Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

433,4

0,68

638,5

0,70

0,02

1.3.1.1 за сверхурочную работу

176,5

0,28

335,3

0,37

0,09

1.3.2 Стажевый коэффициент

10266,3

16,18

13052,5

14,40

-1,78

1.3.3 Районный коэффициент

8830,3

13,92

17402,8

19,20

5,28

1.3.4 Компенсация отпуска

372,4

0,59

660,8

0,73

0,14

1.4 Оплата за неотработанное время

7289,4

11,49

12328,4

13,60

2,11

1.4.1 Оплата по среднему заработку

12,3

0,02

1088,2

1,20

1,18

1.4.2 Оплата очередного отпуска

6134,8

9,67

8742,2

9,64

-0,03

1.4.3 Дополнительный отпуск по коллективному договору

0,00

1320,5

1,46

1,46

1.4.4 Оплата учебного отпуска

1142,3

1,80

1177,5

1,30

-0,50

2 Выплаты за счет чистой прибыли

0

0,00

1238,5

1,37

1,37

2.1 Единовременная премия

0,00

1238,5

1,37

1,37

Итого фонд заработной платы

63450,3

100

90656,8

100

По данным таблицы 2 можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы чрезвычайно низок, учитывая, что в 2003 году такие выплаты вообще отсутствовали. В 2004 году доля таких выплат составила 1,37%. Соответственно в фонде заработной платы уменьшилась и доля средств на оплату труда, включаемых в затраты на производство. Соотношение расходов на оплату в составе расходов по обычным видам деятельности и выплат за счет прибыли в общем фонде заработной платы за 2003 - 2004 годы отражено на рисунке 6. Несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе себестоимости продукции (89418,3 - 63450,3 = 25968 тыс.руб.) их доля в общем фонде заработной соответственно снизилась на 1,37%. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а следовательно, и росту производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

3.1.3 Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда заработной платы по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году (таблица 3).

Таблица 3 - Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат

Показатели	2004 год	Фактически за 2003 год	Отклонение фактических показателей 2004 г. от 2003 г.
	по плану	фактически	отклонение от плана	абсолютная сумма, тыс.руб.	% к итогу	абсолютная сумма, тыс.руб.	удельный вес, %
	абсолютная сумма, тыс.руб.	% к итогу	абсолютная сумма, тыс.руб.	% к итогу	абсолютная сумма, тыс.руб.	удельный вес, %
1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	30932,6	37,31	31181	34,39	248,4	-2,91	23477,1	37,00	7703,9	-2,61
1.1 По должностным окладам	19935,3	24,04	19321,5	21,31	-613,8	-2,73	14438,4	22,76	4883,1	-1,44
1.2 По часовым тарифным ставкам	10422,6	12,57	11182,8	12,34	760,2	-0,23	8807,1	13,88	2375,7	-1,54
1.3 Оплата по договору подряда	574,6	0,69	676,7	0,75	102,1	0,05	231,6	0,37	445,1	0,38
2 Выплаты стимулирующего характера	11607,1	14,00	11411,5	12,59	-195,6	-1,41	9473,7	14,93	1937,8	-2,34
2.1 Премии за производственные результаты	9591,5	11,57	9443,7	10,42	-147,8	-1,15	7279,7	11,47	2164	-1,06
2.2 Материальная помощь к отпуску	2015,6	2,43	1967,8	2,17	-47,8	-0,26	2194	3,46	-226,2	-1,29
3 Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда	30376,3	36,64	35329,9	38,97	4953,6	2,34	22593,8	35,61	12736,1	3,36
4 Оплата за неотработанное время	9604,3	11,58	12328,4	13,60	2724,1	2,02	7289,4	11,49	5039,0	2,11
5 Отдельные выплаты социального характера	394,8	0,48	406,0	0,45	11,2	-0,03	616,3	0,97	-210,3	-0,52
Всего фонд заработной платы	82915,0	100	90656,8	100	7741,8		63450,3	100	27206,5

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что в 2003 году наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время (37 %), в составе которой доля выплат по должностным окладам составляет 22,76 % и по часовым тарифным ставкам - 13,88 %. Размер выплат по договорам подряда незначителен (0,37 %).

В 2004 году планировался рост рост заработной платы за отработанное время и выполненную работу на 31,76% ((30932,6 - 23477,1) / 23477,1*100), однако заработная плата по данной статье увеличилась на 32,81% ((31181 - 23477,1) / 23477,1*100) и в 2004 году фактически составила 31181 тыс.руб., а ее доля снизилась до 34,39%, от планируемой 37,31%. Это вызвано тем, что в 2004 году ОАО «Сибирьтелеком» был принят единый коллективный договор, в котором некоторым категориям работников были установлены дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, а также доведены до нормы отпуска рабочих, занятых во вредных условиях труда (водители грузовых автомобилей, кабельщики-спайщики, электромонтеры канализационных сооружений). В следствие этого возросла доля оплат за неотработанное время и в 2004 году составила 13,60% в отличие от планируемой 11,58%, что и нарушило соотношение между плановыми и фактическими данными заработной платы за отработанное время и выполненные работы, а также выплат поощрительного характера (план - 14,00%, факт 12,59%) и отдельных выплат компенсационного характера (районный и стажевый коэффициенты), которые находятся в прямой зависимости от устанавливаемых окладов.

