, оказывается, слишком зависит от событий дня, он отвлекается на второстепенные дела[41].

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное, использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства, как на работе, так и в личной жизни. В данной работе в первую очередь речь идет о том, как ситуацию, для которой типичны неупорядоченная работа и обусловленное внешними обстоятельствами выполнение заданий, преобразовать в ситуацию целесообразных и выполнимых задач. [34].

Предпосылкой того, что в нашем личном рабочем стиле вообще что-либо изменится, является прежде всего представление о том, куда уходит наше время, что конкретно и как мы делаем. Часто это представление бывает совершенно ошибочным. Необходимо провести инвентаризацию времени за несколько рабочих дней, чтобы проанализировать свой рабочий стиль и вскрыть причины возникающих дефицитов времени (рисунок 3).

«Неправильный» рабочий стиль часто имеет следующие признаки:

· неизвестно, на что вообще расходуется время;

· неизвестно, сколько времени требует выполнение тех или иных дел;

· неизвестны сильные и слабые стороны до сих пор практикуемого рабочего стиля;

· неизвестно, какие личности или какие другие факторы стимулируют или ограничивают работоспособность.

Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде ряда различных функций, которые находятся в определенной взаимозависимости между собой и, как правило, осуществляются определенной последовательности. Подобный процесс самоменеджмента может быть представлен как своего рода «Круг правил», наглядно демонстрирующий связи между отдельными функциями самоменеджмента.

Во внешнем круге обозначены следующие шесть функций:

1. Постановка цели.

Анализ и формирование личных целей.

2. Планирование.

Разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности.

3. Принятие решений.

Принятие решений по предстоящим делам.

4. Реализация и организация.

Составление распорядка дня и организация личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач.

5. Контроль.

Самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости - корректировка целей). Во внутреннем круге расположена дополняющая функция.

6. Информация и коммуникации.

Вокруг этой функции в известной мере «вращаются» остальные функции, поскольку коммуникаций как обмен информацией необходимы во всех фазах процесса самоменеджмента.

Таблица 1. Техника самоменеджмента

Функция-глава	Рабочие приемы, методы	Достигаемый результат (выигрыш во времени за счет…)
1. Постановка целей	Определение цели, ситуационный анализ, целевые стратегии и методы достижения успеха, формулирование цели	Мотивация, устранение слабых сторон, распознавание преимуществ, концентрация усилий на узких местах, Фиксация сроков и ближайших шагов
2. Планирование	Годовое планирование, месячное планирование, декадное планирование, планирование дня, принципы временного менеджмента, метод «Альпы», менеджмент с помощью дневника времени	Подготовка к реализации цели, оптимальное распределение и использование времени, сокращение сроков исполнения
3. Принятие решений	Установка приоритетов, принцип Парето (соотношение 80:20), АБВ - анализ, принцип Эйзенхауэра, делегирование дел (перепоручение)	Приводящая к успеху организация труда, первоочередное решение жизненно важных проблем, упорядочение дел по их важности, избавление от «тирании» неотложности, продуктивность трудовых затрат
4. Реализация и организация	Распорядок дня, график продуктивности, биоритм, самопроявление дневной рабочий план	Применение самоменеджмента, концентрация на значительных задачах, использование пика производительности, учет периодических колебаний, становление индивидуального рабочего стиля
5. Контроль	Контролирование процесса работы (сравнение замысла с результатом), контролирование итогов (контролирование достижения поставленных целей, промежуточных результатов), обзор итогов истекшего дня (самоконтроль)	Обеспечение запланированных результатов, позитивное воздействие на течение жизни
6. Информация и коммуникация	Рациональное чтение, рациональные совещания, рациональное ведение беседы, рациональное использование телефона, рациональное ведение корреспонденции, листки-памятки и формуляры	Быстрое чтение, лучшая организация совещаний и конференций, выделение времени для собеседований, отгораживание от возможных помех, меньше «бумажной войны»

Планирование призвано обеспечить хозяйское использование, вероятно, самого ценного достояния - времени, а именно:

· либо имеющееся время употребить для плодотворной и успешной деятельности (максимальный критерий);

· либо достичь поставленных целей с возможно меньшим расходом времени (минимальный критерий).

Чем лучше мы распределим (читай: спланируем) свое время, тем лучше мы сможем использовать его в своих личных и профессиональных интересах. Планирование как составная часть задач и правил самоменеджмента означает:

Подготовку к реализации целей + структурирование (упорядочение) времени.

Главное преимущество, достигаемое путем планирования работы, состоит в том, что планирование времени приносит выигрыше во времени.

