Для усиления эффективности системы управления ЗАО "ГОТЭК - Принт" необходима разработка модели эффективной системы управления.

Проведенный анализ показал, что интегральная оценка эффективности стратегии развития ЗАО "ГОТЭК - Принт" имеет достаточно низкий интегральный показатель (2,24). Это говорит о неэффективной работе предприятия со стратегией развития. В ЗАО "ГОТЭК - Принт" отсутствует подразделение, занимающееся стратегическим планированием, часть работы по формированию и моделированию стратегии проводит финансовый отдел. Вопросы согласования стратегии с требованиями внешней среды и внутренними организационными процессами проработаны слабо, стратегия во многих случаях не осуществима в реальных условиях существования организации.

Считается, что предприятие без ясной и эффективной стратегии развития - это не бизнес, а набор активов, отягощенных обязательствами. Для того чтобы не только выжить, но и усилить свои конкурентные позиции на рынке, необходимо заниматься стратегическим планированием на профессиональном уровне. Стратегическое планирование - это выработка стратегии с помощью комплекса формализованных процедур, которые направлены на построение как модели будущего компании, так и программы перехода из текущего состояния к этой модели.

Разработка стратегии развития предприятия - процедура разработки желаемого состояния организации: видения, миссии, целей (карты целей компании и счетной карты ключевых показателей эффективности) и конкретных мероприятий по использованию сильных (слабых) сторон для достижения возможностей (нивелирования угроз). Целью разработки стратегии является повышение управляемости бизнеса за счет вовлечения и обучения персонала в принятие управленческих решений.

В ходе разработки стратегии развития ЗАО "ГОТЭК - Принт" должны определяться:

важность сильных и слабых сторон в деятельности ЗАО "ГОТЭК - Принт";

вероятность достижения и привлекательность возможностей и угроз;

причинно-следственные связи между возможностями, угрозами, сильными и слабыми сторонами

карта решений сильные стороны/возможности, слабые стороны/возможности, сильные стороны/угрозы, слабые стороны/угрозы.

стратегические, среднесрочные и оперативные цели развития ЗАО "ГОТЭК - Принт"

показатели, характеризующие цели различных периодов;

последовательность и трудоемкость выполнения решений, ответственные исполнители.

Для ЗАО "ГОТЭК - Принт" можно порекомендовать внедрить отдел стратегического контроллинга. Стратегический контролинг сфокусирован на выяснении того, возможно ли в дальнейшем реализовывать принятую стратегию и приведет ли ее реализация к достижению поставленных целей. Корректировка по результатам стратегического контроля может касаться как реализуемой стратегии, так и целей исследуемого предприятия.

Данный отдел позволит обеспечение:

1. контроля процесса формирования и реализации корпоративной стратегии;

2. становления и развития системы информационного обеспечения стратегического управления;

3. мониторинга системы стратегических индикаторов/показателей, в том числе отдельно по внешней и внутренней среде;

4. первичный поэлементный и интегральный стратегический анализ;

5. первичную фиксацию критических стратегических позиций ЗАО "ГОТЭК - Принт" (внешних и внутренних);

6. участие в постановке стратегических целей;

7. участие во вторичном стратегическом анализе и стратегической рефлексии;

8. координации всех этапов стратегического управления - как процесса - и в целом - всех элементов стратегического менеджмента - как органической системы.

Иными словами стратегический контроллинг - это подсистема стратегического менеджмента, которая координирует функции стратегического анализа, целеполагания, планирования и коррекции стратегии; контролирует функционирование всей системы в целом, а также задает, развивает и контролирует подсистему стратегического информационного обеспечения (рисунок 15).

Рисунок 15 наглядно демонстрирует, что стратегический контроллинг в первую очередь является тем звеном (подсистемой), которое в системе стратегического менеджмента ЗАО "ГОТЭК - Принт" обеспечит обратную связь и сделает всю систему замкнутой.

