Социальные аспекты реформы оплаты труда учителей

Подходы к анализу системы оплаты труда учителя, история становления. Теория агентских отношений. Преимущества и недостатки оплаты труда по результатам и НСОТ. Изменения в поведении и образе учителя. Сотрудничество в коллективе, стратегии зарабатывания.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 23.10.2016
Размер файла 2,0 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Ты протягиваешь другому руку помощи, и тебе потом обязательно тоже помогут, выручат. Среди коллег я не встречала, чтобы кто-то другому не помог, отказал. Ты можешь с человеком долгое время не общаться, но обратишься, и тебе помогут. (Юлия Юрьевна, 28 лет стажа, начальная школа)

Истоки обмена лежат как в межличностных отношениях, так и в обобщенном представлении учителями школы как семьи, которое было сформировано силами директора, чья роль крайне важна в организации:

За счет системы, которая выстроилась, и людей, которые подобрались. Здесь ни один коллега тебе ни в чем не откажет. (Марина Анатольевна, 25 лет стажа, средняя школа)

Это от директора зависит - она вокруг себя собрала таких людей, которые так работают. (Вадим Викторович, 13 лет стажа, начальная школа)

Нарушает данную атмосферу реципрокности предположение одного из информантов о том, что обмен материалами и опытом может быть затруднен вследствие отождествления интеллектуальных наработок с товаром:

Возможно, потому что сейчас свой ум никто продавать не хочет. Исходя из этого некоторые так считают: «Почему я наработал, а потом должен делиться?» (Лариса Александровна, 24 года стажа, начальная школа)

Таким образом, четкой связки обмена материалами и опытом с материальным поощрением не удалось выявить.

Экспертный совет

Безусловно, для получения информации о деятельности Экспертного совета (ЭС) можно было бы изучить документы, представленные на сайте школы, но куда важнее взглянуть на данный орган глазами самих учителей.

Начнем с того, кто входит в членов ЭС и каковы его функции. Пожалуй, отражение того, кто является членами ЭС наиболее полно излагается в следующей цитате:

Экспертный совет выбирается из учителей, которые (не скажу, что уважаемые старейшины) из тех, кому доверяют и надеются, что они будут объективны. (Марина Анатольевна, 25 лет стажа, средняя школа)

Заметим на полях, что уже во второй раз поднимается тема доверия в связи с оплатой труда учителя. В школе также существует институт лидерства, который помогает отобрать и проверить формальных и неформальных лидеров для дальнейшего участия либо в Экспертном, либо в Управляющем совете, а кредит доверия к таким лидерам формируется как раз на основе реципрокного обмена материалами:

Доверие - это же эмоциональная сфера, как человек общается, что делает, только ли он свои конспекты у себя зажал или поделился находкой и всем отправил, тем самым повысив кредит доверия, сам того не желая, продвинулся. (Елена Ивановна, 12 лет стажа, средняя школа)

Основная функция Экспертного совета заключается в том, чтобы распределить различные фонды (стимулирующий, премирования и т.д.) так, чтобы учесть особенности всех уровней образования в зависимости от имеющихся критериев. Что касается процедуры распределения, например, фонда стимулирования, то она выглядит так: по итогам отчетного периода учитель заполняет лист самооценки, где указаны критерии и разбалловка по ним. Учитель выставляет ориентировочные баллы, которые потом рассматриваются ЭС и путем голосования (во время которого обсуждаемый учитель выходит из кабинета) решается вопрос либо о зачислении баллов, либо об отказе, а в случае непонятных моментов ЭС обращается к ответственному по направлению или заведующему. Как отметил один из учителей, в основном ЭС поддерживает всех. Лист самооценки является важным дисциплинирующим инструментом, заполнение которого является подчинением правилам:

Бывают творческие учителя, которые не готовы писать листы самооценки… но у учителя еще кроме творчества должна быть социализация, чтобы социализировать своих учеников. Есть вещи, которым они должны подчиняться. (Юлия Юрьевна, 28 лет стажа, начальная школа)

Существует и противоположная позиция, отражающая затрудненную адаптацию к НСОТ:

Это всё бумажное… я то-то сделал, и должен это записать. Многие уже делают не для зарплаты, а для галочки, чтобы отчитаться, чтобы потом получить стимулирование. А как - никого не интересует. Не подал на стимулирование - не получил, хоть и хорошо работал. (Григорий Викторович, 11 лет стажа, средняя школа)

В целом, относительно процедуры ЭС сложился ареол веры в ее прозрачность, которая задается протоколам, которые ведут секретари во время заседания, отработанности критериев, принятия решения на основе критериев, специально разработанных так, чтобы можно было документально подтвердить, за счет конкретных учебных результатов, заложенных в критерии и за счет системы предупреждений о возможных изменениях в подсчетах и организационных моментах.

Однако сложилось и иное представление об ЭС как о дележе денег:

Это все равно что в клетку посадить 5 голодных львов и кинуть один кусок мяса. Наверное, я не первый, кто привожу такой пример. На каких бы прениях и слушаниях по критериям я не участвовал, везде это ругань, скандалы, выяснение отношений. Это не этично. (Денис Эдуардович, 7 лет стажа, средняя школа)

Подкрепляется данное представление тем, что процедура доказательства сравнивается с судом, а публичные слушания вызывают стресс:

Некрасиво даже когда сидишь на этом Экспертном совете. Понимаешь, что ты в стрессовой ситуации прибываешь от того, что слышишь, от того, что предлагается. Ты не можешь оспорить, если будешь, то тебя не поймут. Это замалчиваешь, проглатываешь. А на самом деле ты выходишь оттуда каждый раз как после большого стресса, и в этом я ничего хорошего не вижу. (Диана Георгиевна, 26 лет стажа, средняя школа)

Стресс вызывает и слишком частые процедуры сбора ЭС, которые заставляют не только «подбивать» отчеты, но и влияют на активность учителя между этими сборами:

Влияет, потому что когда чаще собирался Экспертный Совет (раз в 3 месяца), то учителя были более активны, каждый старался хвалить себя, чтобы получит какое-то стимулирование. А когда раз в год собрались, решили и всё, человек расслабился, а так он находился в тонусе. (Вадим Викторович, 13 лет стажа, начальная школа)

В целом же, можно говорить о том, что Экспертный совет является важным институтом школы, который задает рамки работы учителя в плане материальной оценки и балансирует интересы разных групп внутри организации.

5.6 Стратегии зарабатывания

Стратегии зарабатывания рождаются на основе критериев, разработанных Экспертным советом и функционирующих в настоящее время в организации. Как отметил один из информантов, критерии стали своего рода инструкцией к действию, пособием по получению большей заработной платы. В связи с этим, для начала рассмотрим сюжет про критерии, а затем уже обратимся собственно к стратегиям.

Критерии

Разработка критериев происходила внутри коллектива в рабочих группах в соответствии с возможностями учителей и школы, а также с ориентацией на существенность и важность критериев не для учителя, а для школы, что подтверждает видение образования как общего, коллективного дела. Сперва рабочие группы предлагали критерии, как им казалось, отражающие эффективность учителя, однако потом пришло понимание, что должно существовать документальное подтверждение проделанной работы:

Например, у нас есть историк, и я слышала и видела о том, как хорошо он ведет историю. Видела, как дети выходили и говорили: «Спасибо за урок». Я так и писала, что, если сами дети, а тем более старшеклассники, говорят такое, значит, должно быть в критериях. А потом над нами смеялись, что мы такую ерунду писали. Потому что не сразу понимаешь это… даже в голову не приходило, что можно за конкурсы какие-то давать баллы. (Людмила Васильевна, 10 лет стажа, начальная школа)

Наиболее метафоричным оказалось следующее сравнение этапа разработки критериев с разработкой главного документа государства:

По направлениям комиссии сделали более четкие определения, потом опять вернули в коллектив…знаете, как Конституция … рабочая группа предложила народу, тот пообсуждал, выдвинул свои предложения. Они выбрали лучшие из того, что было, а потом в результате пришли к единому мнению. (Марина Викторовна, 20 лет стажа, начальная школа)

В целом, по мнению учителей, критерии должны обладать следующими свойствами:

Универсальность из года в год, вне зависимости от «силы» классов. Так, например, порог значений итоговой аттестации не должен быть в одном году 70, а в следующем 80.

Обязательное усилие, необходимое, чтобы заработать балл по критерию - надо «напрячься» и сделать что-то выше функционала.

Критерии и баллы разных направленностей и уровней образования должны быть близки по объему усилий, необходимому для получения балла - так, неизвестно, что легче - подготовить к олимпиаде или провести 10 экскурсий.

Рассуждения о нормальности критериев сводятся в основном к двум трактовкам этого понятия:

Сработанность и справедливость обсуждения на ЭС. Нормальность критерия зависит от того, как соберется ЭС и насколько хорошо сработают.

Маркировка вложенных усилий: если оценивается результативность, то видно, что учитель работает

Охват критерием не меньшей части коллектива, а большей.

Стоит также отметить, что состав критериев меняется довольно редко и, в основном, либо под влиянием глобальных тенденций они переносятся в должностные обязанности (как это было с работой в информационном пространстве), либо они перестают удовлетворять свойствам критерия, создавая «перекосы» в оплате. В отличие от критериев, цена балла меняется довольно часто и связано это как с объемом финансовых фондов школы, так и с общими усилиями коллектива:

Цена балла изменяется в зависимости… есть же определенная сумма на стимулирование. Если в этом месяце все замечательно потрудились, то, естественно, балл будет чуть ниже в рублях. И дальше уже высчитывают по месяцам у кого сколько баллов, сколько весит один балл. (Марина Викторовна, 20 лет стажа, начальная школа)

Порог баллов по каждому критерию задается как ограниченностью фонда, так и соображениями разумности:

Есть моменты, которые нужно учитывать. Если у человека в олимпиаде будет много народу (заняли места), то можем и увеличивать эти вещи. А смысл тогда - можно и 5 человек готовить и получить такие же деньги. (Дмитрий Иванович, 13 лет стажа, средняя школа)

Таким образом, сложившаяся критериально-балльная система рождается, переформируется в самом коллективе. Обратимся теперь к тому, как в связи с этой системой выстраивают свою деятельность учителя.

Стратегии

Для начала разметим наиболее общие моменты. По мнению учителей, мысль о заработной плате не должна быть первостепенной, потому что это противоречит духу профессии и отвлекает от образовательного процесса:

Работаю и работаю. А дальше, если хорошо это делаю… Понимаете, я не думаю о том, заплатят мне или нет. Я не из этого исхожу. Если я буду думать о том, сколько это стоит, то я не буду выполнять свою работу хорошо - это не является определяющим. Это лишь вещь, которая может отвлекать меня от моих обязанностей. (Дмитрий Иванович, 13 лет стажа, средняя школа)

Однако вместе с тем, материальная заинтересованность означает, что учитель приложил усилия и выполнил что-то сверх минимума, оплачиваемого базовой частью. Декларируемая второстепенность зарплаты также не означает того, что не существует практических принципов действия, на которые учитель ориентируется. Так, например, точкой отсчета любой стратегии является план работы и должностные обязанности. Далее следует процесс оценки возможностей собственной нагрузки, исходя из которого выстраивается понимание того, где можно «сделать больше», а где - нет. Кроме того, существует и процесс оценки уже проведенной работы:

Я в этом году, будучи занятой с экзаменами, сама завалила проектную часть. Просто физически времени не хватило. Нет, я сделаю, но понимаю, что мой проект «не тянет» на стимулирование. (Марина Анатольевна, 25 лет стажа, средняя школа)

В целом же, общее направление стратегий - делать упор на тех видах работ, что выгоднее заработать, ставить более реальные задачи, которые надо активно выполнять и организовывать свою работу в рамках графика. Примерами стратегий являются, ориентированными на значимые с точки зрения критериально-балльной системы являются:

дополнительные занятия с преуспевающими учениками и профильными классами

участие в «рейтинговых» олимпиадах

отказ долгосрочных проектов, оцениваемых невысоко

перенос мероприятий до экзаменов так, чтобы не отвлекаться на подготовку

ориентация на темы ЕГЭ

работа на грамоты, нужные школе

занятие платным образованием

в начальной школе: совмещение классного руководства с ведением предмета в средней школе

Стоит отметить, что, называя данные стратегии, учителя акцентировали внимание на том, что именно в их школе само выстраивание таких стратегий невозможно, а в других школах - возможно. Точно также информанты указывали на то, что менее затратных способов получения стимулирующей части нет, так как администрация устанавливает порог баллов:

Рамки устанавливают. Например, не больше 3 экскурсий. Или, например, тематические экскурсии оплачиваются, а общепознавательные - нет. (Денис Эдуардович, 7 лет стажа, средняя школа)

Отдельной темой являются стратегия «новичков» - недавно пришедших в эту школу учителей или молодых специалистов. В условиях, когда еще нет никаких наработок, «новичок» планирует только в краткосрочной перспективе и делает упор на своих должностных обязанностях и на качестве знаний:

Если сравнивать ту организацию и эту, то в этой я работаю только первый год и еще ничего не добилась, поэтому про стимул еще даже не думаю. Сейчас делаю упор на качестве знаний. (Лариса Александровна, 24 года стажа, начальная школа)

Подводя итог, хотелось бы отметить, что стратегии учителей сопряжены с разработанными критериями, с частотой заседаний Экспертного совета:

<…> я же все равно знаю, что нужно сдать. Я все равно понимаю, что я за этот квартал должна что-то заработать. (Лариса Александровна, 24 года стажа, начальная школа)

5.7 Социальное значение частей заработной платы

В сравнении с ЕТС, НСОТ дифференцирует функции учителя как по критериям, так и по частям заработной платы. Во время интервью, перечисляя части своей зарплаты учителя соотносили части с функциями, ответственными за каждую часть, которые также расписаны и в зарплатных квитанциях:

У меня есть оклад, который неизменный, со ставкой. Есть часы, которые за проверку тетрадей, есть за внеурочную деятельность (там нагрузка, чтобы была полная ставка). И стимулирующие выплаты, куда входит классное руководство, кураторство (человек должен узнать, почему ребенок отсутствовал в школе, заполнить отчеты, «нки» все сверить). И я еще веду группу продленного дня, которая сейчас называется группой по присмотру и уходу. А с этого года она во всех школах платная, но там тоже постоянно разная зарплата, потому что кто-то из детей мог заболеть. (Людмила Васильевна, 10 лет стажа, начальная школа)

Там расписано - классное руководство, за предметы, за дополнительное образование, есть внебюджетное за группу по присмотру и уходу. Потом туда из стимулирующего фонда выплаты. (Алла Александровна, 24 года стажа, начальная школа)

Тем не менее, функции и части не всегда отождествляются с ролями, исполняемыми учителем:

У меня получается - учитель, воспитатель и педагог дополнительного образования. А в итоге только ставочка. (Алла Александровна, 24 года стажа, начальная школа)

В целом же, если при ЕТС «отсчет» заработной платы шел от низшей категории, то теперь от ставки директора и объема финансовых фондов школы. Кроме того, важнейшим показателем эффективности директора становится доведение средней заработной платы до уровня выше уровня региона. Среднее же, по мнению учителей, остается загадочным числом:

Президент сказал, что средняя зарплата учителя должна быть приблизительно такая - выше чем среднее по региону. Дальше министр образования «спускает» это всё директорам, потому что средняя зарплата - это показатель эффективности директоров. Есть внутренние локальные документы…но всё равно, покажите мне хоть одного учителя, который получает среднюю зарплату в 65-70 тысяч за 18 часов и больше никакой дополнительной нагрузки. (Григорий Викторович, 11 лет стажа, средняя школа)

Базовая часть

В данной цитате скрывается важный смысл, вкладываемый в базовую часть зарплаты, которая, как отметил один из информантов, должна быть большой и равной как раз средней заработной плате. Вообще, базовая часть маркируется учителями как нечто стабильное, закрепленное тарификацией, обязательное. Иными словами, это часть, которая «никуда не денется». Вспоминая поиск стабильности в организации в целом, становится понятным, почему именно ставка должна быть высокой. Базовую часть информанты именуют как обязательную, которая символизирует ответственность и основную роль - роль учителя:

Здесь как-то…если взяла ставку, значит, учи как положено. (Юлия Юрьевна, 28 лет стажа, начальная школа)

Стимулирующая часть

Полной противоположностью базовой части является стимулирующая часть, которая вызывает наибольшие волнения у учителей. С одной стороны, стимулирующую часть надо заслужить, и она действительно отражает достижения учителей, что было невозможно при ЕТС. С другой стороны, заслуги есть и так у всех учителей:

Все стараются. Какая бы не была система оплаты - на всех уровнях прекрасные педагоги. (Диана Георгиевна, 26 лет стажа, средняя школа)

Более того, стимулирующая часть оплачивает не будущие результаты, а прошедшие, и даже не результаты, а дополнительную работу, дополнительная оплата которой не мотивирует:

А в нынешнее время если зарплата будет различаться на 20%, то это не так уж и много. Если человек не привык хорошо работать, то он и не будет надрываться. (Григорий Викторович, 11 лет стажа, средняя школа)

Таким образом, в учительской среде сформировано представление о стимулирующей части как о незначительном «довеске» и даже «куске», отрезанном от зарплаты при ЕТС:

Меня больше устраивала тарифная сетка, потому что я понимала, за что я получаю конкретно. А когда сняли эти 30%, и ты должен их заработать, то во многих школах (в нашей - нет), мне коллеги сказали, что оплата труда на 30% снизилась. (Анна Васильевна, 31 год стажа, средняя школа)

Частота выплаты стимулирующей части также напоминает учителям тарифную сетку:

Если раз в год, то это возвращение к тарифной сетке. Ты уже заранее знаешь и можешь планировать бюджет и т.д. Если тебе раз в год дают стимулирование, и уже знаешь, что в следующем месяце будет и еще через месяц. (Андрей Александрович, 20 лет стажа, средняя школа)

Премия

Говоря о частоте выплат, то премия отличается своей краткосрочностью. Данная краткосрочность трактуется в двух смыслах: период, на который выплачивается премия, и то, за что она выплачивается. Чаще всего это краткосрочные, важные для школы мероприятия, соответственно это та работа, что находится вне должностных обязанностей учителя:

Ну, конечно, если ты хочешь получить премию, то должен сделать что-то выше своих должностных обязанностей - надо проявить инициативу и организовать проект какой-то или еще что-то - то есть то, что поощряется. (Вадим Викторович, 13 лет стажа, начальная школа)

Ностальгируя по стабильной и понятной ЕТС, в премии учителя также видят пережитки ЕТС:

Качество оценивается с помощью премии - это всегда было так. Зачем вот это всё? Я вообще не знаю. (Нина Ивановна, более 20 лет стажа, средняя школа)

Платное образование

Будучи частью дополнительного образования, платное образование является вообще отдельным элементом работы учителя. Для учителей оно связано с каким-то другим фондом оплаты, а также платное образование можно обсудить в отличие от остальных частей:

Ну, конечно, но можно же взять платное образование, а это уже идет из других денег. Можно взять платные «кружки» и вести дополнительные занятия. Есть возможность заработать. (Вадим Викторович, 13 лет стажа, начальная школа)

Но мы можем спрашивать так про ГПД, но зарплата всегда разная, потому что нагрузка у меня 6 часов, а с кем я в паре работаю - у нее 14 часов. Понятно, что разница будет в 2 раза. Но иногда у нее спрашиваю, а он говорит: «такая-то сумма». Я в ответ: «ну не может такого быть, потому что у меня почти такая же». У нас не получается с ней разницы в 2 раза. Это можно еще обсудить, но ГПД - это отдельная система, платное образование. А так - нет. (Людмила Васильевна, 10 лет стажа, начальная школа)

Подводя итог данной главе, хотелось бы отметить, что части заработной платы связываются учителями не только с разными фондами оплаты труда, но и наделяются разными смыслами,

Заключение

Основным содержательным результатом работы является восприятие учителями социальных последствий введения НСОТ как противоречия индустриального мира и мира рынка, выражаясь терминологией Л. Тевено и Л. Болтански. Работа учителя, с одной стороны, является профессией, носящей нравственный характер и связанной с множественностью факторов, влияющих на конечные результаты учащихся, а с другой стороны - трудом, эффективность которого измеряется критериально-балльной системой, которая привносит роль «бухгалтера» и конструктора собственной заработной платы. Впрочем, данное противоречие не является неразрешимым для учителей, которые руководствуются в своей работе одновременно как практическими принципами действия, связанными со спецификой труда, так и идеальными представлениями об успехе учителя. Оба этих момента конституируют деятельность учителя, адаптирующегося и вырабатывающего стратегии зарабатывания.

В целом, на основе полученных результатов можно говорить о модели учителя как о homo socioeconomicus: рефлексирующем, гибким, волевым и социально-дифференцированным.

Дифференциация функций учителя, закрепленная процедурами Экспертного совета, разными фондами оплаты труда и смыслы, вкладываемые в каждую часть заработной платы, дает основание говорить о социальном значении заработной платы, которая приобретает еще и ностальгический характер по прежней системе оплаты (ЕТС). Базовая часть определяется как стабильная и задокументированная, стимулирующая - как часть, «отрезанная» от зарплаты при ЕТС, премия - как кратковременное награждение за работу вне функционала. Отметим, что главным профессиональным индикатором всё еще является «категория», которой нет в критериях. Равно как нет критерия оценки общения с родителями, компенсаций за эмоциональную составляющую профессии, а также системы нематериального поощрения, которая, по мнению одного из учителей, была «развалена».

Стоит отметить, что крайне важным обстоятельством, определяющим всё выше изложенные результаты, является микроклимат, сложившийся в организации: характеристики коллектива, способ построения авторитета, а также организационная форма. Так, в интервью была затронута отдельная тема о том, каковы последствия введения НСОТ в образовательных «комплексах», которые, по мнению учителей, являются организациями, созданными для экономии на масштабе. Информанты также подчеркивали, что в «комплексе» иначе выстроена иерархия, есть взаимодействие между структурными подразделениями, которые конкурируют между собой. Кроме того, в «комплексе» больше коллектив, поэтому есть место конкуренции, а также меньшей «видимости» результатов труда для администрации. Представляется, что полученные данные дают основания для дальнейших исследований, посвященных сравнению последствий введения НСОТ в различных типах образовательных организаций.

Обращаясь к методологии исследования, хотелось бы отметить, что цель исследования была достигнута, но основной трудностью стала операционализация понятия социальных последствий введения новой системы оплаты труда, которое включает в себя множество областей социологии - социология труда, образования, организаций, денег, экономической социология. В связи с данным пересечением множества дисциплин, возможно, в дальнейшем исследователям стоит конкретизировать конкретный сюжет, связанный с данным понятием.

Библиография

1. Абанкина И. Исследование результатов и эффектов введения новой системы оплаты труда учителей // Вопросы образования. 2009. № 4. С. 153-169.

2. Абанкина И., Филатова Л. Эффективный контракт: тенденции изменения мотивации учителей // Народное образование. 2015. №7. С.98-104.

3. Андрущак Г., Козьмина Я., Сивак Е., Юдкевич М. Новая система оплаты труда в школах. Опыт Калининградской и Новгородской областей: сборник. М.-Йошкар-Ола: ООО «Полиграфическое предприятие Центр Принт», 2010.

4. Деркачев П., Пинская М. Внедрение эффективного контракта. Состоявшиеся и нереализованные ожидания // Управление школой. 2014. № 7-8 (576). С. 14-28.

5. Зелизер В. Создание множественных денег // Экономическая социология. 2002. Том 3. №4. С. 58-72.

6. Козина Н., Косарецкий С., Пинская М., Попова С. Эффективный контракт и изменения в условиях работы учителей // Информационно-аналитические материалы по результатам социологических обследований. Мониторинг экономики образования. 2015. №13. С. 1-5.

7. Лави В. Оплата по результатам: влияние на объем и продуктивность работы учителей и принципы оценивания учеников // Вопросы образования. 2010. № 2. С. 63-110.

8. Насыров Е. Зарплату пересчитали в учительской // Московские новости. 2012. URL: [http://www.mn.ru/society/edu/84244].

9. Павлюткин И. Деньги придут за результатом // Сайт opec.ru. 2015. URL: [http://opec.ru/1803394.html]

10. Постановление Правительства Москвы от 08.04.2015 № 168-ПП // Сайт Департамента образования города Москвы.

11. URL: [http://dogm.mos.ru/legislation/lawacts/1910984/]

12. Проект «Зарплата учителей меняется». 2012. URL: [www.opensalary.ru]

13. Радаев В. Еще раз о предмете экономической социологии // Социс. 2002. № 7. С. 3-14.

14. Росстат. Труд и занятость в России. 2015. URL: [http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1139916801766]

15. Рощин С., Разумова Т. Экономика труда: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

16. Сивак Е. Исследования последствий оплаты по результатам. Комментарий к статье В. Лави «Оплата по результатам: влияние на объем и продуктивность работы учителей и принципы оценивания учеников» // Вопросы образования. 2010. № 2. С. 111-117.

17. Скоробогатов А. Институциональная экономика. Курс лекций. СПб: ГУ-ВШЭ, 2006.

18. Юдин Г. Перформативность в действии: экономика качеств М. Каллона как парадигма социологического анализа рынков // Журнал социологии и социальной антропологии. 2008. Том XI. № 4. С. 47-58.

19. Alexandre M. R., Pedroso de Lima R. S., Waltenberg F. D. Economic theory and difficulties with teachers' pay-for-performance schemes // Cadernos de Pesquisa. 2014. v.44. n.151. P.37-61.

20. Atkinson, A., Burgess, S., Croxson, B., Gregg, P., Propper, C., Slater, H., Wilson, D. Evaluating the Impact of Performance-Related Pay for Teachers in England // Labour Economics. 2009. №16. P.251-261.

21. Darling-Hammond L., Wise A., Pease S. Teacher Evaluation in the Organizational Context: A Review of the Literature // Review of Educational Research. 1983. Vol. 53. No. 3. P. 285-328.

22. Figlio D., Kenny L. Individual teacher incentives and student performance // Journal of Public Economics. 2007. №91. P. 901-914.

23. Glewwe P., Ilias N., Kremer M. Teacher incentives // NBER working paper series. Cambridge. MA. 2003. URL: [http://econpapers.repec.org/paper/febnatura/00257.htm]

24. Goodman S., Turner L. Teacher Incentive Pay and Educational Outcomes: Evidence from the NYC Bonus Program // PEPG Conference. 2010. URL: [http://www.hks.harvard.edu/pepg/MeritPayPapers/goodman_turner_10-07.pdf]

25. Hanover Research. Pay-for-Performance Models for Teachers and Administrators. 2012. February. URL: [http://schoolsalliance.com/Hanover-Pay-for-Performance-Models-for-Teachers-and-Administrators-May-2012.pdf]

26. Harvey-Beavis O. Performance-Based Rewards for Teachers: A Literature Review // Working paper on OECD's Activity Attracting, Developing and Retaining Effective Teachers in Athens. 2003. February. URL: [www.oecd.org/edu/school/34077553.pdf]

27. Jacob B.A., Levitt S.D. Rotten apples: an investigation of the prevalence and predictors of teacher cheating // The Quarterly Journal of Economics. 2003. August. P. 843-877.

28. Koppich J. Toward a More Comprehensive Model of Teacher Pay // National Center on Performance Incentives. 2008. February. Working Paper 2008-06. URL: [https://my.vanderbilt.edu/performanceincentives/files/2012/10/200806_Koppich_CompModelTeacherPay.pdf]

29. Lavy V. Performance Pay and Teachers' Effort, Productivity and Grading Ethics // American Economic Review. 2009. 99 (5). P. 1979-2011.

30. Lazear, E. P. Performance Pay and Productivity // The American Economic Review. 2000. № 90(5). P. 1346-1361.

31. Lazear, E. P. Teacher incentives // Swedish Economic Policy Review. 2003. 10. P.179-214.

32. Levacic R. Teacher Incentives and Performance: An Application of Principal-Agent Theory // Oxford Development Studies. 2009. March. Vol. 37. No. 1. P. 33-46.

33. Muralidharan, K., Sundararaman, V. Teacher Incentives in Developing Countries: Experimental Evidence from India // Conference on Performance Incentives, Nashville, TN, National Center on Performance Incentives. 2008.

34. Nargunde A. Motivation theories and teacher's profession in India. Partridge India. 2013.

35. Pavlyutkin I. Gifts, Debts or Pin Money? On the Moral Ambiguity of Academic Contract in Russian Higher Education // Higher Education in Russia and Beyond. 2014. No. 2. P. 12-13.

36. Springer, M., D. Ballou, et al. Teacher Pay for Performance: Experimental Evidence from the Project on Incentives in Teaching, Project on Incentives in Teaching (POINT) // National Center on Performance Incentives. 2010. URL: [http://www.rand.org/content/dam/rand/pubs/reprints/2010/RAND_RP1416.pdf]

37. Springer M., Gardner C. Teacher Pay for Performance: Context, Status, and Direction // The Phi Delta Kappan. 2010. May. Vol. 91. No. 8. P. 8-15.

38. Yuan K., Le V., McCaffrey D., Marsh J., Hamilton L., Stecher B., Springer M. Incentive Pay Programs Do Not Affect Teacher Motivation or Reported Practices: Results From Three Randomized Studies // Educational Evaluation and Policy Analysis. 2013. March. Vol. 35. No. 1. P. 3-22.

39. Zelizer V. Payments and Social Ties // Sociological Forum. 1996. Vol. 11. No. 3. P.481-495.

40. Zelizer V. The Social Meaning of Money: "Special Monies" // The American Journal of Sociology. 1989. Vol. 95. №2. P. 342-377.

41. Zelizer, V. How I Became a Relational Economic Sociologist and What Does That Mean? // Politics & Society. 2012. 40(2). P.145-174.

Приложение 1

Характеристики информантов

Номер

Имя

Стаж (лет)

Опыт работы в данной школе

Уровень образования (преподавание)

Длительность интервью (минут)

Количество страниц транскрипта

1

Дмитрий Иванович

13

7

Средняя школа

32

6

2

Алла Александровна

24

2

Начальная школа

39

7

3

Юлия Юрьевна

28

9

Начальная школа

36

5

4

Вадим Викторович

13

13

Начальная школа

30

6

5

Лариса Александровна

24

1

Начальная школа

33

7

6

Андрей Александрович

20

5

Средняя школа

23

6

7

Диана Георгиевна

26

18

Средняя школа

30

6

8

Елена Ивановна

12

12

Средняя школа

84

7

9

Анна Васильевна

31

7

Средняя школа

30

6

10

Марина Анатольевн

25

13

Средняя школа

28

7

11

Нина Ивановна

Более 20

20

Средняя школа

25

6

12

Денис Эдуардович

7

3

Средняя школа

32

5

13

Григорий Викторович

11

11

Средняя школа

28

5

14

Людмила Васильевна

10

4

Начальная школа

35

5

15

Марина Викторовна

20

10

Начальная школа

25

6

Гайд интервью

Введение

Добрый день, давайте познакомимся. Меня зовут Анастасия. Я являюсь студенткой факультета социологии и провожу социологическое исследование с целью изучения того, как учителя вовлечены в новую систему оплаты труда, с какими трудностями сталкиваются, и как эти трудности преодолеваются.

Все данные будут анализироваться в обобщенном виде, без указания конкретных имен. Я буду задавать Вам вопросы, и попрошу Вас по возможности откровенно отвечать на них. Правильных и неправильных ответов быть не может, нас интересует именно Ваше мнение, Ваши практики и Ваш опыт. Поэтому большая просьба высказывать именно свое мнение, даже если оно, как Вам кажется, различается с общепринятым.

Если Вы не возражаете, нашу беседу я буду записывать на диктофон. С этими записями буду работать только я, они не будут воспроизводиться в какой-либо другой аудитории.

Блок 1 - Общие вопросы

Как давно Вы работаете учителем? В этой школе? С какими классами работаете?

Что изменилось за последние годы в системе школьного образования? В целом стало лучше или хуже? Кто в большей степени выиграл, а кто проиграл от произошедших изменений?

Насколько легко было Вам и другим учителям втянуться и приспособиться к этим изменениям? Много ли тех, кому это не удалось? По каким причинам?

Блок 2 - Социальные последствия НСОТ в целом для учителей

Что изменилось в работе учителей в связи с введением НСОТ? Как Вы считаете, есть ли какая-то распространенная модель поведения учителей? Насколько широко распространена эта модель? Кто к ней чаще прибегает, какие учителя? Почему? Есть ли альтернативные модели поведения? Кто к ним прибегает? Почему?

Как изменился микроклимат в школе? Увеличилась ли солидарность сотрудников или, наоборот, чаще стали возникать конфликты? Можно ли говорить о конкуренции между учителями? Сложнее или легче стало работать? Приведите, пожалуйста, примеры таких конфликтов? В чем их основная причина? Какие способы преодоления, решения? С кем приходится взаимодействовать, на какие уступки идти?

Блок 3 - Стратегии зарабатывания

Известны ли Вам примеры того, как учителя прибегают к менее затратным способам (эмоциональные, процессуальные) получения стимулирующей части. Как Вы считаете, почему это возможно? Каковы причины данного явления?

Как Вы делаете выбор о том, на чем концентрироваться при зарабатывании баллов, а на чем нет? От чего это зависит?

Сколько раз за учебный год в Вашей школе собирается Экспертный совет по поводу начисления заработных плат? Влияет ли это на то, как Вы планируете свою работу? Как Вы распределяете нагрузку/ мероприятия? Составляете ли для себя список приоритетных дел? Ориентируетесь ли Вы в принятии решении о зарабатывании баллов на своих коллег и их планы?

Блок 4 - Сотрудничество учителей в рамках НСОТ

Приходится ли Вам для зарабатывания баллов объединять усилия/ обмениваться материалами/ опытом с коллегами? Распространено ли вообще подобное сотрудничество/обмен в коллективе? Если да, то как учителя образуют такие мини-группы (дружба/ схожесть предметных областей/ наличие качественного материала)?

Есть ли в Вашей школе практика выплаты стимулирующей части группе педагогов? Если да, то как распределяются баллы - равномерно или пропорционально работе? Возникали ли какие-то проблемы? Стали ли появляться еще такие группы?

Блок 5 - Социальное значение зарплаты

Давайте поговорим о различных частях заработной платы. Из каких частей состоит Ваша зарплата? Знаете ли Вы, каковы критерии получения каждой части? Знаете ли Вы, как разрабатывались в Вашей школе именно такие критерии? Как это происходило?

Помимо формальных, связанных с содержанием образовательной деятельности, критериев работы учителя, можете ли Вы назвать еще какие-то?

Знаете ли Вы, прямо или косвенно, как распределяются деньги Экспертным советом? Как там принимаются решения по поводу распределения стимулирующей части? Вообще, в целом, как Вы взаимодействуете с администрацией по поводу заработной платы?

Знают ли учителя о зарплатах друг друга? Общаются ли они на тему зарплаты? Какие темы наиболее горячо обсуждаются, а о каких непринято говорить?

Расскажите, пожалуйста, какие есть способы, что повысить свою заработную плату? Что необходимо для этого предпринять?

Блок 6 - НСОТ и образ учителя

Оплата по результатам труда задумывалась как система, стимулирующая учителя качественно работать, так как она зависит от успешности учащихся в урочной и внеурочной деятельности. Насколько балловая система действительно мотивирует учителей на улучшение качества преподавания? Какие проблемы Вы можете назвать по данному поводу?

Как Вы считаете, кто из учителей сейчас добивается наибольшего успеха в школе? В чем измеряется этот успех? Только ли в деньгах? Какие качества учителю необходимы, чтобы добиться успеха? Какие изменения внес НСОТ в личные характеристики, необходимые учителю?

Транскрипт интервью

В: Как давно Вы работаете учителем? В этой школе?

О: Учителем работаю 10 лет, а в этой школе 4 года.

В: С какими классами работаете?

О: Сейчас у меня третий. Началка.

В: Что изменилось за последние годы в системе школьного образования? В целом стало лучше или хуже?

О: Начнем с минусов. Хуже стала сама система: стали жестче требования. Требуют, требуют - отговорок никаких не принимается. Просто учи и всё. Но не все же дети могут. Ну и сами родители, потому что они, а не государство диктуют, как учить. И это к педагогике часто не имеет никакого отношения. И потом приходится им говорить: «Я же не прихожу к Вам на работу, не советую, как надо делать операцию, если Вы врач». Приходится иногда «ставить на место» в корректной форме. А один из плюсов - увеличение заработной платы. Увеличилась она, скажем, на треть точно. Поэтому наверно и такие требования: раз зарплата повышается - будьте любезны работать так, чтобы всё окупилось.

В: Кто в большей степени выиграл, а кто проиграл от произошедших изменений?

О: Проиграл, наверное, тот, кто привык работать, когда как раньше было - есть часы, отработал, пошел домой. Урок закончился в 12 часов, вместе с детьми взяла сумочку и ушла. Ну так раньше было, я никогда не работала так. Эти люди проиграли, потому что если работать «на голую ставку», то ничего не выиграешь, потому как будешь «сидеть» на окладе, который чуть больше, чем была твоя изначальная зарплата. А выиграли те учителя, которые умеют выгодно преподнести свои кружки (не обязательно). Выиграли «олимпиадники», потому что если много победителей, то хорошо доплачивают. Но и это зависит от класса. Потому что если есть дети, которым «дано» (математики какие-нибудь), то они будут с удовольствием принимать участие. Для них это радость, для меня радость. Государство нас ставит в такие условия: работай, учи, воспитывай, побеждай, тогда будет всё. Соответственно и приходится сидеть с ночи до утра.

В: А если говорить об администрации и учителях, то кто из них выиграл или проиграл?

О: Вот про администрацию нам никогда не озвучивали, какие у них зарплаты. Я знаю, что у нас на сайте есть информация, но там средняя посчитана, а из каких она посчитана…входит ли туда администрация… потому что иногда смотришь среднюю, и понимаешь, что твоя зарплата ниже, чем она…становится обидно. Так вот если что-то только услышишь, но это слухи…у администрации зарплата очень выросла (опять же доказательств нет) раза в 4. Больше 100 тысяч.

В: Насколько легко было Вам и другим учителям втянуться и приспособиться к этим изменениям?

О: Да в принципе там ничего особо не изменилось - как работали, так и работаем. Просто раньше эта грамота может быть и не замечалась, если ребенок где-то победил. Просто поаплодировали, «ура», ну и ребенку сказали «спасибо». Сейчас это просто стало поощряться. Но сказать, что пришлось в омут с головой, заново переучиваться, то такого сказать нельзя. Просто стали требования жестче, потому что говорят как: «Мы же хотим вас кормить, вы должны получать хорошую зарплату, поэтому надо делать это и то». Если раньше мы приняли участие - мы молодцы, то сейчас должны быть результаты.

В: Как Вы думаете, вырабатывают ли учителя какие-то стратегии по поводу зарабатывания?

О: Я до декрета была в Экспертном совете, когда это всё начиналось, разрабатывалось долго. У нас я не могла сказать, что кто-то специально старался, но знаю, действительно, из достоверных источников в другой школе, что там сами участники Экспертного совета знали, какие требования, и до совета они быстро всё это выполняли, за что стимулирование идет. Поэтому у них стимулирование было по высочайшим критериям, выше не могло быть. Это я точно знаю. А у нас здесь я как-то не заметила, чтобы кто-то стал «из кожи вон лезть».

В: Как изменился микроклимат в школе?

О: Знаете как здесь… в начальной школе очень часто меняется коллектив, поэтому даже пообщаться хорошо с коллегами не получается. Плюс, еще в декрет уходила. Пришла - поменялись почти все. Не поймешь, честно.

В: Известны ли Вам примеры того, как учителя прибегают к менее затратным способам (эмоциональные, процессуальные) получения стимулирующей части?

О: Нет, потому что там нужно подтверждение стимулирования. Мало написать, что я участвовал там-то и там - должны быть доказательства. Сейчас на любом сайте, где бы ты ни участвовал, приходил оповещение, либо похвальный лист, грамота ребенку. Это быстро на почту приходит. Да и по критериям не получится.

В: А критерии все одинаковые по «легкости» зарабатывания или нет?

О: Конечно же, они отличаются, если берем старшую школу и начальную, потому что в старшей есть сдача ЕГЭ и ГИА. И там очень большие баллы, если хороший процент сдачи твоего предмета. Началка просто не догонит их никак, как бы мы из «из кожи вон лезли». Хотя сейчас и есть пробное ЕГЭ для 4 класс, но это не входит еще в критерии. Мы тогда считали, что в старшей школе больше всего… у них больше предметных недель бывает, а у нас столько предметов и не наберется.

В: То есть в старшей школе больше возможностей заработать?

О: Да, у них больше шансов - больше олимпиад, различных информационных пространств. Но у нас то и дети маленькие. Хотя и в началке сейчас столько мероприятий… иногда не во всех даже успеваешь участвовать. Есть даже платные конкурсы, и за них вроде даже есть стимулирование, но на имидж школы они не работают.

В: Как Вы делаете выбор о том, на чем концентрироваться при зарабатывании баллов, а на чем нет?

О: Да никак. Допустим, есть у нас такой критерий - ведение информационного пространства на сайте по началке. Когда мы только разрабатывали критерии, то за это доплачивали, потому что тратится очень много времени. Выкладываю детям задание, а они там выполняют. Каждый день проверки. Это занимает в день по часу времени точно. Раньше доплачивали: я знала, что это делаю - мне платят. Даже если устанешь, думаешь «ну ладно, я это делаю, но мне доплатят», но сейчас уже это входит в твои обязанности, и за это ничего не дают.

В: Давайте поговорим об Экспертном совете. Сколько раз за учебный год в Вашей школе собирается Экспертный совет по поводу начисления заработных плат? Влияет ли это как-то на работу учителя?

О: Раза четыре с сентября точно объявляли, что будет совет. А вот когда я там была, то по три-четыре часа сидели, выходили в 11 и то, потому что некоторым далеко ехать, и могли не успеть вернуться домой. Были какие-то и спорные вопросы, и когда подтверждение вовремя не приносили (мало ведь написать, что ты сделал это - это либо грамота,, либо благодарность, либо завуч пишет справку). А если не подтвердил, то приходилось откладывать его, потом опять возвращаться к нему, пытались найти хоть что-то, за что ему можно добавить к зарплате. Либо было много критериев у человека, мы знали, что он участвовал, а подтверждение еще не пришло. Приходилось опять собираться. На работу это очень влияло.

В: А сама периодичность, частота влияет?

О: Раньше раз в месяц распределяли стимулирующую, это был кошмар. Последние числа месяца, потому что зарплата в пятых числах. Мы должны были собраться, чтобы рассчитать. Потом сказали, что раз в три месяца будем собираться и планировать вперед на три месяца. Сейчас пореже сделали, потому что это было невыносимо.

В: А чем реже, тем лучше для учителя?

О: Наверное, тому, кто получает, хорошо, что каждый месяц прибавка. Ну сейчас уже реже…раз в три-четыре месяца эта стимулирующая тебе «падает».

В: Приходится ли Вам для зарабатывания баллов объединять усилия/ обмениваться материалами/ опытом с коллегами?

О: Ну да, мы можем просто обменяться, если кто-то что-то интересное нашел… можем уроками: попробовать сначала на моем классе, а потом уже в других. По олимпиадам также… приходит огромное количество олимпиад, дети спрашивают. Чисто для себя между учителями решили поучаствовать, даже детям еще не говорили, посмотрим, что получится.

В: А за счет чего это сотрудничество распространено? Почему так принято?

О: Да просто интересно сравнить, например, в параллели как классы справляются. Но не из-за того, что вот я учу лучше, а кто-то хуже, а просто посмотреть. Смотришь иногда, ошибки у детей в разных классах одинаковые - та же таблица деления западает, думаешь тогда, что это не только моя вина.

В: Есть ли в Вашей школе практика выплаты стимулирующей части группе педагогов?

О: Вот про это не слышала…

В: А вообще как Вы считаете, это возможно?

О: Почему бы и нет… может они там что-то такое интересненькое сделают. Если мероприятие проводится

В: Давайте поговорим о различных частях заработной платы. Из каких частей состоит Ваша зарплата? В какой пропорции?

О: Я, честно говоря, не очень то ее и понимаю. У меня есть оклад, который неизменный, со ставкой. Есть часы, которые за проверку тетрадей, есть за внеурочную деятельность (там нагрузка, чтобы была полная ставка). И стимулирующие выплаты, куда входит классное руководство, кураторство (человек должен узнать, почему ребенок отсутствовал в школе, заполнить отчеты, «нки» все сверить). И я еще веду группу продленного дня, которая сейчас называется группой по присмотру и уходу. А с этого года она во всех школах платная, но там тоже постоянно разная зарплата, потому что кто-то из детей мог заболеть. Соответственно, до 25 числа приходит аванс и 5 числа основная зарплата.

В: Знаете ли Вы, как разрабатывались в Вашей школе именно такие критерии? Как это происходило?

О: У нас сначала директор сказал на совещании написать список о том, кто что будет… кто считает, за что надо стимулировать. Ну так вот, директор раздала листочки и сказала: «За что бы Вы давали стимулирующие выплаты?». Так как мы тогда еще не совсем понимали этот момент…за что можно давать?? Например, у нас есть историк, и я слышала и видела о том, как хорошо он ведет историю. Видела, как дети выходили и говорили: «Дмитрий Иванович, спасибо за урок». Я так и писала, что если сами дети, а тем более старшеклассники, говорят такое… значит должно быть в критериях. А потом над нами смеялись, что мы такую ерунду писали. Потому что не сразу понимаешь это… даже в голову не приходило, что можно за конкурсы какие-то давать баллы. Как я поняла, потом эти критерии уже не школа разрабатывала, а государство. Скорее всего, там это всё разработалось. Все-таки надо платить не за то, что учитель вообще пришел на работу и улыбается стоит, а за какие-то критерии важные для имиджа школы, для класса. Помню, даже в Интернете искали эти критерии, но ни у кого не было… ни на одном сайте. Это сейчас можно зайти на сайты школ и посмотреть, сейчас это уже почти одинаковое везде. Соответственно, мы получили задание на разработку критериев, когда уже они были разработаны. Может быть просто сравнивали, что писали сами учителя и к чему надо прийти.

В: Помимо формальных, связанных с содержанием образовательной деятельности, критериев работы учителя, можете ли Вы назвать еще какие-то?

О: У нас там есть один критерий, но его сложно заработать - мнение родителей/, отзывы. Допустим, прошло какое-то мероприятие, и родители должны сами написать отзыв, поблагодарили бы учителя. Обычно это на сайте школы делают. Здесь понятно, что не каждому учителю такое… Не каждый родитель захочет писать, а потом могут и не подумать даже, что можно написать на сайте. Как правило, если что-то плохое случилось, то могут написать. Даже директор мог на собрании сказать родителям: «Есть желание, напишите на сайте отзыв». А дальше уже кто-то писал, кто-то - нет. Это же надо сесть, подумать, как написать. Не так просто. Это неформально.

В: Знаете ли Вы, прямо или косвенно, как распределяется стимулирующая часть Экспертным советом?

О: Когда я там была, директор говорила, что участникам самого Экспертного совета директор лично распределяла. Какую сумму конкретно она нам никогда не говорила. Допустим, максимум - 3 балла. И когда все уже подсчитаны у всего коллектива, а дальше уже стимулирующий фонд (либо 1 миллион, либо 500 тысяч) делится на количество баллов, вычисляют, чему равен 1 балл. Если много баллов, то мог быть равен и 100 рублям… но это вряд ли конечно… Если меньше баллов, то балл в цене растет - то есть это зависит от того, как коллектив потрудился. Стимулирование членам Экспертного совета тоже обязательно было, но не знали сколько - это остаток от фонда.

В: А учителям как распределяется стимулирование на совете?

О: У каждого учителя есть лист самооценки - его присылают на почту. Сначала учителя сами себе баллы ставят, там есть критерии и максимум баллов. А потом приносят подтверждение. Сначала, правда, всем засчитывали баллы, а потом уже сказали, что если нет подтверждения то либо не ставьте, либо ноль. Потому что мы не можем поставить за то, что не подтверждено. Потом подводили итоги: смотрели, сколько у кого баллов. Сначала говорили, что надо будет выйти с заседания тому человеку, чью зарплату обсуждают. И уже без него обсуждали. Но все-таки сначала все вместе сидели, а потом уже, по-моему, директор предложила, чтобы этот человек выходил. Потому что не всегда можешь при человеке что-то сказать. Потом этого человека звали обратно.

В: Знают ли учителя о зарплатах друг друга?

О: Нет, только если вот так подойти и спросить: «Чего там у тебя?» (говорит тихо). Но мы можем спрашивать так про ГПД, но зарплата всегда разная, потому что нагрузка у меня 6 часов, а с кем я в паре работаю - у нее 14 часов. Понятно, что разница будет в 2 раза. Но иногда у нее спрашиваю, а он говорит: «такая-то сумма». Я в ответ: «ну не может такого быть, потому что у меня почти такая же». У нас не получается с ней разницы в 2 раза. Это можно еще обсудить, но ГПД - это отдельная система, платное образование. А так - нет.

В: А итоговая таблица с баллами есть?

О: Нет…

В: А при тарифной сетке обсуждали зарплаты?

О: При мне такого не было, но я знаю, что когда-то (мне мама рассказывала) у каждого учителя был свой номер и где-то в учительской такая таблица висела. Но там был номер и зарплата, и каждый знал. Но таблицу человек видел и понимал, какие вообще по школе зарплаты. Сейчас мы такого не знаем. А где-то посмотреть - нет.

В: Как Вы думаете, почему не вывешивают эту таблицу сейчас?

О: Ой…хороший вопрос… Здесь, наверное, персональные данные… что не надо афишировать свою зарплату. Я знаю, что у нас есть оклад, который всегда озвучивают (когда устраиваешься на работу его озвучивают). «Меньше, надеемся, Вы получать не будете». Обычно оклад озвучивается 1 сентября, и каждый год он немного повышается. А дальше уже наши наработки, кто чем заведует - уже не говорят.

В: Расскажите, пожалуйста, какие есть способы, что повысить свою заработную плату?


Подобные документы

  • Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.

    курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.12.2007

  • Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.

    реферат [39,5 K], добавлен 28.07.2007

  • Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования. Заработная плата как правовая категория. Виды оплаты труда. Тарифная и бестарифные системы оплаты труда. Системы заработной платы. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда.

    дипломная работа [112,0 K], добавлен 24.10.2006

  • Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

    дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012

  • Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

    дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009

  • Развитие системы оплаты труда в бюджетной организации. Единая тарифная сетка. Проблемы ЕТС и необходимость проведения реформ. Развитие новых систем оплаты труда в бюджетной сфере России. Сущность реформы. Особенности введения новых систем оплаты труда.

    курсовая работа [47,8 K], добавлен 14.08.2010

  • Система оплаты труда как способ исчисления размера заработной платы сотрудника в соответствии с результатами его работы или затратами труда. Эффективность сдельной формы оплаты труда. Ее особенности и основные виды. Условия повременной формы оплаты труда.

    презентация [1,5 M], добавлен 24.09.2012

  • Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.

    курсовая работа [48,3 K], добавлен 09.12.2006

  • Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.

    курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010

  • Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

    реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.