Основное правило планирования времени

60% - запланированная активность

20% - непредвиденная активность (резервы времени и непланируемые действия)

20% - спонтанная активность (управленческая деятельность, творчество)

Рабочее время

60% запланированное время

20% непредвиденное время

20% спонтанное время

Важнейшие принципы и правила планирования времени:

1. Основное соотношение (60: 40) 2. Анализ видов деятельности и расхода времени. Листок «дневных помех» 3. Сведение задач воедино - план действий. 4. Регулярность - системность - последовательность. 5. Реалистичное планирование. 6. Гибкость. 7. Восполнение потерь времени. 8. Письменная форма. 9. Перенос несделанного. 10. Фиксация результатов, а не действий. 11. Установление временных норм. 12. Сроки исполнения. 13. Установление приоритетов (степени важности). 14. Избавление от «тирании» спешности. 15. Делегирование. 16. «Поглотители времени» и временные резервы. 17. Переработка - перепроверка. 18. Свободное время. 19. Временные блоки и спокойное время (закрытые часы). 20. Время для планирования творчества. 21. Рутинная работа. 22. Непродуктивная деятельность. 23. Альтернативы. 24. Разнообразие. 25. Согласование временных планов.

Планирование времени можно представить как закрытую систему: из планов жизни и долгосрочных планов вытекают годовые и квартальные планы, а из них - месячные и декадные планы, которые в итоге конкретизируются в деловых планах дня. С помощью сравнения «план - факт» в плане производятся корректировки. Вместо того чтобы иметь время для действительно важных вещей, мы зачастую тратим свою энергию на срочные, но менее значимые дела. Редко случается, что важную задачу надо выполнить сегодня или на этой неделе, тогда как срочную задачу, как правило, стремятся выполнить немедленно. Спросите себя: «Привык ли я от одной срочной задачи «спешить» к другой? Не остаются ли вследствие этого невыполненными действительно важные задачи?» [41].

Предложенное американским генералом Дуайтом Эйзенхауэром правило является простым вспомогательным средством, особенно для тех случаев, когда надо быстро принять решение относительно того, какой задаче отдать предпочтение. Согласно этому правилу приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела.

В зависимости от степени срочности и важности задачи различаются четыре возможности их оценки и (в итоге) выполнения:

1. Срочные/важные дела.

За них следует приниматься немедленно и самому их выполнять.

2. Срочные/менее важные дела.

Здесь существует опасность попасть под «тиранию» спешности и в результате целиком отдаться решению конкретной задачи, потому что она срочная. Если же она, однако, является не столь важной, то она должна быть в любом случае делегирована, поскольку для ее выполнения не требуется каких-либо особых качеств.

3. Менее срочные / важные задачи.

Их не надо выполнять срочно, они, как правило, могут подождать. Сложности здесь рано или поздно превращаются в срочные и должны быть лично вами разрешены в кратчайшие сроки. Рекомендуется: перепроверьте степень важности и попробуйте задачи этого типа полностью или частично поручать своим сотрудникам. Наряду с тем, что Вы себя разгружаете, Вы можете способствовать повышению мотивации в работе и квалификации своих подчиненных, доверяя им ответственные дела.

4. Менее срочные /менее важные задачи.

Очень часто дела этой категории оседают на письменном столе, и без того заваленном бумагами. Если Вы вдруг начинаете заниматься этими делами, забывая о задачах первой категории, то Вам не следует жаловаться на перегрузку работой. Даже Ваши подчиненные не должны приниматься за задачи этой группы.

Организация Вашего рабочего дня должна соответствовать основному принципу:

«Работа должна подчиняться мне, а не наоборот»

Работоспособность каждого человека подвержена определенным колебаниям, происходящим в рамках естественного ритма. Говорят обычно о «человеке утра», или «жаворонке», и о «человеке вечера», или «сове». Первые могут особенно хорошо работать по утрам, но быстро устают во второй половине дня и нуждаются соответственно в более раннем окончании работы. Вторые по-настоящему входят в форму только ближе к полудню, им лучше всего работается по вечерам (до глубокой ночи).

Важным фактором Ваших успехов в работе выступает Ваш личный рабочий стиль. Способы и методы труда определяются в первую очередь свойствами характера человека, его склонностями и привычками. Для того чтобы изменить свой стиль работы, надо, во-первых, уяснить себе сильные и слабые стороны своего метода работы, во-вторых, иметь стимул к сохранению или упрочению сильных сторон и, в-третьих, быть готовым работать над преодолением собственных недостатков[34].

