Мотивации персонала в организации ООО "Феникс"

Организация создана без ограничения срока, но может быть реорганизована или ликвидирована по решению общего собрания участников общества, а в случаях установленных законодательством РФ, по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда. Реорганизация производится в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования.

Местом нахождения и почтовым адресом общества является: Российская Федерация, пгт. Новокручиненский ул. Федореева, 16.

Общество создано для удовлетворения потребностей физических и юридических лиц в непродовольственных товарах, продукции, работах и услугах с целью извлечения прибыли.

Основными видами деятельности общества являются:

- торгово-развлекательный центр.

Общество вправе:

- осуществлять предпринимательскую деятельность;

- владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом;

- совершать сделки;

- открывать банковские счета на территории РФ;

- создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ и за ее пределами;

участвовать в создании других юридических лиц;

- планировать свою деятельность, устанавливать цены на работы и услуги, товары и продукции, им реализуемой.

В ходе проведенного анализа, было выявлено, что достижение поставленных целей и задач осуществляется в полном объеме за счет большого объема продаж промышленных и продуктовых товаров.

Работу Общества с ограниченной ответственностью можно описать следующим образом. Организационная структура включает в себя три категории персонала предприятия:

- административно-управленческий персонал (генеральный директор, заместитель генерального директора, главный бухгалтер, специалист по кадрам);

- технический персонал (менеджер, старший продавец, продавец-консультант, заведующий складом);

- обслуживающий персонал (грузчики).

На каждого члена коллектива возложены обязанности, соответствующие занимаемым должностям. Так в обязанности генерального директора входит следующее:

- общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия;

- организация взаимодействия всех структурных подразделений;

- создание условий для внедрения новейшей техники и технологии;

- принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на предприятии;

- утверждает штатное расписание, издает приказы о назначении на должности работников общества;

- совершает сделки, заключает договоры;

- принимает решения по вопросам владения, пользования и распоряжения имуществом общества;

- контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб;

защита имущественных интересов предприятия в суде, органах государственной власти.

Заместитель генерального директора имеет высшее профессиональное образование и стаж не менее 5 лет.

На заместителя генерального директора возлагаются следующие обязанности:

- осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия;

- осуществляет руководство деятельностью по продвижению продукции предприятия на рынке;

- участвует от имени предприятия в торгах, на выставках, ярмарках по рекламированию и реализации продукции;

- контролирует соблюдение дисциплины при выполнении заданий по поставкам продукции;

- координирует работу подчиненных ему подразделений и служб.

Главный бухгалтер имеет высшее профессиональное образование и стаж финансово-бухгалтерской работы не менее 5 лет.

На главного бухгалтера предприятия возлагаются следующие обязанности:

- осуществление бухгалтерского учета и отчетности на предприятии;

- формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации;

- оказание методической помощи работникам подразделений предприятия по вопросам бухгалтерского учета, контроля, экономического анализа;

обеспечение составления отчетных калькуляций себестоимости продукции, расчетов по зарплате;

- выявление внутрихозяйственных резервов, устранение потерь;

- внедрение современных технических средств и информационных технологий;

- контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации.

Специалист по кадрам. На него возлагаются следующие обязанности:

- принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;

- проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия, связанный с приемом, переводом и увольнением работников;

- информирует работников предприятия о имеющихся вакансиях;

- осуществляет контроль за размещением специалистов, участвует в обучении и повышении квалификации кадров;

- контролирует состояние трудовой дисциплины, движение кадров;

- соблюдение правила заполнения и хранение трудовых книжек, подготовка документов на льготы, компенсации, пенсии работникам.

Менеджер имеет высшее профессиональное образование. В обязанности входят:

- организация бесперебойного процесса поставок и реализации товаров;

- достижение плановых показателей по продажам (обороты, прибыль);

- организует работу с поставщиками предприятия, своевременное заключение договоров;

- контролирует своевременное поступление товаров в магазин;

- контролирует наличие полного ассортимента товаров в торговых залах, правильную выкладку товаров согласно стандартам;

- контроль за обслуживанием покупателей.

Старший продавец имеет высшее профессиональное образование. В обязанности входит:

- ведет контроль за порядком и чистотой в торговом зале;

- составляет график работы персонала;

- контролирует продажи.

Продавец-консультант имеет образование не ниже среднего, не учитывается стаж работы. В должностные обязанности входит:

- обеспечение подготовки товара к продаже, доставки его в торговый зал;

- обеспечение выкладки и развески товаров по стандартам, установленным в компании;

- активное обслуживание покупателей, консультирование их по товару, презентация товара;

- участие в проведении инвентаризации.

Заведующий складом имеет среднее профессиональное образование и стаж работы не менее 1 года. В должностные обязательства входит:

- руководство работой склада;

- обеспечение сохранности складируемых товарно-материальных ценностей;

- контроль за ведением учета складских операций;

- внедрение в организацию складского хозяйства современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- проведение работы по повышению квалификации работников;

- контроль за соблюдением работниками правил по охране труда.

Грузчики. В обязанности входит: погрузка, выгрузка, внутрискладское перемещение грузов.

2.2 Нормативно-правовая база деятельности организации

Среди Федеральных конституционных законов высшей юридической силой обладает Конституция РФ (ст. 15 Конституции РФ), которая содержит нормы различных отраслей права, в том числе и коммерческого (ст. 8, 34).

Источниками коммерческого права являются отраслевые кодифицированные нормативно-правовые акты - кодексы. Кодекс содержит нормы одной отрасли права в систематизированном виде. Все кодексы являются федеральными законами.

Важнейшим федеральным законом, регулирующим предпринимательскую деятельность, является Гражданский кодекс РФ, он занимает центральное место среди источников коммерческого права, как нормативный акт, гарантирующий предпринимателю наиболее стабильные условия деятельности.

На базе ГК РФ приняты специальные законы и подзаконные акты, содержащие нормы гражданского права и регулирующие коммерческую деятельность. Согласно п. 2 ст. 3 ГК РФ, "нормы гражданского права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу".

Специальные законы, регулирующие коммерческую деятельность, разнообразны по сфере правового регулирования и содержат нормы как публичного, так и частного права.

Так законы о государственном регулировании торговой и внешнеторговой деятельности, о защите конкуренции, об инвестициях, о государственной регистрации предпринимательской деятельности и другие содержат нормы публичного и частного права, т.е. носят комплексный характер. Это можно сказать и о транспортных уставах и кодексах.

Во многих специальных законах преобладают нормы частного права. Это касается тех законов, которые группируются вокруг Гражданского кодекса РФ и принимаются для более дельного регулирования некоторых положений кодекса. К ним относятся законы об акционерных обществах и других коммерческих юридических лицах.

Для коммерческого права важны и те специальные законы, которые содержат только или по преимуществу нормы публичного права. К ним относятся Уголовный кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Арбитражный процессуальный кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, закон о валютном регулировании и валютном контроле и др.

Следует сказать, что даже в ГК РФ - нормативном акте, относящемся к одной отрасли законодательства - гражданскому законодательству, можно обнаружить ряд норм публичного права, предписывающих субъектам частного права учитывать общественные интересы. Например, в п. 1 ст. 49 ГК прямо указывается, что отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Следовательно, даже ГК, являющийся главным частноправовым нормативным актом, не лишен элементов комплексности.

Трудовым законодательством устанавливаются государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, правила создания благоприятных условий труда, оговариваются условия защиты прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Главными органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, являются в РФ федеральная инспекция труда и так называемые "надзоры" - специализированные государственные инспекции, которые осуществляют надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности.

Наряду с указанными органами государственный контроль в данной области осуществляют в подведомственных организациях федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Среди государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, главное место принадлежит Рострудинспекции. Она функционирует на основе правил ТК РФ (ст. 354365), Положения, утвержденного постановлением Правительством РФ 28 января 2000 г., и представляет собой единую централизованную систему государственных органов, действовавших в рамках Минтруда РФ. Рострудинспекцию возглавляет главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ. Он назначает на должность других должностных лиц инспекции труда: государственных инспекторов труда и правовых инспекторов по охране труда.

В соответствии со ст. 359 ТК РФ государственные инспекции труда являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и должны руководствоваться только Конституцией РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Наряду с Рострудинспекцией существуют, как уже отмечалось, четыре специализированные государственные инспекции (так называемые надзоры), деятельность которых регулируется законами, постановлениями Правительства РФ, распоряжениями Президента РФ. К таким специализированным государственным инспекциям относятся:

- Госгортехнадзор, который вправе следить за соблюдением норм по охране труда в организациях угольной, горно-рудной, горно-химической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтегазоперерабатывающей промышленности, в геолого-разведочных экспедициях и партиях, а также при устройстве и эксплуатации подъемных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и использованием газа, при ведении взрывных работ в промышленности.

- Госэнергонадзор, который обеспечивает безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок.

- Госсанэпидемнадзор, который обеспечивает соблюдение организациями санитарно-гигиенических и санитарно-проти воэпидемиологических норм и правил.

- Госатомнадзор, который обеспечивает соблюдение правил ядерной и радиационной безопасности.

Нормы коммерческого права могут содержаться в нормативных правовых актах федеральных органов исполнительной власти - ведомственных нормативных актах. Многие федеральные министерства издают приказы нормативного характера для детализации и реализации положений законов, постановлений Правительства и указов Президента РФ.

Так Министерство экономического развития РФ, которое ранее осуществляло функции нормативно-правового регулирования в сфере внутренней и внешней торговли, издало Приказ от 30 апреля 2009 г. №141 "О реализации положений федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля"".

Функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренней и внешней торговли в настоящее время возложены на Министерство промышленности и торговли РФ. В Положении о министерстве определены вопросы и сфера правового регулирования и компетенция министерства в этой области.

Среди ведомственных нормативных актов важную роль играют акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, в структуре которого действует Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучию человека. Руководитель этой службы является главным государственным санитарным врачом.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 января 2005 г. №34 утверждено Положение о территориальном управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Омской области, которая осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением обязательных требований законодательства РФ в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и защиты прав потребителей в Омском регионе (п. 6 Положения), составляет протоколы об административных правонарушениях при нарушения правил торговли.

Приказом министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24 января 2007 г. №62 утвержден Административный регламент исполнения Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека государственной функции по осуществлению в установленном порядке проверки деятельности юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и граждан по выполнению требований санитарного законодательства.

Следует иметь в виду, что федеральные органы исполнительной власти могут издавать нормативные акты, содержащие нормы коммерческого права лишь в случаях и в пределах, предусмотренных законами и иными правовыми актами (п. 7 ст. 3 ГК РФ), т.е. сфера их нормотворческой деятельности существенно ограничена.

В настоящее время наметилась тенденция к увеличению количества и роли законов среди источников права, и коммерческого права в частности.

Государство стремится определить статус участников экономических отношений и правила поведения на рынке непосредственно в законе.

К актам локального регулирования относятся договоры и корпоративные нормы - уставы, положения, приказы субъектов хозяйственной деятельности, из которых складывается так называемое "корпоративное право".

Поскольку торговый оборот является частью имущественного, а торговая деятельность одним из видов предпринимательства, то практически все институты гражданского законодательства распространяются на торговлю.

Однако, Гражданский кодекс, будучи частноправовым нормативным актом, включает лишь те нормы предпринимательского права, которые имеют частноправовой характер. Публично-правовые нормы по организации торговой деятельности им не охватываются. К отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении, гражданское законодательство не применяется (п. 3 ст. 2 ГК РФ).

Некоторые ученые, прежде всего специалисты по гражданскому праву, считают, что предпринимательское также как и коммерческое (торговое) право составляют часть гражданского права.

Одним из доводов в пользу этой позиции является то, что некоторые нормы предпринимательского права включены в Гражданский кодекс РФ. По мнению сторонников этой концепции, все вопросы регулирования предпринимательской деятельности решены путем издания Гражданского кодекса РФ.

Но с этим нельзя согласиться, поскольку Гражданский кодекс охватывает только частноправовые аспекты регулирования предпринимательских отношений, тогда как правовое регулирование любой хозяйственной деятельности (в том числе и торговой) осуществляется на основе сочетания частноправовых и публично-правовых начал.

С теоретической точки зрения такой подход не вполне обоснован, поскольку экономика является сложной системой, включающей как горизонтальные, так и вертикальные связи, причем последние частным правом охватываться не могут.

Особое место в проблеме разграничения гражданского и коммерческого законодательства занимают так называемые вертикальные отношения, т.е. "предприниматель - орган управления". Эти отношения не регулируются гражданским правом, не регулируются комплексно и административным правом.

Торговая деятельность регулируется как гражданским, так и торговым законодательством, нормами родственных отраслей законодательства, которые не могут быть жестко разграничены.

Коммерческое законодательство, как правило, строится в соответствии с практическими интересами, поэтому включает в себя разные по своей отраслевой природе нормы, чтобы учесть объективно существующие связи между разнородными общественными отношениями (гражданскими, административными и др.) и комплексно урегулировать их. Коммерческое законодательство по своей природе должно быть определено как комплексное законодательство, что определяет одно из особенностей его развития.

Российское коммерческое законодательство в настоящее время развивается по тому варианту систематизации, который наиболее близок традициям российской правовой системы. Предпринимательская деятельность регулируются в едином гражданском кодексе и ряде специальных нормативных актов, посвященных тем или иным институтам коммерческого права, что соответствует современной тенденции развития коммерческого законодательства.

В современный период развития торгового законодательства, которое отражает потребности времени, обоснование концепции существования торгового права как самостоятельной отрасли права, на наш взгляд, лишено актуальности. Кодификация торгового законодательства возможна лишь на определенном этапе его развития, но уже сейчас коммерческие отношения настоятельно требуют специального правового регулирования.

Некоторые важные вопросы правового регулирования внутренней торговли отражены в Федеральном законе "Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации" от 28 декабря 2009 года.

Основной идеей закона, по мнению авторов его проекта, является упорядочение на федеральном уровне отношений, связанных с организацией торговой деятельности на территории России, в целях создания прозрачного и предсказуемого порядка осуществления торговой деятельности, необусловленного какими-либо произвольными требованиями местных властей, а также устранения излишних административных барьеров в торговле.

Прямое регулирование цен на отдельные виды товаров применяется государством как метод государственного регулирования внутренней торговли и в ныне действующем законодательстве. Постановлением Правительства РФ от 7 марта 1995 г. №239 "О мерах по упорядочению государственного регулирования цен (тарифов)" утвержден перечень продукции производственно-технического назначения, товаров народного потребления и услуг, на которые государственное регулирование цен (тарифов) на внутреннем рынке Российской Федерации осуществляют Правительство РФ и федеральные органы исполнительной власти, но в этом перечне отсутствуют продовольственные товары.

2.3 Оценка системы мотивации персонала в ООО "Феникс"

Объектом исследования является система мотивации персоналом в процессе реализации своей экономической деятельности.

Субъектом исследования выступает непосредственно исследуемая организация ООО "Феникс".

На основе проведенного анализа системы мотивации ООО "Феникс" было выявлено, что организация для управления персоналом применяет следующие методы мотивации:

1. Административно - организационные методы мотивации:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; в должностных инструкциях прописаны обязанности работника, схемы взаимодействия с другими подразделениями. В мотивационных положениях подробно зафиксированы способы и суммы поощрений и депремирования за выполненную или невыполненную работу, указана методика их расчета;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2. Экономические методы мотивации:

- материальное стимулирование труда работников: индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада; доплат; премий; премиальные по результатам труда, размер премии составляет процент от суммы продаж в месяц, за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части; использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой;

- стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров;

- следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха.

Для определения коэффициента удовлетворенности персонала существующими механизмами стимулирования было проведено их анкетирование. В анкетировании участвовало 19 человек.

Сотрудникам было предложено ответить на вопросы анкеты, представленной в приложении 1. Данным методом опроса были получены сведения об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. По мнению работников, система мотивации на предприятии ООО "Феникс" используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице приложения 2. Данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Проанализируем элементы системы мотивации сотрудников ООО "Феникс"

Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала исследуемой организации

Влияние на мотивацию факторов внутренней среды

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем реализации, свидетельствующий об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников безопасности, как уверенность в завтрашнем дне.

Исследуемая торгово-посредническая организация ООО "Феникс" имеет стойкие позиции среди конкурентов. Эта потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и ее платежеспособностью, что позволяет восполнять мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования.

Но основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования приложения мотивации труда.

Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.). Указанные показатели более подробно будут рассмотрены далее в последующих разделах работы.

Количественный состав работников определяет мотивационную политику руководства, которая нацелена в основном на том, чтобы 2 раза в год организовать корпоративную вечеринку со всеми сотрудниками, что в свою очередь не влияет на сплочённость коллектива и не является действенным методом мотивации, поэтому не все сотрудники удовлетворены условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

В ООО "Феникс" используется линейная структура с принципом единоначалия и применением административных методов управления, что на фоне авторитарного руководителя не всегда даёт необходимый психологический климат и удовлетворённость работой сотрудников.

Вежливость со стороны руководства, может служить важным мотиватором потребностей в самоуважении работников, что с учётом производственных текущих проблем часто не применяется в деятельности руководства по отношению к рядовым сотрудникам.

Организация системы коммуникаций, с одной стороны, влияет на социальные потребности сотрудников ООО "Феникс" в плане возможности общения с коллегами процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны - вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством, то есть наличии обратной связи. В большей степени используется прямая коммуникация - это команды, приказы, распоряжения, спускаемые сверху.

Исследование воздействия на систему мотивации факторов внешней среды

Руководителю ООО "Феникс", осуществляющим мотивационную политику, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность - это факторы внешней среды, факторы макроэкономического воздействия.

Внешняя среда ООО "Феникс" характеризуется следующими основными элементами:

Так, изменение спроса и предложения на рынке труда влияет на кадровую политику фирмы и на отношение и мотивацию работников к труду; изменение потребностей потребителей влияет на коммерческий результат деятельности исследуемой организации, за которым зачастую не своевременно поспевают поставщики необходимого товара.

Сложность внешней среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора. Отдалённость региона от краевого центра способствует удорожанию стоимости товаров и снижает прибыль организации.

В ООО "Феникс" малоподвижная среда, поэтому не всегда максимально полно снабженческое звено опирается на более разнообразную информацию, для принятия эффективных решений.

Неопределенность внешней среды - вполне определённая и уверена в точности этой информации.

Среда прямого воздействия имеет непосредственное влияние - поставщики, разного рода контролирующие органы, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребителей и конкуренты.

В деятельности исследуемого ООО "Феникс" имеет влияние и факторы косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании - это такие факторы, как состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации.

Учитывая, что исследуемое ООО "Феникс" принадлежит индивидуальному предпринимателю, цель деятельности которого получение прибыли, поэтому и мотивация его строится с учётом проведения выгодной для себя политики, направленной на получение больших дивидендов, и его мало интересуют такие моменты, как увеличение заработной платы, применение различных видов материального стимулирования и развитие социальной инфраструктуры, необходимой для нормальной и эффективной работы сотрудников организации.

С точки зрения работников, главным мотивационным фактором в их отношении к труду становится потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место, что отчётливо проявляется в деятельности трудового коллектива.

Законы и учреждения государственного регулирования оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой кодекс РФ, заменивший существовавший ранее КЗоТ; Налоговый кодекс РФ, регулирующий взимание налогов, в том числе с физических лиц, и другие законодательные акты. Повышение налогового бремени приводит к тому, что руководители начинают производить выплаты своим работникам в конвертах, а не по платежной ведомости, да и сами работники стремятся скрыть свои доходы от налогообложения. Однако это приводит к тому, что работники, производя крупные покупки, не чувствуют себя в безопасности перед налоговыми органами, а это обстоятельство приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект получения большого дохода снижается. Кроме того, взносы, уплачиваемые работодателями с ФОТ работников, входящие в состав Единого социального налога, позволяют им (для кого это важно, например, возрастным категориям от 36 лет и старше) иметь гарантии пенсионного обеспечения, так как они знают, что с их зарплаты уплачиваются взносы в Пенсионный фонд РФ, а также гарантии социального характера, такие, как отпуск, льготные путевки, оплата временной нетрудоспособности в случае болезни самого работника или по уходу за ребенком. Все эти элементы относятся к обобщенной потребности в безопасности - второй базовой потребности после материальной, которую испытывает большинство трудоспособного населения и присутствуют в системе мотивации ООО "Феникс".

Взносы, отчисляемые в Пенсионный и другие внебюджетные фонды в составе Единого социального налога, поступают не целевым образом непосредственно в фонды для начисления и распределения пенсий, а в государственный бюджет. Поэтому сотрудники ООО "Феникс" не имеют достоверной информации о том, пойдут ли их взносы на формирование трудовых пенсий. Этот фактор снижает мотивацию труда.

Профсоюзы в деятельности ООО "Феникс" не созданы и не занимаются проблемами сотрудников, а поэтому мотивация имеет низкий уровень у сотрудников торговой организации.

Руководство не активно стимулирует деятельность своих сотрудников, так как главная задача фирмы удержаться на рынке и иметь хотя бы нормальную прибыль. Текучесть кадров, возможная при таких условиях, не пугает руководителей по причинам, описанным при рассмотрении влияния трудовых ресурсов на мотивацию труда.

Социокультурные и политические изменения оказывают мотивационное воздействие не на сотрудников фирм (наемных работников), а на руководителя ООО "Феникс", которые также руководствуется в своей деятельности определенными мотивами. В большей степени это мотивы высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, причастность и т.д.

Таким образом, воздействие факторов внутренней среды оказывает большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие, как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности в деятельности ООО "Феникс", а факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия, - на первичные мотивационные потребности, такие, как материальные потребности и потребности в безопасности.

Таким образом, на основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО "Феникс" можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

По результатам проведенного в работе анализа и оценки системы мотивации персонала в организации ООО "Феникс", можно сделать следующие выводы по данной главе.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Были выявлены проблемы в системе мотивации и предложено разработать рекомендации, направленные на совершенствование мотивации персонала ООО "Феникс".

2.4 Анализ заработной платы персонала

Исследованию анализ заработной платы сотрудников ООО "Феникс" будет предшествовать исследование структуры подразделений количество сотрудников предприятия. На рисунке 3 отразим схему структуры персонала торговой организации ООО "Феникс".

Рисунок 3 - Структура персонала ООО "Феникс"

Из рисунка 2 отчётливо просматривается линейная структура подразделений и соподчинённости персонала. Это даёт возможность с минимальными расходами справляться с целью торгового предприятия и получать коммерческий результат в виде прибыли. Штатная структура торгового предприятия состоит из 3 основных звеньев: управленческо-административного - 4 человека, технического - 6 человек и торгово-производственного 8 человек. Общий штат составляет 19 человек.

Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий, забайкальского коэффициента за сложность и напряжённость.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется: повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов и сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны, обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом, по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за руководство бригадой; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет: для торговых работников - 20% от оклада и сдельного заработка; для технических подразделений - 20% должностного оклада; для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации; нарушение технологической дисциплины; деятельность с нарушением законодательных актов и внутренних требований к трудовой дисциплине; нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности; несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ООО "Феникс" (в отношении рабочих - начальниками подразделений) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий. Работники полностью лишаются премии в следующих случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на территории комбината, совершения хищения имущества комбината. Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе. Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников подразделений. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Полученные в результате исследования деятельности ООО "Феникс" данные для удобства анализа заработной платы сводим в таблицу 2.

Таблица 2

Анализ заработной платы ООО "Феникс"

Средний уровень зарплаты	Период анализа уровня средней зарплаты, тыс.руб.	Процент роста (снижения) уровня зарплаты
	2009 г.	2010 год	2011 год	к 2009г.	к 2010 г.
Генеральный директор	30,0	35,0	37,0	23,33	5,71
Заместитель генерального директора	25,0	30,0	35,0	40,00	16,67
Главный бухгалтер	25,0	30,0	32,0	28,00	6,67
Специалист по кадрам	21,0	25,0	27,0	28,57	8,00
Менеджер	18,0	20,0	22,0	22,22	10,00
Старший продавец	15,0	18,0	20,0	33,33	11,11
Продавец консультант	12,0	15,0	16,0	33,33	6,67
Заведующий складом	18,0	20,0	22,0	22,22	10,00
Грузчик	10,0	12,0	13,0	30,00	8,33
Продавец	14,0	17,0	19,0	35,7	11.8
Общий фонд оплаты труда работникам предприятия	7174,0	7205,0	7224,0	28,74	9,27

Рисунок 4 - График роста заработной платы за 2009-2010 годы

Рисунок 5 - Динамика изменения фонда оплаты труда за 2009 - 2011 годы.

Исследуя таблицу 1 и исходя из графиков видно, что ежегодно по всем группам сотрудников наблюдается рост заработной платы. Максимальный рост наблюдался в 2011 г. у зам.генерального директора - 16,7%, минимальная динамика у продавца-консультанта - 6,7% и грузчиков - 8,3%. У главного бухгалтера рост составил 6,7%, специалиста по кадрам в 2011 г. - 8%, - менеджера - 10%, продавцов - 11,8%.

Общий фонда заработной платы имеет тенденцию к росту, как в 2010 г. на 0,4% к 2009 г. и на 0,26% в 2011 г. к 2010 г. Из чего можно сделать вывод о том, что не смотря на рост прибыльности в деятельности ООО "Феникс" на фоне роста заработных плат в 2011 г. произошло снижения темпов роста фонда заработной платы за этот период. Это стало возможным из-за неравномерности распределения темпов роста зарплат между административно-управленческим звеном и торгово-производственным, разница в совокупности составила почти 2 раза, т.е. 198,5% рост административного звена превысил по зарплате рост непосредственно торгового подразделения, а по техническому персоналу расхождение в темпе роста зарплаты в 2011 г. с административным звеном составило почти в трое или 285%, что, конечно же, снижает мотивацию сотрудников и требует выработки мероприятий, повышающих систему мотивации трудовой деятельности.

2.5 Анализ эффективности трудовой деятельности персонала

На основе проведенного анализа системы мотивации ООО "Феникс" было выявлено, что организация для управления персоналом применяет следующие методы мотивации:

Административно-организационные методы мотивации:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; в должностных инструкциях прописаны обязанности работника, схемы взаимодействия с другими подразделениями. В мотивационных положениях подробно зафиксированы способы и суммы поощрений и депремирования за выполненную работу, указана методика их расчета;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы мотивации:

- материальное стимулирование труда работников: индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом , качеством труда, результатами производственно хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада; доплат; премий; премиальные по результатам труда, размер премии составляет процент от суммы продаж в месяц, за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или её части; использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой;

- стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров;

- следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха.

Для определения коэффициента удовлетворенности персонала существующими механизмами стимулирования было проведено их анкетирование. В анкетировании участвовало 19 человек.

Сотрудникам было предложено ответить на вопросы анкеты. Данным методом опроса были получены сведения об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. По мнению работников, система мотивации на предприятии ООО "Феникс" используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом отражено в таблице приложения 2. Данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

ООО "Феникс" - торговая организация, поэтому эффективность работы персонала всегда отражаются на товарообороте. Вопрос о причинах низких продаж всегда связан с вопросом: "Какие проблемы есть в работе персонала?" и "Как правильно оценить работу сотрудников торговой компании?". Получив такую оценку, можно составить представление о текущем положении дел в торговой компании, найти эффективные способы решения существующих проблем. Исчерпывающий ответ даст комплексная система оценки торгового персонала, то есть всесторонняя проверка знаний, умений и навыков. Для этого нужно организовать в компании своего рода "диагностический центр", предлагающий на выходе рекомендации по улучшению работы сотрудников, занятых в системе сбыта.

С учётом того, что исследуемая организация занимается торговлей, то и эффективность вклада каждого сотрудника организации проведём на основании отчётных экономических показателей деятельности ООО "Феникс" за 2009-2011 г. Результаты заносим в таблицу 3.

Таблица 3

Анализ эффективности трудовой деятельности ООО "Феникс" за 2009 - 2011 гг. млн.руб.

Показатели	На 1.01.09г	На 1.01.10г	На 1.01.11г	Отклонения 2011г. к 2010г (%)	Отклонения 2010г. к 2009г (%)
Товарооборот	28,7	29,8	36,15	121,3	103,8
Издержки	19,4	22,8	24,3	106,5	117,5
Прибыль	9,3	7,0	11,85	169,3	75,2
Численность персонала	19	19	19
Производительность труда	0,49	0,37	0,62	167,6	75,5

Анализируя результаты деятельности ООО "Феникс" за 2009-2011 гг. отметим, что за исследуемый период наблюдается рост товарооборота и прибыльности в деятельности торговой организации, а именно: рост товарооборота в 2011 г. составил 21,3%, в 2010 г. 3,8%.

В 2011 г. рост издержек составил 6,5%, в 2010 г. - 17,5%. Издержки в 2010 г. были больше 2011 г. на 11%.

Анализируя прибыль в 2011 г. отмечу её максимальное значение в росте на 69,3%, в 2010 г. данный показатель составил снижение на 24,8% к 2009 г.

Проанализируем эффективности трудовой деятельности персонала торгового предприятия "Феникс". Средний уровень выработки 1 работника в 2011 г. составил 67,6%. В 2010 г. обратная картина показала снижение уровня выработки штатной единицы - снижение составило 24,5%. В результате проведённого анализа наблюдается несоизмеримый рост выработки сотрудников в 2011 г. и максимально возможную недовыработку в 2010 г., что быстрее всего стало возможным из-за недостаточно своевременного принятия управленческих решений руководством предприятия по своевременности поставок необходимых товарных групп и неверно выбранной ценовой политики, что дало возможным определить 2010 г. для исследуемого предприятия как наиболее неудачный, не смотря на рост товарооборота к 2009 г. На основании чего в структуре предприятия были проведены реорганизации в штатной структуре через замену ряда руководителей, что в свою очередь дало положительный результат по результатам 2011 г. и позволило вывести деятельность предприятия на должный уровень деятельности.

Таким образом, на основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО " Феникс" можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

По результатам проведенного в работе анализа и оценки системы мотивации персонала в организации ООО " Феникс", можно сделать следующие выводы по данной главе. Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Были выявлены проблемы в системе мотивации и предложено разработать рекомендации, направленные на совершенствование мотивации персонала ООО "Феникс".



Глава 3. Совершенствование системы мотивации в деятельности ООО "Феникс"

3.1 Разработка предложений по развитию системы мотивации труда в ООО "Феникс

Существуют следующие проблемы в системе мотивации ООО "Феникс", которые требуют доработки:

- социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание;

- график работы может исключать выходные и дни, в период особого наплыва клиентов, тогда рабочая неделя может быть попросту без выходных;

- существует проблема недостатка заменяемых кадров: на предприятии каждый занимает свою должность, не имея помощника, либо заместителя;

- при заболевании не предоставляются оплачиваемые больничные отпуска. Попросту говоря, работник не освобождается от работы на время лечения - это так же приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего работника;

- инициатива и предприимчивость работников подразделений не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- в редких случаях не достаточная квалификация сотрудника отдела кадров приводили к найму лиц, не соответствующих основным требованиям;

- отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры;

- при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- не отработана система взаимосвязи с вышестоящим руководством, затруднительное понимание и восприятие намерений руководителей, по отношению к торговому процессу;

- работник не заинтересован в выполнении большего объема работ и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса продаж;

- процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается не до конца, понятен и часто зависит от личного решения руководства.

Были предложены следующие основные рекомендации развития системы мотивации персонала на ООО "Феникс", которые в таблице 3.1 отразим ниже:

- развитие системы управления деловой карьерой. Для формирования системы управления карьерой необходимо: провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного информирования о вакансиях в фирме; на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия. Хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия;