Власть в организации. Характеристика каналов власти

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис.1. Балансирование власти руководителей и подчиненных

Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников, как правило, знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, давая другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т. д.

Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.

Таблица 4

Показатели финансовой деятельности за 2006-2007 год, тыс. руб

Состав балансовой прибыли	2006 год	2007 год
	Т.р.	В %	План	Факт
			Т.р.	В %	Т.р.	В %
Балансовая прибыль всего: Прибыль от реализации Прочие операционные доходы Прочие внереализационные доходы	282 170 111 1	100 60,3 39,4 0,3	390 370 20 -	100 94,9 5,1 -	399,3 307,1 79,1 13,1	100 76,9 19,8 3,3

Таблица 5

Расчет финансовых коэффициентов

Показатели	2006 год	2007 год
Показатели оценки рентабельности предприятия
Общая рентабельность предприятия	0,09	0,10
Чистая рентабельность предприятия	0,06	0,07
Рентабельность продаж	0,018	0,015
Рентабельность основных средств и прочих внеоборотных активов	0,25	0,20
Рентабельность собственного капитала	0,12	0,16
Показатели оценки эффективности управления
Чистая прибыль на 1 руб. оборота	0,009	0,011
Прибыль от реализации продукции на 1 руб. реализации продукта	0,011	0,012
Общая прибыль на 1 руб. оборота	0,013	0,015
Показатели оценки деловой активности
Общая капиталоотдача (фондоотдача)	9,15	6,72
Отдача основных производственных средств и нематериальных активов	15,12	13,58
Оборачиваемость всех оборотных активов	6,58	13,52
Оборачиваемость собственного капитала	9,52	10,44
Оборачиваемость банковских активов	46,20	82,16
Оборачиваемость дебиторской задолженности	24,22	64,99
Оборачиваемость дебиторской задолженности, в днях	15,07	5,61
Оборачиваемость кредиторской задолженности	7,55	18,82
Оборачиваемость кредиторской задолженности, в днях	48,34	19,40

После того как определена стратегия предприятия, проанализирован рынок сбыта, намечены цели и задачи предприятия, теперь задача руководителя фирмы спроектировать такую структуру организации, которая наилучшим образом позволяла бы предприятию эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия персонала в достижении своих целей с высокой эффективностью.

Структура организации напрямую зависит от стратегического планирования предприятия, поскольку она определяет то, как организация будет направлять усилия на достижение своих основных целей.

2.3 Анализ видов и каналов власти в организации

Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис.2. Структура ООО «Генезис»

Таблица 6

Подход и проблемы лидерства

1.	подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;
2.	поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;
3.	ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.
4.	прочие



Таблица 7

Для применения подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств

1	Управление вниманием - способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
2	Управление значением - способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
3	Управление доверием - способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников.
4	Управление собой - способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.

Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

Властные отношения и сами отношения внутри организации влияют на его финансовое развитие. Покажем эффективность работы организации на примерах показателей. Тем самым можно будет увидеть взаимосвязь качества работы в компании. Всё взаимосвязано. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ № 34н от 29.07.1998 г



Таблица 8

Горизонтальный анализ бухгалтерского баланса

Показатели	2004	2005	2006
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Актив
I Внеоборотные активы
Нематериальные активы	-	-	1	-	1	-
Основные средства	68	100	448	253	436	90
Незавершенное строительство	-	-	-	-	-
Доходные вложения в материальные ценности	-	-	-	-	1603	-
Долгосрочные финансовые вложения	-	-	-	-	-	-
Прочие внеоборотные активы	-	-	-	-	-	-
Итого по разделу I	68	100	460	272	453
II Оборотные активы
Запасы	412	100	1452	127	903
НДС по приобретенным ценностям	2	100	13	135	4
Дебиторская задолженность	91	100	144	422	175
Краткосрочные финансовые вложения	-	-	-	-	-	-
Денежные средства	36	100	65	75	662
Прочие оборотные активы	-	-	-	-	-	-
Итого по разделу II	604	100	1674	150,8	1813
Баланс (I + II)	672	100	2134	198,3	2666

Таблица 9

Вертикальный анализ бух. Баланса АО, %

Показатели	2004	2005	2006
Актив
I Внеоборотные активы
Нематериальные активы	-	-	-
Основные средства	38,8	49,5	61,8
Незавершенное строительство	0,7	3,03	5,59
Доходные вложения в материальные ценности	-	-	-
Долгосрочные финансовые вложения	-	-	-
Прочие внеоборотные активы	-	-	-
Итого по разделу	39,5	54,3	69,96
IIоборотные активы	49,3	31,67	13,5
Запасы
НДС по приобретенным ценностям	6	4,1	2,87
Дебиторская задолженность	4,65	9,92	13,1
Денежные средства	0,04	0,016	0,4
Прочие оборотные активы	-	-	-
Итого по разделу II	60	45,7	30,03
Показатели	2002	2003	2004
Пассив
III Капитал и резервы
Уставный капитал	0,03	0,016	5,45
Добавочный капитал	38,36	19,27	5,2
Резервный капитал	-	-	-
Фонд социальной сферы	-	-	-
Целевое финансирование и поступление	-	-	-
Нераспределенная прибыль отчетного периода	-82,37	2,02	18,48
Итого по разделу III	-43,9	21,3	29,17
IV Долгосрочные обязательства
Долгосрочные кредиты и займы	89,3	-	51,12
Итого по разделу IV	89,3	-	51,12
V Краткосрочные обязательства
Займы и кредиты	6,7	24,79	6,1
Кредиторская задолженность	34,55	33,53	6,69
Задолженность участникам по выплате доходов	-	-	-
Резервы предстоящих расходов	13,4	-	-
Прочие краткосрочные обязательства	-	20	-
Итого по разделу V	54,69	78,4	12,79
Баланс	100	100	100
Баланс ( I + II)	8976(100)	17806(100)	65521

Таблица 10

Основные финансовые показатели ООО «Генезис»

Показатели	2004	2005	2006
Собственные оборотные средства (СОС)	384	-5870	-26723
Собственные и долгосрочные заемные источники финансирования запасов(СДИ)	8373	-5817	11294
Общая величина основных источников формирования запасов (ОЗИ)	13264	8141	19680
Излишек (недостаток) собственных оборотных средств	-4048	230	17852
Излишек (недостаток) собственных и долгосрочных источников финансирования	3941	177	2423
Излишек (недостаток) общей величины основных источников покрытия запасов	8832	2501	10809



В 2004 году - нормальная финансовая устойчивость

В 2005 и 2006 - абсолютная финансовая устойчивость

Таблица 11

Коэффициенты характеризующие финансовую устойчивость

Показатель	Способ расчета	2004	2005	2006
		т.р.	т.р.	т.р.
1. Коэффициент финансовой независимости		-0,4397	0,2131	0,2917
2. задолженности		-3,274	3,6919	2,4272
3. Коэффициент самофинансирования		-03054	-0,721	-1,3578
4. Коэффициент обеспеченности СОС		0,0712	-0,721	-1,3578
5. Коэффициент маневренности		0,0976	-1,546	-1,3978
6. Коэффициент финансовой напряженности		1,4397	0,7868	0,7082
7. Коэффициент мобильных и иммобилизованных средств		1,52	0,8423	0,4293
8. Коэффициент имущества производственного назначения		0,8922	0,8595	0,835

Таблица 12

Исходные данные для оценки ликвидности баланса ООО «Генезис» за 2004-2006 гг

Актив	Сумма тыс.руб	Пассив	Сумма тыс. руб
	2004	2005	2006		2004	2005	2006
А1	4	3	1	П1	3091	5972	3432
А2	418	1767	190	П2	600	7986	3795
А3	4974	6372	3550	П3	7989	53	53
А4	3550	9665	9665	П4	-2734	3795	4415

Таблица 13

Оценка ликвидности баланса ООО «Генезис» за 2004-2006 гг

Абсолютно ликвидный баланс	2004	2005	2006
А1П1; А2 П2; А3 П3; А4 > П4	А1П1; А2>П2; А3 П3; А4 П4.	А1 П1; А2< П2; А3< П3; А4 > П4.	А1 П1; А2 < П2; А3 П3; А4 > П4.



Таблица 15

Коэффициенты ликвидности

Показатель	Формула	Рекомендуемое значение	Значение показателя по данным баланса
			2004	2005	2006
Коэффициент текущей ликвидности		1-2	1,46	0,58	0,026
Коэффициент срочной ликвидности		Св. 1	0,0011	0,00029	0,0242
Коэффициент абсолютной ликвидности		0,2-0,5	0,0011	0,00029	0,00013
Коэффициент ликвидности при мобилизации средств		0,5-0,7	0,0011	0,54	0,61

Таблица 16

Коэффициенты структуры капитала ООО «Генезис»

Показатель структуры капитала	Расчет	Рекомендуемое значение	Значение показателя по данным баланса
			2004	2005
1. Коэффициент собственности 2. Коэффициент финансовой зависимости 3. Коэффициент обеспеченности собственными средствами	Собственный капитал/Итог баланса Заемный капитал/ Собственный капитал Собственные средства/ Оборотные активы	> 0,5 < 0,7 0,1 - 0,5	0,21 0,78 -0,72	0,20 1,16 -0,67

Таблица 17

Анализ прибыли ООО «Генезис» за 2005 - 2006 гг

Наименование показателя	2005	2006	Отклонения
			+ / -	%
1. Выручка от продажи товаров, работ услуг	53 726	87085	33359	в 1,6 раза
(за минусом НДС, акцизов и аналогичных
обязательных платежей (В).
2.Себестоимость проданных товаров, продукции, работ (С).	32129	55928	23799	в 1,7 раза
3. Коммерческие расходы (КР).	13110	17791	4681	1,3 раза
4. Управленческие расходы (УР).	0	0	0
5.Прибыль ( убыток) от продаж (Пр)	7729	11752	4,023	в 1,5 раза
6.Прочие операционные доходы (ПрД).	468	9319	8851	19,9
7.Прочие операционные расходы (ПрР).
8.Прибыль ( убыток) от финансово- хозяйственной деятельности	7 729	7 729	0
9.Прибыль (убыток) до налогообложения. (Пб)	7 729	11759	4007	в 1,5 раза
10.Налог на прибыль (НП).
11.Нераспределённая прибыль (убыток) отчётного периода

Таблица 18

Показатели рентабельности продукции ООО «Генезис» 2004-2006 гг.

Показатели	2004	2005	2006	Отклонения + /-
				2005	2006
1. Рентабельность всей реализованной продукции	-0,17	0,16	0,15	0,33	0,01
2. Общая рентабельность.	0,00	0,14	0,57	0,14	0,47
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли.	0,00	0,16	0,15	0,16	0,01

В связи с этим предложим ООО «Генезис» автоматизировать этот процесс на базе современных компьютерных программ, одной из которых является Project Expert компании «Про-Инвест ИТ». Анализа безубыточности, в большей степени соответствующего специфике проблемы данного предприятия, аналитики могут составлять собственные схемы расчета с использованием «таблиц пользователей».

Применение Project Expert позволяет снять со специалиста большую часть рутинной, нетворческой работы и сосредоточится на эффективном управлении прибылью. Кроме того, Project Expert позволяет смоделировать ту или иную схему финансирования предприятия, предлагая пользователю оптимальный вариант привлечения заемного капитала, рассчитать показатели рентабельности. Это особенно актуально для руководства ООО «Генезис» так как при расчете факторов повлиявших на уровень рентабельности заемного капитала оборачиваемость кредиторской задолженности являлась основным негативным фактором. Реализация данного предложения в ООО «Генезис» позволит увеличить точность прогноза эффективности привлечения отдельных кредитов и рациональности использования. Следующим направлением по увеличению прибыли ООО «Генезис» является оптимизация организационной структуры и мотивации сотрудников.

Громоздкость управленческого аппарата влияет на производительность работников, которая характеризуется соотношением объема продаж или прибыли к численности персонала.

Эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеров высшего звена.

Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:

- Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели - процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

- Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;

- Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;

- Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».

власть организационный поведение управленческий



3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВИДОВ И КАНАЛОВ ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Основные направления совершенствования власти в организации

Основные принципы системы управления персоналом:

- Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;

- Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;

- Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;

- Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;

- Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;

- Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высококвалифицированного труда;

- Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;

- Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;

- Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, являющаяся составной частью общего плана развития персонала;

- Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;

- Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.

Система управления - база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития ООО «Генезис» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Система мероприятий, обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией, о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

1. Разработка штатных расписаний, бизнес - плана, решаемость задач каждого подразделения;

2. Разработка требований к персоналу по организации и специфике работы на охраняемых объектах;

3. Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;

4. Анализ индивидуальных планов развития персонала;

5. Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;

6. Управление затратами на персонал Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия.- М.: Инфра - М, 2006г, с 132-155

Рекрутинг Рекрутинг - планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании. Планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

- Анализ трудоспособности сотрудников;

- Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками,

обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);

- Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);

- Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;

- Выбор порядка процедуры увольнения персонала;

Управление развитием персонала - система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

- Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);

- Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

- Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);

- Организация работы с кадровым резервом.

Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.

- Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;

- Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);

- Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;

- Укрепление и пропаганда существующих в компании этических норм, системы ценностей, традиций.

Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.

- Оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);

- Формирование системы требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль;

- Планирование, разработка должностных инструкций;

- Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;

- Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);

Администрирование Администрирование - документальное сопровождение процесса управления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.

- Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);

- Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;

- Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:

- Процедура отбора, приема и найма кандидатов;

- Кодекс корпоративного поведения;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Положения об обучении персонала;

- Положения об адаптации сотрудников;

- Положение о кадровом резерве;

- Положение о социальных льготах;

- Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения) Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд.,доп. и перераб.-М: Финансы и статистика, 2008г, с 23-67

Таблица 18

План мероприятий по реализации кадровой политики компании

№ п/п	Направление кадровой политики	Название мероприятия
1.	Рекрутинг	- Разработка, внедрение положения по отбору, приему, найму персонала.
2.	Управление развитием персонала	- Разработка программы обучения персонала компании - Разработка и утверждение кадровой политики компании. - Разработка и внедрение кодекса корпоративной культуры компании. - Разработка положения по формированию кадрового резерва персонала.
3.	Организационная структура и организация труда	- Составление и утверждение структуры компании.
4.	Администрирование	- Разработка и утверждение инструкции по документообороту.
5.	Мотивация и стимулирование персонала	- Разработка и утверждение положения о социальных льготах компании.



3.2 Рекомендации по совершенствованию видов и каналов власти в организации

Для достижения клиентов компании могут выбирать любых посредников из широкого их спектра: оптовые и розничные торговцы. Каждый из посредников предположительно помогает обратиться к различным группам покупателей и предоставить каждой из групп необходимые для нее товары по наименьшей цене.

Оптовый торговец Оптовый торговец - это организация или отдельное лицо, главной деятельностью которых является оптовая торговля , коммерческая оптовая организация является независимой коммерческой организацией, имеющей право собственности на продаваемые товары.

Коммерческая оптовая организация с полным обслуживанием предоставляет полный набор услуг по хранению и поставкам товаров, по предоставлению кредита, по использованию торгового персонала, по продвижению и сбыту товаров. Данные организации бывают двух типов: оптовые организации, обслуживающие розничных торговцев, и оптовые организации, обслуживающие производителей продукции и услуг - дистрибьюторы производственной продукции.

Коммерческая оптовая организация с ограниченным обслуживанием предоставляет своим поставщикам и потребителям ограниченный набор услуг. Среди таких организаций можно выделить: оптовиков, продающих за наличность розничным торговцам товары ограниченного ассортимента, последние сами грузят и транспортируют продукцию; сбытовиков, которые после получения заказа на продукцию находят производителя, непосредственно отгружающего товар потребителю; кооперативы производителей, образующиеся, как правило, фермерами для продажи своей продукции на местных рынках; оптовиков, рассылающих каталоги на продукцию ограниченного ассортимента и отгружающих ее после получения заказа по почте.

Брокер - аккредитованный посредник при заключении сделок между покупателями и продавцами на фондовых и товарных биржах, валютных рынках. Брокер заключает сделки, как правило, по поручению и за счет клиентов, а также может действовать и от своего имени, но за счет доверителей. За посредничество между продавцами и покупателями брокер получает определенную плату или комиссионные по соглашению сторон или в соответствии с устанавливаемой биржевым комитетом таксой. Брокер не обладает правом собственности на продаваемые товары, его контакты с производителями и покупателями носят временный характер.

Агент, в отличие от брокера, представляет интересы продавцов или покупателей на достаточно постоянной основе; он не обладает правом собственности на продаваемые товары и получает комиссионные за организованные им сделки. Существует несколько типов агентов: агенты производителей представляют интересы нескольких производителей и имеют с каждым из них формальное соглашение о ценах, территориях их деятельности, поставках и гарантиях на качество, о величине комиссионных;; агенты по покупкам обычно имеют долгосрочные соглашения с покупателями, в условия которых может входить покупка, получение, проверка качества, хранение и отгрузка товаров покупателям.

Дилер - посредник (частное лицо или фирма) в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг, валюты, действует от собственного имени и за собственный счет. Доходы дилера образуются за счет разницы между покупной и продажной ценой товаров, ценных бумаг, валют. Дилер принимает на себя большую часть риска от операций, покупая и продавая товары с целью получения прибыли от сделок.

Дистрибьютор - относительно крупная независимая посредническая фирма, осуществляющая сбыт на основе оптовых закупок у фирм - производителей продукции. Дистрибьюторы могут предоставлять своим клиентам такие услуги, как хранение продукции, ее доставка, предоставление кредитов. Дистрибьюторы стараются установить длительные контакты с производителями и потребителями. Отношения между дистрибьютором и его заказчиком строятся на договорной основе. В соглашении между ними оговариваются размеры наценок (скидок) к оптовой цене реализуемого товара. Наценки (скидки) являются источником доходов дистрибьюторов и компенсируют их затраты по организации коммерческой деятельности, закупкам, хранению и продаже товаров И.Д. Ладанов. Практический менеджмент. - М., 2008г, с 55-68

Сбытовые конторы производителей используются тогда, когда производители решают взять на себя функцию оптового сбыта, а не осуществлять ее через независимых оптовиков. Сбытовые отделения имеют условия не только для продажи товаров, но также и для их хранения, располагаются у производителя или вблизи рынка сбыта и не хранят запасов.

Завершающим уровнем канала распределения потребительских товаров является звено розничной торговли.

Розничный торговец - это организация или отдельное лицо, занимающееся продажей товаров и услуг непосредственно конечным потребителям для их личного, а не производственного потребления.

Основной объем розничной торговли осуществляется через розничные магазины и путем внемагазинной розничной торговли.

Розничные магазины бывают различных типов и размеров и классифицируются по разным признакам. По уровню предоставляемых услуг:

Магазины самообслуживания, где покупатели самостоятельно, не пользуясь услугами продавцов, на основе сравнения товаров различных производителей осуществляют их отбор. Это дает им возможность покупать товары по более низким ценам.

Магазин с ограниченным обслуживанием - это магазин, в котором покупателю при покупке оказывается определенная помощь, например, предоставляется информация о товарах. Возможно оказание дополнительных услуг, например, предоставление кредита.

Магазин с полным обслуживанием характеризуется тем, что покупателю оказывается помощь на каждом этапе процесса покупки товара, включая возможный возврат товара, предоставление кредита, бесплатную доставку товара, услуги на дому и др. Все это выливается в более высокие цены.

В зависимости от предлагаемого ассортимента розничные магазины классифицируются на:

Специализированный магазин характеризуется небольшим разнообразием представленных товарных групп, но с богатым ассортиментом внутри каждой товарной группы.

Универмаг характеризуется большим разнообразием представленных товарных групп, каждая из которых продается в специализированном отделе во главе со специалистом по закупкам товаров и их продаже,

Супермаркет - это большой магазин самообслуживания, характеризующийся большим объемом продаж, низкими издержками и ценами, невысокой удельной доходностью.

Дежурный магазин - небольшой магазин с ограниченным ассортиментом товаров повышенного спроса, с продолженным временем работы без выходных; характеризуется сравнительно высокими ценами, находится в непосредственной близости от жилых районов.

Супермагазин - это магазин в два раза по размерам превышающий обычный супермаркет с большим набором повседневных продовольственных и непродовольственных товаров и предоставляющий также такие услуги как химчистка, почтовые и банковские услуги, изготовление фотографий, обслуживание автомобилей, еду и т.п.

Комбинированный магазин - это комбинация продовольственного магазина с аптекой, по своим размерам он превышает супермагазины в два раза (средний размер - полтора футбольных поля).

Гипермаркет достигает размеров шести футбольных полей, он объединяет супермаркет, магазин сниженных цен, различные промтоварные магазины, розничный склад-магазин; практикуются цены со скидками для тех покупателей, которые сами грузят и транспортируют купленные товары, например, мебель. Однако большой размер магазина для определенных клиентов становится помехой.

В зависимости от уровня цен розничные магазины подразделяются на :

Магазины сниженных цен, которые продают обычные товары по относительно низким ценам, что достигается невысокой нормой прибыли и большим объемом продаж.

Магазины со значительно сниженными ценами - закупают нестандартные или вышедшие из моды товары по ценам ниже обычных оптовых цен.

Магазин продажи по каталогам предлагает высококачественные продукты, быстро сменяемого ассортимента, обладающие известными производственными марками, по пониженным ценам. Покупатели выбирают товары по каталогу, обычно сами заполняют бланки заказов и совершают покупки в местах расположения складов. Товары, как правило, хранятся в служебных помещениях, и их показ весьма ограничен. Такие магазины стараются максимально сократить свои издержки, довольствуются невысокой нормой прибыли, что способствует большому объему продаж.

С точки зрения форм собственности и контроля можно выделить следующие типы розничной торговли:

Магазины корпоративной сети - это несколько магазинов, имеющих общего владельца и проводящих общую политику по закупкам и продажам одинаковых групп товаров. Главные преимущества таких магазинов по сравнению с независимыми магазинами заключаются в объемных закупках товаров по низким ценам, в реализации ряда функций (ценообразование, продвижение, закупки, контроль запасов, прогнозирование сбыта) на уровне общих корпоративных служб.

Кооператив розничных торговцев представляет из себя группу независимых розничных торговцев или магазинов розничной торговли, объединившихся для централизованных совместных закупок, ведения общего складского хозяйства и проведения общей политики в области закупок и продвижения продукта. Члены кооператива закупают большинство их товаров через кооператив, планируют совместную рекламную кампанию. Прибыль каждого члена пропорциональна объему сделанных им закупок. Через кооператив могут производить закупки также и розничные торговцы, не входящие в его состав, однако они не имеют своей доли в прибыли кооператива Анализ хозяйственной деятельности в промышленности, Под ред. _.В.И. Стражева. МН.: Вышэйшая школа, 2006г, с 5-24

Кооператив потребителей - это розничная фирма, владельцами которой являются потребители. Члены кооператива вносят деньги для открытия своего собственного магазина, определяют его политику и выбирают менеджеров. Члены кооператива получают дивиденды.

Торговый конгломерат является корпорацией, которая объединяет несколько организаций разнородных направлений и форм розничной торговли под единой центральной собственностью. На центральном уровне осуществляются некоторые распределительные и управленческие функции. Преимущества такой формы организации торговли обусловлены разнообразием форм розничной торговли, координацией работы отдельных организаций розничной торговли, масштабами экономической деятельности.

Связка магазинов - это объединение магазинов в целях усиления их притягательной силы для потребителей и создания возможностей для потребителей купить все необходимое в одном месте. Связки магазинов подразделяются на центральные деловые районы и на торговые центры.

Центральный деловой район включает в свой состав универсальные и специализированные магазины, банки, кинотеатры.

Торговый центр - это группа розничных торговых точек, имеющих единого владельца, планируемые и управляемые как единое целое. Часто включает в свой состав медицинские учреждения, центры здоровья, библиотеки.

С помощью торговых автоматов продается большое количество товаров: сигареты, напитки, сладости, газеты, продукты питания, косметика, осуществляются операции с деньгами и т.п. По сравнению с магазинной розничной торговлей торговые автоматы работают 24 часа в сутки, не требуют продавцов, меньше повреждают товары и занимают малые торговые площади. Однако специальное оборудование и труд делают их достаточно дорогими, поэтому цена товаров, продаваемых с помощью автоматов, порой на 15-20% выше, чем в розничных магазинах. Потребители могут пытаться использовать сломанные автоматы, автоматы, в которых кончились товары или которые «проглатывают» монеты. Это один из самых обезличенных видов торговли. С помощью торговых автоматов продается менее 1% товаров розничной торговли.

Фирме предстоит решить, какое число посредников будет использовано на каждом уровне канала. Существует три подхода к решению этой проблемы.

Эксклюзивное распределение. В данном случае число посредников, работающих непосредственно с товарами и услугами производителя, жестко ограничено. Такой тип распределения применяется тогда, когда производителю необходимо установить контроль деятельности продавцов и уровнем предоставляемого ими обслуживания. Обычная практика в данном случае - заключение эксклюзивных дилерских соглашений, согласно которым торговые компании обязуются исключить из своего ассортимента товары конкурирующих марок. Предоставляя право эксклюзивного распределения, производитель надеется на организацию агрессивного профессионального сбыта. Кроме того, обычно данная практика позитивно воздействует на имидж товара, что позволяет устанавливать более высокие наценки. Между участниками канала, как правило, складываются тесные партнерские взаимоотношения. Эксклюзивное распределение используется в торговле новыми легковыми автомобилями, некоторыми крупными электробытовыми приборами, отдельными моделями женской одежды, Если компания решает отойти от схемы эксклюзивного распределения, отношения между ней и посредниками могут испортиться.

Селективное распределение. В данном случае число посредников увеличивается, но участниками канала становятся все-таки не все желающие. Такая схема используется утвердившимися на рынке компаниями и новыми компаниями, ищущими желающих заняться распределением товара. Компания получает возможность сконцентрировать усилия на ограниченном числе дистрибьюторов. Селективное распределение позволяет производителю расширить присутствие на рынке при более жестком контроле и с меньшими издержками, чем при интенсивном распределении.

Интенсивное распределение. Данный подход предполагает, что производитель стремится обеспечить наличие своих товаров в максимально возможном числе торговых точек. Такая практика особенно аффективна, когда потребители уделяют особенное внимание удобству расположения магазинов. Интенсивное распределение применяется в распространении товаров повседневного спроса - табачных изделий, мыла, продуктов питания, жевательной резинки.

Нередко производители в надежде расширить охват рынка и добиться увеличения объема продаж предпринимают попытки перехода от эксклюзивного и селективного распределения к интенсивному. Такие действия, как правило, имеют лишь краткосрочные положительные результаты и со временем приводят к снижению общей эффективности маркетингового канала http://www.referats.ru

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе произведенного анализа в курсовой работе сделаны следующие выводы.

- При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления.

- Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим подразделениям, которые наделяются определенными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

- Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

- Создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в современных условиях. Функционирование - этой системы, включающей в себя решение комплексных, управленческих, трудовых, финансовых, социальных, образовательных и других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:

а) создание единых принципов стратегического управления и развития персонала;

б) интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

в) внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

г) проведение тарифной политики и оплаты труда;

д) разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

е) защита прав и гарантий работников,

ж) исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

з) подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Как показали исследования, определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность трудоспособности, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Разработанная и проводимая кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом.

Роль управления состоит не в том, чтобы строить пирамиды и контролировать людей, а наоборот вдохновлять и придавать им новые силы. Такой должна быть система управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба.

Следовательно, формирование эффективной системы управления зависит от эффективности служб УП (управление персоналом).

Для осуществления управления необходима власть. Без оказания влияния на работников, без направленного воздействия на них, основанного на различных источниках власти, управлять организацией невозможно.

Следует различать формальную и реальную власть. Только по должностным полномочиям, которые определяют формальную власть, трудно судить о степени влияния руководителя. Реальная власть определяется также готовностью работников подчиняться влиянию руководителя.

Власть можно рассматривать как потенциал влияния, то есть она может существовать, но не использоваться. Власть отражает социальные отношения в динамике.

Для того чтобы социальные отношения в организации находились в равновесии, необходимо обеспечить баланс власти, то есть не создавать излишней зависимости и подавленности подчиненных, так как это может плохо отразиться на результатах их труда. Абсолютной власти не существует. В реальной жизни всегда существует баланс власти.

Существуют различные источники власти. Основой для них являются либо знания, умения и способности руководителя, либо ресурсы и полномочия, которые даются организацией. В связи с этим различают личностные и организационные источники власти. К личностным источникам власти относятся: экспертная, власть примера, традиционная, власть информации, власть, основанная на убежденности. К организационным источникам власти относятся: власть, принуждения, вознаграждения, власть над ресурсами, власть связей.

В данной курсовой работе тема власти в организации раскрывается не только с точки зрения менеджмента, но и с точки зрения психологии, так как в работе приводятся примеры и правила поведения руководителей и подчинённых в различных ситуациях и решения некоторых проблем и конфликтов в организации.

По теме данной курсовой работы можно сделать выводы о том, что лучшими для руководителя и организации в целом являются такие источники власти, как власть личности и власть эксперта. Также можно говорить о том, что для повышения эффективности власти в организациях следует применять власть, основанную на вознаграждении и использовать механизм «партнёрства».

Тема курсовой работы очень актуальна в современном менеджменте, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом.

Цели, поставленные в начале курсовой работы, были выполнены.

Для достижения поставленных целей были решены следующие задачи:

- рассмотреть проблемы власти в различных организациях;

- изучить методы подхода к этим проблемам;

- сравнить различные виды власти;

- рассмотреть различные формы власти;

- обобщить все виды и формы власти;

- выбрать из всего рассмотренного наиболее оптимальные варианты власти в организации.

При написании курсовой работы использовался метод подбора и изучения информации.

Данная работа может быть интересна менеджерам высшего и среднего звена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 А.А. Дегтярев. Власть в социальном общении. - М., Полис, 2006г

2 Анфилатов B.C. Системный анализ в управлении: Учеб. Пособие /В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин. - М.: Финансы и статистика, 2007г

3 Анализ хозяйственной деятельности в промышленности, Под ред. _.В.И. Стражева. МН.: Вышэйшая школа, 2006г

4 А.М. Омаров. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М., Политиздат, 2005г

5 Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, 2004г

6 Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд.,доп. и перераб.-М: Финансы и статистика, 2008г

7 Белявский И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ и прогноз. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007г

8 Броненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2008г

9 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: МГУ, 2002г

10 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004г

11 Вахрушине М.А. Внутрипроизводственный учет и отчетность. Сегментный учет и отчетность. Российская практика: проблемы и перспективы. М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2007г

12 В.И. Образцов. 10 путей к успеху. Калининград, Янтарный сказ, 2002г

13 В.И. Кнорринг. Искусство управления. - М., БЕК, 2007г

14 В.Л. Доблаев. Власть и коммуникации в организациях, 2005г

15 Гражданский кодекс Российской Федерации. Полный текст. ч. 1,2,3. 2002г

16 Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. - М.: Вершина, 2007г

17 Г.Б. Казначевская. Менеджмент. - Ростов-на-Дону, Феникс, 2005г

18 Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия.- М.: Инфра - М, 2006г

19 И.Д. Ладанов. Практический менеджмент. - М., 2008г

20 Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г

21 Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. - М.: ДеКа, 2004г

Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005г

22 Концепция развития бухгалтерского учета и отчетности в РФ на среднесрочную перспективу. Приказ Минфина РФ № 180 от 01.07.2004г

23 Кравченко А.В. История менеджмента, 2007г

24 Лютенс, организационное поведение - М.: ИФРА-М, 2008г

25 Налоговый кодекс Российской Федерации, ч.1, 2.М., 2003г

26 Новицкий, Н.И. Организация, планирование и управление производством Н.И. Новицкий, В.П. Пашуто. - М.: Финансы и статистика, 2008г

27 Основы теории управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2006г

28 Отчет о результатах деятельности предприятия УП «ЗПП» 2007г

29 Организационное поведение: учебное пособие, Т.П. Хохлова. - М.: Экономист, 2005г

30 Организационное поведение: учебник, Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова.- М.: Экономист, 2005г

31 Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 2-е изд. - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2005г

32 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, Г.В. Савицкая. - Минск, 2006г

33 Сергейчук А.В. Социология управления, 2007г

34 С.Д. Мартынов. Профессионалы в управлении. М., 2006г

35 Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ № 34н от 29.07.1998 г

36 Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. № 129-Ф3 (в ред. ФЗ от 23.07.98 № 123-ФЗ)

37 Фуллер Д. «Управляй и подчиняйся!». - М., 2002г

38 Фуллер Д. «Управляй и подчиняйся!». - М., 2004г

39 http://www.yandex.ru

40 http://www.rambler.ru

Размещено на Allbest.ru