Таблица 2. Поглотители времени и виды их решения

«Поглотители времени», мешающие привычки	Возможная причина, подоплека	Меры/решения
Отсутствие целей, приоритетов или планов дня	Отсутствие системы планирования	Обзаведитесь дневником времени
	Успехи достигаются и без планирования	Учитывайте, что запланированная активность намного чаще ведет к хорошим результатам, чем незапланированная
	Бытующее мнение о том, что каждый день протекает по-своему и непредвиденное все равно не поддается планированию	Задумайтесь над тем, что многие менеджеры вновь и вновь одинаково растрачивают впустую свое время. Планирование же создает резерв для непредвиденного и для действительно важных дел (управленческих функций)
	Функциональная ориентация (действия опережают мышление)	Признайте, что успех чаще сопутствует тем, кто определенно знает, зачем он что-то делает (или не делает)
Попытки слишком много сделать за один раз	Затраты времени не планируется	Сформулируйте цели, устанавливайте приоритеты, планируйте свое время
	Концентрация усилий на спешных делах	Наряду со срочностью учитывайте важность дел, поручайте другим то, что можно поручить
	Слишком широкий круг интересов	Ограничивайтесь самым существенным (лучше меньше, да лучше)
Нерешительность	Боязнь допустить ошибку	Не забывайте, что на ошибках, как известно, учатся
	Нерациональный процесс принятия решений	Соберите информацию, установите цели, исследуйте проверенную технику принятия решений и последовательно проводите решения в жизнь
	Стремление знать все факты (перфекционизм)	Признайте неизбежность риска. Принимайте решения даже без знания всех фактов. Часто бывает лучше посредственное решение, чем никакое
	Недостаток инициативы, отсутствие мотивации	Найдите причины возможной неудовлетворенности (отношение к работе, амбиции, отношения с шефом, подчиненными и т.п.)
Спешка, нетерпение	Отсутствие плана на день	Накануне вечером надо планировать задачи, которые обязательно должны быть выполнены на следующий день
	Отсутствие оценок рабочих заданий	Проводите различие между срочностью и важностью и каждый день устанавливайте очередность своих дел
	Стремление сделать слишком много в короткое время	Меньше делайте сами и больше поручайте (правило Эйзенхауэра)
	Нетерпение, забота о деталях	Последовательно и правильно выполняйте все задачи. Экономьте время на том, чтобы не начинать все сначала и не подвергать сделанное переработке
«Поглотители времени», мешающие привычки	Возможная причина, подоплека	Меры/решения
Неспособность сказать «нет»	Боязнь обидеть кого-либо	Честный ответ не должен быть обидным. Пример: «Мне очень жаль, но я вынужден сделать Вам следующее предложение…»
	Отсутствие готовых отговорок	Лучшим извинением служит честное признание, что у вас нет времени. Предпосылка к тому, чтобы сказать «нет», состоит в том, что Вы ежедневно планируете свою работу и знаете ограниченность своего времени
	Желание понравиться (коллега, который готов прийти на помощь)	Если Вы не сможете оправдать возлагаемые на вас надежды, то это же обернется бумерангом против Вас. В результате могут возникнуть негативные последствия
	Потребность помочь другим	Знать меру. Это качество может быстро стать привычкой и порождать соответствующие ожидания у других
Недоведение намеченного до конца	Отсутствие приоритетов	Устанавливайте приоритеты по критериям срочности и важности, в первую очередь выполняйте задачи высшей приоритетности
	Отсутствие конечных сроков	Для всех важных задач устанавливайте реалистичный срок (в плане дня) и придерживайтесь его
	Нерешительность	Вырабатывайте волевые качества своего характера
Дезорганизованость, «заваленный» письменный стол	Отсутствие системы	Все важное записывайте в дневнике времени и «подшивайте» отдельные записки
	Перенос сроков	Беритесь в первую очередь за действительно самые важные дела. Устанавливайте сами себе конечные сроки
	Все «ложится» на стол	Обяжите своего секретаря отсортировывать маловажную корреспонденцию и направлять подчиненным те запросы, на которые они могут ответить без Вашей помощи
	Боязнь потерять обзор	С дневником времени и листком «обзора событий» Вы будете иметь, лучшую базу информации, чем с грудой документов на письменном столе. На нем должны находиться только те документы, которые Вам действительно нужны для текущей работы

В практике работы и жизнедеятельности возникают так называемые помехи, «воры», «поглотители», «ловушки» времени или по-научному - «хронофаги» (все эти слова практически синонимы одного и того же явления). Хронофаг (от греч. «пожираю время») - любые отвлекающие объекты, мешающие и отвлекающие от основной деятельности (работы и других запланированных дел). Понимание поглотителей, так же, как эффективного использования времени, субъективны и зависят от системы ценностей личности [11].

Н.В. Куликова называет следующие самые распространенные факторы, приводящие к значительным потерям времени: