Маркетинговая деятельность в области персонала

Текучесть кадров, простои и прогулы. Из анализа тенденции процесса текучести, простоев и прогулов можно сделать заключение о настроении среди сотрудников предприятия или их части. Прежде всего, при высокой степени выраженности этих явлений возникает опасность выноса сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможного ухудшения имиджа персонала.

Высказанная критика и личное недовольство. Объем и содержание критики, высказанной начальнику или службе персонала, позволяют судить о настроении в коллективе. Работники, открыто выражающие критику, показывают свое личное недовольство происходящим внутри предприятия. Если они решаются на ультиматум и официальную жалобу, то это является одним из предупредительных сигналов об их дальнейшем поведении и вместе с этим, соответственно, имидже. Развившись внутри предприятия, проявляемая неудовлетворенность с большой степенью вероятности распространяется также на вновь пришедших, или новичков.

Собеседования с работниками. Каждое собеседование с сотрудниками должно быть использовано для того, чтобы услышать мнение партнера по разговору о коммуникациях, стиле и поведении на предприятии, избегая при этом такого варианта общения, как "сплетни на завалинке", и добиваясь истинной и реалистичной картины. В этом случае можно честным и открытым способом устранить выявленные недоразумения.

Особое значение в этой связи имеет беседа с каждым сотрудником, увольняющимся с предприятия по собственному желанию. Такой разговор должен играть роль не только заключительного интервью для выяснения мотива увольнения. С его помощью можно еще до разрыва трудовых отношений своевременно повлиять на негативное настроение работника. Оценка причин и сопутствующих им обстоятельств, приведших к увольнению по собственному желанию, имеют самое непосредственное влияние на имидж персонала на рынке труда. [67, c 41]

Совет организации как важный источник информации. Практика показала, что необходимо принимать во внимание тот факт, что совет организации, как правило, обладает информацией и контактами, не доступными службе персонала. Если предпосылками взаимодействия с ним является основанное на взаимном доверии сотрудничество, то совет может быть успешно включен в исследования и формирование кадрового имиджа, в позитивности которого он будет также сильно заинтересован.

Реклама кадрового имиджа -- необходимое условие его формирования. По оценкам специалистов, поддержание имиджа работодателя должно быть нацелено на распространение в обществе и на рынке труда позитивного мнения об отношениях на предприятии. В отдельных случаях конкретная постановка цели зависит от соответствующей стратегии предприятия, от имиджа продукта и (или) фирмы в целом.

На основе позитивного имиджа продукта и фирмы обычно можно выстроить и позитивный образ работодателя. Если же представление о продукте и фирме скорее негативное, чем позитивное, то усилия по поддержанию персонал имиджа должны быть сконцентрированы на противодействии его ухудшению или снижающемуся рейтингу в сфере паблик рилейшн. При этом попытки "косметических уловок", как правило, эффекта не приносят.

В случае искусственного формирования положительного "кадрового образа" все целенаправленные акции, такие как сообщения, в прессе, объявления по найму как средства рекламы имиджа работодателя, подвергаются критике со стороны сотрудников и сопровождаются соответствующими комментариями внутри и вне предприятия. Высказывания дискуссионного или не завуалированно негативного толка по поводу организационного поведения снижают доверие к мероприятиям по поддержанию персонал имиджа и, в конечном счете, вредят общему имиджу организации.

Прежде всего, в объявлениях по найму можно отыскать множество примеров явно неудачных попыток улучшить имидж работодателя нуждающегося в этом предприятия. Например, в них обычно даются обещания, которые невозможно выполнить. Предприятия рекламируют себя гарантированными рабочими местами, в то же время в средствах массовой информации часто сообщается о мероприятиях по рационализации рабочих мест на них или частичном свертывании производства. Или рекламируется открытый коллективный стиль руководства, а взгляд за кулисы свидетельствует о прямо противоположном. Такого рода "несерьезные и не вызывающие доверия трюки" формируют у их адресатов -- общественности представление об организации как о "мыльном пузыре".

Целевое содержание рекламы персонал имиджа должно в первую очередь постоянно стремиться к оптимизации факторов имиджа. При этом ключевая роль отводится руководству предприятия. Его стиль и манера общения с подчиненными оказывают серьезное влияние на их удовлетворенность трудом и, как следствие, на позитивный или негативный резонанс в окружающей среде, с которой работники прямо или косвенно взаимодействуют.

Немаловажное значение имеет также поведение менеджеров по отношению к увольняющимся работникам, особенно в течение периода положенной им в таких случаях отработки. Практика показала, что окончательное впечатление о предприятии у работника складывается именно в это время, причем выявлено, что даже длительное время, находясь на новом рабочем месте, он, тем не менее, будет под впечатлением от ухода с предыдущего. Многим руководителям присуще воспринимать уход хорошего, уважаемого работника как личный вызов, иной раз даже как нелояльное поведение и реагировать на него постоянными придирками. Специалисты пришли к выводу, что такая, причем частая, реакция не приводит ни к чему другому, как нанесению ущерба позитивному имиджу организации, и противоречит стремлению путем использования рекламы сформировать положительный имидж работодателя.

Исследования, проведенные немецкими учеными В. Фрелихом и К. Зитценштоком, показали, что наиболее действенными для рекламы персонал имиджа стали следующие мероприятия:

- Размещение объявлений о найме на страницах массовых информационных средств (в Германии -- это "Шпигель", "Экономическая неделя", "Цайт", "Новости У01", "Франкфуртер Альгемайне"). В содержание такой рекламы входит общее позитивное представление предприятия как работодателя, увязанное с общим предложением профессий, однако без представления конкретных вакансий. Подобная реклама, также как и реклама продукта, должна выходить серией выпусков с определенной временной периодичностью и "открывать" возможности дальнейшего информирования заинтересованных читателей -- либо посредством некоего отрывного купона либо указывая контактное лицо в организации. Другими словами, для квалифицированных специалистов кон тактирование с предприятием должно быть по возможности упрощено, даже в том случае, если их желанием является только получение подробной информации.

- Расположение объявлений о найме в привычных разделах (на страницах и т.д.), пригодных для подобного рода сообщений СМИ, с таким текстом и такой формой его подачи, чтобы даже при случайном взгляде она идентифицировалась с рекламой кадрового имиджа.

- Дополнительными целевыми мероприятиями по такой рекламе могут быть следующие:

- Фирменные брошюры, предлагающие информативный, интересный, честный портрет предприятия как работодателя.

- Такие информационные издания до представителей целевой группы (кандидатов на наем, посетителей) можно доводить различными способами: с помощью рекламного купона, раскладки в приемной предприятия, на семинарах и ярмарках:

- Обучение сотрудников, представляющих предприятие в окружающей среде (торговые агенты, персонал сервисной сферы, продавцы, вахтеры, телефонистки).

- Регулярное информирование внутри предприятия, особенно о негативных происшествиях, возможных изменениях и мероприятиях, чтобы предупредить возникновение всегда неблагоприятных для кадрового имиджа слухов (например, на производственных собраниях и в отделах, на информационных рынках, в рабочих группах).

- Ряд следующих действий может также служить поддержанию имиджа работодателя:

- Мероприятия, индивидуально направленные на имидж и цели предприятия. При этом следует учитывать то, что контакты между менеджерами предприятия и целевыми группами, например, на совещаниях и конференциях устойчиво влияют на имидж организации как позитивно, так и негативно, причем последнее распространяется значительно скорее.

- Сотрудничество на общественных началах менеджеров и производственных советов с палатами (торгово-промышленной, судебной, депутатов и др.), ассоциациями, носителями функций социального страхования, а также гражданскими судами и судами по разрешению трудовых споров и конфликтов.

- Регулярные контакты с институтами и учреждениями, формирующими общественное мнение, например органами власти, партиями, церковью, школами и вузами, курсами повышения квалификации, средствами массовой информации.

Подходы к реализации маркетинга персонала в организации

Практика показала, что организация и реализация активного маркетинга персонала возможны как с выделением соответствующего профильного сектора в службе персонала (или отделе маркетинга), так и без него. Ряд предприятий с целью демонстрации особой открытости для внешней среды или "прогрессивности" переименовывали традиционную службу персонала в отдел маркетинга персонала или в классификатор функций отдела сбыта добавляли новые, связанные с кадровым маркетингом. И то и другое, по оценкам специалистов, не является гарантией активного и успешного маркетинга персонала. Кроме того, ситуацию с реализацией в организациях персонал маркетинговой стратегии многие консультанты по бизнесу, персоналу, а также существующие в странах с развитой рыночной экономикой маркетинговые агентства представляют упрощенной, определяя ее для себя как один из "рыночных пробелов".

Представляя маркетинг персонала как более осознанный или новый взгляд предприятия на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников, специалисты считают, что его реализация должна не только фокусироваться на службе персонала, а являться задачей всех сотрудников, несущих ответственность за персонал или представляющих предприятие во внешней среде -- начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с клиентами и внешней деятельностью организации.

Как процедура, маркетинг персонала предполагает реализацию на предприятии определенных этапов, или шагов. В науке и на практике известны различные процедурные подходы, различающиеся авторскими точками зрения на персонал маркетинг, организационными целями, дробностью выделенных этапов.

Для раскрытия данного вопроса следует отдельно рассмотреть опыт Японии как пример особого управления человеческими ресурсами. Япония - особенная страна, непохожая ни на одну другую, и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство. Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы. При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера. [67,c 49]

Простой перечень этих атрибутов позволяет сразу же установить, насколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы. Называют: а) общеэтнические черты - трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения - дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-житейские черты - вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность. Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью любым новым веяниям в любых областях материального и духовного существования. Эксплуатация упомянутых качеств национального характера в интересах эффективного контроля над персоналом сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи кланового образца, состоящей из нескольких поколений одного рода. Внедрение элементов семейных отношений в управление японскими фирмами создало благоприятные условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных отношений по вертикали и горизонтали и, в конечном счете, для повышения эффективности производства.

Управление человеческими ресурсами в Японии проявляется через одну из составляющих концептуальной основы контроля над персоналом, которую можно назвать "тотальной вовлеченностью". Данное понятие охватывает целый ряд установлений, подтверждающих колоссальную престижность процесса труда в глазах работников. Именно с позиций преклонения перед трудом воспринимает японский работник строгую дисциплину, жесткий распорядок дня. "Тотальной вовлеченности" соответствует доминирование на японских предприятиях бригадных методов труда. Здесь опять-таки наблюдается заимствование из идей и практики функционирования семей-кланов. Самоотверженная работа всем коллективом, в котором должен был без остатка раствориться каждый его член, неизменно считалась патриотическим долгом, наилучшим средством достижения производственных целей. Работник, пребывая в составе бригады, ощущает себя в привычном "семейном лоне", сразу же мобилизуется на его охрану усердным трудом, более всего страшится подвести коллег некомпетентностью или недостаточным прилежанием.

Постоянная и глубокая забота каждого работника об интересах бригады формирует тот фон, на котором в японских компаниях развертывается трудовое соревнование. Но надо подчеркнуть, что целью соревнования является не перевыполнение устанавливаемых заданий, а их скрупулезное выполнение.

Необходимо указать на тот факт, что, нацеливая бригады на соблюдение программных наметок, администрация японской фирмы вместе с тем всячески поощряет рационализаторскую деятельность, одним из результатов которой в случае нахождения удачных решений является корректировка программ. Львиная доля рационализаторской деятельности приходится на усилия по качественному совершенствованию выпускаемой продукции и неоценимый вклад в это совершенствование вносят специальные группы качества. Второй составляющей концептуальной основы контроля над персоналом допустимо считать "доверие".

Данным понятием описывается твердая убежденность работников в том, что любой их вклад в успехи компании, любые жертвы, принесенные во имя ее процветания, рано или поздно, в той или иной форме получат воздаяние. Кроме того, в Японии получили большое распространение системы "пожизненного найма" и оплаты по старшинству: главная мотивационная роль первой заключается в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и прочих факторов, а второй - в гарантии возрастающей платы за долголетнюю преданность фирме. В рамки системы "пожизненного найма" попадают почти исключительно выпускники учебных заведений, не выходившие ранее на рынок рабочей силы, не имеющие профессиональных навыков вообще и, что очень важно в Японии, профессиональных навыков, адекватно отвечающих требованиям нанимающей компании. Поэтому новички, прежде всего, пропускаются через механизм производственной подготовки с ротацией по различным видам их профессионального профиля для выявления склонности, наилучшей совместимости с тем или иным из этих видов, и лишь по прохождении курса обучения следует направление на определенную работу. При этом вступление в сферу "пожизненного найма" не увязывается непосредственно с необходимостью заполнения открывающихся вакансий, выглядит как акт оказания чести принимаемым. Подобное "ухаживание", несомненно, усиливает общий мотивационный эффект. Еще более наглядная ориентация на конкретного работника свойственна системе оплаты по старшинству. С одной стороны, лица, которых принимают на основе "пожизненного найма", немедленно ставятся на эскалатор ежегодных надбавок к заработной плате, причем ее начальный уровень как бы не учитывает факта профессиональной неподготовленности новичков. [68, c 32]

Увеличение базисной ставки на основе ежегодных прибавок происходит на разных этапах трудовой деятельности по-разному:

- до обзаведения семьей (до 30 лет) - умеренно восходящая кривая;

- после женитьбы и рождения детей (30-40 лет) - крутой подъем;

- по достижении производственной зрелости (40-45 лет) - снова умеренно восходящая кривая.

В предпенсионный период базисная ставка почти не увеличивается.

В американском управлении утвердились понятия "человеческие ресурсы" и управления ими взамен "персонала" и "управления персоналом". Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу "отделов (служб) человеческих ресурсов", ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование "человеческих ресурсов") и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников ("развитие человеческих ресурсов").

Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

Отличие концепции "человеческих ресурсов" от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ "научного управления" или "человеческих отношений", состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.[68, c 32 ]

Один из постулатов теории "человеческих ресурсов" является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение "человеческих ресурсов" характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет "ценностной" аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его "ценность" для фирмы. В экономических исследованиях американские ученые приходят к выводу, что рост валового национального продукта США в послевоенные годы был в первую очередь связан с "фактором труда", в меньшей степени - с так называемым "фактором капитала", тогда как "фактор земли" почти не участвовал в этом процессе. Влияние фактора труда характеризуется двумя моментами: количественными (увеличение численности рабочей силы) и качественными изменениями, в которых наиболее ощутимо влияние НТР на производство. Это влияние осуществляется через изменение технологии и организации производства, рост обученности работников, изменение их профессионально-квалификационной структуры. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы "уравниваются в правах" с финансовым и основным капиталом.

Большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб, прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое "планирование человеческих ресурсов". Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих "человеческих ресурсов", а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции "человеческих ресурсов" инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная "заинтересованность в фирме" управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни работников [69, c 38.].

Так как на предприятии мотивация сотрудников минимальна, рекомендую применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования работников. Для улучшения мотивации в ТОО "CityCardNet" можно рекомендовать следующие методы стимулирования:

- Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и "Досках почета", почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

- Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

- Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Внедрение системы нематериальной мотивации гарантирует предприятию достижение следующих целей:

1. достижение стратегических целей через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;

2. увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;

3. обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

4. формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;

5. повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам

6. удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей. [70, c 116]

С целью решения проблем на ТОО "CityCardNet" рекомендую ввести новую штатную единицу в штатное расписание - специалиста с высшим образованием менеджера по направлению "Управление персоналом". Его деятельность заключается в планировании и осуществлении процедуры потребности в персонале, а также осуществление подбора персонала с помощью размещения объявлений в кадровой прессе и других СМИ, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, увеличить объем услуг, и как следствие, получить большую прибыль.



Заключение

Целью диссертационной работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и, на мой взгляд, важной темы - совершенствование маркетинга персонала, управление человеческими ресурсами. Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Актуальность темы заключается в том, маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

В существующих подходах к маркетингу персонала можно выделить два основных принципа:

1) ориентация на рассмотрение задач и функций персонал - маркетинга в широком смысле;

2) стремление толковать персонал-маркетинг в более узком смысле, то есть как особую функцию службы управления персоналом.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:

- разработку профессиональных и квалификационных требований к персоналу;

- определение качественной и количественной потребности в персонале;

- расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;

- выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.

Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

С помощью хорошей материальной базы можно ввести в штатное расписание специалиста, занимающегося подбором специалистов на рынке труда. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее существование.

Проведённая работа по заданной теме помогла выявить несколько наиболее слабых мест в ТОО "CityCardNet", а именно:

­ Отсутствие маркетинговой деятельности в области персонала в ТОО "CityCardNet";

­ Необходимость реорганизации отдела кадров;

­ Необходимость внедрения системы мотивации персонала;

­ Необходимость введения в должность менеджера по управлению персоналом. маркетинг персонал кадровый казахстан

По выше обозначенным проблемам был предложен ряд решений, которые должны способствовать процветанию предприятия и укреплению его позиций в условиях рынка и конкуренции.

Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного и квалифицированного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Произведенные в диссертационной работе экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.

