Формирование эффективной системы менеджмента персонала

Роль и место менеджмента персонала в полиграфической отрасли. Комплексный анализ деятельности и системы менеджмента персонала на примере ЗАО "ГОТЭК – ПРИНТ". Разработка проекта менеджмента персонала, оценка его социально-экономической эффективности.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 17.08.2011
Размер файла 1,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине "Управленческие решения"

тема: "Формирование эффективной системы менеджмента персонала"

Содержание

  • Введение
  • 1. Роль и место менеджмента персонала в полиграфической отрасли
  • 1.1 Анализ проблем в полиграфической сфере в России и за рубежом
  • 1.2 Современные тенденции развития рынка упаковки на федеральном и региональном уровне
  • 1.3 Сущность, понятие и система управления персоналом
  • 2. Комплексный анализ деятельности и системы менеджмента персонала ЗАО "ГОТЭК - ПРИНТ"
  • 2.1 Общая характеристика ЗАО "ГОТЭК - ПРИНТ" и перспективы его развития
  • 2.2 Анализ внешней среды предприятия
  • 2.3 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности ЗАО "ГОТЭК - ПРИНТ"
  • 2.4 Оценка системы управления предприятием
  • 2.5 Оценка системы управления персоналом на предприятии
  • 3. Разработка эффективной системы менеджмента персонала на ЗАО "ГОТЭК - ПРИНТ"
  • 3.1 Формирование эффективной модели управления предприятием
  • 3.2 Предлагаемый проект эффективного менеджмента персонала в ЗАО "ГОТЭК - Принт"
  • 3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенной системы менеджмента персонала в ЗАО "ГОТЭК - Принт"
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложения

Введение

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Недооценка роли управления персоналом, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом. На сегодняшний день очевидно, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. Управлять старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Необходимо формирование новой эффективной системы управления персоналом предприятия, значительно шире традиционно сложившейся у нас в стране практики работы отдела кадров.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений исследования в курсовой работе. Исследование, проводимое в курсовой работе, посвящено анализу проблем управления персоналом и поиску направлений, подходов к формированию эффективной системы менеджмента персоналом.

Предмет исследования в курсовой работе - процесс управления персоналом конкретного предприятия.

Объектом исследования в работе является ЗАО "ГОТЭК - Принт".

Целью написания курсовой работы является исследование процесса управления и разработка эффективной системы менеджмента персонала. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать проблемы в полиграфической сфере в России и за рубежом и определить современные тенденции развития рынка упаковки на федеральном и региональном уровне;

2. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

3. Охарактеризовать и провести анализ внешней среды ЗАО "ГОТЭК - Принт";

4. Провести анализ показателей финансово - хозяйственной деятельности ЗАО "ГОТЭК - Принт";

5. Оценить систему управления предприятия, в том числе управления персоналом, в ЗАО "ГОТЭК - Принт";

6. Предложить эффективную модель менеджмента персонала на предприятии.

В курсовой работе использованы труды таких авторов как: И. Ансоффа А.С. Большакова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Э.А. Смирнова, В.В. Травина, Э.А. Уткина и др.

В работе использованы методы стратегического управления, кадрового менеджмента, организационно-структурное моделирование и метод сравнительного анализа. Для решения отдельных задач использованы методы системного и логического анализа, а также некоторые методы математического моделирования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные особенности формирования системы менеджмента персонала и тенденции ее развития в условиях постоянных изменений функционирования промышленного предприятия могут быть непосредственно использованы в процессе организации системы менеджмента персонала на предприятиях.

