Власть и авторитет в социальной системе

Размещено на http://www.allbest.ru/

22

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ФГБОУВПО ?АмГУ»)

Факультет Экономический

Кафедра Экономики и менеджмента организации

Специальность 080200.62 - Менеджмент организации

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Власть и авторитет в социальной системе

по дисциплине: «Теория организации»

Исполнитель

студент группы 272 об 1 Д.А. Черникова

Руководитель

доцент, канд.техн.наук С.А. Гусев

Благовещенск 2013



РЕФЕРАТ

Курсовая работа содержит 44 с., 1 рисунок, 29 источников.

СИСТЕМА, СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА, СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ, ВЛАСТЬ, БАЛАНС ВЛАСТИ, ИСТОЧНИК ВЛАСТИ, ХАРИЗМА, АВТОРИТЕТ, ЛИДЕРСТВО, РУКОВОДСТВО.

В работе исследовано то, как власть и авторитет влияют на организацию. Какие бывают подходы власти и авторитета.

Цель настоящей работы - понять какое место и роль в социальной системе занимают понятия «власть» и «авторитет».

Основу методологии исследований составляет теория организации, теория менеджмента, концепции власти и авторитета.

Социальная система представляет собой сложный комплекс отношений, возникающий в результате различных взаимодействий индивидов, и характеризуется наличием общей цели, связями между элементами системы, иерархичностью, потребностью в управлении. Всеми признаками системы обладает организация.



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Общая характеристика социальных систем. Организация как система

2. Власть

2.1 Источники власти

2.2 Виды власти

2.3 Различные концепции власти

3. Авторитет

3.1 Виды авторитета и в чем они характеризуются

3.2 Авторитет как атрибут власти

4. Соотношение власти и авторитета. Формальный и неформальный авторитет

4.1 Власть и авторитет: источники поддержки

4.2 Власть и авторитет: формы отстранения

5. Власть и авторитет в организации

6. Авторитет и власть в системном подходе

Заключение

Библиографический список



ВВЕДЕНИЕ

Цель настоящей работы - понять какое место и роль в социальной системе занимают понятия «власть» и «авторитет».

Задачи работы - рассмотреть общую характеристику социальных систем, чтобы понять их основные особенности. Затем по отдельности рассмотреть понятия «власть» и «авторитет», чтобы выявить их сходства и различия. Далее выяснить , какое место власть и авторитет занимают в такой социальной системе, как организация и изучить системный подход к проблеме власти и авторитета.

Власть как авторитет, обладающий возможностью подчинять своей воле, управлять, или распоряжаться действиями других людей появилась вместе с возникновением человеческого общества и должна в той или иной форме всегда сопутствовать его развитию. До возникновения классов и государства власть носила общественный характер. С появлением классов и государства кровные, родовые связи были разрушены, вместо морального авторитета старейшины рода возник авторитет публичной власти, которая отделилась от общества и стала над ним. Таким образом, власть неразрывно связана с общественным устройством или социальной системой.

Власть и авторитет играют очень важную роль в любой организации. Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:

- максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;

- эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;

Пожалуй, сегодня нет более трудной профессии, чем профессия руководителя. Да, быть руководителем - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии. Чтобы быть руководителем, надо - иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти скрыты под словом "иметь", которое мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчиненные - это почти что их собственность. Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколько бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными, если его авторитет отсутствует - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным. Именно от успешности решения задачи - увидеть в подчиненном человека - зависит работа коллектива. Заметим, что одного только умения адекватно воспринимать и оценивать другого человека для нормального развития последующих отношений явно недостаточно . Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными. Влияние ситуации, и ее восприятие на выбор управленческого стиля представляется бесспорным, но почему для одних людей оказывается более предпочтительным авторитарный стиль, а для других - демократический - остается открытым. Для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.

Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории организации



1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА

Система - это целое, созданное из частей и элементов для целенаправленной деятельности. Система может быть большой и её целесообразно разделить на ряд подсистем. Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область. Система стремится сохранить свою структуру - это свойство основано на законе самосохранения. Система имеет потребность в управлении. В системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в неё элементов и подсистем, так как система может обладать свойствами не присущими её элементам и может не иметь свойств своих элементов. Каждая система имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь. Системы принято подразделять на технические биологические и социальные.