Следует отметить, что наибольший удельный вес (38,97%) за 2004 год составляют выплаты компенсационного характера. Наряду с увеличением выплат по районному и стажевому коэффициентам произошел рост доплат и надбавок, в частности за работу в сверхурочное время, за увеличенный объем работ. Это связано с большим количеством аварий на кабельных линиях связи, происходящих зачастую по вине вандалов, вырубающих телефонный кабель и сдавая его в пункты приема черных и цветных металлов. Кроме этого, в 2004 году был установлен напряженный план развития телефонной сети и для его выполнения приходилось привлекать работников в сверхурочное время и выходные дни. Также возросли доплаты за увеличенный объем работы. Таким образом, отклонение от плана по данным выплатам составило 4953,6 тыс.руб. и их удельный вес возрос на 2,34 %.

Небольшая непропорциональность роста стимулирующих выплат росту оплаты за отработанное время и выполненные работы объясняется тем, что в 2004 году произошло снижение материальной помощи к отпуску с 0,5 до 0,38 оклада по решению регионального филиала «Читателеком». В итоге, от бюджета сумма стимулирующих выплат отличается на 195,6 тыс.руб., а от 2003 года на 1937,8 тыс.руб.

Наименьший удельный вес составляют отдельные выплаты социального характера и по сравнению с 2003 годом они уменьшились на 214,3 тыс.р, так как сузился круг предоставляемых социальных льгот работникам. Данный факт является отрицательной тенденцией.

Изменение структуры фонда заработной платы по видам выплат можно проследить по рисунку 7.

Рисунок 7 - Структура использования фонда заработной платы

На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (таблица 4).

На основании данных таблицы 4 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2003 годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 27206,5 тыс.руб. Вместе с тем, по сравнению со сметой, получен перерасход фонда заработной платы в сумме 7741,78 тыс. руб. Увеличение заработной платы по сравнению с запланированной величиной произошло по всем категориям промышленно-производственного персонала, что свидетельствует о недостаточно точном планировании фонда заработной платы. Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала планировалось увеличить на 19380,82 тыс.руб. (82599,52 - 63218,7), однако фактически по сравнению с планом он увеличился на 7380,58 тыс.руб., а его доля (99,25%) в общем фонде заработной платы уменьшилась как по сравнению со сметой (99,62%), так и по сравнению с 2003 годом (99,63%). Это произошло за счет роста фонда заработной платы работников не списочного состава, который увеличился по сравнению с планом на 361,2 тыс.руб., а по сравнению с 2003 годом на 445,1 тыс.руб. и его доля в 2004 году составила 0,75%, тогда как в 2003 году она равнялась 0,37%. Увеличение работников несписочного состава произошло в связи с присоединением с 1 декабря 2003 года Карымского и Улетовского узлов телекоммуникаций, в составе которых было большое количество работников, выполняющих работу по договорам подряда, в частности по сбору абонентской платы, приему телеграмм и оплаты за междугородние телефонные разговоры в отдаленных населенных пунктах, не имеющих отделений электросвязи.

Наибольший удельный вес (около 47%) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих, и его доля по сравнению как с 2003 годом, так и со сметой несколько возросла, за счет уменьшения доли фонда заработной платы руководителей и специалистов, так как в 2004 году при повышении окладов работникам ГУТ, рабочим с высокой квалификацией были увеличены оклады в большем размере, чем остальным работникам, с целью уменьшения текучести кадров данной категории в другие отрасли и увеличения заинтересованности в работе. Необходимо также учесть, что темпы роста повышения окладов данной категории опережали темпы роста окладов других категорий промышленно-производственного персонала. Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 8.

Таблица 4 - Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала

Показатели	2004 год	Фактически за 2003 год	Отклонение фактических показателей 2004 года от 2003 года
	по плану	фактически	отклонение от плана
	абсолютная сумма, тыс.руб.	% к итогу	абсолютная сумма, тыс.руб.	% к итогу	абсолютная сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	абсолютная сумма, тыс.руб.	% к итогу	абсолютная сумма, тыс.руб.	удельный вес, %
Промышленно-производственный персонал	82599,52	99,62	89980,10	99,25	7380,58	-0,37	63218,70	99,63	26761,40	-0,38
В том числе:
рабочие	38999,52	47,04	42995,15	47,43	3995,63	0,39	29719,20	46,84	13275,95	0,59
служащие	350,00	0,42	602,05	0,66	252,05	0,24	343,80	0,54	258,25	0,12
руководители	6400,00	7,72	8519,15	9,40	2119,15	1,68	6435,70	10,14	2083,45	-0,75
специалисты	36850,00	44,44	37863,75	41,77	1013,75	-2,68	26720,00	42,11	11143,75	-0,35
Персонал непромышленных организаций
Фонд заработной платы работников не списочного состава	315,50	0,38	676,70	0,75	361,20	0,37	231,60	0,37	445,10	0,38
Всего фонд заработной платы	82915,02	100,00	90656,80	100,00	7741,78		63450,30	100,00	27206,50

План 2004 года

Факт 2004 года

Факт 2003 года

Рисунок 8 - Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала. Заработная плата производственных рабочих выделяется в себестоимости продукции в качестве самостоятельной статьи. На нее оказывают влияние следующие факторы: изменение объема выпущенной продукции, ее структуры и прямых трудовых затрат в себестоимости отдельных видов продукции.

На изменение фонда заработной платы каждой категории промышленно-производственного персонала оказывает влияние изменение численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе промышленно-производственного персонала (таблица 5).

Как видно из таблицы 5 перерасход фонда заработной платы промышленно-производственного персонала составил 26761,4 тыс.руб. Вследствие увеличения численности рабочих на 106,8 единиц получен перерасход заработной платы в сумме 7821 тыс.руб., увеличение численности служащих на 4,9 единиц, руководителей на 4,5 единицы и специалистов на 41,1 единицу дало перерасход соответственно на 183,5 тыс.руб., 981,8 тыс.руб. и 4192,8 тыс.руб.