1. Роль и место менеджмента персонала в полиграфической отрасли

1.1 Анализ проблем в полиграфической сфере в России и за рубежом

Полиграфическая сфера представляет собой особую отрасль промышленности, предназначенную для удовлетворения потребностей в печатной продукции. Важность данной сферы чрезвычайно велика, хотя сама она занимает небольшой удельный вес в формировании внутреннего валового продукта нашей страны и традиционно относится к категории так называемых "прочих" отраслей. Являясь социально значимой отраслью, полиграфия напрямую зависит от социально-экономической обеспеченности общества и крайне уязвима в периоды экономической нестабильности. Полиграфическая деятельность имеет устойчивую привлекательность с точки зрения бизнеса, что подтверждается объемом привлекаемых инвестиций и организацией многочисленных частных предприятий. Полиграфию представляют государственные и частные газетные, журнальные и книжные издательства, типографии, специализированные торговые предприятия, что определяет наличие особых внутриотраслевых отношений. Кроме того, на полиграфические предприятия оказывают влияние общефедеральные проблемы, региональные аспекты, связанные с развитием территории, на которой они расположены, а также внутренние возможности, характеризующие силу и слабость самих предприятий [24].

На современном этапе развития экономики существенно изменилась среда функционирования полиграфических предприятий. Изменились организационные принципы взаимоотношений между издателями, полиграфистами, книжной торговлей; появилось значительное число издающих структур и типографий, не относящихся к государственным предприятиям; коренным образом претерпели изменения форма и принципы материально-технического обеспечения. От возможностей полиграфической промышленности в большей степени зависит нормальное функционирование всех отраслей хозяйства, средств массовой информации, государственных структур. В конечном счете состояние полиграфии определяет уровень информационного обеспечения общества, развития его творческого, научного и культурного потенциала.

В отличие от большинства отраслей, где приватизация государственных предприятий в основном уже завершена, в полиграфии государственный сектор сохраняет еще значительные масштабы по объему производства и числу предприятий. На сегодняшний день большинство полиграфических предприятий находится в частной собственности, однако значительное их количество, как правило, крупнейших предприятий отрасли, продолжают сохранять государственную форму собственности в виде открытых акционерных обществ, и остаются в федеральном подчинении или в ведении органов государственной власти субъектов Российской Федерации (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Структура полиграфических предприятий России по формам собственности 2010 г.

Полиграфический бизнес является материально-технической базой издательского дела и инфраструктурным (вспомогательным) для других видов бизнеса - пищевой промышленности, рекламы, торговли и др. Отличается сравнительно невысокой нормой прибыли (5-15%) и высокой инерционностью. В 2007 году объем рынка высококачественной печати составил $3,26 млрд (в 2006 году - $1,727 млрд). Рост произошел за счет упаковки (рост с $776,6 млн до $1,345 млрд), этикетки (с $149,3 млн до $570,5 млн) и рекламной продукции (с $379,4 млн до $850,5 млн). Продолжается процесс реформирования государственных полиграфических предприятий, которые, несмотря на свою малочисленность (всего 57 из 6 тыс.), остаются в отдельных сегментах рынка системообразующими. В печати черно-белых книг эти предприятия занимают 65% рынка, в печати учебников - 80%, в газетной полиграфии - 40%. Концепцией развития полиграфической промышленности, принятой Роспечатью в 2006 году, предусматривается консолидация государственных типографий под внешним управлением и привлечении крупных кредитов под модернизацию этих активов. Отрасль интересна стратегам, не обращающим внимания на капиталоемкость и долгую окупаемость [23].

Высокие пошлины на импортное сырье - мелованную бумагу (15%) - и высокий НДС (18%) вынуждают издателей качественной полиграфии (журналы, каталоги, брошюры, буклеты) размещать заказы за рубежом, где стоимость печати на 20% ниже, чем в России. Европа наращивает выпуск продукции для России: в 2005 году этой продукции там было отпечатано на $551 млн., в 2006-м - на $665 млн, в 2007 году - $700 млн. Ввоз в страну журналов (а они занимают половину всего импорта качественной полиграфии) - беспошлинный и с льготной ставкой НДС в 10%. С переносом печати за рубеж начинают сокращаться полиграфические мощности в России. В приграничных с Россией странах создаются новые полиграфические предприятия, которые обслуживают российские заказы. Правительство отложило принятие решения о снижении пошлин на мелованную бумагу с 15% до 5% и последующей их отмене. Предполагается до 2015 года при помощи государственных и частных инвестиций построить в России мощности для производства мелованной бумаги и всю необходимую инфраструктуру. Государственные типографии требуют массовой модернизации. Изношенность оборудования в среднем по отрасли составляет до 80%. Несоответствие нормативно-технической документации, которая разрабатывалась в основном в 70-80-х годах прошлого века, современным требованиям издательско-полиграфического производства сдерживает развитие печатных СМИ.

Сегодня в России насчитывается около 6 500 полиграфических предприятий. Крупнейшие полиграфические компании в России: ФГУП "Гознак" (Москва), Группа предприятий "ГОТЭК" (Химки, Московская обл. - Управляющая компания), ООО "Первый полиграфический комбинат" (Красногорский район Московской обл.), ЗАО "ПРОФ-МЕДИА ПРИНТ"

(Долгопрудный, Московская обл.), ОАО "Полиграфический комплекс "Пушкинская площадь" (Москва), ООО "ЛИТЭКС" (Рыбинский завод полиграфических машин).

Общий годовой оборот полиграфической промышленности России (рисунок 2) в 2010 году составил 161,2 млрд. рублей или 6,69 млрд. долл. США, на 15,0% меньше уровня 2009 года (189,3 млрд. рублей) и на 10,5% меньше, чем в 2008 году (181,0 млрд. рублей).

Рисунок 2 - Динамика оборота полиграфической промышленности России 2008-2010 гг.

По мнению экспертов, свыше трети полиграфических предприятий находится в Москве, 10% в Санкт-Петербурге, остальные (чуть более половины) - в провинции. Одна из особенностей рынка - довольно большая его часть является теневой. Московские предприятия выпускают существенную часть (80%) всего объема полиграфической продукции. Основных игроков определить достаточно сложно, поскольку рынок значительно размыт. Среди лидеров можно назвать американскую компанию "АльфаГрафикс" (ее франчайзи на российском рынке - группа "Терем"), ООО "Ясень" (торговая марка "Argentum Grafic") и типографию "Аркомис-Москва" [24].

Стремительное развитие высококачественной печати в России в последние годы произошло благодаря одному мощному фактору, который помог преодолеть стоящие на пути барьеры, - рекламному рынку. Быстрый рост рынка рекламы в прессе, отсутствие ограничений для иностранных компаний на владение российскими печатными СМИ, выход международных изданий на российский рынок обеспечили активное развитие рынка периодических изданий и печатной рекламы. Как следствие, произошло повышение спроса на качественную печать.

В настоящее время наблюдается следующая тенденция: стабильное повышение спроса на качественную печать и как следствие рост рынка полиграфии и полиграфического оборудования.

Для развития полиграфической отрасли в настоящее время существует несколько ключевых препятствий.

1. Высокая зависимость от импорта: отсутствие отечественного полиграфического оборудования, отвечающего современным требованиям; отсутствие отечественных мелованных бумаг. Мелованная бумага требуется издателям для большинства журналов. Высокую пошлину на ввоз материалов при нулевой пошлине на ввоз в Россию готовой продукции специалисты называют причиной неконкурентоспособности отечественной полиграфии и рычагом, который останавливает рынок. Мелованная бумага никогда не производилась и не производится в России. Для создания экономических предпосылок к созданию производства мелованных бумаг необходимо решать проблемы стимулирования рынка производства и распространения печатной продукции.

2. Таможенное законодательство: высокие пошлины на ввоз бумаги, расходных материалов, оборудования; льготная ставка НДС (10%) на ввоз полиграфической продукции не рекламного характера. В настоящее время работающие на российском рынке полиграфических услуг иностранные поставщики имеют серьезные конкурентные преимущества перед отечественными типографиями, поскольку могут предложить цены примерно 15-20% ниже. Основная причина фактических преференций в пользу иностранных типографий и выталкивания за рубеж издателей и профильных инвесторов - российская налоговая система.