Таким образом, делаю следующие выводы:

­ Менеджеры и/или центры управления персоналом необходимы на каждом крупном предприятии.

­ Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

­ Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

­ В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

­ Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Цель диссертационной работы - изучение и анализ маркетинговой деятельности в области персонала на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, мною достигнута.



Список использованных источников

1. Н.А. Назарбаев. "Стратегия "Казахстан-2050"// -Астана, 2012 г.

2. Фатхутдинов, Р.А. Управление конкурентоспособностью организации Эксмо, 2004.

3. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент учебник/ В.М. Цветаев. - М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2006.

4. Управление персоналом. //Доклады Национальной Академии Наук Республики Казахстан.- 2004. - №6. - 0,31 п.л.

5. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю. -- М., 2010. -- 342 с.

6. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. -- М.: Дело, 2010. -- с.378

7. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. -- М.: Новое знание, 2011. -- с.348

8. Рынок труда в Казахстане. Стратегия подготовки экономических кадров: совершенствование форм и методов обучения: Материалы международной научно-практической конференции. Ч.II. Алматы: Экономика, 2003. - 0,43 п.л.

9. Планирование и управление профессиональной подготовкой персонала на предприятии. Вступление Казахстана в ВТО: анализ системных условий, конструктивная направленность, негативные последствия: Материалы международной научно-практической конференции. Ч.I. Алматы: Экономика, 2004. - 0,38 п.л.

10. Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестицинной среде // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №11. с. 108-116

11. Мартыненко, О. Маркетинг персонала//Маркетинг.- 2010.- N 3. - с. 68-76

12. Система мотивации и стимулирования труда работников предприятия. Экономические ориентиры на пути к ускоренной модернизации: Материалы международной научно-практической конференции. Ч.IV. Алматы: Экономика, 2005. - 0,25 п.л.

13. Банникова Л. Маркетинг персонала как фактор кадровой безопасности предприятия. - www.chelt.ru

14. Внутриорганизационный маркетинг персонала. 2013. - www.kadrvopros-biz.ru (журнал "Кадровый вопрос")

15. Головчанская Е.Э. Фундаментальные основы формирования маркетинга персонала на рынке труда. - www.jurnai.org.ru (журнал научных публикаций)

16. Комиссарова Т.А. Круглый стол "Маркетинг персонала / внутренний маркетинг как ресурс повышения эффективности труда в ситуации кризиса". 2008. - www.hse.ru (Высшая школа экономики).

17. Кузнецов А.В. Управление персоналом. Курс лекций (version 1.1). 2013 г. http://for-um.ru/book/biznes/upravlenie_personalom/

18. Наталья Самоукина Мотивация персонала как проблема// Журнал "Управление персоналом", №7, 2013 г. http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-personala-kak-problema

19. Чащин В.В. Структурно-семиотические аспекты маркетинга персонала с точки зрения инвестиционной парадигмы // Вестник Уральского института фондового рынка. - 2010. - № 4.

20. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. -- М.: Бином,2010. -- 322 с.

21. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса "Управление персоналом" / Пенза - издательство ПГУ, 2007. - С. 69

22. Кибанов, А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов. -- М., 2009. -- 374 с.

23. Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения: Учебник. -- 3-е изд., испр. -- М.: Дело, 2002. -- 392 с.

24. Самыгин С.И. (и др.). Управление персоналом. Изд.2-е. -- Ростов н/Д: Феникс, 2011. -- 298 с.

25. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. - №8. С. 72-75

26. Железцов, А. В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности// Маркетинг.- 2011.- N 2. - С. 53-64.

27. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов //Управление персоналом. 2000. - №4. С. 41-44

28. Шуванов В., Ефимова И. Российский руководитель коммерческой фирмы как инновационной менеджер: опыт социологического исследования // Управление персоналом. 2002. - №9. С. 54-60

29. Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев. -- М.: Дело, 2011 -- 342 с.

30. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях/ Д.Коулд. -- М.: Вершина, 2009. -- 324 с.

31. Зеркалий Н. Г. Оценка эффективности маркетинга персонала // Проблемы современной экономики. 2009, № 2(30).

32. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2009.

33. Колесникова О. А., Рывкина Р. В. Кадровые проблемы российской промышленности -- где выход? Население и общество, 2009, № 391-392.

34. Егоршин, А.П. Управление персоналом учебник для вузов/ А.П. Егоршин. - 5-е изд.,

35. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. - М.: Академические Проект; Трикста, 2005. 36. Устав предприятия ТОО "CityCardNet".

37. Официальный сайт ТОО "CityCardNet". http://www.sapatel.kz/about.html

38. Общее положение о порядке труда ТОО "CityCardNet".

39. Положение об оплате труда и мотивации работников ТОО "CityCardNet".

40. Маркетинг учебник, практикум и учебно-методический комплекс по маркетингу/ Р.Б. Ноздрева, Г.Д. Крылова, М.И. Соколова М.И., Гречков В.Ю. - М.: Юристь, 2000.

41. Экономика труда под ред. Н.А. Горелова. - 2-е изд. - Санкт-Петербург, 2007.

42. Алешина, И.В. Маркетинг для менеджеров учеб. пособие/ И.В. Алешина. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003.

43. Бухгалтерская отчетность ТОО "CityCardNet" за 2012-2013 гг..

44. Аширов, Д.А. Управление персоналом учеб. пособие/ ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

45. Багиев, Г.Л. Маркетинг Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн. Санкт-Петербург, 2006.

46. Баляевский, И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, про-

гноз И.К. Баляевский. - М.: Финансы и статистика, 2002.

47. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003.

48. Волков, О.И. Экономика предприятия курс лекций/ О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2002.

49. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда учебник для вузов/ Б.М. Генкин. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2005.

50. Голубков, Е.П. Маркетинговые исследование: теория, методология и практика Е.П. Голубков. - М.: Финпресс, 2000.

51. Внутренний статистический годовой отчет по численности работников ТОО "CityCardNet".

52. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом учебник/ А.Я. ИНФРА-М, 2006.

53. Котлер, Ф. Основы маркетинга Ф. Котлер. - М.: Экзамен, 2003.

54. Менеджмент (Управление персоналом) учеб.-метод. модуль/ Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Изд-во Ипполитова, 2003.

55. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала учеб. пособие/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Изд-во "Экзамен",

2004.

56. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда) учебник/ Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. - М.: Изд-во "Альфа-Пресс", 2007.

57. Ржехин, В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция/ В.М. Ржехин, Д.А. Алеканд, Н.В.

Коваленко. - М.: Вершина, 2007.

58. Савенкова, Т.И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной

среде Т.И. Савенкова, Т.П. Савенкова. - М.: Экономист, 2006.

59. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом учебник/ Б.Ю. Сербиновский М.: ИТК Дашков и К, 2007.

60. Скопылатов, И.А. Управление персоналом университетский учебник/ И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та,

2000.

61. Методичка по затратам на содержание персонала ТОО "CityCardNet".

62. Шемятихина, Л.Ю. Маркетинг персонала организации: стратегический

уровень управления // Конкурентоспособность предприятий и организаций: сб. статей IV всерос. науч.-практ. конф. - Пенза: РИО ПГСХА, 2006. - С. 144-147

63. Судас, Л.Г. Маркетинговые исследования в социальной сфере учебник/ Л.Г. Судас, М.В. Юрасова. - М.: ИНФРА-М, 2004.

64. Третьяк, О.А. Маркетинг: новые ориентиры модели управления О.А. Третьяк. - М.: ИНФРА-М, 2005.

65. Шемятихина, Л.Ю. Внутренний рынок труда организации: проблемы и

перспективы маркетингового решения // Проблемы государства, права, культуры и образования в современном мире: матери алы II международ. науч.-практ. Интернет - конференции. - Тамбов: Першина, 2005. - С. 228-231.

66. Управление персоналом организации. Практикум учеб. пособие/ под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

67. Азоев Г., Старостин В. Персонализированный маркетинг// Маркетинг.

- 2012. - № 5. - С. 38-6268. Артемьева Ю.В. Маркетинговая безопасность? Принцип работы// Маркетинг в России и за рубежом. - 2011. - № 6. - С. 32-38

69. Исаева Е.В. Внутрифирменный маркетинг в концепции маркетингапартнерских отношений// ЭПОС. - 2010. - № 3. - С. 38-4270. Шурчкова Ю.В. Состав и структура комплекса маркетинговых коммуникаций, реализуемых в сети интернет// Экономика, статистика и информатика. - 2011. - № 6. - С. 116-121.



Приложение

Схема1 - Организационная структура управления ТОО "CityCardNet"



Размещено на Allbest.ru