Социальная система характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов и представляет собой сложный комплекс отношений, возникающий в результате различных взаимодействий индивидов. Социальная система обладает высоким уровнем неопределенности, что объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а так же нюансов в его реакциях на однотипные ситуации. В зависимости от сущности, назначения, места в обществе, типа организации, функций, отношения со средой можно выделить некоторые основные уровни социальных систем:

- все сообщество людей;

- конкретно-историческое общество, то есть совокупность членов этого общества и весь комплекс общественных отношений - политических, экономических, социальных и духовных;

- нации, сословия, социальные и этнические группы, элиты, поселения, то есть объединения людей меньшего порядка;

- организации, действующие в реальном секторе экономики;

- первичные группы людей, то есть цехи, бригады, участки в рамках фирмы, семья, неформальные организации. Их отличительная особенность - непосредственные контакты каждого с каждым.

Любая социальная система состоит из четырех групп компонентов. Первую группу компонентов составляют люди. Человек является важнейшим компонентом любой социальной системы. Человек - это существо общественное, сознательное, целеполагающее, связанное с другими людьми разнообразными отношениями и формами взаимодействия. Человек является главным субъектом и объектом управления. Он - носитель и преобразователь информации, выполняющей в обществе коммуникативную, управленческую, познавательную роль. Человек не просто элементарный компонент социальной системы, но и её центр, ядро, в котором концентрируются её связи и отношения с другими средами и со средой окружения. С другой стороны, человек является лишь частью социальной системы и только посредством системы обретает социальное качество, общественную сущность.

Вторую группу компонентов составляют процессы. Процессы могут быть экономические, политические,

Третью группу составляют предметы, вовлеченные в орбиту хозяйственной и общественной жизни. Эта группа включает производственные здания, сооружения, орудия и средства труда, средства связи и управления, используемые в процессе производственной, управленческой и духовной деятельности.

Четвертую группу составляют общественные идеи, культурные и социальные ценности, обычаи и традиции.

Рассмотрим общие системообразующие факторы социальных систем:

- наличие общей цели для всей совокупности компонентов;

- подчинение целей каждого компонента общей цели системы;

- выполнение каждым компонентом определенного круга функций;

- иерархический принцип построения;

- отношения координации (сотрудничества) между компонентами системы, принадлежащими одному уровню;

- наличие принципа обратной связи между управляющей и управляемой подсистемами.

Кроме основной, системы имеют следующую классификацию:

- искусственные (создаются человеком для реализации заданных программ и целей) и естественные (создаются природой и человеком для реализации целей существования)

- открытые (характеризуются открытым характером связей со внешней средой и сильной зависимостью от неё) и закрытые (преимущество отдаётся внутренним связям)

- детерминированные ( функционируют по заранее заданным правилам с заранее определённым результатом) и стохастические (отличаются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней среды и выходными результатами)

- жесткие (авторитарные) и мягкие (обладающие высокой чувствительностью к внешним воздействиям и слабой устойчивостью)

Кроме того системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными.

Наиболее распространенным классом социальных систем, которые сознательно создаются людьми в процессе их жизнедеятельности, являются различные государственные, хозяйственные и общественные организации.

Социальная организация - это объединение людей, совместно реализующих некую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил.

Социальная организация не существует без общества, как и общество не может существовать без созданных им социальных организаций.

Организация имеет специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет обществу определенные требования.

Рассмотрим особенности социальной организации:

- Самоорганизация - способность системы сохранять и совершенствовать свою организацию в зависимости от изменения внешних и внутренних условий.

- Множественность описания, что предполагает возможность выделения в одном и том же объекте различных систем в зависимости от целей, задач и предмета исследования.

- Возможность каждому человеку реализовать свой потенциал, свои способности.

- Сложность и стохастичность функционирования. Причем сложность отражает наличие набора взаимосвязанных целей и многообразие связей в организации.

- Большая инерционность, что позволяет с определенной степенью достоверности предсказывать развитие организации в будущем.

- Высокая степень надежности функционирования, которая определяется взаимозаменяемостью компонентов и способов жизнедеятельности организации, возможностью использования альтернативных источников, способов организации производства и управления.

- Протекание в организации объективных и субъективных процессов. Объективные - это процессы, связанные с действиями законов организации.

Субъективные процессы - процесс связанные с принятием управленческих решений.

- Наличие формальных и неформальных лидеров. Формальный лидер назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого обязанностями и полномочиями. Неформальный лидер является членом неформальной группы и признается остальными членами группы как авторитет и защитник её интересов.

- Основу социальной организации составляет малая группа численностью до 10 человек, выполняющих однотипные или взаимосвязанные функции и расположенных в территориальной близости.

Каждая организация должна обладать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации - это необходимое условие её деятельности.



2. ВЛАСТЬ

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть. Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.

Власть - возможность оказывать определенное влияние на поведение людей с помощью права распоряжаться чем - либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние - поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.

Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуации. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.

Баланс власти - это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения, наложения взысканий, авторитета собственных профессиональных знаний, своих личностных достоинств. Кроме этого, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Децентрализация личной власти достигается тремя способами:

1) официально закрепленными в документах делегированием полномочий

2) наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования

3) отлаженным механизмом обмена информацией.

Своевременное перераспределение и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Это связано с тем, что в деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании.

При децентрализации власти менеджеры могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, но и предприятия в целом.

В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и подчиненных. Менеджер либо воздвигает между собой и все более многочисленным штатам, либо сохраняет панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками.

Как первое, так и второе опасно для предприятия. Больше половины российских компаний устроено по семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а уже потом компания, в которой делается работа. Порочность этой практики очевидна.

Оптимально приспособленными к рыночным условиям является уверенный в себе руководитель. У такого менеджера всегда есть твердое собственное мнение, однако он старается выслушивать и учитывать мнения своих подчиненных.

2.1 Источники власти

Источник власти - контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких - либо потребностей подчиненного.

В условиях рыночной экономики источники власти внутри предприятия в процессе его развития могут трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых рыночных отношений.

Обычно различают три источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно основателям компании (или отдельной личности, ее основавшей) - власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для ее создания личными сбережениями.

После того как предприятие создано, появляется второй источник власти - власть собственников. Этой властью обладают как основатели компаний, так и её инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.

Однако, когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником её мощи и власти. Это третий источник власти - власть самого предприятия.

Существует много примеров, когда фирма оказывалась банкротом, а ее основатели были смещены со своих руководящих постов. Обычно это являлось следствием заблуждения предпринимателя - основателя компании: я сам по себе и полностью независим.

Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия является деятельность организации в целом.

Сам же руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации.

Необходимо, чтобы учредители и владельцы компании, формирующие организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих друзей, ни для своих родственников. Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не ее основателей. Доходы компании не являются личной собственностью ее владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.

Сотрудники предприятия не являются слугами ее учредителей, а трудятся в интересах организации.

Таким образом, как для основателей компании, так и для ее владельцев важно понять, что ощущение собственной значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.

2.2 Виды власти

Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и д.р. Чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается желание человека сознательно пойти на нарушение, обман своего руководителя.

Люди в результате воздействия с помощью страха испытывают отчуждение, скованность, злобу. Поэтому там, где власть основана на принуждении, как правило, ниже производительность труда и качество продукции. Сотрудники в этом случае обычно испытывают неудовлетворенность своей работой. Власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина.

Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей.

Главное для менеджера - правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной. Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижения работника. Кроме того, при выборе варианта власти, основанной на вознаграждении, менеджер может действовать в условиях объективных ограничений. Причинами таких ограничений могут быть, например, незначительные финансовые возможности предприятия. В этой связи менеджер должен уметь использовать не только материальные, но и психологические приемы мотивации.

Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания.

Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру. Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Нередки ситуации, когда новый руководитель, не обладая достаточным опытом работы в конкретной области деятельности, принимает на веру рекомендации своих более опытных подчиненных.

Однако если этот период затягивается, сила его власти по отношению к сотрудникам может слабеть, авторитет снижаться.

Вместе с тем, высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например в технической сфере, далеко не всегда свидетельствует об эффективности его работы как руководителя. Так, в немецком концерне Schleman - Simag раньше главным конструктором был тот, кто лучше всех конструировал и имел большое количество патентов. Теперь главным конструктором является специалист, который умеет лучше управлять, кто может добиться максимального эффекта от работы подчиненных.

Оптимальным вариантом здесь является ситуация, когда менеджер является безусловным лидером для своих подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях.

Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью.

Харизма - (от греч. Charisma - милость, божественный дар) - означает одаренность, исключительность. Менеджер, наделенный харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть, профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей. О таких людях говорят, что они излучают некую положительную энергию, благотворно действующую на окружающих.

Власть примера, которой пользуется харизматический руководитель, является эффективным вариантом управления людьми. У харизматического руководителя всегда есть представление о том, как должна быть сделана работа. Такой менеджер умеет сформулировать свое видение будущего и изложить его так, чтобы оно было понятно другим. Это, в свою очередь, действует на подчиненных как сильный мотивирующий фактор. Сотрудники в этом случае стремятся быть похожими на менеджера, уважают или, как иногда говорят, "боготворят" его. Установлено, что подчиненные менеджеров, обладающих харизмой, достигали более высоких результатов в работе, чем те, которые трудились под началом руководителей, такими качествами не обладающими.

Доказано, что харизматический тип руководителя особенно важен в случае, когда предприятие переживает кризисную ситуацию.

Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в котором он трудится. Это наиболее известный вариант власти.

Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решения, отвечать за организацию ее выполнения. Однако в данном случае работник может переложить ответственность за собственные упущения в работе на менеджера. Поэтому влияние с помощью традиций имеет очень существенную особенность. Она заключается в том, что работник скорее подчиняется должности, а не конкретной личности руководителя. Отсюда прямой путь к повиновению руководству, даже если менеджер недостаточно авторитетен в глазах подчиненных.

Таким образом, следование традициям, сложившимся в коллективе, с одной стороны, позволяет осуществлять процесс производства на основе налаженного порядка действий, устоявшихся деловых связей, а с другой стороны, влияние через традиции создает определенные трудности при осуществлении нововведений, совершенствовании процесса производства, поскольку люди не хотят менять привычный ход событий.

2.3 Различные концепции власти

Существуют различные концепции власти:

- Способность людей (социальных групп, классов, специальных органов) присваивать себе волю других людей путем ограничения их свободы (К. Маркс)

- Отношения, возникающие в результате, с одной стороны, реализации этой способности присваивать волю других людей, а с другой - готовности людей подчиняться распоряжениям (М. Вебер)

- Фактическая способность людей, групп, подразделений, отдельных ролевых позиций программировать и модифицировать поведение и деятельность других людей. (Р. Дарендорф)

- Комплекс ролей на основе системы определенных средств (правовых, экономических, психологических, социокультурных, силовых и так далее) для достижения определенных целей.

- Проявление права или фактической способности людей, прежде всего должностных лиц, обеспечивать «повиновение» других людей (Л. Урвик).

- Умение принимать решение и побуждать других людей к соответствующим действиям. (Г. Саймон) Власть в этом случае не обусловлена местом в иерархии, но сама порождает иерархические отношения.

Итог властных отношений заключается в том, что одни люди играют роль руководителей, а другие - подчиненных. Особняком от других в рамках классической школы по вопросу природы власти стоят работы М.П. Фоллет. Она не связывает объем власти с местом работника в иерархии формальных отношений, а трактует его как результат выполняемых работником функций, конкретных заданий и ситуации, с которой он сталкивается. По мнению М.П. Фоллет, ситуация, в, которой оказывается работник, уже сложилась и на нее остается только реагировать должным образом.

В предложенной ею модели власть не связана с вертикальным иерархическим изменением структуры организации, причем она рассматривается как функция, имманентно присущая управлению вообще и неотчуждаемая от других функций управления. По её мнению, в основе власти любого работника в организации отсутствует делегирование полномочий первым лицом, поскольку власть неотчуждаема от других функций управления. Властные полномочия уже заложены в структуре организации. Распределение власти и ответственности основано на интеграции управленческих функций всех подразделении в «единую, тотальную и гармонично функционирующую систему управления». Это дает возможность ввести представление об административной власти в современной организации как иллюзии.

В некоторых других концепциях власть трактуется еще более широко: либо как притягательный «дефицитный и самоценный социальный ресурс», объект стремлений для всех (или многих) членов (групп) социальной системы выступающий в качестве источника конфликта, объекта конкуренции (Р. Дарендорф, Д. МакКлелланд), либо как свойство, уже реально присущее в той или иной степени всем членам организации (М.П. Фоллет, М. Крозье, Е. Фридберг).

Так, в концепции М. Крозье она определяется «как отношение силы, где одно лицо может иметь большее влияние: чем другое, но никогда и никто не является лишенным всего объема влияния на других». Власть в организации выступает как результат определенной свободы работника, его возможности проигнорировать распоряжение другого (в том числе руководителя), сделать свое поведение непредсказуемым для других, создавать зоны неопределенности (неуверенности) в сфере деловых отношений и деятельности. Тем самым каждый работник или группа работников имеет возможность влиять на поведение других (что и составляет сущность его власти), требовать определенные льготы за повиновение и предоставление другому права контролировать его поведение.

Согласно, западной традиции власть в социальной системе связывается с конвенциальной природой «общественного договора». Она трактуется как результат добровольного отчуждения части «суверенитета личности» и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социального порядка или достижения определенных целей. В некоторых концепциях (марксистская традиция, М. Козер) власть связывается с принадлежностью лица (группы) к определенному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделения труда и в рамках исторически сложившихся экономических отношений.

Другим важным аспектом в понимании природы власти, в европейской традиции является проблема легитимности, обусловленная необходимостью должностного лица (группы лиц) доказать свое право и законность претензий на власть. Проблема законности формы власти и претензий руководителей, определенного лица, на власть отражена в организационной теории в различных концепциях авторитета.

Еще одним аспектом взгляда на природу власти, в европейской традиции является рассмотрение власти как одной из функций в рамках общественного разделения труда, что является результатом стремления к формализации и строгому нормированию власти.

В классической школе формальное право на власть и фактическое признание подчиненными этого права за конкретным лицом практически совпадают. Власть трактуется как атрибут формально-ролевой позиции, что находит отражение в принципе «власть по средствам иерархии» в организации. Начиная с М. Вебера, и в более поздних моделях организации наряду с формальным правом на власть выделяется личностный аспект, подтверждающий претензии данного лица на власть и обусловливающий фактическую возможность реализации этого права руководителем, что связано с признанием подчиненными данного формального права.

Эти два аспекта легитимности власти различаются в теории организации как признание соответствующего права в системе формальных и неформальных отношений. Соответственно, выделяются два аспекта признания власти - формальный и неформальный авторитет.



3. АВТОРИТЕТ

социальный власть авторитет

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями и способностью работать с людьми.

Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы.

Чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерский и руководящие функции.

Лидерство - это процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Это процесс психологического влияния, основанного на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения. Чем выше авторитет руководителя, тем сильнее его воздействие на сотрудника.

Руководство - процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, вверенной ему обществом или коллективом. Руководство основано на принципах властного отношения, распорядительства, социального контроля и применения дисциплинарной практики вплоть до принуждения несознательных элементов.

Авторитет руководителя имеет два источника:

1) Личный, выражающийся в способностях руководителя к лидерскому влиянию;

2) Общественный, выражающийся в обладании руководителем властью и должностным престижем.

Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

Поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству.

Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми.

Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально - положительным тоном общения.

Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие виды псевдоавторитета:

1) Авторитет расстояния - руководитель считаете, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально.

2) Авторитет доброты - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью услугу".

3) Авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым, сковывая их творчество и инициативу.

4) Авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивает ему высокий авторитет.

5) Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей чувства уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

3.1 Виды авторитета и чем они характеризуются

И.И. Рудской даёт следующие определения:

- Должностной авторитет определяется служебным положением военнослужащего, его должностью. Он закреплен уставами ВС.

- Моральный авторитет -- это признак уважения и доверия подчиненных, он зависит, прежде всего, от личностных качеств человека.

- Профессиональный авторитет характеризует профессиональную подготовленность военнослужащего, его компетентность как специалиста, как знатока своего дела.

- Общественный авторитет -- это авторитет государства, народа, общественной организации.

- Коллективный авторитет -- авторитет коллектива от самого крупного (армия, пограничные войска в целом) до небольшого подразделения (пограничная застава).

- Индивидуальный авторитет -- его носителем является отдельная личность.

- Действительный (истинный) авторитет -- авторитет, который завоевывается действиями, методами и приемами, соответствующими требованиями воинских уставов, нормами морали и в основе которых лежат высокие личные качества военнослужащего (руководителя).

- Ложный (мнимый) авторитет достигается способами, противоречащими уставам и нормам морали, объясняется малыми знаниями, опытом, наличием многих отрицательных личностных качеств у военнослужащего./ Рудской И.И. Общая и военная психология. Часть 2. Военная психология. М.: Граница, 2004./

Ниже мы рассмотрим чем характеризуются те или иные виды авторитета. Кроме того авторитету присущи различные явления и другие виды деления.(рис. 1).



Рис. 1 Авторитет в воинском коллективе.

Виды ложного авторитета среди командиров (начальников):

- псевдоавторитет подавления проявляется в стремлении начальника путем демонстрации превосходства в правах держать подчиненного в постоянном напряжении перед возможностью наказания;

- псевдоавторитет расстояния выражается в стремлении руководителя всегда держать подчиненных на определенной дистанции, как можно реже и только официально общаться с ними, быть для них малодоступным и загадочным;

- псевдоавторитет чванства -- этот руководитель формально или снисходительно относится к подчиненным, не вникает в их нужды и запросы. Всем своим видом, позой, напускной важностью он унижает подчиненных, подчеркивая исключительность своей персоны, нетерпимо относится к критике;

- псевдоавторитет педантизма выражается в создании руководителем целой системы ненужных для исполнения подчиненными условностей, искусственно насаждаемых мелочных традиций, что порождает в коллективе атмосферу мелочного педантизма, постоянных мелких придирок, неуверенность людей в своих действиях, скованность, напряженность;

- псевдоавторитет резонерства заключается в стремлении отдельных офицеров-руководителей показать себя всезнающими. Они досаждают своим подчиненным бесконечными поучениями и назиданиями, ведут длинные, нудные разглагольствования, искренне полагая, что эти нотации и есть главное средство воспитания.

Псевдодемократический авторитет имеет свои разновидности:

- авторитет доброты («рубахи-парня»);

- авторитет подкупа, посула.

Они основаны на снижении к подчиненным требовательности, проявлении попустительства к ним.

Виды ложного авторитета среди военнослужащих срочной службы:

- лжеавторитет «бывалого» человека -- его обретают отдельные воины последнего года (периода) службы, стремящиеся к превосходству над молодыми воинами, а также солдаты, имеющие отрицательный жизненный опыт;

- лжеавторитет «адвоката» -- выражается в готовности солдата поступиться принципами и простить проступок сослуживца, прийти ему на помощь, защитить его от нападок командиров, общественности;

- лжеавторитет «физического давления» -- самый отрицательный и опасный из всех видов ложного авторитета.

К нему стремятся солдаты, у которых еще в доармейский период выработались отрицательные привычки физически подчинять себе товарищей, пользоваться силой для достижения своих мелких, эгоистических целей;

- лжеавторитет «эстетической позы» -- проявляется в показном критиканстве, ложном геройстве, ухарстве и браваде своими отрицательными особенностями, показным равнодушием к собственной судьбе;

- лжеавторитет «мнимых заслуг» -- выражается во влиянии на сослуживцев часто несуществующими заслугами, смелыми и мужественными поступками, якобы совершенными до призыва или в частях (подразделенных), где они раньше служили. В этих же целях нередко используются действительные или мнимые заслуги родных или друзей.

Указанные виды ложного авторитета не всегда выступают в «чистом» виде. Часто они находятся в тесном взаимодействии и взаимной обусловленности. / Рудской И.И. Общая и военная психология. Часть 2. Военная психология. М.: Граница, 2004./

Как мы рассмотрели авторитет офицера пограничника в первичном воинском коллективе может быть истинным и ложным. Формирование авторитета пограничника должно строиться на методах и приёмах соответствующих требованиям воинских уставов, нормам и моральным принципам в основе которых лежат высокие личностные качества военнослужащего.

В следствии вышеизложенного офицерам необходимо прежде всего совершенствовать и воспитывать себя, совершенствовать себя как личность во всех отношениях.

Основные этапы формирования авторитета офицера-пограничника:

А.С. Макаренко в своём труде «О воспитании» сказал в отношении авторитета родителей: «…те родители, у которых дети «не слушаются», склонны иногда думать, что авторитет даётся от природы, что это особый талант.

Если таланта нет, то и поделать ничего нельзя, остаётся только позавидовать тому, у кого такой талант есть. Это родители ошибаются. Авторитет может быть организован в каждой семье, и это даже не очень трудное дело.

К сожалению, встречаются родители, которые организуют такой авторитет на ложных основаниях. Они стремятся к тому, чтобы дети их слушались, это составляет их цель. А на самом деле это ошибка. Авторитет и послушание не могут быть целью. Цель может быть только одна: правильное воспитание»./ Макаренко А.С. О воспитании.

3.2 Авторитет как атрибут власти

Эффективность авторитета во многом определяется взаимодействием его с другими формами существования власти, которое не исключает противоречий между ними. Он может быть усилен в том случае, если подчинение ему сопровождается вознаграждениями, а уклонение - негативными санкциями. Но тот же механизм может и противоречить авторитету: его узаконение, осуществляемое средствами принудительного контроля, может привести к возникновению принудительной власти, подрывающей авторитет.

В отличие от внешнего принуждения, опирающегося на постоянную возможность прямого применения силы (насилия), власть авторитета гарантируется традицией, в т.ч. моральными основаниями (знания, возраст, положение, волевые качества и т.д.), рационально обоснованной законностью (легальностью) или, наконец, харизмой политического лидера, пользующегося экстраординарным влиянием.

Согласно классификации М. Вебера, в первом случае мы получим традиционный способ легитимации авторитета, во втором - рационально-легальный, в третьем - харизматический. Узаконению подлежат все основные элементы механизма образования авторитета: институты, через которые он осуществляется, авторитативные роли «субъектов» авторитета, утверждающих его своими действиями, способ провозглашения и структура самих авторитетных требований и распоряжений. Согласно американскому социологу Э. Шилзу, развившему дальше веберовскую концепцию легитимации авторитета, последний предстает, как система «институтов авторитета», способов принятия на себя обязательств «субъектами» авторитета. Наконец, процедуры провозглашения авторитетных норм или распоряжений осуществляются на основе веры. Речь идет о вере в некоторую прямую или косвенную связь с высшей «легитимирующей властью», которой может считаться воля бога, «завет» основателей династии, государства или общества, «воля народа», «естественное право».

Иначе говоря, не только харизматический, но также традиционный и рационально-легальный способы узаконения авторитета, по Э. Шилзу, также покоятся на «вере в некую связь» со священным, т.е. харизматическим источником. Отличие этих двух от харизматического способа легитимации авторитета он усматри­вает лишь в том, что в первых двух случаях связь с сакральным источником представляется не прямой, а косвенной, опосредованной.

Подобно М. Веберу, его современные последователи считают, что в легитимации нуждаются не только правящие, т.е. «субъекты» авторитета, но и подданые, т.е. «объекты» авторитета, исполнители обращенных к ним распоряжений. Первые видят здесь один из источников упорядочения своей власти и испытывают нужду в самооправдании - вере в то, что их действия (и поведение) являются правомерными. Аналогичная психологическая потребность характерна для их подданных, стремящихся найти более высокий смысл в своих действиях, обусловленных авторитетными приказами и распоряжениями; отсюда их желание видеть осмысленный порядок в универсуме, связывая с ним смысл авторитета, которому добровольно подчиняются.

Факт утраты признания авторитета (а, следовательно, и самого авторитета) отчетливо фиксируется в тех случаях, когда власть, к нему апеллирующая, совершает акты несправедливости, вступая в противоречие с правилами распределения ролей, вознаграждений и престижа, освящаемыми им. Утрата авторитета выступает здесь как неизбежное следствие его неэффективности в деле поддержания социального порядка, во многом определяемого мерой общепризнанной справедливости в распределении основных социокультурных благ. Власть авторитета отменяется «авторитетом власти», предстоящей как принудительный контроль, часто опирающийся на насилие.

В последнем случае нередко наблюдается стремление принудительной власти к «самоузаконению» на основе продемонстрированной ею способности сохранять социальный порядок: «авторитет власти» начинает испытывать тяготение к тому, чтобы освятить себя властью авторитета. Так авторитаризм переходит к тоталитаризму, и нередки случаи обратного движения.

Рассмотренная метаморфоза свидетельствует, что, хотя власть авторитета и «авторитет власти» весьма трудно отделить друг от друга Э. Шилз, например, считает, что в эмпирии они выступают совместно, образуя разнообразные комбинации, - эти образования не совпадают ни по форме, ни по содержанию. Подобно тому как пошатнувшийся (или осознавший подобную угрозу) авторитет ищет, подчас, дополнительных опор во внешнем принуждении, последнее, в свою очередь, также может испытывать нужду в авторитете. Однако «авторитет власти» сочетается с харизматическим авторитетом, апеллирующим к «сверхъестественным» свойствам «высшего субъекта» авторитета, который предстает зачастую в истории как олицетворение - одновременно - и «авторитет власти», и власти авторитета.