3. Износ оборудования, нехватка мощностей в целом по стране (при этом существуют отдельные современные типографии - "Алмаз-пресс", "Пушкинская площадь", "МДМ - Печать" и др.) Износ оборудования по отрасли в целом составляет 75%. Технический уровень районной полиграфии, по выражению некоторых специалистов, сравним с типографиями, подпольно выпускавшими газету "Искра". Повысить конкурентоспособность отрасли возможно привлечением инвестиций.

4. Нехватка кадров, отсутствие необходимого количества квалифицированного персонала [23].

Но с начала 2009 года отмечался значительный спад производства на всех газетно-журнальных комплексах, задействованных в системе децентрализованной печати в масштабах от 15 до 30%. Основные причины были связаны с ликвидацией целого ряда изданий, в первую очередь рекламного характера, снижением объемов и падением тиражей периодических изданий.

Наиболее благополучно обстояло дело в секторе изготовления печатной продукции производственно-технического назначения. Объемы заказов на этикеточную и упаковочную печатную продукцию сохранили определенную стабильность, но, одновременно, наметилась тенденция удешевления продукции за счет снижения красочности, применения других материалов, что, естественно, отразилось на финансовом состоянии типографий.

Развитие кризисной ситуации в экономике страны, изменения на потребительском рынке, естественно, не могли не отразиться на состоянии рынка печатной продукции и, как следствие, рынка полиграфических работ. Наряду с уже отмеченными, среди других проблем наиболее часто проявлялись:

неплатежи заказчиков полиграфических работ (по отдельным типографиям величина дебиторской задолженности возросла до 30-50%);

недостаток собственных оборотных средств;

величина процентной ставки на привлекаемые финансовые ресурсы;

уровень цен на полиграфические работы, влияние демпинга;

усиление конкуренции во всех секторах рынка полиграфических работ.

Таким образом, можно констатировать, что отечественный рынок полиграфических работ встретил общекризисную ситуацию в стране в "перегретом" состоянии, а развитие кризисных явлений в течение 2009 года выявило в наиболее явной форме комплекс системных проблем отрасли печати, накопившиеся за предыдущие годы, от решения которых будет зависеть направление дальнейшей модернизации полиграфического потенциала страны.

1.2 Современные тенденции развития рынка упаковки на федеральном и региональном уровне

Российский рынок упаковки на протяжении ряда лет развивался высокими темпами. Последние 10 лет его оборот увеличивался на 10-12% ежегодно, причем этот рост обеспечивался увеличением внутреннего производства практически всех видов упаковочных материалов и изделий. К 2008 году по некоторым из них предложения превысили потребность. Оборот российского рынка упаковки 2008 года составил порядка 12 млрд. $. Всемирная организация упаковщиков (WPO) относит его к числу 10 крупнейших упаковочных рынков мира.

Динамичный рост российского рынка упаковки обусловлен рядом факторов. Одним из важнейших долгое время являлся стабильный прирост объемов выпуска продукции в отраслях - основных потребителях упаковки. Так, в пищевой промышленности, которая использует от 50% до 85% общего объема потребления различных видов упаковки, в последнее время ежегодный прирост производства продукции составлял до начала кризиса 5-6%. Во втором полугодии 2008 года произошел спад производства основных продовольственных товаров. Индекс их производства в 2008 году составил лишь 101,1% против 106.1% в 2007 году. Сохраняется большой импорт продовольствия - более 40% ресурсов на продовольственном рынке. Это в 2,45 раза больше, чем в 2000 году. Падение производства продовольственных товаров наблюдалось в 1 квартале 2009 года по сравнению с аналогичным периодом 2008 года: кондитерских изделий - 4,3%, хлебобулочных - 2,9%, колбасных - 9,4%, водки или ликероводочных изделий - 17,9% [24].

Аналогичная картина складывается и в других отраслях, потребляющих значительные объемы упаковки. Соответственно значительно снижается спрос на упаковочные материалы и изделия. Важную роль в сфере упаковки потребительских товаров играет динамика цен на эти товары. Только снижение курса рубля по отношению к основным валютам привело к повышению себестоимости продовольственных товаров на 8-15%, фармацевтических препаратов на 19-25% и т.д. В этих условиях возросло стремление промышленных потребителей упаковки сэкономить за ее счет.