Вместе с тем увеличение среднегодовой заработной платы всех категорий промышленно-производственного персонала по сравнению с 2003 годом привело к перерасходу фонда заработной платы на 12701,4 тыс.руб. Если бы сохранился удельный вес работников отдельных категорий 2003 года, то расход заработной платы при численности работающих 2004 года 868,3 единиц и среднегодовой заработной плате работника 2003 года 88,9 тыс.руб. (63218,7 тыс.руб. / 711,1 единиц) составил бы 77191,9 тыс.руб. Отсюда изменение численности работающих привело к перерасходу фонда заработной платы на сумму 13973,2 (77191,9 - 63218,7) тыс.руб. Так как структура персонала изменилась незначительно, перерасход фонда заработной платы за счет этого фактора составил всего 86,8 (77278,7 - 77191,9) тыс.руб., а в сумме оба эти фактора обусловили увеличение фонда заработной платы на 14060 тыс.руб. Перерасход фонда заработной платы вследствие повышения среднегодовой заработной платы отдельных категорий персонала составил 12701,4 тыс.руб.

Таблица 5 - Факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно-производственного персонала

Наименование категории	Среднесписочная численность	Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.	Фонд заработной платы, тыс.руб.	Отклонение, тыс.руб.
	2003 год	2004 год			всего	в том числе за счет изменения
	человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %	2003 год	2004 год	2003 год	при численности 2004 года и среднегодовой заработной плате 2003 года	2004 год		численности	среднегодовой заработной платы
рабочие	400,5	56,3	507,3	58,4	74,0	85,0	29719,2	37540,2	42995,2	13276,0	7821,0	5454,9
служащие	9,4	1,3	14,3	1,6	37,0	42,0	343,8	527,3	602,1	258,3	183,5	74,8
руководители	30,0	4,2	34,5	4,0	215,0	247,0	6435,7	7417,5	8519,2	2083,5	981,8	1101,7
специалисты	271,2	38,1	312,3	36,0	99,0	121,0	26720,0	30912,8	37863,8	11143,8	4192,8	6951,0
Всего промышленно-производственный персонал	711,1	100,0	868,3	100,0	89,0	104,0	63218,7	77278,7	89980,1	26761,4	14060,0	12701,4

3.2 Анализ производительности труда и средней заработной платы

Производительность труда выступает в качестве основного показателя, характеризующего эффективность использования рабочей силы. Производительность труда определяется объемом услуг, производимым одним работником за единицу времени (час, смену, год). Наибольшее распространение в планово-экономической и аналитической работе организаций связи нашел стоимостной измеритель производительности труда. Он используется для оценки эффективности использования живого труда по предприятиям связи и их филиалам, отдельным подотраслям связи и отрасли в целом. В этом случае показатель производительности труда определяется путем деления доходов от основной деятельности (До.д) за определенный промежуток времени (например, за год) на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период (Т), т.е.

П = До.д / Т (12)

Рассчитывается показатель средней заработной платы.

Ср. з/п = ФОТ / Т (13)

где Ср. з/п - средняя заработная плата (руб);

ФОТ - фонд оплаты труда (руб);

Т - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (единиц).

Средняя заработная плата анализируется в динамике, однако, для успешной деятельности предприятия необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста средней заработной платы.

Рассчитывается и анализируется показатель зарплатоемкость. Зарплатоемкость это есть отношение средней заработной платы к производительности труда за определенный период времени. Зарплатоемкость изучается в динамике и величина ее должна снижаться.

Таблица 6 - Анализ производительности труда и средней заработной платы

Наименование показателя	Ед. изм	2003 год	2004 год	Изменение, %
Доходы от основного вида деятельности	тыс руб	293375,1	401923,9	37,0
Среднесписочная численность работников	единиц	711,1	868,3	22,1
Фонд оплаты труда	тыс руб	63218,7	89980,1	42,3
Производительность труда	тыс руб	412,6	462,9	12,2
Среднемесячная заработная плата	руб	7408,6	8635,7	16,6
Зарплатоемкость	тыс руб	17957,3	18656,1	3,9

Производительность труда в 2004 году увеличилась на 12,2%. Это достигнуто за счет роста доходов на 37. Средняя заработная плата по сравнению с прошлым годом увеличилась на 16,6%. С повышением заработной платы на железнодорожном транспорте и в энергетической системе, руководство регионального филиала “Читателеком” приняло решение о повышении минимального размера оплаты труда, чтобы удержать уход высококвалифицированных работников в другие отрасли. С повышением фонда оплаты труда была нарушена экономическая пропорция, так темп роста средней заработной платы (16,6%) стал опережать темп роста производительности труда (12,2%) на 4,4%. Со снижением темпов роста производительности труда и ростом средней заработной платы зарплатоемкость возросла на 3,9% по сравнению с 2003 годом, что является негативным явлением для ГУТ.

Анализ оплаты труда производится параллельно с анализом производительности труда.

При анализе производительности труда выполняется факторный анализ. Определяется изменение доходов за счет изменения производительности труда.

?Д = (П04 - П03) * Т02ср.сп (14)

?Д = (462,9 - 412,6) * 868,3 = 43693,55 тыс.руб.

Определяется изменение доходов за счет изменения численности работников.

?Д = (Т04 - Т03) * П03 (15)

?Д = (868,3 - 711,1) * 412,6 = 64855,25 тыс.руб.

Весь прирост доходов в сумме 108548,8 тыс.руб. получен за счет роста производительности труда (43693,55 тыс.руб.), и роста численности (64855,25 тыс.руб.).

В результате роста производительности труда предприятие сокращает свою потребность в кадрах. Это сокращение потребности, получившее название условной экономии рабочей силы, исчисляется по формуле:

?Tw = Д04 / П03 - Т04. (16)

?Tw = 401923,9 / 412,6 - 868,3 = 105,9 единиц.

