Влияние управленческих структур на формирование трудового коллектива

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования.

По моему мнению предприятию так же не обходимо использовать и не материальную мотивацию так как вопрос, о том как повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат и повысить сплоченность трудового коллектива, стоит перед руководителем всегда. Кроме того, в кризисной ситуации нематериальные методы способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода). Каждая предприятие создает свою программу нематериальной мотивации исходя из особенностей бизнеса, стратегических целей и существующей корпоративной культуры.

Согласно статье 191 ТК РФ (Поощрения за труд) работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором. Работодатель может стимулировать своих сотрудников не только материально.

Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всего трудового коллектива.

На основании рассмотренного материала на предприятии, для формирования сплоченного трудового коллектива, предлагаю: внедрить в предприятие положение о не материальной мотивации [Приложение В]. Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всего трудового коллектива.

Положение -- это нормативный акт, устанавливающий порядок образования, структуру, функцию, компетенцию, обязанности и организацию работы системы предприятия.

Положение о нематериальной мотивации разработано для достижения следующих целей:

- поощрять деятельность сотрудников, направленную на выполнение стратегических задач бизнеса;

-стимулировать эффективный труд сотрудников предприятия;

- обеспечить сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности;

- достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

- обеспечить бесперебойную работу персонала всех подразделений предприятия;

- повысить удовлетворенность сотрудников трудом.

Для изучения оценки не материальной системы мотивации, не обходимо определить действует она или нет. Для этого необходимо, опросить сотрудников предприятия. Опросные листы позволяют быстро обработать большое количество информации за короткий период времени. Для удобства предлагаю внедрить в предприятие, разработанный мной опросный лист системы мотивации [Приложение Г].

Для того, что бы составить и применить эффективную систему мотивации необходимо изучить в мотивацию и вовлеченность персонала, и социально-психологический климат в коллективах. В качестве рекомендации предлагаю использовать предприятию следующую анкету [Приложение Д].

Анкета позволяет изучить мотивацию и вовлеченность персонала, и социально-психологический климат в коллективах. Применении анкеты для предприятия позволит: быстро опросить сотрудников, так численность предприятие составляет примерно 400 человек. Так же, это позволит сэкономить время, что привет к быстрой разработке эффективной системы мотивации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рост экономической эффективности производства и распределения во многом определяется существенной отдачей от образования работников, обучения кадров массовых профессий, подготовки и переподготовки управленческих кадров, освоении ими знаний и навыков по выполняемым функциям. Эта эффективность выражена в виде увеличения объема выпуска продукции, роста производительности труда, снижении затрат на производство и реализацию продукции, повышения доходности и нормализации финансового положения организаций.

В предприятиях организуются необходимые условия для высокоэффективного труда, профессионального роста и карьеры для каждого сотрудника. Результаты деятельности организации, эффективность ее производства и распределения во многом зависят от качества управления персоналом.

В данной работе было рассмотрено, влияние управленческих структур на формирование трудового коллектива. Влияние на трудовой коллектив осуществляется при помощи документооборота в организации, стиля управления руководителя, а так же через сплоченность коллектива на предприятии, что было рассмотрено в дипломной работе. Так же что бы повлиять на сплоченность трудового коллектива, коллектив не обходимо мотивировать. Предприятие мотивирует своих сотрудников только материально, на основании коллективного договора. Для трудового коллектива важно и не материальное стимулирование, для удовлетворения своих потребностей. Ведь чем больше удовлетворен сотрудник своим трудом, тем эффективнее он будет выполнять свою работу. В качестве рекомендации мной был разработан проект не материальной мотивации и предложен предприятию, для мотивирования трудового коллектива. Для эффективной системы мотивации так, же было предложено: опросный лист системы мотивации и анкета изучения мотивации и вовлеченности персонала, социально-психологического климата в коллективах.

Ознакомившись с филиалом РТС « Красноярский КРТПЦ » и изучив документы, мною была предложена линейно-функциональная структура управления. От управленческой структуры предприятия завесит конечный результат выпускаемой продукции предприятия или оказанной услуги. Так как она показывает структуру управления, и кто кому подчиняется, это влияет на трудовой коллектив, который создает продукцию или оказывает услуги. А в этом и заключается успех предприятия. Насколько его услуга популярна среди потребителей. И на сколько она пользуется спросом.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Справочная литература

Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.:Эксмо, 2008. - 160 с.

Брэддик У. Менеджмент организации. М., 2009.

Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

Гершман, М.А. Инновационный менеджмент учебник/ М.А. Гершман. - М.: Маркет ДС

Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.. 2006

Корпорейшн, 2010. - 482 с.

Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М., 2006

Розарёнова Т.В.,Основы управления персоналом: учеб. .- М.: ГАСБУ, 20011. - 328 с.

Сурин, А.В. Инновационный менеджмент учебник для вузов / А.В. Сурин. - М.: Инфра-М, 2009. - 367с.

Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом. М., 2005.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005.

Твисс, Б. Управление нововведениями учебник/ Б. Твисс. - М.: Экономика, 200

Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 468 с.9. - 272 с.

Дополнительная литература

Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005

Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие/Под ред.

Соболь Е.И. Типология российских организаций глазами консультанта-рекрутера. Журнал "Управление персоналом", №7, 2003.

Зайцев Г.Г. Управление трудовым коллективом / Г.Г.Зайцев, С. И. Файбушевич. - СПб., 2005.

Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В. Ю. Иванов., 2007.

Справочник по управлению персоналом, № 2, 2002 г.

Трудовой Кодекс РФ .- М.: Статут,2012.-280с.-(Кодексы от КонсультантПлюс)

Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 2003.

Электронные источники

Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом: www.pro-personal.ru

Журнал управление персоналом: www.top-personal.ru

Психология менеджмента: www.ovendij.ru

Трудовой коллектив : www.pravoteka.ru

Основы управления: www.grandars.ru



Приложение

«План мероприятий по внедрению философии управления персоналом»

№	Наименование этапа планирования	Срок	Ответственный	Отметка об исполнении
1 Утверждение философии управления персоналом
1.1	Разработка проектов философии управления персоналом
1.2	Определение показателей для макропланирования бюджета по реализации плана продвижения философии управления персоналом
1.3	Рассмотрение и утверждение решения о принятии философии управления персоналом руководством организации
1.4	Выпуск документа "Философия управления персоналом"
¦ 2 Продвижение философии управления персоналом
2.1	Корректировка технологии принятия управленческих решений на основе утвержденной философии управления персоналом
2.1.1	Отражение в регламентирующей документации технологии принятия управленческих решений с учетом принятой философии управления персоналом
2.1.2	Изменение регламентов управления персоналом с учетом утвержденной философии управления персоналом
2.1.3	Внедрение регламентирующей документации с внесенными изменениями, связанными с утвержденной философией
2.2	Мероприятия по закреплению в сознании персонала принятой философии управления персоналом управления персоналом
2.2.1	Выступление представителя руководства в корпоративных СМИ с целью доходчивого объяснения содержания философии управления персоналом организации и ее практической значимости для организации
2.2.2	Проведение собраний с раздачей информационных листков по разъяснению философии управления персоналом организации
2.2.3	Подготовка опроса работников о понимании философии управления персоналом
2.2.4	Проведение опроса
2.2.5	Анализ результатов опроса
2.2.6	Корректировка плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом в соответствии с результатами опроса коллектива
2.3	Регулярные мероприятия по продвижению философии управления персоналом
2.3.1	Включение в перечень обязательных требований знания философии управления персоналом при аттестации персонала
2.3.2	Включение в планы периодической подготовки и переподготовки персонала блока вопросов по философии управления персоналом

Различия в подходах к управлению персоналом в российских и иностранных предприятиях

Российские предприятия	Иностранные предприятия
Проектный подход: «Есть проблема -сделаем»	Системный подход и выстраивание функций с учетом стратегий
Менеджмент (в том числе в сфере HR) развивается параллельно с развитием политики и экономики страны	Развитый менеджмент (в том числе в сфере HR) - следствие развитого капитализма
Предприятие имеют значительный потенциал для роста эффективности	Эффективность предприятий достаточно высока
Персонал рассматривается как статья затрат, работодатели предпочитают не инвестировать в долгосрочное развитие работников, а нанимать готовых специалистов рынка труда, часто просто «перекупать» их	Персонал рассматривается как человеческий капитал, предприятия инвестируют в долгосрочное развитие сотрудников
Применяются краткосрочные системы мотивации	Применяются долгосрочные системы мотивации
Внутренним коммуникациям не придается большого значения, они не считаются важными	Выстраиванию коммуникаций, обеспечению информационности, прозрачности придается очень большое значение
Предприятию важна быстрая отдача персонала	Предприятию важны бренд работодателя, ценности, отношение персонала к этике, его лояльность
Система управления персоналом часто характеризуется индивидуальным подходом к сотрудникам	Система управления персоналом структурирована, направлена на повышение эффективности и реализуется последовательно
Социальные объекты и инфраструктура, наследие социализма распределения	Социальная ответственность, адресные льготы работникам
Преобладание дружеских отношений в рабочем коллективе, часто их значение преувеличено	Отношения коллег- «не дружба, но уважение и сотрудничество»



ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЯ

О не материальной мотивации .

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в предприятии РТРС «Красноярский КРТПЦ»

1.1.1 В РТРС «Красноярский КРТПЦ»используется труд, собственников предприятия и наемных работников. Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В РТРС «Красноярский КРТПЦ» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.1.3. В РТРС «Красноярский КРТПЦ» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

1.1.4 Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли, фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5 Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании руководителей предприятия и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

1.2 Назначение Положения

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников предприятия РТРС «Красноярский КРТПЦ».

1.2.2 Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал предприятия быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности предприятия, предприятие строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников предприятия РТРС «Красноярский КРТПЦ».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников предприятия.

1.2.5 Руководители предприятия, линейные менеджеры и сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года.

1.3 Цели создания системы нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в положении о нематериальной мотивации, разработана для достижения следующих целей:

1.3.1 Достижение стратегических целей бизнеса предприятия РТРС «Красноярский КРТПЦ»через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;

1.3.2 Увеличение прибыли предприятия через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;

1.3.3 Обеспечение стабильности деятельности предприятия через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

1.3.4 Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;

1.3.5 Повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей.

ТЕРМИНОЛОГИЯ

Система мотивации - совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

Материальная мотивация - совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность.

Компенсационный пакет - стабильный набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд, выполненные должностные обязанности.

Основная заработная плата - окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью. Предназначена для того, чтобы обеспечивать минимальную оплату труда при условии отработки установленного количества времени и объема работ.

Дополнительная заработная плата - надбавки, доплаты и компенсации, которые зависят от квалификации работника и условий труда.

Премия - переменная или постоянная выплата за основные результаты индивидуального труда сотрудника, или материальное поощрение за достижение и заслуги.

Бонус - переменная выплата за коллективные результаты труда проектной группы.

Материальная помощь. Выплачивается в чрезвычайных или особых случаях: потери жилья при стихии, пожаре или других природных катаклизмах; смерти ближайшего родственника; смерти сотрудника (выплачивается родственникам);

Дополнительные льготы - блага, предоставляемые организацией, компанией ее работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, организационной или иной не денежной форме.

Программы нематериального поощрения - план мероприятий, направленных на систематическое стимулирование сотрудников и повышение их удовлетворенности трудом.

Социальные льготы - это выгоды, которые предоставляются компанией сотрудникам для улучшения социальных условий. Выражается в форме социальной помощи в сфере материнства и детства, оздоровительных комплексах и другие услуги и льготы социального или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим работникам.

Поощрения - дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и другие.

Требования к качеству системы нематериальной мотивации

3.1 Качество системы нематериальной мотивации оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации (п.1.3).

3.2 Показатели эффективности нематериальной мотивации:

3.2.1 Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года.

3.2.2 Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;

3.2.3 Повышение производительности труда;

3.2.4 Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериального стимулирования.

3 СТРУКТУРА СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

4.1 Участники системы

4.1.1 Субъекты - компания, владельцы и руководители, на которых возложено право и вместе с тем обязанность распределять нематериальные блага в соответствиями с правилами, установленными в данном положении. При этом наемные руководители и работающие собственники включаются в число объектов мотивации, на которых распространяются права пользования дополнительными нематериальными льготами.

4.1.2 Объекты - сотрудники, на которых распространяется действие данного положения, по отношению к которым применяются нормы и правила нематериального стимулирования и которые участвуют в системе распределения нематериальных благ;

4.2 Ресурсы

4.2.1 Средства - денежные, материальные, административные и иные средства, которые используются для реализации программы мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников.

4.2.2 Внешние провайдеры - привлеченные предприятия для реализации мероприятий, запланированных в программах нематериальной мотивации. Их услуги используются в случаях, предусмотренных бюджетом реализации программ нематериальной мотивации.

4.2.3 Фонд нематериальной мотивации - часть прибыли, направляемая для реализации программ нематериальной мотивации при распределении прибыли. Формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием руководителей предприятия.

Пакет нематериальной мотивации Предприятие формирует пакет нематериальной мотивации из следующих видов нематериальных стимулов:

4.3.1 Поощрения - выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший профессионал года»;

4.3.2 Награждения - выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов;

4.3.3 Ценные подарки - сувениры, купоны на приобретение ценных вещей;

4.3.4 Изменение статуса сотрудника. Выражается в повышении по службе, ротации или другой желаемой для сотрудника смены должности либо деятельности;

4.3.5 Обучение. Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику;

4.3.6 Блага. Выражающиеся в предоставляемых сотруднику программах негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и пр., в том числе, для родственников и членов семей работников;

4.3.7 Дополнительные льготы. Выражаются в оформлении полиса дополнительного медицинского страхования. Правом пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры;

4.3.8 Организация корпоративного досуга. Выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников;

4.3.9 Организация рабочего места. Выражается в предоставлении более современной техники, в выдаче дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади.

5 ПОРЯДОК РАСПРЕДЕЛЕНИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ БЛАГ

5.1 Принцип формирования нематериальной части компенсационного пакета штатных сотрудников компании

5.1.1 Каждый штатный сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда и премии, начисляемой ежемесячно в составе компенсационного пакета, получает часть нематериальных стимулов.

5.1.2 Нематериальная часть компенсационного пакета включает ряд нематериальных стимулов, предусмотренных данных положением. Иные стимулы, не указанные в данном документе, не могут быть включены в компенсационный пакет сотрудника.

5.1.3 В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников компании дополнительно к материальному вознаграждению входят полис ОМС, заработная платная карта банка и услуги корпоративного транспорта от станций метро. Маршруты и время отправки корпоративного транспорта устанавливается в соответствии с правилами рабочего распорядка в локальных актах компании. Дополнительно к установленным в ТК РФ правилам к оборудованию рабочего места сотрудники компании РТРС «Красноярский КРТПЦ»обеспечиваются дополнительными социально-бытовыми условиями, включая бесплатное питание в столовой, бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе).

Обязательное медицинское страхование (ОМС)

В соответствии с законодательством РФ РТРС «Красноярский КРТПЦ»осуществляет обязательное медицинское страхование работников. Полисы обязательного медицинского страхования оформляются работникам, проживающим на территории города (указать название населенного пункта), а также иногородним работникам дочерних компаний и филиалов РТРС «Красноярский КРТПЦ»

Полис обязательного медицинского страхования оформляется в течение 2-х месяцев со дня приема на работу.

Обязательное медицинское страхование предполагает неограниченное право пользования поликлиниками, входящими в программу обязательного медицинского страхования. При увольнении полис аннулируется через две недели после даты увольнения.

5.1.4 Предоставление материальной помощи

Материальная помощь предоставляется работнику РТРС «Красноярский КРТПЦ»в случае смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере (указать размер) рублей.

В случае смерти самого работника семье работника выплачивается материальная помощь в размере (указать размер) рублей.

Материальная помощь выплачивается работникам, ежемесячное вознаграждение которых не превышает _ указать размер рублей.

Основанием для выплаты материальной помощи в данном случае является предоставление в отдел по управлению персоналом свидетельства о смерти родственника/работника.

5.1.5 Другие дополнительные нематериальные льготы, не включенные в основной компенсационный пакет, предусмотренные в Положении, распределяются между сотрудниками в зависимости от:

- трудовых достижений;

- выработки лет в компании;

- статуса по должности;

- иных, предусмотренных п. 5.2 оснований.

5.2 Способы поощрения и основания их применения

5.2.1 Льготы, распространяющиеся на сотрудников компании, успешно прошедших испытательный период.

После окончания испытательного периода предприятие предоставляет сотрудникам возможность приобрести на льготных условиях абонемент в спортивный зал.

Пользоваться услугами предприятия со скидками. Размер скидки для сотрудников установлен локальными актами компании.

Пользоваться льготными тарифами сотовой связи, по эксклюзивным договорам компании с провайдерами сотовой связи. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора.

Добровольное медицинское страхование (ДМС)

Добровольное медицинское страхование работников осуществляется страховой компанией (название) на основании заключенного с компанией договора.

Пользуясь услугами страховой компании работник получает:

А) Персонального врача - куратора.

Б) Круглосуточную диспетчерскую службу

В) Медицинскую программу, включая обслуживание в нескольких поликлиниках, перечень которых указан в листе полиса добровольного страхования. А также:

- обслуживание в стоматологических клиниках;

- экспертную и плановую госпитализацию;

- услуги скорой помощи и другие льготы предусмотренные полисом.

Г) Льготные тарифы на услуги, предоставляемые страховой компанией:

- добровольное медицинское страхование родственников;

- оформление медицинской страховки при выезде за рубеж и другие, предусмотренные полисом льготы.

5.2.2 Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на сотрудников, проработавших на предприятие более 20 лет.

Предприятие выплачивает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в компании 20 и более лет. Размер льготной пенсии начисляется в соответствии с локальными актами компании на основании приказа генерального директора.

Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью.

После окончания работы на предприятие в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации.

5.3 Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на менеджмент и отдельных категорий сотрудников предприятия.

В состав компенсационного пакета, дополнительно к основной части, указанной в п. 5.1.3, сотрудники, занимающие должности руководителей различных уровней, приобретают дополнительные льготы.

5.3.1 Стандарты рабочего места и размещения

Для распределения рабочих мест в офисе РТРС «Красноярский КРТПЦ» используется система стандартов рабочих мест, разработанная с учетом специфик бизнеса и характера работ отдельных категорий сотрудников.

Пространство офиса организовано по принципу открытого пространства. Количество закрытых кабинетов ограничено.

Предоставление работнику рабочего места того или иного типа производится в зависимости от занимаемого им должностного уровня

5.3.2 Услуги такси

Транспортное обслуживание работников РТРС «Красноярский КРТПЦ»осуществляется за счет привлекаемых транспортных организаций.

В течение рабочего дня партнеры, директора, руководители подразделений и другие менеджеры могут пользоваться услугами такси для поездок по городу и прилежащие территории в случае необходимости для встречи с клиентами, подрядчиками, партнерами.

Предприятие не оплачивает ожидания такси более 10 минут.

Трансфер убывающих/прибывающих в/из аэропорта осуществляется с учетом выделенных средств на транспортное обслуживание.

Работники РТРС «Красноярский КРТПЦ»убывающие в командировку или прибывающие из командировки в ночное время (с 00:00 до 16:00) поездом, могут пользоваться услугами такси (по предварительному заказу через диспетчера компании РТРС «Красноярский КРТПЦ».

Использование такси для решения других вопросов возможно по указанию вышестоящего руководства.

5.3.3 Страхование жизни

В предприятии осуществляется один из видов страхования - страхование от несчастных случаев. Распространяется на страховые события, фактически произошедшие с застрахованным лицом. Страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются:

- частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

- постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

- смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

Страховые суммы устанавливаются в размере:

Должностной уровень	Страховая сумма	Действие страховой защиты
Владельцы компании (Партнеры)	100 000 у.е.	24 часа
Высший менеджмент (Директора)	50 000 у.е.	В офисе в рабочее время, 24 часа - в командировке
Старший менеджмент (линейные руководители)	10 000 у.е.

5.3.4 Кредитование работников

Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее (указать размер) рублей предоставляются кредиты от компании РТРС «Красноярский КРТПЦ» на приобретение жилья и иного движимого имущества.

Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами предприятия и предоставляются на основе подтвержденного распоряжения партнера компании.

В случае, если сотрудник увольняется из предприятия до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед предприятие остаются вне зависимости от основания увольнения.

5.3.5 Компенсация аренды жилья

Компания компенсирует расходы на арендованные жилые помещения для директоров и руководителей подразделений, или для других категорий сотрудников по распоряжению генерального директора.

Предприятие компенсирует часть расходов для менеджеров в размере 30 % от ежемесячной стоимости аренды жилья, выплачиваемой менеджером.

Льготы на компенсацию расходов на аренду жилья предоставляются в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день.