В случае же традиционного, в особенности рационально-легального авторитета, выявляются противоречия «авторитет власти» (опирающейся «только на себя») и власти авторитет, ограничивающей ее уже тем, что основывается на принципе, внеположенном ей.

В этом последнем случае апелляция к законному авторитету могла бы играть не только антитоталитарную, но и антиавторитарную роль (требование рационально-легального оправдания авторитета против харизматического или традиционного).

Основные современные ориентации в подходе к анализу (а затем и оценке) социальной функции авторитета различаются в зависимости от того, какой из выделенных М. Вебером «идеальных типов» авторитета принимается за наиболее соответствующий самому «принципу» авторитета. Социологи, выдвигающие в качестве такового харизматический авторитет (взятый к тому же при догматически - «атеистическом» толковании «харизмы»), склонны рассматривать авторитет как результат чистого произвола, идущего рука об руку с произволом тоталитарной власти. Следуют выводы об ограниченной связи всякого авторитета с политическим насилием, о необходимости разоблачения «всех и всяких» авторитета (как «идеологического камуфляжа») - с целью создания «общества без авторитета», которым и считают «подлинно демократическое» общество. Им противостоит цинично-антилиберальный (ницшеанский) вариант защиты авторитета как необходимого инструмента «воли и власти».

Социологи же, ориентирующиеся на традиционный авторитет как основополагающий, расходятся в оценке его социальной функции в зависимости от того, тяготеют ли они к консервативной или радикальной политической ориентации: консерваторы считают «традиционность» авторитета условием его «стабилизирующей» функции в обществе, радикалы, напротив, именно эту «традиционность» авторитета считают одним из важных тормозов на пути «общественного прогресса».



4. СООТНОШЕНИЕ ВЛАСТИ И АВТОРИТЕТА. ФОРМАЛЬНЫЙ И НЕФОРМАЛЬНЫЙ АВТОРИТЕТ

Авторитет и власть считают двумя сторонами одного целого. Так ли это? Две стороны - да. Но что это за целое, их объединяющее? Это получение привилегий, каких нет у других. Авторитет и власть дают именно это. Таков их результат. А путь к авторитету и власти разный. При власти человека назначают, наделяют формальными атрибутами. Власть - это возможность навязывать свою волю вопреки желанию других. Наоборот, авторитет - не навязывание воли, а действие с согласия других, признание другими тебя как превосходящего их.

Составные элементы авторитета и власти разные. Составные элементы авторитета - слава, публичное признание, уважение, добровольность. Таковы формы выражения авторитета. Составные элементы власти - контроль, господство, доминирование, давление, принуждение. Это формы выражения власти.

Авторитет и власть имеют нечто общее - «значимых других» как свой фундамент, когда:

1) они добровольно признают нечто стоящим выше их - это авторитет;

2) их принуждают признать нечто стоящим выше их - это власть.

4.1 Власть и авторитет: источники поддержки

Между авторитетом и властью существует асимметрия. Люди, наделенные формальным превосходством, т.е. властью, стремятся заручиться еще и неформальным превосходством, т.е. авторитетом. Для этого в организации прибегают ко множеству методов. Но авторитет не стремится к формальному закреплению, напротив, подобное ему противопоказано. Если человек, пользовавшийся народной любовью, получает официальное признание, то он нередко даже теряет авторитет в глазах подданных, особенно если народ не любит правительство. Если любимец народа, например депутат, получает еще и правительственный пост, что нравится народу, то это значит, что правительственный пост (формальная власть) пользовался у народа также неформальной любовью, т.е. авторитетом.

4.2 Власть и авторитет: формы отстранения

Когда народный избранник разочаровывает народ, к нему охладевают, когда формальное руководство не оправдывает надежд подчиненных, то власть отчуждается.

Итак, два разных способа отторжения лидера от «значимых других»: при авторитете - охлаждение, при власти - отчуждение. При авторитете не может быть отчуждения, это нелепо. Когда власть стремится еще и к авторитету, то она знает об отчуждении и стремится его низвести до охлаждения как более слабого варианта отчуждения. Отчуждение - социальный процесс, охлаждение - психологический.