Таким образом, вследствие роста производительности труда предприятие снизило свою потребность в рабочей силе на 105,9 единиц.

Анализ стимулирования персонала ГУТ.

Система мотивации и стимулирования строится на понятии потребности.

Мотив - внутренний импульс активности - побуждает его действовать. Таким образом, руководитель, воздействуя стимулом, может повысить результативность своих работников, то есть руководитель, стимулируя работника, добивается желаемого результата, а работник испытывает удовлетворение от труда.

Основными целями системы стимулирования персонала являются:

привлечение новых работников высокой квалификации;

закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим можно сформулировать базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

поддержание имиджа предприятия как одного из ведущего на рынке;

регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников конкурирующих предприятий и в целом по стране;

гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;

анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики предприятия в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

Рассмотрим компоненты системы мотивации труда, действующая в ГУТ:

Одним из первых компонентов является эффективная оплата труда. Для более эффективной работы персонала ГУТ и его заинтересованности в труде разработана и действует Отраслевая тарифная сетка, которая, во-первых, обеспечивает оплату по тарифу, как гарантированную часть заработка; во-вторых, во избежание «уравниловки» в оплате труда, обеспечивает достаточную дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от тяжести, напряженности и квалификации труда, и, в-третьих обеспечивает возможность избежать необоснованных (завышенных или заниженных) разрывов в оплате труда.

Таблица 7 - Отраслевая тарифная сетка по оплате труда работников предприятия связи (ОТС)

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	1,00	1,30	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Размер тарифной ставки первого разряда ОТС устанавливается отраслевым (тарифным) соглашением.

Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10% ниже оклада соответствующего руководителя

Таблица 8 - Разряды по оплате труда и тарифные коэффициенты отраслевой тарифной сетки по оплате труда работников предприятия связи (ОТС)

Наименование профессии	Квалификационные разряды и классы по действующим разделам ЕКТС и КС, издания 85 г.	Разряды по оплате труда ОТС	Тарифные коэффициенты ОТС
Оператор связи	3 класс	3	1,69
	2 класс	4	1,91
	1 класс	5	2,16
Телеграфист	3 класс	5	2,16
	2 класс	6	2,44
	1 класс	7	2,76
Электромонтер	2 разряд	3	1,69
	3 разряд	4	1,91
	4 разряд	5	2,46
	5 разряд	6	2,44
	6 разряд	7	2,76
Кабельщик-спайщик	3 разряд	4	1,91
	4 разряд	5	2,16
	5 разряд	6	2,44
	6 разряд	7	2,76
Водители транспортных средств:
водитель грузовых автомобилей:	3, 2, 1 класс	3-6	1,69-2,44
водитель легковых автомобилей:	3, 2, 1 класс	4-5	1,91-2,16
водитель автобуса:	2, 1 класс	4-6	1,91-2,44
Электро- и газосварщик, газорезчик	1 разряд	2	1,30
	2 разряд	3	1,69
	3 разряд	4	1,91
	4 разряд	5	2,16
	5 разряд	6	2,44
	6 разряд	7	2,76
Слесарь	1 разряд	2	1,30
	2 разряд	3	1,69
	3 разряд	4	1,91
	4 разряд	5	2,16
	5 разряд	6	2,44

Руководители, специалисты и технические исполнители

Наименование должности	Диапазон разрядов по оплате труда	Диапазон тарифных коэффициентов ОТС
Руководители предприятия, организации (все)	15-18	7,36-10,07
«То же» 1 группы	18	10,07
«То же» 2 группы	17	9,07
«То же» 3 группы	16	8,17
«То же» 4 группы	15	7,36
Начальники структурных единиц	15-17	7,36-9,07
Главный бухгалтер	13-16	5,76-8,17
Главные: экономист, механик, энергетик, диспетчер	13-16	5,76-8,17
Начальники производственных служб, отделов и функциональных отделов	11-14	4,51-6,51
Начальник производственной лаборатории	11-14	4,51-6,51
Ведущие: инженеры, экономист, программист, электроник	11-14	4,51-6,51
Инженеры, экономист, программист, электроник 1 категории	10-13	3,99-5,76
«То же» 2 категории	9-12	3,53-5,10
Инженеры, экономист, программист, электроник	8-11	3,12-4,51
Бухгалтер	8-11	3,12-4,51
Начальник цеха 1 группы	12	5,10
«То же» 2 группы	11	4,51
«То же» 3 группы	10	3,99
«То же» 4 группы	9	3,53
Начальник бюро, смены, участка, сектора 1 группы	11	4,51
«То же» 2 группы	10	3,99
«То же» 3 группы	9	3,53
«То же» 4 группы	8	3,12
Старшие: электромеханик, диспетчер связи, инспектор электросвязи, инструктор (инспектор) по эксплуатационным, производственно-техническим и организационным вопросам	6-9	2,44-3,53
Техники: 1 категории	7	2,76
«То же» 2 категории	6	2,44
Техник	5	2,16
Секретарь-машинистка	2-4	1,30-1,91
Дежурный бюро пропусков	2-3	1,30-1,69