Выработка стратегии позволит ЗАО "ГОТЭК - Принт" определить направление и способ его движения к целям, выполнение стратегии создаст условия для того, чтобы исследуемое предприятие могло реализовать свою стратегию. Может показаться, что если стратегия была выбрана правильно и были созданы необходимые условия для ее выполнения, то дальше на стадии ее реализации не должно возникать серьезных трудностей и проблем. Возможно, это было бы так, если бы внешняя и внутренняя среда организации были неизменны или же полностью предсказуемы. На самом деле бизнес протекает в очень изменчивой среде.

Рисунок 15 - Место стратегического контроллинга в модели стратегического управления ЗАО "ГОТЭК-Принт"

Поэтому перед управлением ЗАО "ГОТЭК - Принт" стоит весьма серьезная задача осуществления контроля за тем, насколько успешно оно движется к своим целям, а также определения того, сумеет ли оно их достичь, и если нет, то что оно должно изменить в своем поведении.

Система стратегического контроллинга в ЗАО "ГОТЭК - Принт" должна включать в себя четыре основных элемента.

Первое - это установление тех показателей, по которым будет проводиться оценка реализации стратегии.

Поиск и отбор кадров в ЗАО "ГОТЭК - Принт" является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы.

Так для проекта эффективного менеджмента персонала ЗАО "ГОТЭК - Принт" предлагается:

· Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

· Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволит выработать исследуемому предприятию требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в ЗАО "ГОТЭК - Принт" позволит определить эффективность самого процесса отбора.

· Система стимулирования даст возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников в ЗАО "ГОТЭК - Принт".

· Организационная культура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать исследуемое предприятие работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами.

· Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в ЗАО "ГОТЭК - Принт" и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

· Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся на предприятии, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Для ЗАО "ГОТЭК - Принт" в единую службу объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повысится, если это направление работы будет осуществляться под единым руководством и координироваться с другими сферами деятельности, связанными с управлением кадрами, начиная от ведения кадровой документации и заканчивая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволит ЗАО "ГОТЭК - Принт" не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечит высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

Набор персонала является одним из ключевых элементов работы ЗАО "ГОТЭК - Принт". От качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех его остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для ЗАО "ГОТЭК - Принт", особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь непозволительна.

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим приказом на предприятии, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование её результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника.

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определённых категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.

Аттестация персонала в ЗАО "ГОТЭК - Принт" достаточно разработана, но для повышения квалификации кадров, можно рекомендовать проводить ее в два этапа.

1. Экзамены. Они необходимы для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку выделить итоги выполнения практической работы (плановые задания, дебиторская задолженность, объемы продаж, и проч.)

Экзаменационные задания необходимо разработать на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. Так, например, аттестацию бухгалтера ЗАО "ГОТЭК - Принт" предлагается проводить по следующим направлениям учета в частности:

- учет основных средств и нематериальных активов;

- учет материально-производственных запасов;

- учет готовой продукции и товаров;

- учет расчетов по оплате труда;

- учет денежных средств;

- учет кассовых операций;

- учет расчетов с поставщиками и подрядчиками;

- учет расчетов с покупателями и заказчиками;

- учет по кредитам и займам;

- учет расчетов с прочими дебиторами и кредиторами;

- учет затрат на производство;

- учет на субъектах малого предпринимательства;

- учет налогов.

По итогам аттестации выдается аттестат бухгалтера на соответствие должности по основным направлениям учета. Срок действия аттестата - три года. Бухгалтер, проходящий аттестацию должен удовлетворять следующим требованиям:

· наличие образования не ниже среднего;

· наличие стажа работы по экономическим специальностям, требующим знания бухгалтерского учета:

· не менее полугода при наличии высшего (экономического) образования;

· не менее полутора лет при наличии среднего профессионального (экономического) образования;

Бухгалтер ЗАО "ГОТЭК - Принт" для прохождения аттестации представляет следующие документы:

· заявление установленного образца;

· анкету установленной формы;

· надлежаще оформленные копии документов, подтверждающих образование и стаж работы на должностях, требующих знания бухгалтерского учета;

· две фотографии (3Ч4 без уголка, цветные).

Аттестация бухгалтеров в исследуемом предприятии проводится в форме письменного экзамена (тестирования). Тесты основаны на Программах, которые включают в себя типовые направления учета. Изменения, вносимые в Программы, вводятся в действие не ранее одного месяца с момента их опубликования. Тесты состоят из 30-ти вопросов, по четырем разделам:

1. Бухгалтерский учет - 15 вопросов;

2. Правовые основы учета - 5 вопросов;

3. Налогообложение - 5 вопросов;

4. Ведение бухучета с использованием персональных компьютеров - 5 вопросов.

Письменный экзамен проводится два астрономических часа без перерыва. Использование на письменном экзамене нормативных источников, справочной и иной литературы, вести переговоры не допускается. Бухгалтер, нарушивший данное требование удаляется из аудитории и считается не прошедшим аттестацию.

Претендент считается сдавшим экзамен, если он правильно ответил:

· по разделу "Бухгалтерский учет" - не менее чем на 9 вопросов;

· по разделу "Правовые основы учета" - не менее чем на 2 вопроса;

· по разделу "Налогообложение" - не менее чем на 2 вопроса;

· по разделу "Ведение бухучета с использованием персональных компьютеров" - не менее чем на 2 вопроса.

Бухгалтеру, успешно прошедшему аттестацию выдается аттестат бухгалтера. Срок выдачи аттестата не может превышать двух месяцев со дня утверждения результатов аттестации.

На основе такого анализа деятельности рекомендуется составить программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включить те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории сотрудников ЗАО "ГОТЭК - Принт" необходимо разработать свою программу, и по мере роста категории, эту программу усложнять.

Экзаменационные программы необходимо раздать сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводить занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Вторая часть аттестации - оценка сотрудниками друг - друга. Такая оценка необходима, так как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось - мнение коллектива.

Задача сотрудника - обвести тот балл (по каждому критерию), который по его мнению заслуживает каждый сотрудник, включая руководителя подразделения. Несмотря на кажущуюся простоту бланка, он окажется достаточно информативным. После того, как все бланки обработаны, мы получаем:

1. Средний балл по всем критериям (интегральную оценку) для каждого сотрудника (четвертая аттестационная оценка)

2. Расчетный балл, определяющий сплоченность группы в оценке каждого сотрудника, отдельно, по каждому критерию и интегральный. Данные баллы, позволяют понять, насколько единодушны члены коллектива в оценке своего товарища. Чем выше сплоченность группы по отношению к сотруднику, тем менее выражена дестабилизирующая роль данного сотрудника в коллективе.

3. Для каждого сотрудника, мы получаем информацию, позволяющую понять, в какой сфере лежат проблемы взаимодействия с коллегами.

4. Поскольку оценку проходят все сотрудники, включая руководителя, мы получаем информацию по оценке руководителя коллективом. Таким образом, для руководителя мы получаем еще одну аттестационную оценку - мнение подчиненных.

5. Расчетный балл, определяющий уровень данного подразделения по каждому критерию. Это позволяет косвенно определить нацеленность группы, то есть те критерии, которые в данной группе считаются центральными.

6. Так как каждый сотрудник оценивает и самого себя, то мы получаем рассогласование оценок, по которому косвенно можем определить причины возникающих межличностных конфликтов в группе, а также судить об уровне притязаний человека.

Таким образом, помимо очередной аттестационной оценки, мы получаем достаточно большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в целом.