Современное производство упаковочных материалов и изделий в Российской Федерации состоит из четырех основных сегментов: металл, стекло, полимеры, бумага и картон (рисунок 3).

Рисунок 3 - Сегменты рынка упаковки в России 2010 г.

В структуре потребления невелика доля упаковки таких товаров, как предметы роскоши или строительные материалы, реализация которых во время кризиса резко сократилась. В то же время производство товаров первой необходимости, использующее основную массу упаковки, наименее подвержено негативным явлениям. Это дает основание прогнозировать относительную устойчивость отечественной индустрии упаковки.

В настоящее время помимо количественных изменений на российском рынке упаковки происходят важные структурные перемены. Они связаны с социальными, демографическими факторами, развитием новых технологий, состоянием розничной торговли, экологическими и многими другими аспектами. Ужесточение требований к упаковке происходит при разработке новых нормативно-правовых актов.

В долгосрочном плане спрос на упаковочные материалы и изделия будут определять следующие тенденции:

ѕ увеличение сроков реализации продовольственной продукции, ужесточение требований к барьерным свойствам упаковочных материалов;

ѕ снижение материалоемкости упаковки;

ѕ ужесточение требований по безопасности упаковки

ѕ рост влияния маркетинговых функций упаковки;

ѕ использование промышленными потребителями высокоскоростного фасовочного и упаковочного оборудования;

менеджмент персонал система

ѕ развитие современных технологий транспортировки и хранения товаров;

ѕ развитие среднего и малого бизнеса;

ѕ социальные, демографические и т.п. перемены;

ѕ развитие и состояние розничной торговли;

ѕ усиления влияния экологических проблем в сфере упаковки.

За последние 10 лет в реконструкцию и строительство новых предприятий по производству упаковочных материалов и изделий вложены значительные средства. Многие из них оснащены самым современным оборудованием, позволяющим производить упаковку с требуемыми сегодня потребительскими свойствами. Значительное число промышленных потребителей упаковки, в том числе крупные компании, сократили долю потребления импортной упаковки за счет увеличения закупок отечественных изделий. Однако, уровень использования имеющихся мощностей остается не высоким. В ряде производств он не превышает 70%. Основные проблемы: несоответствующая современным требованиям производства упаковки сырьевая база; высокая степень монополизации сырьевых отраслей; высокие таможенные тарифы на ввоз недостающих ресурсов [23].

Начиная с 2007 года, в российской упаковочной индустрии начали обозначаться проблемы, влекущие за собой стагнацию отрасли. Рентабельность производства на ряде предприятий достигла предельно низкого уровня. Свернуты многие инвестиционные программы. Отраслевая инфраструктура снизила свою отдачу. Продолжающаяся работа ряда отраслевых организаций, в том числе Национальной конфедерации упаковщиков, Подкомитета ТПП РФ по развитию упаковочной индустрии, ассоциации "Пакмаш" по созданию оптимальных условий функционирования и развития российской индустрии упаковки требует большей консолидации усилий и возможностей предприятий и организаций, действующих на рынке упаковки.

Гофрокартон и изделия из него в настоящее время являются одним из важнейших видов упаковочных материалов, применяемых в целом ряде отраслей промышленности в качестве упаковки, в том числе транспортной. Производство гофрокартона и тары из него в 2002 году увеличилось, по сравнению с объемом производства в 2001 году, на 8,2 % и составило 1,591 млн. кв. метров. Однако относительно мирового объема производства это количество составляет - 1,22%, от объемов производства Европейских стран - 4,08 %, а Америки - 3,18 %.

Более 90 % потребляемого рынком спроса гофрированного картона производится в России. Даже при таком высоком показателе - мощность отечественно индустрии используется на 40 %. В этом секторе производства упаковочных материалов и изделий намечается устойчивая тенденция к росту, Этому способствует повышающийся ежегодно на 7-8 % спрос рынка.

В этой отрасли наблюдается довольно высокая концентрация производства - 12 ведущих предприятий вырабатывают более 70 % всего гофрокартона.

Основное количество гофрокартона вырабатывается: в Центральном экономическом районе России - 24,6 %, Северо-Кавказском - 13,9 %, Поволжском - 12,7 % и Северном - 11,4 %.

К основным производителям гофрокартона необходимо отнести: "Архбум" Подольск, "Архангельский ЦБК" Новодвинск, Архангельская обл., ПЭФ "Союз" Москва, "ГОТЕК" Железногорск Курская обл., "Гофрон" Московская обл., Набережно-Челнинский КБК Татарстан, "Балабановская КФ" Московская обл. и др.

Таким образом, российский рынок упаковки жив, но влияние кризиса на его состояние ощутимы.

Курская область - один из самых плодородных регионов российского Центрального Черноземья. Сегодня пищевая отрасль во всей стране переживает небывалый подъем, и Курский регион - не исключение: перерабатывающая промышленность здесь среди самых развитых. Естественно, что местным производителям требуется много разной упаковки - без нее товар не попадет на прилавок даже небольшого магазина.

В г. Железногорске Курской области расположена группа предприятий "ГОТЭК" - крупнейший российский производитель различных видов упаковки. В нее входят четыре предприятия - ЗАО "Готэк", ЗАО "ГОТЭК - Принт", ЗАО "Готэк-Принт", ЗАО "Готэк-Литар". Компания выпускает широкий ассортимент упаковочной продукции из гофрокартона, формованной бумажной массы, из картона и пластика с офсетной печатью, гибких упаковочных материалов. Группа занимает 12% рынка гофропродукции, 22% рынка полиэтиленовой пленки с печатью, 31% рынка кашированного микрогофрокартона, 22% рынка упаковки из бумажного литья. Выручка полиграфических предприятий курской области по секторам рынка упаковки за 2009 г. представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Выручка полиграфических предприятий Курской области по секторам рынка упаковки за 2010 г.

Отрасли потребители упаковки, производимой в курской области представим на рисунке 5.

Рисунок 5 - Отрасли потребители упаковки, производимой в курской области

По данным рисунка 5 видно, что кондитерская отрасль потребляет больше всех остальных потребителей упаковку, производимую полиграфическими предприятиями в курской области.

Таким образом, рынок упаковки и на федеральном и на региональном жив, но влияние кризиса на его состояние еще до сих пор остались ощутимы.

1.3 Сущность, понятие и система управления персоналом

Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытно - общинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.

Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.).

Человеческие ресурсы - термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом [15].

Термины "персонал" и "человеческие ресурсы" используются, зачастую сменяя друг друга, в академических и практических курсах. Очевидно, что в последнее десятилетие все еще не прекращаются дискуссии о том, существует ли разница и каковы отличия, способные противопоставить эти два термина.

В последние 50 лет термин "управление персоналом" использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции "управления персоналом" в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

ориентация на удовлетворение потребителей;

значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Управление персоналом и человеческими ресурсами (Human Resources, HR) затрагивает все уровни в организации, и в первую очередь руководство. Каждый топ-менеджер или руководитель отдела имеет представление о том, каким образом осуществляется работа персонала, а также о том, какие функции должны быть выполнены и насколько успешно. В большинстве случаев руководство участвует в реализации функций по управлению персоналом в контексте четкой организационной политики [30].

Под управлением персонала понимается сфера управления, которая затрагивает людей и их взаимоотношения в рамках организации. Управление персоналом стремится к достижению как эффективности, так и справедливости. Оно направлено на объединение мужчин и женщин в эффективную организацию, дающую возможность каждому внести свой личный вклад в успех начатого дела. Оно стремится обеспечить справедливые условия занятости и работу, приносящую удовлетворение для всех сотрудников. Факторы, влияющие на систему управления персоналом представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Факторы влияния на систему менеджмента персонала

В соответствии с рисунком 6 система управления предприятия является высоко динамичной структурой, изменяющейся под влиянием ряда факторов, непрерывно нарушающих ее равновесное положение, и осуществляет взаимодействие, как с внутренней, так и с внешней средой предприятия.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена [31].