Заработная плата каждого отдельного работника при применении тарифной системы оплаты труда зависит от установленного квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Однако во всех случаях необходимым условием остается установление минимальной тарифной ставки (оклада) или минимальной оплаты труда не ниже предусмотренной Отраслевым тарифным соглашением. Отраслевое тарифное соглашение предусматривает приближение минимальной тарифной ставки к величине прожиточного минимума. Прожиточный минимум трудоспособного населения в Читинской области за 2004 год составил 3015,15 руб. Минимальная тарифная ставка 1 разряда по региональному филиалу «Читателеком» 1500 руб. Исходя из этого, можно видеть, что прожиточный минимум не достигнут. Такая оплата труда в отрасли «Связь» - одной из наиболее успешно и динамично развивающихся отраслей нашей экономики, не может считаться достойной. Она позволяет работникам только выжить, но никак не обеспечить свою семью. Поэтому и уходят специалисты из предприятия. В 2004 году уволилось 165 человек, против 126 человек в 2003 году, что составляет 20 % от общего числа работающих. Считается, что нормальная текучесть кадров 5 % в год. По ГУТ текучесть кадров высокая - это безусловно связано с низкой заработной платой и плохими условиями труда. Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить. Производительность труда у работников недавно пришедших на предприятие также ниже, чем в среднем по предприятию, из-за временной неприспособленности к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации. Все эти факторы вызывают экономические потери.

Однако, вместе с тем, на предприятии наблюдаются внутриорганизационные перемещения работников, что является исключительно положительным явлением. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Для анализа причин текучести кадров во втором квартале прошедшего года во всех цехах, отделах и службах Городского узла телекоммуникаций был проведено закрытое анкетирование руководства , ИТР и рабочих по значимости каждого из предложенных факторов по 10-бальной шкале, в анкетном опросе приняло участие 268 респондентов. Факторы и результаты анкетирования приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Критерии оценки удовлетворенности персонала

Факторы	Оценка
	балл	%
Хорошая зарплата	9,07	90,7
Надежность рабочего места	7,62	76,2
Хорошие условия труда	7,27	72,7
Интересная работа	6,99	69,9
Человеческое признание	6,28	62,8
Заступничество руководителя за сотрудников перед вышестоящим начальством	6,06	60,6
Владение более полной информацией	5,32	53,2
Помощь в личных делах	5,24	52,4
Возможность служебного роста	5,01	50,1
Справедливая критика	4,7	47

Проведем реальную оценку удовлетворенности персонала работой в ГУТ.

Средняя заработная плата инженерно-технических работников составляет 10103 руб., рабочих массовых профессий 7063 руб. Учитывая, что средний прожиточный минимум за 2004 год составил 3015 рублей, зарплата ИТР превышает прожиточный минимум в 3,3 раза, зарплата рабочих в 2,3 раза. Следовательно, материальное положение рабочих при существующих ценах относительно низкое. Это сказывается на качестве работы и текучести кадров.

Что касается надежности рабочего места, здесь имеет место стабильность и гарантия занятости. Каждый работник имеет должностную инструкцию, согласно которой он выполняет свои обязанности. Быстрое развитие средств связи, замена морально устаревшего оборудования на современные технологии снижает потребность работников с низкой квалификацией, необходимы специалисты с более высокой квалификацией.

Кроме того, в Городском узле телекоммуникаций разработаны и действуют шкала премирования работников. Это позволяет материально стимулировать и совершенствовать инициативу персонала, направленную на достижение высоких результатов работы.

Таблица 10 - Шкала премий по должностным группам и принципу начисления

Группа персонала	Перечень должностей	База расчета
		Вид премирования	Размер годового вознаграждения в должностных окладах
		ежемесячная в % от должностного оклада, за фактически отработанное время	квартальная (повременная), в % от квартального должностного оклада за фактически отработанное время	квартальная (по достижению целей), в % от квартального должностного оклада за фактически отработанное время	для сотрудников, имеющих ежемесячный или квартальный (повременный) вид премирования	для сотрудников, имеющих только квартальный (по достижению целей) вид премирования
1	2	3	4	5	6	7
Рабочие	Оператор связи, радиооператор, почтальоны по доставке телеграмм	30			1
	Телеграфисты, телефонисты
	Электромонтеры: канализационных сооружений связи, линейных сооружений связи и радиофикации, по обслуживанию электроустановок, станционного оборудования (радиорелейных линий связи, радиофикации, телеграфной, телефонной связи), кабельщик- спайщик,
	Водители автомобилей (легкового, грузового, автобуса); другой специальной техники всех специальностей, тракторист
	электросварщик ручной сварки, электрогазосварщик, слесари (различных наименований)
	Уборщик служебных, производственных помещений, уборщик территорий, вахтер, стрелок
Первая группа	Старшие: диспетчеры, электромеханик, механик гаража, инспектор отдела кадров, техники, кассир, инструктор		30		1
	Диспетчеры, электромеханик, механик, инспектор отдела кадров, техники, кассир, инструктор
	Заведующий: складом, хозяйством, базой отдыха
	Архивариус, делопроизводитель
	Секретарь руководителя, секретарь-машинистка, библиотекарь
Вторая группа	1и 2 категории: специалисты всех наименований, инженеры всех наименований, экономист, бухгалтер		30	35*	1	2*
	Специалисты всех наименований, инженеры всех наименований, экономист, бухгалтер
Третья группа	Ведущий, старший: специалисты всех наименований, инженеры всех наименований, экономист, бухгалтер		30	40*	1	3*
	Главные: метролог, энергетик, специалист
	Заместитель главного: метролога, энергетика, специалиста, диспетчера
	Начальник штаба ГО, отдела безопасности-
Четвертая группа	Начальники, руководители: отделов, служб, групп, центров, узлов, производственных лабораторий			50		4
	Главный бухгалтер, экономист, ведущий экономист, ведущий бухгалтер
	Заместители: главного бухгалтера, начальников, руководителей: отделов, служб, производственных лабораторий
	Начальники цехов, участков
Пятая группа	Заместители директора регионального филиала, главный бухгалтер, зам. главного бухгалтера, руководители подразделений			55		4,5
	Главные инженеры, заместители руководителей структурных подразделений

Примечание- * для работников аппарата управления

112

Из таблицы видно, что рабочие премируются ежемесячно, у первой группы специалистов и служащих повременное квартальное премирование. У работников второй и третьей группы есть право выбора - повременная квартальная или по достижению цели. Четвертая и пятая группы - это руководители. Они премируются только по достижению цели. Кроме того премия всем работникам начисляется при условии выполнения прибыли до налогообложения. Ниже приведем процедуру планирования и распределения квартальной премии по достижению целей.

Все работники поделены на пять групп в зависимости от занимаемой должности.

Методологически данная процедура планирования и распределения премий построена на управлении по целям (Management by objectives MBO)

Этап 1. Планирование и согласование целей.

В период с 5 по 25 числа последнего месяца квартала проводится сквозное планирование деятельности на следующих уровнях директор подразделения / заместители директора подразделения / начальники, руководители отделов, служб, групп, центров, узлов / специалисты;

С 5 по 10 числа последнего месяца квартала - директор подразделения / заместители директора подразделения;

С 10 по 15 числа последнего месяца квартала - уровень заместители директора подразделения / начальники, руководители отделов, служб, групп, центров, узлов;

С 15 по 25 числа последнего месяца квартала - уровень начальники, руководители отделов, служб, групп, центров, узлов / специалисты.

Планирование проводится по принципу дерева целей сверху вниз. Все цели должны быть согласованы с непосредственным руководителем. Цели ставятся исходя из следующих правил.

Правила постановки целей

Количество целей: от трех до пяти.

Вес целей: определяется в процентах, в сумме должны составлять 100%, одна из целей должна быть основной и иметь вес не менее 30%.

Цели должны быть:

Конкретными - т.е. предметными и четко ориентированными.

Измеримыми - т.е. поддающимися количественной оценке.

Достижимыми, но напряженными.

Значимыми - т.е. относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с задачами Общества в целом.

Ориентированными во времени.

25-27 числа последнего месяца квартала службой по работе с персоналом формируются сводные планы подразделения.

1-2 числа первого месяца квартала материалы передаются членам Комиссии по премированию. После заседания вышеназванной Комиссии (5-10 число первого месяца квартала), служба по работе с персоналом вносит необходимые корректировки в сводный план и передает план на утверждение директору подразделения (в течение трех рабочих дней после заседания Комиссии).

После утверждения план доводится до исполнителей.

Этап 2. Согласование степени достижения поставленных целей и расчет премий.

До 25 числа последнего месяца квартала проводится процесс согласования степени достижения поставленных целей, посредством проведения оценочных интервью между исполнителем и его непосредственным руководителем.

26-27 числа последнего месяца квартала сформированные и согласованные сводные отчеты передаются в службу по работе с персоналом, где формируется сводный план-отчет по подразделению.

До 05-го числа первого месяца квартала следующего за отчетным, служба по работе с персоналом готовит и передает сводный отчет и проект приказа на премирование членам Комиссии.

В период с 5-го по 10-е число того же месяца, происходит заседание Комиссии, где согласуется сводный отчет и проект приказа.

В течение 2-х рабочих дней после заседания Комиссии, служба по работе с персоналом вносит необходимые корректировки в отчет и приказ и передает его на повторное согласование членам Комиссии.

Директор подразделения утверждает документы в течение пяти рабочих дней после заседания Комиссии.

Бухгалтерия подразделения организует расчет и выплату утвержденных премий.

В тоже время при начислении премии ее процент может быть частично или полностью уменьшен на основании прилагаемого перечня производственных упущений, при наличии которых уменьшается размер премий отдельным работникам региональных филиалов ОАО "Сибирьтелеком»:

Невыполнение, а также несвоевременное или некачественное выполнение указаний (распоряжений) директора подразделения, заместителей директора подразделения, главного бухгалтера, а так же руководителей по подчиненностидо 50%

Неисполнение служебных документов, требующих ответа в установленные сроки согласно Инструкции по делопроизводству ОАО «Сибирьтелеком»до 50%

Несвоевременное и некачественное составление налоговой, финансовой и статистической отчетностидо 50%

Некачественная подготовка проектов договоров или рассмотрение представленных проектов договоровдо 50%

Невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкциейдо 50%

Наличие нарушений, выявленных органами внутреннего контроля Общества в ходе проверок финансово-хозяйственной деятельности, а также нарушений, выявленных проверками других контролирующих органов, определенных действующим законодательством РФдо 75%

Разглашение сведений, являющихся коммерческой тайной Обществадо 100%

Нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и техники безопасностидо 100%

Наличие дисциплинарного взыскания.(единовременно за каждое взыскание)до 100%

Нарушение требований по обеспечению режима секретностидо 100%

Руководству ГУТ и его работникам выплачивается единовременные вознаграждения за достижение высоких результатов в работе, выполнение особо важных заданий и т.д. При этом учитываются качественные показатели, анкеты намерений по развитию средств связи.

Экономические показатели ГУТ во многом зависят от мотивации труда сотрудников к качественному и высокопроизводительному труду. В связи с этим производится награждение Почетным знаком «Заслуженный работник ОАО «Сибирьтелеком», почетной грамотой ОАО «Сибирьтелеком» и благодарностью генерального директора ОАО «Сибирьтелеком». При присвоении работникам звания «Мастер связи», «Заслуженный связист Российской Федерации», «Заслуженный работник связи Читинской области» выплачивается единовременная премия в размере одного должностного оклада;

Кроме того, всем работникам выплачивается годовое вознаграждение. Отдельным работникам за высокие достижения в труде (ликвидация аварий, внедрение новой техники, информационных технологий, выполнение программы развития сети, а также награждение вышеперечисленными почетными знаками) выплачивается специальная премия.

Следующим из компонентов является обучение персонала.

С целью повышения эффективности работы предприятия руководство ГУТ уделяет большое внимание повышению квалификации персонала, а также подготовки кандидатов резерва на руководящие должности. Различные категории работников могут пройти обучение или переподготовку с целью совершенствования профессиональных знаний. Высокий уровень подготовки персонала позволяет организовать бесперебойное обслуживание средств связи, своевременно выполнять мероприятия по внедрению новой техники и прогрессивных технологий.

Для совершенствования профессиональных знаний, для наиболее рационального использования работников в ГУТ проводится аттестация руководящих, инженерно-технических и других специалистов. Кроме того, существует постоянно действующая квалификационная комиссия, в основу которой включены проверка как теоритических, так и практических навыков в работе. По результатам квалификационной проверки рабочему присваивается разряд.

Так, в предыдущем году повысили квалификацию 77 человек, в том числе руководителей - 3, специалистов - 11, рабочих - 63.

В цехах и отделах ГУТ проводится техническая учеба, согласно графикам, утвержденным руководством ГУТ. Кадровой работой в ГУТ занимаются руководители всех уровней, руководство предприятия и руководители структурных подразделений, кадровая служба. Из-за суровых климатических условий и отдаленности от центральных районов страны, а также невозможностью обеспечить их жилплощадью молодые специалисты из ВУЗов связи в последние годы в Читинскую область не пребывают. Пополнение специалистов идет, в основном, за счет обучающихся по заочной форме обучения и вовлечения местной молодежи в учебные заведения связи. РФ «Читателеком» постоянно работает в тесном контакте с СибГУТИ и Бурятским колледжем связи и информатики. В 2004 году в высших учебных заведениях обучалось 88 работников, а в Бурятском колледже связи - 42 работника. С 2004 года при Читинском государственном университете открыт факультет «Телекоммуникаций», где на договорной основе обучаются 6 человек, по направлению ГУТ. Постоянно проводятся курсы по повышению квалификации работников при Иркутском региональном филиале, СибГУТе.

Немаловажным компонентом являются условия труда.

Обеспечивая условия труда работающим, руководство ГУТ постоянно проводит работу по улучшению условий труда работников на базе внедрения автоматизации и модернизации производства.

Среди мероприятий по охране труда особое место занимают санитарно-гигиенические мероприятия, обеспечивающие надежную гарантию отсутствия неблагоприятных факторов трудового процесса на здоровье работающих. В ГУТ ведется учет травматизма и заболеваний. В качестве основных мероприятий после происшедших несчастных случаев практикуется проведение внеочередного инструктажа с данной категорией работников, с разбором причин, послужившим получению травмы. За 2004 год случаев травматизма не было. Все категории работников обеспечиваются спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, согласно перечню профессий работников, имеющих право на получение бесплатной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты и нормы их выдачи, утвержденные Минтруда России от 18.12.98 г. № 51.. Выдается молоко или другие равноценные пищевые продукты при работе с вредными условиями труда. Ведется постоянный контроль режима труда и отдыха работников. В службах круглосуточного режима организованы специальные комнаты отдыха и приема пищи, где работники в период регламентированного и обеденного перерывов могут отдохнуть. Кроме того, контролируется уровень санитарно-гигиенических параметров производственных помещений. В 2004 году проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. И все же, не все санитарно-гигиенические параметры соответствуют нормам. Наиболее острым вопросом для руководства ГУТ является несоответствие нормам температурного режима в помещениях. В летний период времени температурный режим в производственных помещениях не выдерживается, температура в наиболее жаркие дни достигает +35 градусов. В зимний период в некоторых кабинетах холодно, требуется ремонт отопительной системы. Нарушение работы приточно-вытяжной вентиляции усугубляет микроклимат помещений. В связи с эти принимаются меры по устранению этих недостатков: сделана заявка на реконструкцию отопительных и вентиляционных систем, на приобретение кондиционеров. Кроме того, вредное и опасное воздействие на здоровье работника оказывают такие факторы, как производственные шумы, низкая освещенность, электростатические и электромагнитные поля, повышение температуры, понижения ионизации воздуха.

Для снижения производственного шума за последние годы большая часть механического оборудования заменена на электронное.

На предприятии введены регламентированные перерывы для работающих с ПЭВМ, по категории тяжести и напряженности работы с компьютером соответствующих группе А являются справочная служба «09», станционного цеха, коммутаторный зал цеха МТС.

Большое внимание на предприятии уделяется вопросам социальной защиты работников.

Социальная защищенность в ГУТ выражается в следующем:

руководство содействует осведомленности работников в вопросах безопасности труда, здравоохранения;

режим рабочего времени в ГУТ регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка;

ежегодно проводятся медицинские осмотры работников, каждому работнику выдается медицинский страховой полис, в случае необходимости проведения дорогостоящего лечения или оперирования выдаются полюсы добровольного медицинского страхования, при предприятии работает медицинский пункт, который обслуживает всех электросвязистов города. В медпункте ведут прием такие специалисты как терапевт, стоматолог, гинеколог, а также имеется процедурный и физиокабинеты;

для всех работников и их семей функционируют базы отдыха на озерах Арахлей и Арей, где работники могут отдохнуть и поправить свое здоровье вместе с семьей;

производится страхование работников, занятых на опасных работах, в рамках договора-полиса добровольного коллективного страхования работников от несчастных случаев на производстве;

