Формирование и развитие корпоративной культуры в организации

К слабым сторонам корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan»относятся:

- Низкий уровень мотивации персонала;

- Высокая текучесть кадров;

- Отсутствие оценки результатов труда сотрудников;

- Ограничение межличностного пространства сотрудников;

- Низкий уровень проведения корпоративных мероприятий;

- Отсутствие поддержки молодых специалистов.

Слабые стороны являются проблемами формирования существующей корпоративной культуры на предприятии, для их устранения необходимо разработать пути улучшения и совершенствования.

В данном же примере при описании «возможностей», открывающихся перед ТОО «RG Brands Kazakhstan», перечисляются уже готовые конкретные действия, которые руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan» может осуществить. С точки зрения значения слова «возможность», кажется, что все вроде бы правильно, однако это приводит к тому, что, когда пытаешься привести в соответствие сильные и слабые стороны ТОО «RG Brands Kazakhstan» с представленными им «возможностями».

«Возможности» помогают разработать программу для дальнейшего совершенствования корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

Угрозы в данном случае - это тенденции или события во внешней среде, которые мало зависят от ТОО «RG Brands Kazakhstan», но в отсутствие ответной реакции руководства ТОО «RG Brands Kazakhstan» обуславливают значительное снижение экономических показателей.

Наиболее значительной угрозой для ТОО «RG Brands Kazakhstan» является миграция трудового персонала в другие компании и перехват работников конкурентами, поэтому очень важно четко и быстро реагировать на внешние угрозы. Создавать все условия для благоприятной деятельности сотрудников ТОО «RG Brands Kazakhstan».

Также угрозой является и отсутствие достойных претендентов на должности менеджеров и экономическая ситуация в стране, изменение которой может сильно повлиять на внутреннюю ситуацию в организации.Слабая заинтересованность персонала в результатах труда, тоже является одним из факторов угрозы компании. Равнодушие руководства на угрозы такого рода, влечет за собой большие последствия и высокую текучесть кадров [56].

Проведя небольшую оценку существующей корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan» и выявив основные проблемы успешной ее реализации, видно, что методы не являются действенными и необходимо разработка и усовершенствование программ развития корпоративной культуры.

В ТОО «RG Brands Kazakhstan» существуют, как сильные стороны, так и свои слабости. Поэтому необходимо тщательно, и с полной серьезностью подойти к решению имеющихся проблем, устранить минусы в уже существующей корпоративной культуре.Ведь корпоративная культура это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения ТОО «RG Brands Kazakhstan» и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение [57, с.248].Коллектив должен быть сплоченным и дышащим общим духом, способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами - он работает, как единый механизм [58, с. 98].

ТОО «RG Brands Kazakhstan» является коммерческим предприятием, руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan» и сотрудники Управления по работе с персоналом должно быть заинтересовано в эффективном стимулировании сотрудников, но не всегда его можно достичь лишь при помощи материальных поощрений. А так как экономический успех ТОО «RG Brands Kazakhstan» напрямую зависит от добросовестного качественного выполнения сотрудниками всех уровней своих обязанностей, возникает необходимость изобретения дополнительных механизмов эмоциональной вовлечённости. Именно эту задачу призвана решить корпоративная культура.Входе проведения оценки существующей корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan», были выявлены «слабости» и «возможности» развития и улучшения внутренней корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan». Они помогут построить модель новой корпоративной культуры, которая улучшит и наладит климат в коллективе, даст почувствовать каждому работнику его значимость именно в этой компании.

В данной работе мы предлагаем собственную программу развития ТОО «RG Brands Kazakhstan», путем совершенствования и доработки существующих методов поддержания корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan».

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал. Этот потенциал деятельности ТОО «RG Brands Kazakhstan» во многом должен обеспечиваться благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами именно этой организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности ТОО «RG Brands Kazakhstan». Это обуславливает не только различие между другими организациями, но должен и определять успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации должен существовать диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

По результатам SWOT-анализа возможностями улучшения корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan» являются:

- Усиление существующей системы мотивации персонала;

- Улучшение проведения корпоративных мероприятий;

- Создание программы поддержки молодым специалистам;

- Создание оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи;

- Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;

- Снижение текучести кадров.

Рассмотрев каждую проблему индивидуально, можно предложить новые методы реорганизации корпоративной культуры, которая превратит ее в мощную команду единомышленников, профессионалов своего дела работающих во благо общей миссии банка для достижения поставленных целей[60]. Программа для усиления существующей мотивации персонала в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

1. Материальное поощрение сотрудников не всегда является действенным методом системы мотивации, поэтому моральное поощрение играет значительную роль для заинтересованности персонала в результатах труда. Для совершенствования системы мотивации в ТОО «RG Brands Kazakhstan» необходимо наладить систему отбора персонала на должности начальников и зам.начальников, а также главных и ведущих специалистов. Создать единую систему отбора кандидатов, путем профессионального и психологического тестирования и по результатам тестов на равных правах для всех претендентов отбирать персонал на руководящие должности. А также учитывать опыт и навыки, заслуги и награды, приобретенные сотрудниками ТОО «RG Brands Kazakhstan», которые помогут им в продвижении по карьерной лестнице.

Благодаря улучшению системы отбора персонала у сотрудников ТОО «RG Brands Kazakhstan» появится стимул для достижения заслуг в своей работе, где главным мотиватором выступит продвижение по службе. А это означает, признание и уважение со стороны коллег и руководства, которое поднимет работника в глазах других сотрудников и подвигнет остальных сотрудников добиваться подобных успехов. В этом случае успех имеет как обычный работник, так и руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan», поскольку это поднимет работоспособность, новаторство идей, осознание сотрудником того, что эта организация создана именно для него. Где он может реализоваться как личность, использовать своей потенциал и тем самым внутреннее удовлетворение от работы именно в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

2.Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников. Каждый труд должен быть оценен по достоинству. И любой успех обязательно сопровождается премированием или поощрением. К примеру, в подразделениях, где ведется непосредственная работа с клиентами, возможно премирование сотрудников, за большее количество привлеченных клиентов, к примеру, за месяц [59]. А стимулом для менеджеров должен быть какой-то определенный процент или надбавка к ежемесячной зарплате. Здесь уже результат будет зависеть от каждого сотрудника, а ТОО «RG Brands Kazakhstan» получает выгоду, в виде привлеченных клиентов, тем самым это скажется и на получении конечной прибыли. Но в то же время, не будем забывать, что в данной программе и немаловажную роль играет служба маркетинга, которая своевременно должна известить население о продуктах предоставляемых ТОО «RG Brands Kazakhstan».

3. Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения. Помимо обязательного медицинского страхования всех работников, для отличившихся сотрудников можно обеспечить абонементы в тренажерный зал, бассейн, поездка в профилактический санаторий.

Вот, пожалуй, самые основные программы мотивации, которые помогут руководству ТОО «RG Brands Kazakhstan»создать и усовершенствовать существующую систему оценки и мотивации персонала.

Программа улучшения проведения корпоративных мероприятий в ТОО «RG Brands Kazakhstan». Организация досуговых мероприятий очень важна для формирования корпоративного духа и сплоченной рабочей команды, ведь только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха.Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами - он работает, как единый механизм. Поэтому необходимо добиться обеспечения такого корпоративного духа всех сотрудников организации.

Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным [61]. Для реализации этой программы необходимо создать неформальную обстановку, в которой всем сотрудникам банка будет приятно провести время. Для этого необходимо регулярно организовывать выездные поездки в дружеской обстановке, к примеру: поездки за город, на пикники и на природу, позволят сгладить профессиональный барьер между рядовыми сотрудниками и руководящим составом ТОО «RG Brands Kazakhstan». Это даст возможность узнать друг друга поближе, наладить контакт с коллегами, и более того, создать атмосферу дружелюбия. При таких встречах можно организовывать и командные игры, которые помогут всем почувствовать себя нужным звеном в своей команде, научат работать и достигать успехов сплоченно. Все это является большим плюсом проведения подобных мероприятий, и конечно же вдохновленные сотрудники смогут ощутить себя как в родной семье, где их любят и ценят.

Поэтому к вопросу проведения корпоративных мероприятий нужно подходить продуманно и ответственно, поскольку это один из действенных методов слияния всех работников ТОО «RG Brands Kazakhstan» в одно целое. Что существенно поднимает корпоративный дух сотрудников и улучшает их совместную работу в коллективе, на благо достижения общих целей организации [62, с. 111].

Программа поддержки молодых специалистов. Развивая корпоративную культуру, ТОО «RG Brands Kazakhstan» должен поддерживать не только инициативу своих сотрудников при реализации краткосрочных и долгосрочных проектов, направленных на укрепление корпоративного духа и создание инновационного подхода в развитии, но и стремление сотрудников к обучению более «молодых» специалистов и передаче им знаний и опыта.В целях объединения молодых специалистов руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan» может создать небольшое подразделение, состоящее из «стареньких» опытных сотрудников, которые помогут создать благоприятные условия адаптации, профессионального и личностного развития, а также организации досуга работников ТОО «RG Brands Kazakhstan». Поскольку в любом обществе важна взаимовыручка, помогающая новеньким сотрудникам понять свою значимость и постепенно проходить процесс адаптации в новой организации.

Подразделение по поддержке молодых специалистов поможет подготовить и содействовать в реализации предложений по различным аспектам профессиональной деятельности молодых специалистов ТОО «RG Brands Kazakhstan», в том числе по совершенствованию мотивации, улучшению условий труда, кадровой политике руководства ТОО «RG Brands Kazakhstan» в отношении молодых специалистов ТОО «RG Brands Kazakhstan». Поскольку очень важно проявлять организационную поддержку и помогать в реализации творческих инициатив новых сотрудников.

Так как новенькие специалисты, пришедшие в новую организацию, будут чувствовать себя скованно, как в общении, так и в действиях, для первоначальной поддержки задействовать их в участии в организации культурно-массовых мероприятий организации, в том числе в проведении спортивных мероприятий, организации досуга и отдыха молодых специалистов ТОО «RG Brands Kazakhstan».Организация и проведение конференций, круглых столов и брифингов молодых специалистов ТОО «RG Brands Kazakhstan» - поможет быстро адаптироваться и войти в курс дела, а также ознакомиться с культурой фирмы, которая предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. Ведь каждая компания имеет свои особенности, свои какие-то ритуалы, формы проявления почтительности, манеры поведения в обществе, философию.Ведь полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не толькоосознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведенияв организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности [60, с.123].В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальнымиценностями сотрудника, занимая прочное местов мотивационной структуре его поведения.

Реализация такой поддержки специалистов поможет в налаживании отношений между коллегами. Но не стоит забывать, о том, что для того чтобы адаптировать уже существующие, проверенные на практике корпоративные ценности - работник должен быть гибким, трудоспособным, коммуникабельным, и, разумеется, должен знать и понимать все нюансы и тонкости формирования корпоративных культур в ТОО «RG Brands Kazakhstan».Программа поддержания инициативы сотрудников. Поскольку наибольший вклад в поддержании и развитии корпоративной культуры вносят наиболее харизматические личности, то метод поддержания инициативы сотрудников является неотъемлемой частью для совершенствования корпоративной культуры [62, с.123]. И в этом случае инициатива ни в коем случае не должна быть наказуемой, а наоборот.

Поэтому руководству ТОО «RG Brands Kazakhstan» следует относиться лояльней к своим подчиненным, уметь выслушивать мнения других сотрудников, брать инициативу на заметку. В этом могут помочь обучающие тренинги для руководящего состава, а также агитация антибюрократического управления в организации. Поскольку компания, которая основывается на улучшении межличностных взаимоотношений, поднятии корпоративного духа сотрудников, разработке корпоративных ценностей. То есть, организация, основанная на людях, где все сотрудники не просто коллеги, а члены большой и дружной семьи - строго иерархическая структура управления не имеет место быть [60, с. 167].

Такая программа поддержания инициативы сотрудников поможет создать мощную команду единомышленников дышащих одним воздухом, и так же укрепить существующую корпоративную культуру, основной целью которой является - помогать сотрудникам более продуктивно исполнять свои обязанности в ТОО «RG Brands Kazakhstan» и получать от этого большее удовлетворение.Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями. Разработка этой программы позволит нам наладить взаимоотношения не только внутри организации, но и за ее пределами.Для реализации этой программы, возможна организация благотворительного фонда ТОО «RG Brands Kazakhstan» с участием всех сотрудников. Данные встречи должны проводиться на территории благотворительных учреждений, для оказания материальной и моральной поддержки детям сиротам, пенсионерам, инвалидам. Безусловно, поддержка общественных организаций и оказание благотворительной помощи нуждающимся не только улучшит отношения, но и придаст значимость каждого сотрудника ТОО «RG Brands Kazakhstan» для других, а также поднимет авторитет ТОО «RG Brands Kazakhstan».

Программа снижения текучести кадров. Реализация предыдущих программ само собой заметно снизить текучесть кадров. Ведь организация, в которой сотрудник чувствует себя нужным, в которой он социально защищен, где учитывают его мнение и выслушивают предложения, где любая инициатива приветствуется, а успехи поощряются, где человек может работать с удовольствием и где компания - это одна большая сила, способная достигать успехов благодаря совместной и налаженной работе. Все это следствие хорошей корпоративной культуры, которая в свою очередь на сегодняшний день является главной силой преуспевающей организации.

Результаты опроса представлены в таблице 12.По итогам опроса было выявлено, насколько эффективными будут новые пути улучшения корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan». Одобрение и поддержку со стороны сотрудников получили более совершенные программы развития организации.

Таблица 12 - Результаты опроса специалистов ТОО «RG Brands Kazakhstan»

№	Название вопроса	Положительно	Отрицательно	Нейтрально
1	Как вы относитесь к улучшению системы отбора персонала?	87%	10%	3%
2	Вы хотели бы, чтоб в ТОО «RG Brands Kazakhstan» улучшилось социальное обеспечение сотрудников?	96%	2%	2%
3	Как вы относитесь к тому, что успех работника будет поощряться и премироваться?	98%	-	2%
4	Как вы относитесь к корпоративным мероприятиям, проводимым в неформальной обстановке?	93%	3%	5%
5	Как вы относитесь к созданию подразделения по поддержке молодых специалистов?	84%	11%	5%
6	Хотели бы вы, чтоб ваша инициатива учитывалась и поддерживалась руководством?	94%	3%	1%
7	Хотели бы вы быть участником благотворительного фонда ТОО «RG Brands Kazakhstan»?	91%	9%	-
Примечание - составлено автором по источнику [36]

Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру банка, заключается в следующем:

- слаженность, взаимодействие (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству своего труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу - это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям развития корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций [61].

В данном случае эффективная корпоративная культура будет являться самым действенным способом, для того чтобы разгрузить руководство. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования ТОО «RG Brands Kazakhstan», создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников ТОО «RG Brands Kazakhstan» и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей.Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Понятно, что не всегда у ТОО «RG Brands Kazakhstan» существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно провести работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководству часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.Вследствие этого руководство ТОО «RG Brands Kazakhstan», должно понимать, что отрицать значение корпоративной культуры нельзя. Опыт больших международных компаний, которые постоянно работают с собственной внутренней философией, доказывает, что при мудром и дальновидном использовании рычагов корпоративной культуры можно достичь больших успехов в деятельности организации.

В этой главе мы выявили основные недостатки существующей корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan», к ним мы отнесли:

1. Слабо развита система мотивации, о чем свидетельствуют проведенные наблюдения в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

2. Проведение корпоративных мероприятий в ТОО «RG Brands Kazakhstan» проводится на низком уровне, и не дают действенного результата.

3. Отсутствие поддержки инициативы сотрудников и ее поощрение со стороны руководства.

4. Жесткая иерархическая структура управления в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

5. Отсутствие начальной поддержки молодым специалистам.

И провели SWOT-анализ, для представления полной картины общих сильных и слабых сторон корпоративной культуры ТОО «RG Brands Kazakhstan», а также возможностей и угроз.

В результате проведения комплекса мероприятий были выявлены пути совершенствования существующей корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan». Где мы определили основные программы для ее улучшения и развития:

Программа для усиления существующей мотивации персонала;

1. Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников;

2. Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения.

Программа улучшения проведения корпоративных мероприятий в ТОО «RG Brands Kazakhstan»;

Программа поддержки молодых специалистов;

Программа поддержания инициативы сотрудников;

Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;

Программа снижения текучести кадров.

Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру ТОО «RG Brands Kazakhstan», заключается в следующем:

- слаженность, взаимодействие (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству своего труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

Вопросы формирования корпоративной културы важны на каждом из этапов становления организации. Если начинающаяорганизация может заниматься своейкорпоративной културой самостоятельно, то лидерующая организация должна привлекать к этому целую команду специалистов для того, чтобы удержать свои позиции



Заключение

Корпоративная культура в ТОО «RG Brands Kazakhstan» представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Следовательно, эффективная корпоративная культура в ТОО «RG Brands Kazakhstan»? самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования ТОО «RG Brands Kazakhstan», создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм транслирования этих корпоративных ценностей другим сотрудникам в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

В ходе работы над дипломной работой удалось достичь поставленных во введении задач и основной цели работы - были изучены теоретические основы анализа корпоративной культуры, раскрыты и описаны эффективные методы формирования и поддержания корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan», выявлена взаимозависимость с другими элементами системы управления организацией, обоснованны предложенные пути совершенствования корпоративной культуры в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

В связи с этим был проведен анализ корпоративной культуры в ТОО «RG BRANDS», который показал наличие проблем в развитии и формировании существующей корпоративной культуры предприятия. Поэтому для создания крупнейшей эффективно - развивающейся корпорации нами были предложены пути совершенствования корпоративной культуры в данной организации. Где мы определили основные программы для ее улучшения и развития:

- Программа для усиления существующей мотивации персонала;

- Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников;

- Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения.

- Программа улучшения проведения корпоративных мероприятий в ТОО «RG Brands Kazakhstan»;

- Программа поддержки молодых специалистов;

- Программа поддержания инициативы сотрудников;

- Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;

Программа снижения текучести кадров. Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру банка, заключается в следующем:

- слаженность, взаимодействие (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству своего труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

В заключении надо отметить, что сплоченность коллектива и слаженность командной работы в ТОО «RG Brands Kazakhstan» - дает нам преимущества среди конкурирующих предприятий, так как очень важно подчеркнуть значимость корпоративной культуры в любой организации. Как отмечает Президент РК Н.А.Назарбаев - «Есть единственная сила, которая победит все трудности, это - наше единство» - поскольку единый и слаженный механизм будет эффективно работать на своего создателя[1].

На основе изученного материала можно сделать следующие выводы.

Несмотря на то, что в ТОО «RG Brands Kazakhstan» пока сохраняется много негативных тенденций, обусловленных историческими особенностями развития корпоративной культуры, отмечается положительный тренд осознания значимости и необходимости сильной и стабильной корпоративной культуры. На основе анализа, проведенного на примере ТОО «RG Brands Kazakhstan», можно сделать вывод о большом лидерском потенциале.

Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе,поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированиюТОО «RG Brands Kazakhstan», диагностике и изменениям -развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров в ТОО «RG Brands Kazakhstan».

Таким образом, эффективная корпоративная культура в ТОО «RG Brands Kazakhstan»? самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников ТОО «RG Brands Kazakhstan» и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.Понятно, что не всегда у ТОО «RG Brands Kazakhstan» существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю ТОО «RG Brands Kazakhstan» часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.



Списокиспользованной литературы

1 Послание Президента РК Н.А.Назарбаева народу Казахстана: Стратегия «Казахстанский путь - 2050» Единая цель, единые интересы, единое будущее, Астана, 17.01.2014.

2 Трудовой кодекс РКс изменениями и дополнениями по состоянию на 23.04.2014 г. Глава 3. Субъекты трудовых отношений. Основания возникновения трудовых отношений. Статья 22. Основные права и обязонности работника.

3 М.Мескон, М.Альберти, Ф.Хедоури Основы менеджмента: Учебник/, Под ред. М.Мескона. - М.: Дело, 2000. - 780с.

4 Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов/ И Барри Фегану - М.: Высшая школа, 2003. - С. 359-365.

5 О понятии «корпоративная культура»: Учебное пособие/ Абрамова С.Г., Костенчук И.А., Под ред. С.Г. Абрамова. - М.: Логос, 1999. - С. 231-251.

6 Организационная культура и лидерство: Учебное пособие/ Под ред. Э. Шейн. - М.: Инфра-М, 2001. - С. 172-181.

7 Корпоративная стратегия: Сборник: пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, - 2005. - С. 202-213.

8 Корпоративное управление: Учебник/ Под ред. О.А. Янковской. - Алматы: Экономика, 2008. - С. 149-174.

9 Повышение эффективности деятельности кадров управления по законам рыночной экономики, бизнеса и предпринимательства: Учебное пособие/ А.Ш. Нурсеитов. - Алматы: КазГау. - 1994. - С. 14-15.

10 Корпоративная культура: теория и практика: Учебное пособие/ Под ред. В.А. Спивака. - С-П.: Питер, 2001. - С. 315-323

11 Корпоративная стратегия. Теория и практика: Руководство для профессионалов/ Д.Джонсон, К. Шоулз, Р. Уиттингтон, Под ред. Д. Джонсона. - М.: Вильямс, 2007. - С. 254-276.

12 Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебник/ Под ред. Т.Н.Персикова. - М.: Логос, 2007. - С. 186-195.

13 Корпоративная культура: Учебное пособие/ Под ред. И.Н. Кузнецова. - М.: Книжный дом, 2005. - С. 299-311.

14 Аскарбеков Е. Корпоративная культура в Казахстане // «National Business». - 2007. - №10. - С.66-70.

15 Корпоративный дух организации: Электронный источник - режим доступа: http://www.standardandpoors.ru

16 Жайлибаева А. Мотивация труда молодых специалистов как основа конкурентоспособности страны // Саясат. - 2007. - №2. - C.12

17 Корпоративное управление: Учебник/ Под ред. В.Г. Антонова. -М.: Форум-Инфра-М, 2006. - С. 190-203.

18 Душа организации: Как создать успешную корпоративную культуру: Справочник для профессионалов/ Под ред. Р. Гэлэгера. - М.: Добрая книга, 2006. - С.511

19 Корпоративная культура в практике бизнеса: Электронный источник - режим доступа: http://e-xecetive.ru/publication/saspects/

20 Копоративный менеджмент: Учебное пособие/ С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова и др., Под ред. С.А. Орехова. - М.: Дашков и Ко, 2008. - С. 218-289.

21 Красильников С. Мотивация в системе внутрихолдингового управления // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №8. - С. 69-73.

22 Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова, П.В. Кутелев и др., Под ред. И.В. Мишуровой. - М.: ИКЦ МарТ, 2003. - С. 205-244.

23 Ким Л.Л. Мотивация персонала в казахстанских организациях // Справочник кадровика Казахстан. - 2008. - №1. - 97с.

24 Этика деловых отношений: Учебник/ Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г., Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2002. - 163с.

25 Копылова О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Новости КазЭУ. - 2007. - №1. - С. 14-19.

26 Корпоративная идеология, как инструмент мотивации: Электронный источник - режим доступа: http://www.psyfactor.org

27 Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений/ Под ред. Г.А. Архангельского. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - С. 112-123.

28 Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: Концепции и ситуации: Учеб. для вузов: Пер. с 9-го англ. изд. / А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. - М.: ИНФРА-М, 2001. С.48-73

29 Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности / В.В. Щербина // Социол. исслед. - 2001. С.112-123

30 Травин В.В Дятлов В.А. Менеджмент персонала предрпиятии. М: Дело, 2000 г. С. 104-123

31 Потрубач Н.Н., Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономической реформы, М 2006. С. 201

32 Журавлев В.П., Куликова М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург. Деловая книга, 2008. С.102

33 Антонов В. Г., Крылов В. В., Кузьмичев А. Ю. и др. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. - 288 с.

34 Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону, 2008. - 448с.

35 Бельмас А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации // Корпоративная культура. - 2008. - №5. - C.15

36 Отчетные данные ТОО «RG Brands Kazakhstan»

37 Багриновский K.A., Бендиков М.А., Иcaeвa M.K., Хрусталёв Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 2. - C.20-25.

38 Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №2. - с.18-24.

39 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2008. - 365 с.

40 Дичева О. Прошлое и настоящее корпоративного издания // Корпоративная культура. - 2008. - №2. - C.31-35.

41 Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. - 2007. - №1. - с.15-23.

42 Жданов А. Практические способы управления корпоративной культурой // http://www.betapress.ru/library/culture-343.html - 05.06.2006

43 Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.с.н.: (17.04.02) / Ростовский государственный строительный университет. - Ростов-на-Дону, 2007. - 24с.

44 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 304 с.

45 Колтунова М. Документ в культуре бизнеса // Корпоративная культура. - 2008. - №5. - C.14-18.

46 Крымчанинова М. Какого типа культура в Вашей организации // Корпоративная культура. - 2006. - №1. - с.22-27.

47 Кузнецов. И.Н. Корпоративная культура: учебное пособие. - Мн.: Книжный дом; Мисанта, 2006. - 304 с.

48 Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. - C.23-27.

49 Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2003. - 345 с.

50 Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. - Кострома, 2003.

51 Мильнер Б.З. Корпоративная культура М., 2004

52 Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2003. - 591с.

53 Мильнер Б.З. Корпоративная культура. - М., 2004

54 Михайленко М.А. Развитие корпоративной культуры персонала организации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н.: (14.11.05) / Государственный университет управления. - М., 2008. - 25с.

55 Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. - М.: Школа Бизнеса МГУ, 2007. - 189 с.

56 Скриптунова Е. Как выпускать внутрифирменную газету // Корпоративная культура. - 2008. - №3. - C.33-36.

57 Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: НГУЭУ, 2008. - C.148.

58 Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2006. - 256 с.

59 Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н. / Московский государственный университет. - М., 2008. - 25с.

60 Ушакова Д., Славянская А. Корпоративная культура, как инструмент тонкого управления // http://www.rhr.ru/index/sovet/korp/5034.html - 20.12.2007.

61 Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2007. - 448с.

62 Юткина Ю. Выбирайте «культурную корпорацию» // Личные деньги. - 2008. - №9. - C.17-20.

Размещено на Allbest.ru