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

В качестве объекта системы управления персоналом выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 7 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рисунок 7 - Цели системы управления персоналом

К числу функций, выполняемых системой менеджмента персонала организации можно отнести следующие.

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами [32].

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба управления персоналом, но и руководители всех уровней.

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал - технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом: управление по целям; управление посредством мотивации; рамочное управление; управление на основе делегирования; партисипативное управление; предпринимательское управление.

Управление по целям - система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов.

Управление по целям - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по целям можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов;

настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;

результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ [35].

Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

рациональная мотивационная модель, в основе которой лежит использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;

мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека, возможности самовыражения, проявления творческой инициативы в работе; признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;

мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Модель рамочного управления исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя [33].

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник - профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург).

Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:

производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и где они реализуются;

производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками;

вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения;

распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;

принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.

Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации и ее конкурентные преимущества [26].

Партисипативное управление базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство" - предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию, - это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления

Организация эффективной системы менеджмента персонала на предприятии невозможна без использования определенной методической базы, включающей в себя как общие научные подходы, принципы, методы и функции управления, так и специфические, присущие именно процессу управления персоналом.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

научности;

демократического централизма;

плановости;

первого лица;

единства распорядительства;

отбора, подбора и расстановки кадров;

сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

линейного, функционального и целевого управления;

контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от "управления кадрами" по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях. Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

социальное партнерство и демократизация управления;

обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

профессионализация управления персоналом.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия [5].

Организационное воздействие направлено на организацию производственного и правленческого процессов и включает в себя:

организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника [26].

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.


Подобные документы

  • Теоретические аспекты менеджмента персонала, основные типы профессиональной культуры. Анализ модели кадрового менеджмента на примере ООО "Елисейский". Характеристика управленческой структуры и менеджмента персонала. Система оценки менеджмента персонала.

    курсовая работа [89,4 K], добавлен 25.11.2009

  • Сущность трудовой мотивации в мировой и российской практике. Отраслевые особенности развития рынка упаковки. Анализ деятельности и управления мотивацией персонала ЗАО "ГОТЭК–Принт". Разработка рекомендаций по решению проблемы мотивирования персонала.

    курсовая работа [162,5 K], добавлен 17.08.2011

  • Сущность американской модели менеджмента. Анализ финансово-экономической деятельности компании Weatherford. Особенности поиска, отбора, найма и обучения персонала на предприятии. Разработка практических советов по улучшению управления кадрами компании.

    курсовая работа [40,4 K], добавлен 16.12.2012

  • Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является мотивация. Определение трудовой мотивации и ее структуры. Экономическая сущность мотивации персонала. Мотиваця и ее роль в системе менеджмента. Формы и методы стимулирования труда.

    дипломная работа [276,4 K], добавлен 30.10.2010

  • Основные составные элементы менеджмента. Анализ эффективность менеджмента как фактора обеспечения конкурентоспособности ООО "Кафе №1", структура персонала предприятия, система мотивации. Пути повышения эффективности контроля как функции менеджмента.

    курсовая работа [2,2 M], добавлен 21.01.2013

  • Эволюция менеджмента как научной дисциплины. Формирование концепции менеджмента библиотечно-информационной деятельности. Предпосылки формирования кадрового менеджмента в российских библиотеках. Стимулирование персонала, развитие трудовых ресурсов.

    дипломная работа [187,6 K], добавлен 11.03.2015

  • Рассмотрение современной системы оценки и аттестации персонала. Анализ системы менеджмента на предприятии ООО "Леруа Мерлен Восток". Экономическое обоснование эффективности разработанных рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала компании.

    дипломная работа [483,7 K], добавлен 06.02.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.