за работу с вредными и опасными условиями труда работающим установлены доплаты к тарифной ставке в размере до 12 %, а также дополнительные оплачиваемые отпуска до 12 дней (кабельщики-спайщики, электромонтеры по обслуживанию канализационных сооружений, электрогазосварщики, водители грузовых автомобилей, грузоподъемностью свыше 3 т.);

за работу с вредными условиями труда работающим предоставляется право льготного ухода на пенсию (телефонисты, кабельщики-спайщики, электрогазосварщики);

на предприятии проводится трехступенчатый контроль за состоянием охраны и условий труда на рабочих местах. Проведение всех трех ступеней контроля оформляется записью в журнале проверяющим лицом. В случае выявления каких-либо нарушений, не обеспечивающих безопасные условия труда на рабочих местах, руководители соответствующих подразделений совместно с руководителем ГУТ принимают оперативные меры по их устранению;

в целях поощрения за долголетний и добросовестный труд работники, продолжительное время проработавшие в ОАО «Сибирьтелеком» и выходящие на пенсию обеспечиваются негосударственной пенсией в соответствие с положениями, действующими в РФ «Читателеком»;

ветеранам Великой Отечественной войны, состоящим на учете в ГУТ, ко Дню Победы оказывается материальная помощь в размере 500 руб;

ко Дню пожилого человека неработающим пенсионерам, состоящим на учете в ГУТ выделяется материальная помощь в размере 300 руб;

неработающим пенсионерам, не обеспеченным дополнительной негосударственной пенсией, имеющим звание «Заслуженный связист Российской Федерации», «Заслуженный связист СССР», «Заслуженный работник связи Российской Федерации», «Мастер связи» выплачивается ежемесячное пособие в размере 1500 руб;

работникам, проработавшим на предприятии более 20 лет, к юбилейным датам (при исполнении 40,50,55,60 лет) оказывается материальная помощь в размере 3000 рублей;

работникам для оплаты путевок на отдых детей в детских лагерях оплачивается 1000 рублей;

семье, в случае смерти работника, оказывается материальная помощь в размере от одного должностного оклада, но не более 10 000 рублей, а в случае смерти близких родственников в размере 3000 рублей;

работнику в случае назначения пенсии по старости и прекращения в течение одного календарного месяца со дня наступления пенсионного возраста трудовых отношений выплачивается материальная помощь в размере десятикратного должностного оклада работника;

в случае рождения ребенка работнику оказывается материальная помощь в размере средней заработной платы работника;

работнику, при окончании его ребенком средней школы выплачивается 1000 рублей;

работникам ГУТ выделяются средства на приобретение Новогодних подарков детям до 14 лет включительно из расчета 150 рублей;

на льготной основе оказываются платные медицинские услуги, а также услуги диагностического центра в размере, не превышающим среднемесячного заработка работника в расчете на год. Услуги оказываются через систему добровольного медицинского страхования путем заключения централизованного договора со страховой компанией «Забайкалмедстрах»;

выплачивается единовременная материальная помощь работникам, увольняемым по сокращению численности или штата, сверх установленных законодательством:

при стаже работы в ОАО «Сибирьтелеком» более 10 лет - 1 среднемесячная заработная плата (рассчитанная исходя из предшествующих трех месяцев) данного работника;

при стаже работы в ОАО «Сибирьтелеком» более 15 лет - 2 среднемесячные заработные платы;

в связи с ненормированным рабочим днем, повышенной загруженностью и напряженностью труда работникам установлены дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день от 3-х до 8 календарных дней;

работник имеет право на отпуск с сохранением заработной платы на 3 календарных дня и до 5 календарных дня при необходимости выезда за пределы области в случаях: бракосочетания, рождения ребенка, смерти близких родственников;

выделяются ссуды на приобретение и строительство жилья, а также на обучение;

в здании ГУТ имеется столовая, где работники ГУТ могут относительно недорого поесть.

Правильность подборки и расстановки кадров во многом зависит от того на сколько полно учтены социально-психологические требования. При приеме на работу, а особенно при назначении на руководящие должности, учитываются психологические особенности работника. Особое внимание уделяется молодым работникам, вступающим в трудовую жизнь. От того, как встретит коллектив новичка, как отнесутся к его первым успехам и неудачам, зависит становление специалиста.

Требовательное и бережное отношение к кадрам стало характерной чертой руководства ГУТ. Вошло в практику проводить с вновь принятыми работниками после 3 месяцев испытательного срока работы собеседование и учитывать их претензии и мнения в управлении производством. В ГУТ нормальный психологический климат. Жизнь требует приведения кадровой политики в соответствии с условиями развития и потребности производства.

Заключение

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удерживать рабочую силу, если оно не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты труда, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах.

В результате исследований системы оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций установлено, что на предприятии действуют повременно-премиальная система оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, увеличенный объем работ, за сведения, составляющие государственную тайну, за бригадирство, доплаты за работу в ночное и вечернее время, ненормированный рабочий день, районный и стажевый коэффициенты в размере 70 % и другие виды доплат и надбавок. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 30% тарифа.

Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 50 %. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 37 %, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 42,3 %, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 20,3 % и за счет увеличения численности на 22 %. Средняя заработная плата увеличилась на 16,6 %. Т.е. налицо нарушения принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда в Городском узле телекоммуникаций, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

Для эффективного применения моральных стимулов существует положение о статусах морального поощрения и знание их работниками.

Используются разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности.

Моральное поощрение подкрепляется мерами материального стимулирования, обеспечивается правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов труда.

Вручаются награды и объявляются благодарности в торжественной обстановке.

Работники поощряются своевременно -- сразу после достижения определенных успехов в труде. Точно соблюдается установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Своевременно, два раза в месяц, выплачивается заработная плата, отпускные и другие начисления заработной платы и социальных льгот.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива.