Формирование и развитие корпоративной культуры в организации

Подходы к формированию корпоративной культуры. Характеристика деятельности ТОО "RG Brands Kazakhstan". Анализ влияния стиля руководства на корпоративную культуру. Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 26.10.2015
Размер файла 650,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

3.Много лет на рынке

4. Розлив соков осуществляется на машине нового поколения

5. Строгий контроль качества

1.Сильные конкуренты

2.Расходы по размещению вакансий

3.Новые игроки на рынке

4.Сезонный спад

Преимущества

Недостатки

1. Стать лидирующей плодоовощной компанией в центрально-азиатском регионе, осуществляющей производственную и дистрибьюторскую деятельность в соответствии с международными стандартами качества.

2.Увеличение мотивации за счет проведения корпоративных вечеров

3.Позиционирование компании на рынке, используя уже сложившуюся репутацию, фокусируясь на важных для клиентов показателях.

4.Построение инновационной сервисной компании с высоким качеством услуг и высоким уровнем обслуживания.

1.Высокая конкуренция на рынке труда

2. Переманивание сотрудников в другие предприятия

3.Новые ИТ технологии

4.Дублирование функций руководителей

5.Большое количество «пустых» марок

[36, 44]

Анализ внешних угроз показывает, что возможно повышение уровня конкуренции. Однако, невысокие входные барьеры в данный вид бизнеса привели к тому, что рынок уже насыщен. Слабые стороны предприятия не позволяют ему повысить конкурентоспособность. При этом, если работников можно заинтересовать в результатах деятельности фирмы (например, пересмотрев систему мотивации труда), заменить низко квалифицированных работников на более квалифицированных, то проблему платежеспособности быстро не решишь. Именно эта проблема - самое главное препятствие для дальнейшего развития фирмы.

2.2 Анализ влияния стиля руководства на корпоративную культуру организации

В ТОО «RG Brands Kazakhstan» используется демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива[43].

В ТОО «RG Brands Kazakhstan» усердной работой оценивается достижение и увеличение потребителей, главный минус данной организационной культуры затрачивается энергия и время.

Независимо от используемого стиля руководства, автор считает, что мотивация сотрудников - один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Стиль руководства проявляется по отношению поведения руководителя к подчиненным, и поведение сотрудников зависит от стиля. В нашем предприятии не берут во внимание то, что стиль руководства может, как-то влиять на управление поведением людей. Хотя поведением регулирует сам подчиненный, но основу и направления задает руководство. Должны существовать определенные требования в ТОО «RG Brands Kazakhstan»:

1. Единолично и иногда советоваться, с подчиненными принимать управленческие решения; распределять ответственность, не в коем случае не снимать с себя; инициативу сотрудников поощрять; отбор кадров осуществлять по строгим критериям; постоянно повышать свою квалификацию и знания; дружеский настрой к сотрудникам; поведение должно быть одинаковым ко всем сотрудникам организации;требование формальной или разумной дисциплины;использовать различные виды стимулов постоянно.

По результатам проведенного опроса можно сделать вывод о том, что сотрудники ТОО «RG Brands Kazakhstan» заинтересованы в расширении системы не только материального, но и нематериального стимулирования. Сотрудники удовлетворены работой и компанией и рассматривают нематериальное стимулирование, как средство удержания сотрудников, снижения их неудовлетворенности уровнем вознаграждения[44].

Для принятия решения о совершенствовании системы стимулирования труда работников компании, необходимо изначально определиться с потребностями сотрудников, изучить типологию трудовой мотивации, ценностные ориентации работников организации. Исходя из этого, предлагается периодически проводить опросы (1 раз в 2-3 года), позволяющие определить типологию мотивации трудовой деятельности работников. На рисунке наглядно представлено процентное соотношения присутствующих в отделе мотивационных ориентаций.

Рисунок 10 ? Мотивационные ориентации сотрудников в департаменте логистики и закупок ТОО «RG Brands Kazakhstan»[36, 47]

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что у 75% сотрудников выражена прагматическая ориентацией. Это дает руководству ТОО «RG Brands Kazakhstan» информацию для размышления об усилении соответствующих мотивационных воздействий, направленных на увеличение вознаграждения за труд работников, на расширение компенсационного пакета.Проведенный социологический опрос и анализ его результатов, дают возможность сделать вывод о том, что сотрудники Компании в целом удовлетворены своей работой, но неудовлетворенны вознаграждением за свой труд (как уровнем заработной платы, так и составляющими компенсационного пакета).

Данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности 34,63% работников предприятия. Каждый третий работник использует в своей работе менее 50% потенциала.

Практически треть работников не полностью удовлетворена своей работой, 23,58% сотрудников не устраивают условия труда. Отчасти это связано с социально-психологическим климатом в коллективе, который 48,59% работников оценивают всего лишь как «удовлетворительный», а 10,9% работников склоняются к отрицательной оценке климата.

Рисунок 11 ? Влияние различных способов мотивации в ТОО «RG Brands Kazakhstan»[36, 48]

На степень удовлетворенности работой сильное влияние оказывает размер заработка. Больше 50% работников не устраивает размер получаемой заработной платы, причем 2/3 из них - рядовые работники и специалисты. Полностью устраивает размер заработной платы 70% руководителей. Этот факт подтверждает сформулированный выше вывод об отрицательном влиянии дифференциации заработной платы на психологический климат в коллективе и степень мотивированности.

Более того, проблема, по мнению половины респондентов, не столько в том, какую сумму в денежном выражении они получают, сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда - у 55% работников твердо фиксированный размер заработка, что также отрицательно влияет на их мотивацию к труду.

Условия для дальнейшего продвижения оценивают как хорошие лишь 11,3% опрошенных. Ситуация наиболее неблагоприятна среди рядовых работников. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (63,48%). Далее выделим отношение работников к возможным улучшениям условий труда. К созданию комнаты отдыха положительное отношение высказали 38,44% работников. Причем большую часть из них (48,27%) составляют непосредственно рабочие и специалисты (41,19 %). Также 49,65% сотрудников одобрительно отозвались о возможности использования служебного транспорта для проезда на работу. Порядка 70% руководителей отнеслись к предложению холодно.

При рассмотрении оценок респондентов относительно удовлетворенности жизнью и работой необходимо учитывать, что эти две категории взаимосвязаны. Большую часть жизни человек проводит на работе. Именно работа служит для удовлетворения его разнообразных потребностей. С одной стороны, низкая удовлетворенность жизнью может негативно повлиять на качество выполняемой работы. С другой стороны, неудовлетворенность жизнью может быть вызвана тем, что человек не может в полной мере реализовать свои способности и удовлетворить потребности за счет работы. Поэтому необходимо учитывать различия потребностей персонала, повышать его заинтересованность в результатах труда, совершенствовать условия и организацию труда на предприятии.

При определении удовлетворённости нынешней работой были получены результаты:

- чуть меньше половины опрошенных (43,8%) скорее не удовлетворенны своей работой;

- примерно равное количество опрошенных совершенно не удовлетворенны своей работой (23,4%) и не дали определённого ответа на вопрос (20,3%) опрошенных;

- скорее удовлетворены работой (10,9%) опрошенных.

В процедуре анализа выявлены следующие факторы: гендерные различия; возрастные группы; образовательный уровень; профессиональные роли; семейное положение.

По результатам анализа выявлены различия в удовлетворённости сотрудников (мужчин и женщин) жизнью и работой. Так можно сказать, что в наибольшей степени удовлетворены работой респонденты - женщины из числа «вполне удовлетворённых» жизнью. Для мужчин из этой группы удовлетворённость работой в два раза ниже. Следует изучать и учитывать воздействие гендерных различий работников при решении задач их мотивации к трудовой деятельности и оценке труда.

По представленным данным наглядно видно, что в структуре расходов на оплату труда за анализируемый период с 2011 по 2013 год произошли следующие изменения:

?наблюдается уменьшение удельного веса тарифной части заработной платы с 54% до 48%;

?увеличение удельного веса премий с 35% до 45% от общих расходов на оплату труда;

?прочие премии, доплаты и надбавки изменились незначительно.

Рисунок 12 ? Динамика структуры расходов на оплату труда ТОО «RG Brands Kazakhstan»[36, 49]

На рисунке представлена динамика структуры расходов на оплату труда.

Функционально-стоимостной анализ системы стимулирования труда рабочих в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

В ТОО «RG Brands Kazakhstan» основные функции системы стимулирования труда по значимости располагаются следующим образом:

- эффективная организация оплаты труда;

- премирования, их удовлетворительный размер;

- обеспечение социальной эффективности предприятия (социальные льготы, материальная помощь, ссуды на лечение, организация досуга рабочих);

- обеспечение нормальных условий труда в цехах (средства на приборы измерения параметров, на приборы, улучшающие условия труда рабочих, средства на спецодежду, на организацию экзаменов по технике безопасности и т.п.);

- организация программ обучения (переобучения) рабочих с целью повышения разряда.

Таким образом, только оценка организации удовлетворительных условий труда составляет менее 80%, а по остальным формам системы стимулирования получен достаточно хороший результат, стремящийся к 100%, следовательно, система стимулирования труда рабочих ТОО «RG Brands Kazakhstan» оценена как удовлетворительная.

Подводя общие итоги анализа системы мотивации можно выделить следующее:

1. У сотрудников ТОО «RG Brands Kazakhstan» существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также, как положительный момент, работники имеют возможность бесплатно повышать свою квалификацию по мере необходимости;

2. Вместе с тем у работников ТОО «RG Brands Kazakhstan» средний показатель материальной мотивации. Это касается довольно низких премиальных;

3. Существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда;

4. В ТОО «RG Brands Kazakhstan» отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели - процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы.

Руководство фирмы ТОО «RG Brands Kazakhstan» считает, несомненно, важным посещение выставок «менеджерами фирмы, так как посещение выставки дает возможность встретиться и возобновить договорные отношения со старыми партнерами, найти новых, узнать об основных тенденциях сезона, получить рекламный и ценовой материал, принять участие в информационных семинарах. В дальнейшем, полученные материалы используются с максимальной пользой при работе с клиентами. В рамках выставки проводятся конференции, презентации, семинары, конкурсы экспозиций по различным категориям, проводятся мероприятия[36, 50].

ТОО «RG Brands Kazakhstan»придерживается некоторого консерватизма в продаже и работе с клиентами. Здесь изменениям подвергаются только офисные интерьеры, но не стиль обслуживания, принятый изначально и успешный для компании. Начиная заниматься всеми направлениями в сфере сбыта и производства товаров, фирма выбрала приоритетные, и остановилась на них. Главное правило фирмы - продавать тот продукт, в котором уверен. Чтобы лучше продавать, надо лучше знать. Нюансы, которые видят сотрудники фирмы своими глазами, помогают правильно сориентировать человека.

2.3 Анализ сложившейся корпоративной культуры ТОО «RGBRANDS»

Эффективное функционирование ТОО «RG Brands Kazakhstan» обеспечивается четкой системой управления. По мере развития организационной структуры и увеличение числа подразделений банка значимость данного вопроса возрастает, так как усиливается взаимосвязь и взаимозависимость между его подразделениями. В связи с этим, система менеджмента ТОО «RG Brands Kazakhstan» старается предусматривать совершенствование и сохранение потенциала каждого его подразделения, используя систему управления знаниями для создания интеллектуального капитала организации. Руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan» работает над созданием сильной корпоративной культуры, благодаря которой многие организации становится подобно (большой) семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благополучию. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности [49, с.223].

Развивая корпоративную культуру, ТОО «RG Brands Kazakhstan» старается поддерживать не только инициативу своих сотрудников, но и стремится укрепить корпоративный дух, путем создание инновационного подхода в развитии ТОО «RG Brands Kazakhstan», но корпоративная культура соответственно она обладает большим влиянием на поведение сотрудников организации. Одним из заметных результатов слабой корпоративной культуры является высокая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью совершенствования управления организации. Но все же руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan», в свою очередь, ведет сотрудников к сплоченности, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников не должно возникать.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Корпоративную культуру нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [50, с.189].Поэтому в ТОО «RG Brands Kazakhstan» существует несколько методов поддержания корпоративной культуры, основными группами методов являются следующие:

- усиление существующей мотивации и борьба с тем, что работать просто надоело. Стремление сотрудников выполнять свою работу качественно и с удовольствием;

- повышение корпоративной культуры организации с помощью проведения праздников;

- поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение;

- конфликт и его две важные позитивные стороны - высокая энергетика и стремление к изменениям позволяют организации лучше достигать своих целей.

- нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;

- тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.

1. Мотивация сотрудников. Для того чтобы коллектив хорошо работал, руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan»старается правильно мотивировать сотрудников. Основным средством мотивации в ТОО «RG Brands Kazakhstan» были и остаются материальные блага: размер заработной платы, социальный пакет, в который входит обязательное медицинское страхование всех сотрудников ТОО «RG Brands Kazakhstan». Это позволяет сотрудников думать, что он ценен, любим и полезен организации.

Основным методом мотивации в организации, является моральное и материальное поощрение сотрудников.Моральное поощрение работников ТОО «RG Brands Kazakhstan»осуществляется с применением следующих видов поощрения:

- занесение работника/подразделения в Книгу почета ТОО «RG Brands Kazakhstan»;

- присвоение звания «Заслуженный работник ТОО «RG Brands Kazakhstan»«;

- награждение Почетной грамотой генерального директора ТОО «RG Brands Kazakhstan»;

- награждение подразделения ТОО «RG Brands Kazakhstan»грамотой и переходящим вымпелом «Образцовое подразделение»;

- присвоение звания «Лучший работник ТОО «RG Brands Kazakhstan»«;

- объявление благодарности.

Награждение работников происходит в торжественной обстановке корпоративного мероприятия ТОО «RG Brands Kazakhstan». Информация и список работников победивших в номинациях направляется в подразделения и публикуется в статье корпоративной газеты, на внутреннем сайте ТОО «RG Brands Kazakhstan». Все моральные поощрения работника отражаются в трудовой книжке, в характеристиках на работников, в представлениях на повышение в должности и установлении надбавок.

2. Проведение праздников. Праздники всегда были и до сих пор остаются важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека.Главное преимущество корпоративных праздников - прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег. Таким образом, «корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций». Проанализировав систему корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan» и рассмотрев суть явления «корпоративный праздник», можно сделать определенные выводы:

Корпоративный праздник - является компонентом корпоративной культуры организации, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим все компоненты корпоративной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций. Внутренний корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое ТОО «RG Brands Kazakhstan», организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания корпоративной культуры[51].

Анализ проведения празднования 20- летие ТОО «RG Brands Kazakhstan».

Далее по анализу проведения праздничного мероприятия ТОО «RG Brands Kazakhstan» мы сможем увидеть влияние одного из методов поддержания корпоративной культуры, и его роль в выполнении стратегических задач организации.

Цели корпоративного праздника в ТОО «RG Brands Kazakhstan»:

- создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;

- трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;

- мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;

- привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности ТОО «RG Brands Kazakhstan».

Для достижения этих целей необходимо было решить ряд задач. Задачи корпоративного праздника - это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода «ступени», ведущие к вершине результата:

- наградить лучших по итогам года сотрудников выпускной квалификационной работы и памятными подарками;

- обучение сотрудников руководителями ТОО «RG Brands Kazakhstan» по структурным подразделениям;

Корпоративный праздник и оценка его эффективности праздника складывается из анализа достижения или не достижения поставленной цели. То есть, планируя праздничное мероприятие, ставя перед ним цели и задачи, нужно заранее продумать и систему оценки эффективности задуманного праздника. Это, пожалуй, одна из наиболее сложных задача в организации корпоративных праздников [54, с.25].

Привлечь в компанию ярких и талантливых людей сегодня не так просто. Однако еще сложнее создать из них команду, способную работать максимально эффективно, образующую синергетический эффект. Если в силу каких-то обстоятельств руководству ТОО «RG Brands Kazakhstan» не удается сплотить команду, то приходится обращаться за помощью к тем, кто может научить сотрудников командному взаимодействию. На сегодняшний день командообразование -- острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие, но ее создание представляет собой сложный творческий процесс, требующий существенных финансовых затрат и интеллектуальных усилий [53, с.154].

На сегодняшний день успех ТОО «RG Brands Kazakhstan», определяется тем, какая команда его реализует. Руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan» подбирает свою команду, мотивируемые различными приоритетами, начиная от максимальной исполнительности и управляемости коллектива, где беспрекословное выполнение указаний является решающим стандартом, до максимальной свободы в творчестве и самореализации, ради развития предприятия.Даже если услуги, предлагаемые ТОО «RG Brands Kazakhstan», которые пользуются хорошим спросом, для того, чтобы они были конкурентоспособными завтра - необходимо развитие сотрудничества между поставщиком и потребителем. Этот аспект деятельности компании всецело зависит от изобретательности и творчества сотрудников компании [54, с.241].

По мнению руководства ТОО «RG Brands Kazakhstan», классические обучающие лекции, или семинары по командообразованию, призваны обучить сотрудников теоретическим основам о различных ролях в команде и лидерстве. Это хорошая возможность получить знания и в безопасных «лабораторных» условиях попробовать себя в разных командных ролях. «В тренингах по командному взаимодействию, помимо практических заданий, много теоретических блоков о том, как должны строиться правила взаимодействия в команде. Если после «веревочного курса» больше проявляется эффект эмоционального характера, то после тренинга по командному взаимодействию сотрудники приходят к пониманию, в чем суть этого процесса, какие правила и условия необходимо соблюдать для того, чтобы команда была эффективной» [56,с.194].

Независимо от формата, командообразующие тренинги должны быть направлены на решение целого ряда заданий:

- формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;

- повышение уровня личной ответственности за результат;

- переход из состояния конкуренции к сотрудничеству;

- повышение уровня доверия и заботы членов команды;

- переключение внимания участника с себя на команду;

- повышение командного духа и заряда позитивного настроения.

Определить, насколько эффективным был тренинг чрезвычайно сложно, поскольку измерить взаимоотношения между людьми практически невозможно. Между тем существует ряд показателей, которые дают представление о том, как работает команда в компании. Например, о положительном эффекте тренинга свидетельствует повышение производительности труда и сокращение времени выполнения каждой операции. Не стоит забывать и о том, что командный дух ? это дополнительный магнит, удерживающий сотрудников в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

После проведения тренинга, для оценки его эффективностируководствоТОО «RG Brands Kazakhstan» использует метод включенного наблюдения.Для этого приглашается внешний эксперт, который наблюдает за процессом поведения участников тренинга в конкретной ситуации. Например, необходимо определить, как тот или иной менеджер-консультант ведет себя в ситуации с трудным, скандальным клиентом. Эксперт играет роль клиента и оценивает работу менеджер-консультант. Здесь нужно различать активное наблюдение, когда эксперт выступает в роли клиента, и пассивное, когда эксперт как клиент наблюдает за работой менеджер-консультант с другими клиентами. В большинстве случаев оценка методом включенного наблюдения не входит в стоимость тренинга, поскольку предполагает проведение отдельной аналитической работы. Будет ли проводиться такая оценка зависит от руководстваТОО «RG Brands Kazakhstan», насколько оно понимает важность этого исследования, связанного с привлечением большого количества специалистов извне. Повышение корпоративной культуры посредством проведения тренингов, этот способ является не достаточно эффективным для поддержания корпоративной культуры в достижении стратегических задач ТОО «RG Brands Kazakhstan». Но как говорилась ранее у каждой организации своя стратегия выбора правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, и потребностями которые имеют существенное значение для ее сотрудников [57, с.188].

ТОО «RG Brands Kazakhstan» была определена как умеренно мощная. Сила корпоративной культуры зависит от организационного уклада компании. Следовательно, являясь строго иерархичной компанией с сильным вертикальным распределением, ТОО «RG Brands Kazakhstan»не может не иметь организационную культуру ниже мощной. Такие структуры, как правило, закрыты от прямого внешнего давления, и носят строго сбалансированные уровневое распределение. Являясь лидером на рынке ТОО «RG Brands Kazakhstan» постоянно направляет свою политику в русло необходимости эффективной деятельности, следованию миссии и целям. Установка долгосрочных целей, церемониальная поддержка имиджа, поддержание общего видения компании являются основными характеристиками корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan».

Итак, в этой главе мы дали краткую характеристику ТОО «RG Brands Kazakhstan». Рассмотрели основные виды деятельности, осуществляемые организацией, миссии, организационную структуру и основные подразделения ТОО «RG Brands Kazakhstan». Провели небольшой анализ ТОО «RG Brands Kazakhstan», которые показал тенденции роста за последние 3 года.

Также провели анализ корпоративной культуры на предприятии, где выяснили, что основными группами поддержания корпоративной культуры является:

- усиление существующей мотивация и борьба с тем, что работать просто надоело. Стремление сотрудников выполнять свою работу качественно и с удовольствием;

- повышение корпоративной культуры организации с помощью проведения праздников;

- поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение;

- конфликт и его две важные позитивные стороны - высокая энергетика и стремление к изменениям позволяют организации лучше достигать своих целей;

- нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;

- тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.

3. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan»

3.1 Проблемы развития системы корпоративной культуры в организациях Казахстана

В экономической науке и практике сложилось к настоящему времени достаточно определенное представление о сущности понятия «эффективность» и о способах измерения его показателя. В общем представлении эффективность (с лат. - действенный, производительный, дающий результат) характеризует различные процессы, явления, системы. Под эффективностью разными экономистами и учеными понимаются: и результативность, и интенсивность функционирования системы, и степень достижения цели, и уровень организованности системы, и уровень результативности в сопоставлении с производственными затратами, и др. Это свидетельствует о многогранности понятия категории эффективности с одной стороны, и с другой, о сложности ее представления в показателях и измерителях. В процессе оценки эффективности корпоративной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность» [59, с. 201].

Эффект является отражением результата деятельности, то есть состояния, к которому стремиться экономический объект. Понятие «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные категории и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы, в нашем случае корпорации. Такое управление, получившее в международной практике наименование «управление по результатам», направлено на количественный прирост результирующих показателей, хотя и подразумевает в определенной степени изменение качественных характеристик.«Эффективность», в отличие от «эффекта», учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый, желаемый), но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.

Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат. Все это касается эффективности деятельности организации вообще. А какова в данном случае взаимосвязь деятельности организации с ее культурой, и, каким образом измерить и, соответственно, повысить эффективность корпоративной культуры? Здесь сразу необходимо отметить, что возможность измерить эффективность корпоративной культуры еще не означает возможность формирования культуры в направлении к эффективному идеалу. Вместе с тем, модель управления деятельностью позволяет руководителям перейти к эффективным методам изменений. В нашем случае процесс формирования культуры представляет собой проверку соответствия корпоративной культуры.

Одним из этапов формирования корпоративной культуры является качественная оценка состояния культуры. Для этого необходимо дать, прежде всего, описание практики отношений в корпорации:

- сотрудников друг с другом;

- сотрудников и руководителей;

- всего персонала к своей корпорации;

- персонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т.д.

Качественную оценку состояния корпоративной культуры можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:

- создать условия для высокоэффективного, творческого труда;

- создать условия для социально-психологического комфорта;

- обеспечить социальное партнерство персонала;

- обеспечить социальное партнерство с внешним миром.

Очевидно, что степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу корпоративной культуры корпорации. Сила корпоративной культуры - это характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей:

«Толщина» - количество важных предложений, ценностей, правил разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее конкретных элементов.

«Разделяемость» - количество сотрудников, разделяемых принципы корпоративной культуры.

«Ясность приоритетов» - определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.

Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.

Оценку эффективности или силы культуры корпорации можно определить двумя методами:

- Прямой оценкой на основе тестирования и опросов.

- Косвенным методом, по элементной оценке, анализируя возможности (или влияние) каждого элемента системы на результаты.

Метод поэлементной качественной оценки корпоративной культуры более предпочтителен, так как его можно использовать при последовательном улучшении существующей культуры. Точное измерение социально-психологических качественных параметров невозможно. Поэтому предлагается использовать для этого систему тестов (в соответствии с иерархической структурой) и вопросников, которые позволят на основе опроса оценить силу корпоративной культуры корпорации.

В своей дипломной работе я рассмотрю следующие методы изучения и измерения корпоративной культуры:

Метод системного анализа (включая морфологическое и функционально-параметрическое описание корпоративной культуры).Статистические методы (нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод и т.д.).

Методы опроса: интервью, анкетирование, социометрический метод.

Корпорация как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения которой целесообразно использовать методологию системного анализа. Теория систем допускает относительность, определенную условность в выделении систем. Корпорация может рассматриваться как экономическая система, как производственно-технологическая, как система взаимосвязанных трудовых операций и т.д.Взаимодействие людей в трудовых и управленческих процессах осуществляется не только физически, но и духовно, эмоционально. Духовная сторона деятельности корпорации реализуется в отношениях к людям, к обществу, в характере и особенностях поведения людей, связанных корпоративными отношениями и т.д.

Любая система характеризуется входом, состоянием и выходом (рисунок 22) [59]. Входом в систему культуры корпорации (I) является импульс, побуждающий участников корпорации к действиям, к деловым взаимоотношениям ради достижения поставленных целей.

Рисунок 13- Обобщенное графическое изображение системы корпоративной культуры корпорации[59]

Состояние системы (Х) характеризуется элементами, определяющими духовную жизнь корпорации. Выход системы (R) характеризуется результатами ее функционирования. Функционирование системы культуры корпорации (S) можно описать выражением:

R = f (X;I) (1)

Ее эффективность же определяется тем, как она повлияла на достижение поставленной цели, то есть:

Э = R = f (X;I)max (2)

Поэтому возможно социально-духовные аспекты труда людей в корпорации рассматривают в виде сложной системы, системной модели, описывающей культуру корпорации.Система культуры корпорации определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих корпоративную культуру, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития.

Таким образом, для обеспечения эффективности системы корпоративной стратегии необходимо, чтобы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.Построение системной модели корпоративной культуры корпорации обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.

3.2 Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников

Благодаря тому, что корпоративная культура формирует определенный имидж ТОО «RG Brands Kazakhstan», отличающий ее от любой другой, ее нельзя рассматривать как нечто данное абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.Поэтому очень важно работать над созданием мощной корпоративной культуры, благодаря которой организация должна стать подобно большой семье, где каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благополучию и процветанию [59, с.253].

Как показывает проведенный анализ корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan» существует несколько методов поддержаний корпоративной культуры и корпоративного духа в коллективе сотрудников:

- усиление существующей мотивации и борьба с тем, что работать просто надоело. Стремление сотрудников выполнять свою работу качественно и с удовольствием;

- повышение корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan» с помощью проведения праздников;

- поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение;

- конфликт и его две важные позитивные стороны - высокая энергетика и стремление к изменениям позволяют организации лучше достигать своих целей.

- нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;

- тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.

Конечно, нельзя говорить о полном отсутствии корпоративной культуры и корпоративных мероприятий в ТОО «RG Brands Kazakhstan», но надо отметить, что и существующая корпоративная культура не является действенной на 100%. Поэтому необходимо выявить существующие проблемы в развитии корпоративной культуры на предприятии. Рассмотрим детально проблемы существующих методов поддержания корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

1. Слабо развита система мотивации, о чем свидетельствуют проведенные наблюдения в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

Одним из видов осуществления мотивации в ТОО «RG Brands Kazakhstan» является моральное и материальное поощрение. Но не всегда материальное поощрение в виде надбавки является наилучшим способом для мотивации сотрудников. Ведь для создания большой команды единомышленников своего дела, необходимо большее значение придавать внутреннему климату, межличностному взаимодействию, корпоративному духу сплоченности сотрудников.

Одним из видов морального поощрения сотрудников является:

- занесение работника/подразделения в Книгу почета ТОО «RG Brands Kazakhstan»;

- присвоение звания «Заслуженный работник ТОО «RG Brands Kazakhstan»«;

- награждение Почетной грамотой Председателя Правления ТОО «RG Brands Kazakhstan»;

- награждение подразделения ТОО «RG Brands Kazakhstan» грамотой и переходящим вымпелом «Образцовое подразделение»;

- присвоение звания «Лучший работник ТОО «RG Brands Kazakhstan»«;

- объявление благодарности [60].

Конечно, надо отметить четкое понимание руководством, о социальных потребностях каждого из сотрудников, потребность в признании коллегами и в уважении со стороны руководства. Но дальнейшего развития этот метод не получил, поскольку здесь надо отметить очень слабое продвижение персонала по карьерной лестнице, т.к. большую роль при назначении на должность начальников и заместителя начальников играют родственные узы руководства ТОО «RG Brands Kazakhstan».

В данном случае работники ТОО «RG Brands Kazakhstan» не заинтересованы в достижении каких-либо намеченных целей или проявлении инициативы, поскольку дальнейшие оценки заслуг работников и вознаграждения в виде продвижения по карьерной лестнице вряд ли предстоит. Поэтому как такового ожидаемого результата, от стимулирования работников путем морального поощрения мы не наблюдаем.

2. Проведение корпоративных праздников в ТОО «RG Brands Kazakhstan» является одним из методов поддержание корпоративной культуры. Внутренний корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое ТОО «RG Brands Kazakhstan», организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания корпоративной культуры [61].

Проблема, характеризующая недостаточно хорошо разработанную программу реализации корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan» - плохая действенность существующих методов поддержания корпоративной культуры с помощью проведения праздников. Поскольку многие мероприятия проводимые ТОО «RG Brands Kazakhstan» осуществляются в виде организации торжественного вечера в ресторане. Как известно ресторан - официальное место, где какое-либо неформальное общение между сотрудниками и руководством банка не может быть реализовано. И поэтому следует отметить скованность сотрудников в общении, тем самым не происходит благоприятного климата для налаживания существующих контактов с коллегами.

3. Поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение. Поскольку наибольший вклад в поддержании и развитии корпоративной культуры вносят наиболее харизматические личности, то метод поддержания инициативы сотрудников является неотъемлемой частью для совершенствования корпоративной культуры. Естественно если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры будет оказывать именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего идейного создателя, т.е. на руководящее звено ТОО «RG Brands Kazakhstan». И в этом случае инициатива ни в коем случае не должна быть наказуемой, а наоборот [62, с.97].

4. Жесткая иерархическая структура управления в ТОО «RG Brands Kazakhstan». Уже давно не секрет, что в большинстве мировых компаний жесткий бюрократический стиль руководства не приветствуется. Поскольку понятие «люди-машины» перестало существовать как таковое. В настоящее время, когда в любой отрасли технологические новинки, сырьё и любые другие инструменты ведения бизнеса и достижения оптимального результата доступны всем, у организаций остаётся крайне мало способов, достигать лучшего результата, чем у конкурентов. И, пожалуй, основным ресурсом, при помощи которого банк может стать лидером на рынке - это люди. И поэтому надо подчеркнуть, что очень большую роль в создании команды единомышленников является создание эффективной корпоративной культуры [33, с.163].

5. Отсутствие начальной поддержки молодым специалистам. Каждый сотрудник должен чувствовать себя частью коллектива, частью самой организации, он должен верить в то, что он равноправный член одной большой семьи.В ТОО «RG Brands Kazakhstan» этой проблеме почти не уделяют должного внимания, поэтому у новоявленных сотрудников с самого начала своей рабочей деятельности, складывается впечатление отчужденности.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.Известно, что корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

Неоднократно подчеркивалась значимость корпоративной культуры на предприятии в данной работе. Поскольку корпоративная культура организации является одним из элементов управления, который в совокупности с другими, способствует достижению основной цели организации и решает определённые задачи. Как правило, основной конечной целью коммерческих организаций является получение экономической прибыли. И мы убедились, что для достижения этой цели корпоративная культура может решить такие задачи, как повышение эффективности труда сотрудников, их эмоциональная вовлечённость и личная заинтересованность в профессиональном росте.

Сделав краткую оценку по результатам анализа корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan» можно сказать, что проведение корпоративных программ и методы поддержания корпоративной культуры на предприятии не дают должного результата, поскольку методы поддержания корпоративной культуры нуждаются в хорошем дополнении и доработке.В исследовании управления сегодня большую роль играют экспертные методы оценок. Одним из разновидностей таких методов является оригинальный метод SWOT-анализа. Но получил такое название по первым буквам слов, которые на русский язык переводятся как Сильные и Слабые стороны, Возможности и угрозы (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) [60, с.241].

В настоящее время он достаточно широко применяется в различных сферах экономики и управления. Его универсальность позволяет использовать его на различных уровнях и для различных объектов: анализ продукции, предприятия, конкурентов, города, региона и т.д. Этот метод как инструмент управленческого обследования (управленческого анализа) можно использовать для любого предприятия, чтобы предотвратить его попадание в кризисную ситуацию.Правильно используя сильные и слабые стороны предприятия, адекватно реагируя на угрозы рынка и предоставляемые возможности, эффективно разработанная стратегия улучшений корпоративной культуры и социального климата в коллективе, может создать конкурентное преимущество, приносящее банку прибыль, выше среднеотраслевой. Поэтому понимание среды, в которой конкурирует корпорация, очень важно при формировании любой стратегической программы [62, с.14].

Для определения конкретных целей и путей совершенствования корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan», проведем SWOT-анализ - один из самых распространенных видов анализа, позволяющий выявить и структурировать сильные и слабые стороны в развитии корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan», а также потенциальные возможности и угрозы.Анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan»представлен в Таблице 11.

Таблица 11?SWOT-анализ корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan»

Сильные стороны

Слабые стороны

1

2

3

Внутренние

- Наличие социальной поддержки работников

- Эффективное управление конфликтами на предприятии

- Проведение тренингов для сотрудников

- Наличие опытных консультантов

Высокая квалификация работников

- Современное информационное обеспечение работников организации

- Низкий уровень мотивации персонала

- Высокая текучесть кадров

- Отсутствие оценки результатов труда сотрудников

- Ограничение межличностного пространства сотрудников

- Низкий уровень проведения корпоративных мероприятий

- Отсутствие поддержки молодых специалистов

Возможности

Угрозы

Внешние

- Усиление существующей системы мотивации персонала

- Улучшение проведения корпоративных мероприятий

- Создание программы поддержки молодым специалистам

- Создание оценки результатов

- Слабая заинтересованность персонала в результатах труда

- Миграция трудового персонала в другие компании

- Перехват работников конкурентами

- Изменение экономической ситуации в стране

труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи

- Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями

- Снижение текучести кадров

- Отсутствие достойных претендентов на должности менеджеров

[Примечание - составлено авторомпо источнику [62]

Из приведенной выше таблице, показано, что к сильным сторонам существующей корпоративной культуры относятся:

- Наличие социальной поддержки работников. Каждый работник ТОО «RG Brands Kazakhstan» желает ощущать защиту и поддержку со стороны предприятия. Осознавая, что любой сотрудник ТОО «RG Brands Kazakhstanдорог, как для руководства, так и для всей организации в целом, очень сильно поднимет корпоративный дух в коллективе. Поэтому ТОО «RG Brands Kazakhstan» уделяет должное внимание социальной поддержке своего персонала, таким образом, в ТОО «RG Brands Kazakhstan» существует ряд социальных программ:

- Добровольное медицинское страхование - страхование в лучших страховых компаний Казахстана обширный спектр медицинских услуг для работников и членов семьи;

- Страхование жизни и нетрудоспособности сотрудника - 24 часа, 365 дней в году;

- Дополнительное страхование здоровья и жизни сотрудника во время деловых поездок [62, с.16].

- Эффективное управление конфликтами в ТОО «RG Brands Kazakhstan». Как уже известно, корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. И здесь немаловажным является поддержание благоприятного климата, создание хороших взаимоотношений между коллегами. Для выявления и предвидения причин возникновения конфликта, сотрудники ТОО «RG Brands Kazakhstan» по работе с персоналом проводят анализ для оптимального разрешения разногласий, который показал, что наиболее эффективный метод управления конфликтами является - разрешение проблем [60].

Поскольку характеризуется признанием разницы во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и выработать курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, в которых для принятия верного решения необходимы разнообразие мнений и четкая информация. По сути, следует поощрять и управлять конфликтом, используя стиль решения проблемы.Другие стили также могут эффективно применяться руководством на практике для ограничения или предотвращения конфликта, но руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan»считает, что они не дадут оптимального решения, поскольку не учитывают всех точек зрения.

- Проведение тренингов для сотрудников. Повышение корпоративной культуры посредством проведения тренингов, это один из действенных способов поддержания корпоративной культуры банка, т.к. формирует командный дух и сплоченность коллектива.

Каждый формат командообразующих тренингов имеет свои преимущества. Все форматы тренингов -- это инструменты, которые являются эффективными для решения каких-либо точечных задач, связанных с командой. При этом сами по себе они не могут решить задачу формирования эффективной команды. Определить, насколько эффективным был тренинг чрезвычайно сложно, поскольку измерить взаимоотношения между людьми практически невозможно [27, с.176].

Между тем существует ряд показателей, которые дают представление о том, как работает команда в ТОО «RG Brands Kazakhstan». Например, о положительном эффекте тренинга свидетельствует повышение производительности труда и сокращение времени выполнения каждой операции. Не стоит забывать и о том, что командный дух ? это дополнительный магнит, удерживающий сотрудников в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

- Наличие опытных консультантов и высокая классификация работников ТОО «RG Brands Kazakhstan», так же являются сильной стороной корпоративной культуры. Ведь персонал и человеческий потенциал каждого сотрудника - мощный инструмент для развития и совершенствования внутреннего климата организации. Здесь же надо отметить хорошую работу Управления по работе с персоналом при наборе и отборе кандидатов на должность.


Подобные документы

  • Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014

  • Сущность, значение и принципы корпоративной культуры. Основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Совершенствование базовых и внутренних атрибутов корпоративной культуры. Объединение усилий трудового коллектива на достижение единых целей.

    курсовая работа [63,8 K], добавлен 20.10.2013

  • Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения, девизы, лозунги, символы, ритуалы, традиции и мероприятия. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры в сети магазинов.

    курсовая работа [149,2 K], добавлен 25.11.2010

  • Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.

    дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010

  • История и сущность понятия корпоративной культуры. Структура и основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Типы современной российской организационной культуры. Совершенствование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис".

    дипломная работа [115,8 K], добавлен 21.01.2012

  • Значение корпоративной культуры в жизни фирмы, ее принципы и составляющие. Связь корпоративной культуры и социально-психологического климата. Первые шаги на пути совершенствования корпоративной культуры на примере ООО "Кузбасский компьютерный центр".

    курсовая работа [112,1 K], добавлен 14.10.2014

  • Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии. Элементы корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Алгоритм формирования.

    дипломная работа [108,0 K], добавлен 26.06.2002

  • Формирование, изменение и определение корпоративной культуры и её составляющих. Типология организационных ритуалов и их социальных следствий. Этапы подготовки корпоративных мероприятий. Фирменный стиль компании, основные элементы корпоративной культуры.

    курсовая работа [45,4 K], добавлен 27.07.2010

  • Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.

    реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010

  • Структура корпоративной культуры организации, особенности ее формирования. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия", рекомендации, направленные на ее совершенствование. Политика фирмы по управлению персоналом, ее обеспеченность трудовыми ресурсами.

    курсовая работа [155,2 K], добавлен 20.10.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.