Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и структуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное казенное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"Российская таможенная академия"

Кафедра экономики таможенного дела

Курсовая работа

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и структуры

Выполнила:

Дмитриева Д.В.,

студентка 5-го курса

заочной формы обучения

экономического факультета,

группа Э091ЗСП

Люберцы

2013



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их структуры и состава

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их сущность

1.2 Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

1.3 Количественная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

1.4 Качественная характеристика обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Глава 2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, их состава и структуры ООО "Бесткон"

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО "Бесткон"

2.2 Анализ обеспеченности ООО "Бесткон" трудовыми ресурсами, их состава и структуры

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей, что обуславливает актуальность данной темы.

Эффективное использование трудовых ресурсов, а значит и увеличение объемов продукции, и повышение эффективности производства невозможно без проведения на предприятии экономического анализа.

Объектом анализа является показатели обеспеченности трудовыми ресурсами на предприятии ООО "Бесткон".

Предметом анализа являются причинно - следственные связи между обеспеченностью предприятия трудовыми ресурсами, их составом, структурой, экстенсивностью, интенсивностью их использования и факторами, которые на это повлияли.

Целью данной курсовой работы является анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и структуры на примере ООО "Бесткон".

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности и интенсивности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного использования персонала предприятия.

Основой анализа является определение роли трудовых ресурсов в производственном процессе; изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, анализ движения рабочей силы и выявление факторов, влияющих на обеспеченность предприятия рабочей силой.

Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассматривается понятие трудовых ресурсов, его роль в производственном процессе, структура и состав, а также задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Во втором разделе проводится анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, рассчитываются необходимые показатели, делаются выводы и даются рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов на выбранном предприятии.

Общей методике проведения анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами посвящено достаточно большое количество учебной литературы по анализу хозяйственной деятельности предприятия. Основными источниками для изучения теоретических основ анализа послужили работы Г.В. Савицкой, В.Я. Позднякова, Н.П. Любушина и др. В процессе работы были рассмотрены нормативные акты в области регулирования трудовых отношений.

Основной информационной базой для проведения анализа послужила отчетность отдела кадров ООО "Бесткон".

Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, содержащей две главы, заключения, списка использованных источников и приложений.



Глава 1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их структуры и состава

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их сущность

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Общее количество работников, занятых на предприятии, определяет его списочную численность. В нее включаются рабочие собственности предприятия, получающие на нем заработную плату, а также наемные работники, привлекаемые ими по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу в течение одного или более дней. Наряду со списочной численностью различают также среднесписочную и среднюю численность.

Среднесписочная численность работников за месяц представляет собой итог списочной численности за каждый календарный день, включая праздничные и выходные дни, деленный на число календарных дней месяца. Не подлежат включению в среднесписочную численность такие категории, как работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, поступающие в эти учреждения для сдачи вступительных экзаменов и также находящиеся в указанном отпуске на тех же условиях, и, наконец, женщины в период нахождения в отпусках по беременности и родам.

Средняя численность работников за определенный период включает среднесписочную численность, среднюю численность внешних совместителей, среднюю численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием).

Трудовые ресурсы играют важную роль в производственном процессе, так как достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

1.2 Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на производительность труда. Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности и интенсивности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного использования персонала предприятия.

Источники информации для анализа могут быть разные, но наиболее качественные данные можно найти в документах: план по труду, отчет о выполнении плана по труду; №П-4 "Сведения о численности, заработной плате работников"; №1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности". Для анализа маленьких предприятий в качестве источника можно использовать штатное расписание (для анализа структуры) и форму №2 "отчет о прибылях и убытках" (отсюда берется результативный показатель). Кроме того, для анализа можно использовать данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

1.3 Количественная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий для каждого конкретного предприятия. При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рассчитывается абсолютное отклонение фактической численности от плановой. Отрицательное отклонение говорит о необеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, что может отрицательно повлиять на выполнение производственной программы. В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТП), введенным в действие с 1 января 1996 года, состав персонала предприятия включает следующие категории: рабочие, руководители, специалисты и другие служащие. К категории рабочих принято относить тех лиц, которые принимают непосредственное участие в процессе создания материальных благ или заняты перемещением грузов перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и пр. Различают основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие принимают непосредственное участие в производстве продукции. Вспомогательные рабочие обслуживают производственных рабочих или являются рабочими вспомогательных цехов. К этой категории отнесены также лица, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматических линий, автоматов, операторы ЭВМ, сторожа и др.

К руководителям принято относить лиц, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. В частности, на уровне предприятия к ним отнесены директора, главные специалисты и их заместители.

Категория специалистов включает инженерно - технических работников, экономистов, бухгалтеров и др.

Инженерно - технические работники - лица, осуществляющие по указанию руководства непосредственную организацию и управление производственными процессами на отдельных участках деятельности предприятия (инженеры, техники). Остальной состав специалистов осуществляет экономические и другие функции, непосредственно не относящиеся к служебным обязанностям инженерно- технических работников. Не вошедший в указанные категории персонал формирует группу другие служащие. К ним отнесены работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, а также хозяйственное обслуживание предприятия и его структурных подразделений.

Для анализа изменения структуры персонала производственного подразделения, необходимо провести вертикальный анализ. Так, если численность рабочих снижается, при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала, это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией.

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения.

Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих. Если в результате анализа выявлено сокращение численности вспомогательных рабочих, то это можно назвать положительным процессом для деятельности предприятия в целом. Это достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики). В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных.

К постоянным - относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ. Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

1.4 Качественная характеристика обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнями квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие сложности работ. Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, которые их выполняют.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа целесообразно изучить изменения по этим признакам во взаимосвязи с результативным показателем.

На качественный состав персонала существенное влияние оказывает его движение, поэтому и проводится анализ движения трудовых ресурсов.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):



КПР=КП/ССЧ,

где

КП - количество принятого персонала, тыс. чел.;

ССЧ - среднесписочная численность, тыс. чел.

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):

КВ=КУ1/ССЧ,

где

КУ1 - количество уволившихся работников, тыс. чел.

- коэффициент текучести кадров (Ктк):

КТК=КУ2/ССЧ,

где

КУ2 - количество уволившихся по собственному желанию и нарушение трудовой дисциплины, тыс. чел.

- коэффициент постоянство состава персонала предприятия (Кпс):

КПР=КГ/ССЧ,

где

КГ - количество работников проработавших весь год, тыс. чел.

Здесь необходимо провести горизонтальный анализ. Для этого нужно рассчитать показатели движения трудовых ресурсов и по годам сравнить. Выявить оптимальную величину коэффициента текучести кадров можно в результате такого анализа. А это очень важно для предприятия, так как высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на эффективности работы. Необходимо также изучить причины увольнения работников. Причем, особое внимание стоит уделить причинам выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как эти явления бывают связаны с нерешенными социальными проблемами.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Однако обеспеченность организации работниками не влияет на степень их использования и, соответственно, на выпуск продукции. Выпуск продукции зависит от труда, затраченного на производство, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности труда и его производительности. Поэтому необходимо проанализировать использование рабочего времени трудовым коллективом организации.

Проведение всестороннего анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является действенным механизмом по обнаружению возможностей предприятия в повышении эффективности использования трудовых ресурсов, оптимизации структуры и состава работающего на предприятии персонала, увеличении объемов производства, а также и качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Предмет анализа основывается на выявлении причинно - следственных связей между факторами, влияющими на обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их состав, структуру и экстенсивность, интенсивность их использования. Наиболее наглядно эти связи можно проследить на анализе конкретного предприятия, в качестве которого будут использованы формы статистической отчетности по трудовым ресурсам предприятия ООО "Бесткон". Формы статистической отчетности по трудовым ресурсам предприятия представлены за 2010-2012 года. Анализ проводится за данные годы, в связи с тем, что в данный период предприятие достигло оптимальных мощностей, в результате чего, возможно более наглядно выявить причинно - следственные связи, влияющие на обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.



Глава 2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, их состава и структуры ООО "Бесткон"

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО "Бесткон"

Компания ООО "Бесткон" занимается реализацией инжиниринговых услуг в области строительства уже более 10 лет. В перечень предоставляемых услуг входят:

- строительство здания и сооружений I и II уровней ответственности.

- осуществление функций Генерального подрядчика;

- работы, связанные с повышенной опасностью промышленных производств и объектов;

- выполнение функций Заказчика-застройщика.

Строительный инжиниринг является сложной и наивысшей ступенью развития строительной индустрии не только в России, но и во всем мире. Огромное число крупных российских и иностранных компаний нуждаются и будут нуждаться в высококвалифицированной инжиниринговой деятельности. Реализация инжиниринговых услуг требует, в первую очередь, высококвалифицированных специалистов.

В компании ООО "Бесткон" работают высококвалифицированные специалисты в области строительного инжиниринга. Персонал Компании имеет за плечами большой опыт в области инжиниринга как гражданского, так и промышленного строительства в нефтяной и газовой отраслях.

Инжиниринговые услуги реализуются Компанией на основе Проектов услуг в следующих областях строительной деятельности:

- участие в управлении строительным производством;

- техническое сопровождение проекта;

- технический надзор за соблюдением проектных решений и качеством строительства;

- информационно-аналитическое обеспечение Заказчика.

В Компании функционирует система менеджмента качества, сертифицированная Госстандартом и Госстроем России на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001, имеются все необходимые документы для достижения высокого качества инжиниринговых услуг.

2.2 Анализ обеспеченности ООО "Бесткон" трудовыми ресурсами, их состава и структуры

Начальным этапом в анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является сравнение плановых и фактических показателей среднесписочной численности работников предприятия, который в данном случае осуществляется за 2010-2012 год.

Таблица 1

Среднесписочная численность работников по плану и фактически в динамике за 3 года (базисный год - 2010, отчетный - 2012)

Год	Данные по плану (тыс.чел.)	Данные по факту (тыс.чел.)	Относительная величина планового задания	Относительная величина выполнения плана	Относительная величина динамики
			к план. уровню прошл. года	к средн. план. уровню за 3 года		базисная	цепная
1	2	3	4	5	6	7	8
2010	17,343	16,795			0,968	1
2011	16,050	15,623			0,973	0,925	0,930
2012	14,905	14,740	0,928	0,926	0,989	0,859	0,943

Среднесписочная численность предприятия характеризуется данными из табл. 1. Анализируя показатели, можно сделать первый вывод о том, что среднесписочная численность как по плану, так и по факту с каждым годом уменьшается. Графически результаты данной таблицы можно представить на рисунке 1.

Рис. 1. Среднесписочная численность работников по плану и фактически в динамике за 2010-2012 года

Важное значение имеет относительная величина планового задания. Рассчитав показатель относительной величины планового задания, как отношение планового уровня текущего года к его плановому уровню прошлого года (0,928), можно сделать вывод о том, что среднесписочная численность, запланированная на 2012 год меньше среднесписочной численности, запланированной на 2011. Рассчитав этот же показатель другим способом, как отношение планового уровня текущего года к среднему плановому уровню за 3 года и получив величину 0,926, которая больше, чем первая, можно с уверенностью сказать, что уровень планового задания с каждым годом становиться все ниже и ниже.

Величина выполнения плана показывает насколько план был выполнен предприятием.

Анализируя полученные величины, можно сделать вывод о том, что в 2012 году план был выполнен лучше всего, практически на 99%.

В 2011 и 2010 году план был выполнен хуже, но все-таки показатели выполнения достаточно велики и не очень отличаются от показателя 2010 года.

Относительная величина выполнения плана позволяет сделать вывод о том, что план был составлен очень грамотно, поэтому расхождения между уровнем планового задания и фактической величиной настолько малы. Кроме того, это говорит о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами по плану.

Базисная относительная величина динамики показывает, что фактическая численность 2010 года больше фактической численности 2011 и 2012 годов на 7,5 и 14,1% соответственно. Это говорит о том, что фактическая численность предприятия с каждым годом снижается, но и план тоже снижается. Уменьшение численности происходит по разным причинам. Основной из них можно назвать постепенное внедрение новой, современной техники и, как следствие, требуется меньше рабочих. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать данными, приведенными в табл. 2.

Таблица 2

Обеспеченность предприятия ООО "Бесткон" трудовыми ресурсами

категория персонала	2010	2011	2012
	Численность (тыс.чел)	относит вел-на выполнения плана	Численность (тыс.чел)	относит вел-на выполнения плана	Численность (тыс.чел)	относит вел-на выполнения плана
	план	факт		План	факт		план	Факт
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
среднесписочная численность	17,343	16,795	0,968	16,050	15,623	0,973	14,905	14,740	0,989
в том числе по основной деятельности	16,662	16,135	0,968	15,398	14,995	0,974	14,391	14,245	0,990
из них:
производств персонала	16,586	16,060	0,968	15,342	14,940	0,974	14,351	14,203	0,990
непроизводств. персонал	0,076	0,075	0,969	0,056	0,055	0,982	0,040	0,042	1,050
неосновная деятельность	0,651	0,660	1,014	0,652	0,630	0,966	0,514	0,495	0,963

В таблице 2 приводятся данные по выполнению плана как по среднесписочной численности предприятия в целом, так и по основной и неосновной деятельности. Кроме того, учитывается производственный и непроизводственный персонал.

Что касается среднесписочной численности в целом по предприятию, то план ни в 2010 г., ни в 2011 г. ни в 2012 году не был выполнен на 100%, хотя величина выполнения плана достаточно близка к идеальному значению.

Если взять отдельно величину выполнения плана только по основной деятельности, то 2010 этот показатель равен относительной величине выполнения плана в целом по предприятию.

В 2011 и 2012 же году эти величины выполнения плана по основной деятельности выше, чем по среднесписочной численности в целом по предприятию.

По неосновной деятельности величины выполнения плана больше всего отклоняются от 100%. Так в 2010 году план выполнен более, чем на 100%, а в 2012 всего на 96%.

Сравним выполнение плана по производственному и непроизводственному персоналу. Можно с уверенностью сказать, что по производственному персоналу план выполняется более точно, но на меньшее число %, чем по непроизводственному. В 2010 и 2011 план по непроизводственному персоналу перевыполнен. Это значит, что проблем с обеспеченностью непроизводственным персоналом нет.

В результате анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, будет правильно сделать вывод, что предприятие в целом, конечно, не на 100% обеспечено трудовыми ресурсами, но, практически обеспечено.

Причины необеспеченности - это высокие требования к персоналу, низкая зарплата, тяжелый труд и маленькие социальные выплаты.

Таблица 3

Изменение структуры персонала основной деятельности за 2010-2011 гг.

категория персонала	2010	2011	Изменение
	Численность фактическая (тыс.чел)	удельный вес, %	Численность фактическая (тыс.чел)	удельный вес, %	Численности фактической (тыс.чел)	удельного веса %
1	2	3	4	5	6	7
Численность персонала основной деятельности, всего	16,135	100,000	14,995	100,000	-1,140	0,000
в том числе:
производственный	16,060	99,535	14,940	99,633	-1,120	+0,098
Непроизводственный	0,075	0,465	0,055	0,367	-0,020	-0,098

По данным табл. 3 можно проследить, как изменилась структура персонала основной деятельности. Из данных таблицы видно, что фактически в абсолютном выражении численность производственного персонала с 2010 по 2011 год снизилась на 1120 человек, и численность непроизводственного персонала тоже снизилась на 20 человек. Кроме того, произошли изменения в самой структуре трудовых ресурсов, и удельный вес производственного персонала увеличился на 0,098%, а непроизводственного соответственно уменьшился. Безусловно, изменение на столь малую величину нельзя считать существенным, поэтому можно сказать, что структура персонала основной деятельности в 2010-2011 гг. осталась практически такой же.

По данным табл. 4 можно проследить, как изменилась структура персонала основной деятельности. Из данных таблицы видно, что фактически в абсолютном выражении численность производственного персонала с 2011 по 2012 год снизилась на 737 человек, и численность непроизводственного персонала тоже снизилась на 13 человек, что фактически меньше, чем в период 2010-2011 года.

персонал кадры трудовой ресурсы

Таблица 4

Изменение структуры персонала основной деятельности за 2011-2012 гг.

категория персонала	2011	2012	Изменение
	Численность фактическая (тыс.чел)	удельный вес, %	Численность фактическая (тыс.чел)	удельный вес, %	Численности фактической (тыс.чел)	удельного веса %
1	2	3	4	5	6	7
Численность персонала основной деятельности, всего	14,995	100,000	14,245	100,000	-0,750	0,000
в том числе:
производственный	14,940	99,633	14,203	99,705	-0,737	+0,072
Непроизводственный	0,055	0,367	0,042	0,295	-0,013	-0,072

Кроме того, произошли изменения в самой структуре трудовых ресурсов, и удельный вес производственного персонала увеличился на 0,072%, а непроизводственного, соответственно, уменьшился. Изменение на столь малую величину нельзя считать существенным, поэтому можно сказать, что структура персонала основной деятельности в 2010-2011 гг. осталась практически такой же. Тем не менее, можно проследить тенденцию увеличения с каждым годом удельного веса производственного персонала в трудовых ресурсах основной деятельности (по данным табл. 4, 5).

С 2010 по 2012 год численность производственно-промышленного персонала основной деятельности в целом по предприятию снизилась на 1025 человек. Интересно посмотреть структуру производственно-промышленного персонала и изменения, которые в ней происходили (табл. 6). Удельный вес в 2010 году рабочих, руководителей и специалистов в производственно-промышленном персонале составил 91,9, 2 и 6% соответственно. Таким образом, удельный вес рабочих существенно больше. На это влияет специфика предприятия - промышленное.

Таблица 5

Изменение структуры промышленно-производственного персонала основной деятельности за 2010-2011 гг.

категория персонала	2010	2011	Изменение
	Численность фактическая (тыс.чел)	удельный вес, %	Численность фактическая (тыс.чел)	удельный вес, %	Численности фактической (тыс.чел)	удельного веса %
1	2	3	4	5	6	7
Промышленно-производственный персонал основной деятельности, всего	16,060	100,000	14,940	100,000	-1,140	0,000
в том числе:
Рабочие	14,770	91,968	13,745	92,001	-1,025	+0,033
Руководители	0,322	2,005	0,298	1,995	-0,024	-0,010
Специалисты	0,968	6,027	0,897	6,004	-0,071	-0,023

Что касается изменения структуры, то в период времени с 2010 по 2011 год, она практически не изменилась. Так число рабочих увеличилось на 0,033%, а число руководителей и специалистов уменьшилось на 0,010 и 0,023% соответственно.

Таблица 6

Изменение структуры промышленно-производственного персонала основной деятельности за 2011-2012 гг.

категория персонала	2011	2012	Изменение
	Численность фактическая (тыс.чел)	удельный вес, %	Численность фактическая (тыс.чел)	удельный вес, %	Численности фактической (тыс.чел)	удельного веса
1	2	3	4	5	6	7
ППП основной деятельности, всего	14,940	100,000	14,203	100,000	-1,140	0,000
в том числе:
Рабочие	13,745	92,001	13,084	92,121	-0,661	+0,120
Руководители	0,298	1,995	0,255	1,795	-0,043	-0,200
Специалисты	0,897	6,004	0,864	6,083	-0,033	+0,080

С 2011 по 2012 год численность производственно-промышленного персонала основной деятельности в целом по предприятию снизилась на 1140 человек. Интересно посмотреть структуру производственно-промышленного персонала и изменения, которые в ней происходили (табл. 6). Удельный вес в 2011 году рабочих, руководителей и специалистов в производственно-промышленном персонале составил 92,00, 1,99 и 6,00% соответственно. Таким образом, удельный вес рабочих существенно больше.

Что касается изменения структуры, то в период времени с 2011 по 2012 год, она немного изменилась. Так число рабочих и специалистов увеличилось на 0,120% и 0,080% соответственно. А число руководителей уменьшилось на 0,200%. Снижение численности руководителей связано с тем, что в это время на предприятии происходили изменения в структуре управления. Кроме того, не хватает кадров с необходимым профессионально - квалификационным уровнем. Была проведена программа по повышению квалификации кадров, поэтому увеличилось число специалистов.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы и образования. Рассмотрим структуру персонала по каждому из этих признаков. Так состав персонала предприятия по возрасту можно проследить по данным таблицы 7.

Таблица 7

Состав по возрасту трудовых ресурсов ООО "Бесткон"

Показатель	Численность за год (тыс.чел)	Удельный вес, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
1	2	3	4	5	6	7
Численность всего, по возрасту:	16,795	15,623	14,740	100,000	100,000	100,000
до 20 лет	0,084	0,071	0,058	0,500	0,454	0,393
от 20 до 40	9,405	7,977	8,671	55,999	51,059	58,826
от 40 до 60	7,280	7,552	5,983	43,346	48,339	40,590
Старше 60	0,026	0,023	0,028	0,155	0,147	0,191



Из данных табл. 7 видна структура предприятия по возрасту. Наиболее трудоспособный возраст от 20 до 45. Как показывает анализ таблицы, наибольший удельный вес работников предприятия приходится как раз на эту группу, как в 2010, так и в 2011 и в 2012 году. До 20 лет и старше 60 работников практически нет. Это обусловлено особой политикой в области найма предприятием - предпочтение, при приеме на работу группам работников до 20 и после 60 не оказываются.

На основе данных таблицы 8 можно провести вертикальный анализ.

Таблица 8

Состав по трудовому стажу предприятия ООО "Бесткон"

Показатель	Численность рабочих на конец года (тыс.чел)	Удельный вес, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
1	2	3	4	5	6	7
Численность всего, по стажу:	16,795	15,623	14,740	100,000	100,000	100,000
до 5	0,020	0,017	0,018	0,119	0,109	0,122
от 5 до 10	15,429	14,363	13,563	91,867	91,934	92,015
свыше 10	1,346	1,243	1,159	8,014	7,956	7,863

Основную часть занимают работники с трудовым стажем от 5 до 10 лет. Это вполне понятно и соответствует данным по возрасту (от 20 до 40 - основная часть).

С трудовым стажем до 5 лет работников совсем мало 17-20 человек и их удельный вес, соответственно, 0,109-0,122%, при удельном весе работников со стажем от 5 до 10 лет около 92% в среднем за 3 года. Вес сотрудников со стажем работы свыше 10 лет достаточно велик и составляет примерно 8%. Наличие высоких показателей стажа работы - положительная тенденция, тем более, что возраст работников, при этом, достаточно молодой и старше 60 лет сотрудников практически нет.

Не менее интересным представляется анализ состава трудовых ресурсов предприятия по уровню образования. Проведем такой анализ на основе данных табл. 9.

Из данных таблицы 9 видно, что численность работников с средним ничтожно мала примерно 19 человек, в среднем за 2010, 2011 и 2012 года. И это очень хороший показатель. Это связано с тем, что предприятие ведет политику ограничения найма сотрудников с таким образованием. Для предприятия высокий уровень образования является одним из ключевых моментов наилучшего и наискорейшего достижения цели организации.

Таблица 9

Состав по образованию предприятия ООО "Бесткон"

Показатель	Численность рабочих на конец года (тыс.чел)	Удельный вес, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
1	2	3	4	5	6	7
Численность всего, по образов:	16,795	15,623	14,740	100,000	100,000	100,000
среднее	0,020	0,017	0,018	0,119	0,109	0,122
среднее специальное	15,429	14,363	13,563	91,867	91,934	92,015
высшее	1,346	1,243	1,159	8,014	7,956	7,863

Предприятие постоянно организует семинары по повышению квалификации своих рабочих. Но предприятие промышленное, поэтому работники с средним специальным и средним занимают подавляющее большинство. И это тоже вполне хорошая тенденция, учитывая специфику.

Работники с высшим образованием в общем численности занимают довольно таки малое место. Хотя, если проанализировать не удельный вес, а численность можно обнаружить что число работников с высшим образованием превышает общую численность руководителей и специалистов. Исходя из этого, можно с уверенностью сделать вывод о том, что предприятие обеспечено кадрами с высшим образованием.

Важное значение в ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и структуры имеет анализ движения персонала предприятия в динамике за несколько лет. По данным таблицы рассчитаны показатели движения персонала. Для анализа используем горизонтальный анализ.

Анализируя значения коэффициента оборота по приему по годам, сложно не заметить, что в 2012 году он имеет самое большое значение, так как в этом году было принято самое большое число работников, но и выбыло в этом году тоже больше всего. Из данных таблицы видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2012 году выше, чем в 2011 году, а в 2011 году больше, чем в 2010. Необходимо тщательно изучить причины вызывающие текучесть кадров и разработать мероприятия по устранению этих причин.

Таблица 10

Данные по движению персонала в целом по предприятию

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год
Численность персонала на начало года	17,139	16,285	15,183
Приняты на работу	1,515	1,203	1,595
Выбыли всего, В том числе:	2,369	2,305	2,217
по собственному желанию	1,950	2,142	2,093
за нарушение трудовой дисциплины	0,007	0,011	0,010
в связи с сокращением	0,412	0,152	0,114
Численность персонала на конец года	16,285	15,183	14,561
Среднесписочная численность	16,795	15,623	14,740
Коэффициент оборота по приему работников	0,090	0,077	0,110
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,141	0,148	0,150
Коэффициент текучести кадров	0,117	0,138	0,143
Коэффициент постоянства кадров	0,879	0,895	0,880

Формулы по расчету коэффициентов оборота по приему работников, оборота по выбытию работников, текучести кадров, постоянства кадров представлены в параграфе 1.4.



КПР=КП/ССЧ

КПР2010= 1515/16795 = 0,090

КПР2011= 1203/15623 = 0,077

КПР2012= 1595/14740 = 0, 110

КВ=КУ1/ССЧ

КВ2010= 2369/16795 = 0,141

КВ2011= 2305/15623 = 0,148

КВ2012= 2217/14740 = 0,150

КТК=КУ2/ССЧ

КТК2010= (1950 + 0,007)/16795 = 0,117

КТК2011= (2142 + 0,011)/15623 = 0,138

КТК2012= (2093 + 0,010)/14740 = 0,143

Имеет место сокращение работников в связи с внедрением новой техники. В каждом году выбытие сотрудников по собственному желанию принимает подавляющее значение. Это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Тут стоит обратить внимание на условия труда, на соответствие квалификации работ квалификации рабочих и на оплату.

Таким образом, можно будет снизить текучесть кадров. Однако обеспеченность организации работниками не влияет на степень их использования и, соответственно, на выпуск продукции. Выпуск продукции зависит от труда, затраченного на производство, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности труда и его производительности. Поэтому необходимо проанализировать эффективность использования рабочего времени трудовым коллективом организации.



Таблица 11

Исходные данные для факторного анализа влияния трудовых факторов на изменение фонда рабочего времени 2012 г.

Показатель	Значение показателя	Изменение (+,-)	Относительная вел-на динамики
	План (0)	Факт (1)
1	2	3	4	5
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч.	27663680,00	26558532,00	-1105148,00	96,01
Среднесписочная численность (ССЧ),чел.	14905,00	14740,00	-165,00	98,89
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	232,00	231,00	-1,00	99,57
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	8,00	7,80	-0,20	97,50

В изучении влияния факторов труда на изменение фонда рабочего времени используем факторный анализ с помощью приема абсолютных разниц. В ходе анализа получены данные влияния каждого фактора в отдельности на результативный показатель, в данном случае фонд рабочего времени:

?ФВРССЧ = (ССЧ1 - ССЧ0)xД0xП0 = (-165)x232x8 = - 30640 чел/ч.

?ФВРД = ССЧ1x(Д1 - Д0)xП0 = 14740x(-1)x8 = - 117920 чел/ч.

?ФВРП = ССЧ1xД1x(П1 - П0)= 14740x231x(-0.2) = - 680988 чел/ч.

?ФВР = ?ФВР1 - ?ФВР0 = 26558532- 27663680= -1105148 чел/ч., где

ФВР - общий фонд рабочего времени, чел/ час;

ССЧ - среднесписочная численность, тыс. чел.;

Д - отработано дней одним работником за год, час;

П - средняя продолжительность рабочего дня, час.

Общие потери фонда рабочего времени от влияния всех 3 факторов составило -1105148 чел/ч., что составляет 3,99% от плана. Только от снижения ССЧ на 165 человек потери фонда рабочего времени составили - 30640 чел/ч.. Кроме этого, в среднем одним рабочим отработанно 231 дня вместо 232, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 1 день, а на всех 14740 дней (каждый рабочий не доработал один день) или 117920 чел/ч. Внутрисменные потери рабочего времени составили 0,2 часа (12 мин) в день на одного рабочего, а за все время и всеми рабочими - 680988 чел/ч.

Общие потери фонда рабочего времени предприятия составили - 1105148 чел/ч.. Важно учесть, что наибольшее снижение фонда рабочего времени произошло в результате уменьшения рабочего дня на 12 минут для каждого работника.

Анализ использования предприятием фонда рабочего времени показывает лишь использование персонала только с экстенсивной стороны. Для анализа уровня интенсивности использования персонала необходимо провести факторный анализ влияния трудовых факторов на изменение объема выпуска.

Таблица 12

Исходные данные для факторного анализа влияния трудовых факторов на изменение объемов выпуска 2010 г.

Показатель	Значение показателя	Изменение (+,-)	Относительная вел-на динамики
	план	факт
1	2	3	4	5
Объем выпуска продукции ОВП (тыс. руб.)	18284082,8	20720702,60	+2436619,80	113,33
Среднесписочная численность (ССЧ),чел.	14905,00	14740,00	-165,00	98,89
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	232,00	231,00	-1,00	99,57
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	8,00	7,80	-0,20	97,50
Среднечасовая выработка одного работника (СЧВ) (тыс.руб\час)	0,66	0,78	+0,12	118,18

На основе данных табл. 12 можно провести анализ уровня интенсивности использования факторов труда на предприятии, что представляет собой влияние факторов труда на результативный показатель, в качестве которого выступает объем выпуска продукции (ОВП). Этот показатель рассчитывается по формуле:

ОВП = ССЧxДxПxСЧВ,

где

ОВП - объем выпуска продукции, тыс. руб.;

ССЧ - среднесписочная численность, тыс. чел.;

Д - отработано дней одним рабочим за год, дней;

П - средняя продолжительность рабочего дня, час.;

СЧВ - среднечасовая выработка одного работника, тыс.руб./час.

Мультипликативная модель позволяет применить прием цепных подстановок для проведения факторного анализа.

ОВП0 = 14905x232x8x0,66 = 18284082,80 тыс. руб.

ОВП1 = 14740x232x8x0,66 = 18055910,4 тыс. руб.

?ОВП ССЧ = ОВП1 - ОВП0 = 18055910,4 - 18284082,80 = -228172,4 тыс. руб.

ОВП2 = 14740x231x8x0,66 = 17978083,2 тыс. руб.

?ОВП Д = ОВП2 - ОВП1 = 17978083,2 - 18055910,4 = - 77827,2 тыс. руб.

ОВП3 = 14740x231x7,8x0,66 = 17528631,2 тыс. руб.

?ОВП П = ОВП3 - ОВП2 = 17528631,2 - 17978083,2 = -449452 тыс. руб.

ОВП00 = 14740x231x7,8x0,78= 20720702,60 тыс. руб.

?ОВП СЧВ = ОВП00 - ОВП3 = 20720702,60 - 17528631,2 = +3192071,4 тыс. руб.

?ОВП = ?ОВП ССЧ + ?ОВП Д +?ОВП П + ?ОВП СЧВ = +2436619,80 тыс. руб.

Как показывает данные таблицы увеличение выпуска продукции на 2436619,80 тыс. руб. было получено за счет увеличения среднечасовой выработки одного работника на 0,12 тыс. руб./час. Уменьшение численности работников на 165 человек привило к снижению ОВП на 228172,4 тыс. руб. Уменьшение продолжительности рабочего года на один день привило к снижению ОВП на 77827,2 тыс. руб. Уменьшение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа привило к снижению ОВП на сумму 449452 тыс. руб.

Таким образом, если из-за уменьшения численности работников, числа дней работы и средней продолжительности рабочего дня предприятие не смогло обеспечить выпуск продукции на сумму 755451,6 тыс. руб.

Однако, потери ОВП за счет этих трех факторов была компенсирована ростом производительности труда. Если бы предприятие сохранило бы в 2012 году на плановом уровне значение всех факторов кроме производительности труда, обеспечив при этом фактическую среднечасовую выработку рабочего, значение ОВП составило бы 21576670,4 тыс. руб.



Заключение

Таким образом, проведенный анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО "Бесткон" позволил сделать следующие выводы:

1. В ходе анализа среднесписочной численности персонала была отмечена динамика постоянного снижения общей численности сотрудников. Плановое значение численности работников, устанавливаемое предприятием, также снижается, причиной чего является планомерное внедрение новых технологий. Анализ динамики среднесписочной численности за три года показывает, что фактические значения численности, в каждом из рассматриваемых периодов практически соответствуют плановым, с незначительной разницей в 1-2%.

2. Анализ структуры основной деятельности и ее изменение в динамике за три года показывает, что главенствующее положение занимает производственный персонал ? 99%. Несмотря на то, что фактическая численность промышленного персонала снижается, ее удельный вес в основной деятельности с каждым годом возрастает ? 0.01%, что стало следствием проведение на предприятии ежегодных изменений в структуре управления, с целью привидения ее к более эффективному соотношению. Изменение в структуре управления обнаружено и при анализе соотношения между рабочими, руководителями и специалистами в динамике за три года. Удельный вес рабочих значительно превышает удельный вес руководителей и специалистов в структуре основной деятельности и составляет ? 92%. Изменение в структуре основной деятельности предприятия как с 2010 по 2011, так и с 2011 по 2012 год, происходит в пользу увеличения удельного веса рабочих на 0,033% и 0,120% соответственно.

3. По уровню образования основной вес в структуре принадлежит сотрудникам со средним и средним специальным образованием, что для промышленного предприятия соответствует нормальному соотношению, но рекомендуется регулярно проводить семинары по повышению квалификации сотрудников. По стажу работу наибольший удельный вес составляют работники со стажем от 5 до 10 лет, что положительно влияет на качество работы. По возрастному составу наибольший вес занимает промежуток от 25 до 45 лет, являющийся наиболее производительным возрастом. Рекомендуется на предприятии поддержание существующей ситуации, продолжая политику предприятия повышения пенсионных пособий и привлечения молодых специалистов.

4. Анализ движения рабочей силы на предприятии показал, что среди выбывших, как с 2010 по 2011, так и с 2011 по 2012 года, преобладают уволившиеся по собственному желанию. Это связано с переездом на новое место жительства, уходом на более высокооплачиваемую работу. Тут стоит обратить внимание на условия труда, на соответствие классификации работ классификации рабочих и на оплату. Таким образом, можно будет снизить текучесть кадров.

5. Заключительным этапом проводимого анализа, является анализ использования фонда рабочего времени и анализ изменения производительности труда на предприятии, в результате проведения которого были выявлены резервные возможности повышения фонда рабочего времени предприятия и валового объема выпуска продукции, за счет устранения факторов отрицательно влияющих на рассматриваемые показатели. Результаты, как первого, так и второго анализа, показали, что необходимо следить за выполнением планового значения продолжительности рабочего дня, так как потери за счет отрицательного влияния этого фактора снизили результативный показатель на наибольшую величину. Кроме того, одним из резервов увеличения значения результативного показателя является соответствие фактической численности работников плановой.

На основе полученных данных от анализа можно выделить основные направления поиска резервов повышения результативного показателя и дал возможность разработать рекомендации предприятию.

Резервы:

- соответствие фактической численности работников плановой;

- повышение квалификации сотрудников;

- снижение уровня текучести рабочей силы;

- увеличение продолжительности рабочего дня;

- устранить выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины;

- устранить выбытие сотрудников по собственному желанию.

Рекомендации:

- улучшение условий труда;

- повышение заработной платы;

- привлечение молодых сотрудников;

- проведение регулярных семинаров по повышению квалификации;

- улучшение социального пакета и решение других социальных проблем;

- улучшать систему оздоровления работников;

- повышения мотивации сотрудников за счет развитие системы поощрений за большее количество отработанного времени;

- ужесточение контроля за продолжительностью рабочего дня работников.

Таким образом, вышесказанные мероприятия вполне осуществимы, только они требуют полной самоотдачи коллектива ООО "Бесткон" и высокой мотивации руководителя предприятия.



Список использованных источников

1. Арутюнова О.Л. Первичные учетные документы и бухгалтерская отчетность в 2012 года. - М.: Изд-во Эксмо, 2013.

2. Берзин И. Э. Экономика фирмы. - М.: Институт международного права и экономики. 2004. - 253 с.

3. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008.

4. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008.

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 3 е издание, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.

6. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - М.: Изд-во "Дело", 2006.

7. Экономика предприятия. Учебник. / Скляренко В.К., Прудников В.М. - М.: ИНФРА- М . - 2006. - 528с.

8. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. -5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

9. http://www.pmuc.ru/eis/okpr.php Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

11. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник / Под ред. Проф. Б.Н. Чернышева, проф. В.Я. Горфинкеля. - М.: вузовский учебник, 2009.

12. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов /Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

13. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финасово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.

14. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.

15. Мельник М.В., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008.

Приложение

Соотношение в удельном весе руководителей, рабочих и специалистов

Рис. 1. Изменение удельного веса с 2010 по 2012 гг.:

а) руководителей в основной деятельности предприятия; б) рабочих в основной деятельности предприятия; в) специалистов в основной деятельности предприятия.

Рис. 2. Динамика движения рабочей силы по количеству принятых и выбывших

Размещено на Allbest.ru