По окончанию процедуры аттестации, рассчитывается интегральная аттестационная оценка, которая включает в себя:

1. Оценку сотрудника руководителем

2. Самооценку сотрудника

3. Оценку сотрудника группой

Итоговая оценка утверждается аттестационной комиссией. Затем интегральная оценка переводится в 10-ти балльную шкалу. Таким образом, каждый сотрудник может набрать от 1 до 10 баллов. В зависимости от набранных баллов определяются изменения в заработной плате, планируется карьерный рост сотрудника.

Правильно построенная процедура аттестации в ЗАО "ГОТЭК - Принт", позволит собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах.

Кадровый резерв - группа квалифицированных работников, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей. Замещение руководящих должностей ЗАО "ГОТЭК - Принт" внутренними кандидатами будет иметь следующие достоинства:

– Сократится время адаптации нового работника в должности (при замещении сторонними кандидатами период адаптации составляет от 3-х до 6-ти месяцев);

– Сократятся потери квалифицированных сотрудников, вызванные отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста.

Эти преимущества имеют конкретное материальное выражение для исследуемого предприятия в виде сокращения недополученной прибыли из-за снижения эффективности работы персонала. Вот почему большинство компаний заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях, и стараются создать кадровый резерв.

Цель создания кадрового резерва в ЗАО "ГОТЭК - Принт" - чтобы лучшие в профессиональном плане сотрудники заняли руководящие должности. Также нужно, чтобы для всех ключевых должностей был определен кадровый резерв - это обеспечивает процесс преемственности.

Всю систему работы с кадровым резервом на предприятии желательно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами исследуемого предприятия, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями и стратегией ее развития.

Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с "резервистами". Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора "резервистов". Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность от 1 до 5 лет.

На втором этапе основная задача - это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводить в зависимости от потребностей ЗАО "ГОТЭК - Принт", как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний "резервистов", необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте ЗАО "ГОТЭК - Принт" рекомендуется разработать программу корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование или обучение по программе МВА (Master of Business Administration - "Мастер делового администрирования").

Задача четвертого этапа - так называемая "обкатка резервистов" или построение системы приобретения "резервистами" практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение "резервируемого" сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение "резервистом" опыта общения с подчиненными "резервируемого". В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, "резервист" должен уметь справляться с задачами "резервируемого" в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом ЗАО "ГОТЭК - Принт" необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы исследуемого предприятия работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав "резервистов". Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Параллельно с Положением о формировании кадрового резерва ЗАО "ГОТЭК - Принт" рекомендуется составить Перечень должностей, подлежащих резервированию и определить конкретное количество "резервистов" для каждой должности. Оба эти локальных нормативных акта готовятся службой управления персоналом и утверждаются руководителем.

Помимо названных документов рекомендуется разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность сдачи отчетов, а также определить круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ разрабатывается форма списка кадрового резерва, План профессиональной подготовки и развития резервистов, Отчет о продвижении по служебной лестнице сотрудников состоящих в резерве.

Для решения задач второго этапа в Положении о формировании кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие определенный опыт работы. Но не исключены ситуации, когда "резервиста" целесообразно искать и на внешнем рынке труда. Для того, чтобы сделать механизм отбора наиболее объективным, для участия в работе конкурсной комиссии приглашают как внутренних специалистов, так и внешних консультантов.

Далее кадровая служба ЗАО "ГОТЭК - Принт" должна отобрать максимальное число работников, потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к претендентам на данную позицию.

Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей.

В состав участников конкурса на зачисление в резерв руководителей высшего звена рекомендуется включать работников компании не старше 40 лет. В группу резервируемых должностей руководителей среднего звена целесообразно включить менеджеров низшего звена.

Для определения персонального состава "резервистов" могут использоваться как объективные данные (например, результаты работы), так и косвенные методы определения профессиональных и личностных качеств (например, интервью, деловые игры, экспертная оценка и др.).

Для решения задач третьего этапа в ЗАО "ГОТЭК - Принт" необходимо формировать общую систему обучения и развития сотрудников, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств сотрудников. Ее построение, порой, связано со значительными материальными затратами, а следовательно, подразделение, отвечающее за ее разработку, должно подходить к этому вопросу обдуманно, максимально учитывая перспективные тенденции развития бизнеса, внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на эффективность системы развития сотрудников как в краткосрочной, так и в среднесрочной и долгосрочной перспективах.

Система развития сотрудников должна включать в себя не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:

– развитие у "резервистов" необходимых качеств для работы на резервируемой должности;

– укрепление положительного имиджа "резервистов";

– придание "резервистам" определенного статуса повышающего их престижность в компании.

Нельзя не учитывать и такой немаловажный фактор как моральное стимулирование сотрудников, находящихся в резерве. [20] Можно внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по программе подготовки кадрового резерва, например, по результатам успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования.

Оплата сотруднику второго высшего образования также является не только стимулирующим фактором, но и способствует закреплению сотрудника как минимум на весь период обучения.

При разработке программ индивидуального развития работников следует максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и психологические особенности, наличие лидерских качеств.

Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков "резервистов", а также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности. На данном этапе значительную роль играют не только приобретенные новые знания и возможность применения их на практике, но и воля руководства к привлечению "резервистов" к активной работе. Здесь самым важным является способность администрации "рассмотреть" сотрудника, не дать ему почувствовать, что он стал более образованным, более опытным, способным решать более сложные задачи, а предприятие не в состоянии применить весь этот "багаж" внутри себя, дать ему реализовать себя на новом витке служебной лестницы.

Если такого сотрудника вовремя не сориентировать, то вероятность того, что он начнет себе искать новое место работы в связи с неудовлетворенностью становится близкой 100%.

На этом этапе нельзя также забывать и о тех отношениях, которые складываются у резервируемого работника с "резервистом". Не секрет, что начальнику всегда сложно осознавать, что на его место готовится человек, который может быть не хуже, а лучше его по некоторым параметрам.

Несомненно значительные сложности вызывает "сдерживание" молодых энергичных сотрудников, обладающих здоровыми амбициями, прошедших программу подготовки кадрового резерва и "рвущихся в бой". Наиболее эффективно можно решить данную проблему, назначив "резервиста" на вновь введенную должность заместителя резервируемого. Следует отметить, что на четвертом этапе значительную роль в закреплении результатов кропотливой работы предыдущих периодов играет адекватность и своевременность в реагировании руководства и службы персонала компании на те позитивные изменения, которые происходят с сотрудником в период подготовки "резервистов". В противном случае неизбежна демотивация сотрудника.

Для того, чтобы наметить шаги по дальнейшему формированию организационной культуры в ЗАО "ГОТЭК - Принт", выяснялось у самих сотрудников как они чувствуют себя в работе на предприятии. С этой целью в 2010 г в ЗАО "ГОТЭК - Принт" был проведен анкетный опрос сотрудников. Анкета представлена в Приложении Д. В опросе на добровольной основе приняли участие 752 человека (45% от общей численности).

Результаты опроса показали, что большинство сотрудников (72%) считают, что на предприятии нет возможностей для развития профессиональных качеств; мероприятиями по развитию довольны более половины (28%) сотрудников. Анализируя данные можно сделать вывод о том, что ЗАО "ГОТЭК - Принт" следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутреннему развитию, потому что действующая система две трети сотрудников все же не удовлетворяет.

Работа поделена среди сотрудников, количество которых вполне достаточно для выполнения всех обязанностей (согласились 72%), при этом большинство считает (53%), что коллектив не является единой командой и только третья часть (31%) признают, что в коллективе все гладко, большинство (42%) считает, что в коллективе не все гладко, а 27% затруднились ответить на этот вопрос. Можно сделать общий вывод: психологический климат в коллективе не достаточно хороший, сотрудники не чувствуют себя командой. Отсюда вывод о том, что психологическая служба должна иметь место в ЗАО "ГОТЭК - Принт".

Для предприятия так же рекомендуется внедрение программно-информационного комплекса "Кадры" на базе СУБД ORAKLE, который заменит морально и технологически устаревшую систему "Архив-кадры".

Новый комплекс обеспечит исследуемому предприятию целый ряд принципиально новых функций. В данном комплексе предусматривается автоматизированное формирование проектов приказов по личному составу с одновременным пополнением базы данных, удобный просмотр с возможностью вывода на печать информации по кандидатам и работникам, а также формирование типовых справочно-аналитических отчётов по результатам обработки информации из базы данных. Кроме того, специально для обеспечения текущих потребностей в аналитической информации создана, так называемая, "Система произвольных запросов", которая позволяет работнику, обладающему навыками пользователя, самостоятельно формировать список параметров запроса, а также условия, по которым будет осуществляться выборка информации из базы данных.

Поскольку Программно-информационный комплекс "Кадры" и "Запросная система", как его часть, созданы на основе современных информационных технологий, это позволит кадровой службе ЗАО "ГОТЭК - Принт" переносить полученные с их помощью данные в иные приложения для их дальнейшей обработки, в том числе представления в графической форме.

Таким образом, новый комплекс "Кадры" обеспечит исследуемое предприятие не только систематическим учётом данных о кадрах филиала, но и будет представлять собой эффективный инструмент информационно-аналитической работы, позволяющий оперативно отслеживать кадровую ситуацию в динамике, тем самым, обеспечивая условия для принятия объективных и своевременных управленческих решений руководством ЗАО "ГОТЭК - Принт".

В отличие от аналогов на рынке программного обеспечения комплекс "Кадры" создавался не под усреднённого пользователя, а с учётом потребностей и задач при непосредственном участии работников кадровой политики и, соответственно, в максимальной степени адаптирован к потребностям современной кадровой работы. Этот же принцип должен сохраниться и на региональном уровне, обеспечив сохранение всех имеющихся к настоящему времени полезных наработок.

Внедрение комплекса "Кадры" на территориальном уровне, в частности в Курской области, позволит значительно сократить затраты времени на оформление необходимой документации. Кроме того, отпадёт сама необходимость в составлении значительного количества отчётов на территориальном уровне: получив непосредственный доступ к текущей информации о персонале, кадровой политики сможет самостоятельно формировать аналитику по необходимым выборкам. Кроме экономии времени на составление отчётов, их пересылку и обобщение, это обеспечит повышение достоверности отчётных данных за счёт единообразного понимания смысла и применения единых алгоритмов обработки информации. При этом на территориальные органы будет возложена, в основном, задача обеспечения достоверности первичной информации о персонале и своевременности её обновления.

Заслуживает положительной оценки также ряд других предложений по автоматизации процессов управления. Среди них необходимо отметить программу "Планировщик", непосредственно связанная с комплексом "Кадры". Программа "Планировщик" направлена на совершенствование организации работы сотрудников, создание эффективной системы самоконтроля и внешнего контроля процесса и результатов труда, т.е., в конечном счёте, на совершенствование процессов управления. Планировщик будет использоваться работником как индивидуально настраиваемый инструмент планирования своего рабочего времени и система самоконтроля, а его начальником для оптимального распределения нагрузки среди работников подразделения, контроля за исполнением задач подразделения в целом и каждого работника в отдельности в целях обеспечения эффективного и непрерывного рабочего процесса.

Реализация подобной системы управления кадрами на территориальном уровне потребует непосредственного и ежедневного участия специалистов психологов и социологов, по крайне мере на уровне управлений по субъектам Федерации. Только широкое внедрение современных информационных технологий в деятельность "кадровых" подразделений позволит осуществлять эту работу без пересмотра штатной численности.

Таким образом, информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом и кадровой политикой позволит значительно повысить эффективность менеджмента персонала в ЗАО "ГОТЭК - Принт".

3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенной системы менеджмента персонала в ЗАО "ГОТЭК - Принт"