Методики анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕТОДИКИ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения ее кадрами, рационального их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, а также от организации труда и полноты использования рабочего времени. Поэтому всесторонний анализ численности и состава кадров, их использования, в том числе в производственном процессе, занимает одно из ведущих мест [1].

Существует значительное количество методик анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Так, Одегов Ю.Г. [2] и Акулич В.В. [3] считают, что анализ структур динамики персонала может проводиться на основе ряда показателей.

1. Структура рабочей силы по категориям занятых (производственный, непроизводственный и административный персонал). При этом определяют:

- число производственных работников на одного непроизводственного как отношение числа производственных работников к числу непроизводственных;

- число производственных работников на одного административного как отношение числа производственных работников к числу административных;

- долю административных работников в общей численности как отношение административных работников к общей численности.

2. Возрастная структура, которая характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности. Рекомендуется отследить динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: выделяют лиц до 18 и старше 65 лет, а начиная с 20 до 64 лет выделяют группировки по 5 лет.

Анализ возрастной структуры представлен в табл. 1.

Таблица 1

Анализ возрастной структуры в организации

Кроме того, необходимо рассчитать средний возраст сотрудников организации как показатель потенциала человеческого фактора. Средний возраст работников организации рассчитывается по следующей формуле:

где Вср - средний возраст работающих, лет;

Вi - i-й возраст работающих, лет;

Чi - количество работающих i-го возраста;

Чвсего - общее количество работающих;

n - число возрастных категорий работающих.

В некоторых случаях для упрощения и соответственно приближенного расчета допускается расчет среднего возраста работающих организации производить на основании табл. 1, взяв за i-й возраст работающих среднее арифметическое представленных в таблице группировок. Кроме того, к данному упрощению могут прибегать ввиду отсутствия данных о точном количестве работающих по всем возрастам. В данном случае формула (1) примет следующий вид:

где Вср - средний возраст работающих, лет;

границы i-й возрастной категории работающих (левая и правая границы соответственно), лет;

- количество работающих i-й возрастной категории;

Чвсего - общее количество работающих;

n - число возрастных категорий работающих.

Расчет данного показателя в организации за ряд лет позволяет более наглядно увидеть тенденцию к омоложению либо старению персонала организации.

3. Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Выделяются лица, имеющие высшее, среднее специальное и среднее образование. Необходимые данные для анализа структуры персонала по уровню полученного образования в организации представлены в виде табл. 2.

Таблица 2

Анализ структуры персонала по уровню полученного образования

Кроме того, необходимо также проанализировать уровень образования специалистов и руководителей в организации, что позволит оценить компетентность и профессионализм руководящего состава (табл. 3).

персонал кадры рабочий компетентность

Таблица 3

Анализ структуры специалистов и руководителей по уровню образования в организации

Необходимо иметь сведения о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием (табл. 4 ).

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования

Далее проводится анализ структуры персонала по уровню профессионального образования работников организации (табл. 5), а также анализ профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих, что позволит оценить компетентность и профессионализм работников организации (табл. 6).

Таблица 5

Анализ структуры персонала по профессиональному обучению

Таблица 6

Анализ структуры работников по профессиональному образованию

4. Стаж работы. Целесообразно рассчитывать средний показатель. Изучается общий стаж работников, который напрямую связан с уровнем производительности труда, и группируется по периодам, представленным в табл. 7.

Таблица 7

Общий стаж работы

5. Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин в организации.

6. Текучесть кадров. Изучается общее число уволившихся, число уволившихся женщин, лиц в возрастных категориях до 18 лет, 19 - 30 лет, старше 50 лет, работников с низкой и высокой квалификацией, со стажем работы менее 3 и более 10 лет, с высшим и средним специальным образованием. Коэффициент текучести можно рассчитать по следующей формуле [2]:

где Кт.п - коэффициент текучести, %;

Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих, чел.

Также определяют коэффициент интенсивной текучести [2]:

где Ки.т - коэффициент интенсивной текучести;

Увi - доля i-й группы работников в числе выбывших по причинам

текучести;

Уi - доля i-й группы работников в общем числе работающих.

7. Показатель абсентеизма - количества самовольных невыходов работников на работу. Показатель абсентеизма можно рассчитать по следующим стандартным формулам [2]:

где А - показатель абсентеизма;

Dn - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за

отсутствия на работе, дней;

N - среднее число работников, чел.;

D - число рабочих дней, дней.

где А - показатель абсентеизма;

Рn - общее число пропущенных часов, ч;

Р - общее число рабочих часов по графику, ч.

8. Коэффициент внутренней мобильности персонала [2]:

где Км - коэффициент внутренней мобильности персонала, %;

Рсм - численность работников, сменивших должность за период, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих, чел.

Кроме того, может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности, а именно определяют, какой процент в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет и так далее.

9. Показатели адаптации персонала - измерители уровня успешности адаптации сотрудников в организации.

10. Уровень удовлетворенности работников организацией.

11. Показатель зарплатоемкости отдельных социально-профессиональных групп персонала в организации.

12. Основные характеристики организационного климата.

Долинина Т.Н. [4] утверждает, что анализ кадрового обеспечения организации и движения работников осуществляется в разрезе категорий персонала, представленных на рис. 1, и профессионально-квалификационных групп работников. Он выполняется как по организации в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Особое же внимание уделяется анализу обеспеченности организации работниками ведущих профессий. В табл. 8 представлены основные показатели, характеризующие обеспеченность организации кадрами, а в табл. 9 - показатели движения кадров в организации.

Рис. 1. Состав работников организации по категориям

Таблица 8

Анализ кадрового обеспечения организации в отчетном году

Таблица 9

Баланс движения кадров в организации в отчетном году

Чернышева Ю.Г. [5] предлагает для анализа обеспеченности организации персоналом и оценки структуры персонала составлять таблицу, по данным которой можно было бы оценивать:

- динамику численности и структуру персонала в целом и по категориям;

- изменения в соотношении категорий (табл. 10).

Таблица 10

Анализ обеспеченности рабочей силой

В ходе анализа численности по категориям устанавливают абсолютные отклонения фактической численности от численности по плану. Кроме того, рассчитывают относительное отклонение с учетом индекса изменения объема производства:

где ДЧ - относительное отклонение;

Чф - численность персонала фактическая, чел.;

Чпл - численность персонала по плану, чел.;

Iоп - индекс объема продукции.

где Iоп - индекс объема продукции;

ОПф - объем продукции фактический, усл. ед.;

ОПпл - объем продукции плановый, усл. ед.

При анализе структуры персонала изучается:

- структура работников по категориям;

- структура рабочих (основные, вспомогательные);

- структура рабочих по профессиям (токари, слесари и так далее).

Гиляровская Л.Т. предлагает схожую методику комплексного анализа обеспеченности организации кадрами, которая включает [6]:

- характеристику процессов управления, функций управления, документов, схем документооборота;

- загруженность и условия труда работников аппарата управления;

- оценку качественного состава персонала по уровню квалификации.

Ввиду того что квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и так далее, в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по этим признакам.

Анализ же движения персонала в организации проводится по данным табл. 11.

Таблица 11

Анализ движения персонала в организации

Аналогичные методики анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами представлены также в работах Герасимовой В.Д. [1], Любушина Н.П. [7], Курочки Н.А. [8] и Горелова Н.А. [9].

Таким образом, по результатам анализа кадрового обеспечения организации выявляются категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатываются мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению в организацию лиц необходимых профессий и квалификации. Также необходимо отметить, что анализ текучести кадров необходимо выполнять с позиции ее влияния на экономическую устойчивость организации в нестабильных условиях рынка.

Однако анализ обеспеченности трудовыми ресурсами еще не подтверждает степень использования рабочей силы, которая непосредственно влияет на величину выпуска продукции. Объем производства продукции зависит от количества труда, затраченного на производство продукции, и выражается затратами рабочего времени. При этом анализ эффективности использования фонда рабочего времени позволяет дать характеристику экстенсивного использования трудовых ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В.Д. Герасимова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус, 2008. - 248 с.

2. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Альфа-пресс, 2006. - 553 с.

3. Акулич В.В. Аудит персонала организации / В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2007. - N 6. - С. 65 - 71.

4. Долинина Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2008. - N 7. - С. 40 - 44.

5. Чернышева Ю.Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Ю.Г. Чернышева, А.Л.Кочергин. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 443 с.

6. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Л.Т. Гиляровская, Д.В. Лысенко, Д.А.Ендовицкий. - М.: Проспект: Велби, 2008. - 360 с.

7. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Н.П. Любушин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 444 с.

8. Курочка Н.А. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Н.А. Курочка, А.М. Титоренко, М.О. Тиль. - Гомель: ГГТУ им. П.О.Сухого, 2008. - 128 с.

9. Экономика труда: учеб. / Н.А. Горелов [и др.]; под ред. Н.А. Горелова. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер Пресс, 2007. - 695 с.

Размещено на Allbest.ru