5.3.6 Парковка

Парковка на территории предприятия предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от старшего менеджера и выше.

Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые получили повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала.

После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении предприятия или по другим причинам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на 6 месяцев, купон на парковочное место на территории предприятия аннулируется.

6 МЕРОПРИЯТИЯ ПО НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

6.1 В целях признания достижений сотрудников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры предприятия, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, предприятие проводит периодические, ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование сотрудников через:

- награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечение клиентов, увеличении прибыли;

- номинирование сотрудников за внедрение новых успешных идей, проектов, технологий;

6.2 Чтобы объединить интересы сотрудников и предприятия, выразить благодарность сотрудникам за труд, предприятие проводит:

- мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день);

- мероприятия для чествования компании (День рождения компании, Юбилей компании);

- мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал»);

- мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (Выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные);

- мероприятия с участием членов семьи (Конкурс рисунка для детей сотрудников);

6.3 Порядок планирования и проведения мероприятий по нематериальной мотивации

6.3.1 Отдел по управлению персоналом разрабатывает программы мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников компании и оформляет план их проведения в формализованных документах, основанных на данном положении о нематериальной мотивации сотрудников предприятия РТРС «Красноярский КРТПЦ» утвержденных директором по персоналу.

6.3.2 В программах мероприятий должны использоваться методы, средства, способы нематериальной мотивации, наиболее точно отвечающие потребностям предприятия и установленным стратегическим целям.

7 ТРЕБОВАНИЯ К РУКОВОДИТЕЛЯМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И СОТРУДНИКАМ ПРЕДПРИЯТИЯ, ПРИМЕНЯЮЩИМ НОРМЫ ПОЛОЖЕНИЯ О НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

7.1 Право распоряжаться фондом нематериальной мотивации принадлежит генеральному директору предприятия.

7.2 Предприятие вправе одновременно применять к работнику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов).

Меры поощрения не применяются к работникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

При наличии оснований для поощрения работника уполномоченное лицо подает представление о поощрении работника Директору по персоналу.

Представление о поощрении работника подается на имя генерального директора организации следующими лицами:

- директором по персоналу - подается представление о награждении Благодарственным письмом;

- непосредственным руководителем работника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый работник; или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения).

Представление о применении материальных мер поощрения согласовывается с бухгалтерией и отделом по управлению персоналом.

Представление о поощрении подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к работнику.

Срок согласования с бухгалтерией - 5 дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел по управлению персоналом.

Сроки согласования с отделом по управлению персоналом:

- три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении материальных мер поощрения работника (работников),

- шесть дней с момента получения представления о применении моральных мер поощрения работника (работников).

Во время согласования отдел кадров и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие наличие оснований (мотива) для поощрения работника.

На основании согласованного представления отдел по управлению персоналом готовит проект приказа о поощрении работника (или работников) и передает его генеральному директору совместно с представлением.

Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения рассматривает представление о поощрении и проект приказа о поощрении работника (или работников) и при наличии оснований издает приказ о поощрении работника (или работников).

С приказом о поощрении работника (работников) знакомят под подпись. Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании работников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске организации.

В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине предприятия РТРС «Красноярский КРТПЦ»

8 ПОРЯДОК РЕАЛИЗАЦИИ НОРМ И ПРАВИЛ ПОЛОЖЕНИЯ О НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

9.1 Нормы и правила, установленные в Положении о нематериальной мотивации, ложатся в основу планов и регламентов, иных локальных актов по реализации мероприятий мотивации сотрудников предприятия к качественному выполнению рабочих обязанностей.

9.2 Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц.

9.3Отдел по управлению планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные Положением о нематериальной мотивации.

9.4 В отдельных случаях, предусмотренных бюджетом, отдел по управлению персоналом может привлекать предприятия - провайдеров услуг по организации корпоративных мероприятий.

9.5 План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом по управлению персоналом и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.

С инструкцией ознакомлены :

первый заместитель директора филиала ______________ С.А.Потанин

главный инженер ______________ С.И. Шоф

заместитель директора филиала ______________ Р.М. Файзулин

начальник ОК ______________ Л.А. Рыбина



ОПРОСНЫЙ ЛИСТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Служба персонала проводит анкетирование с целью улучшения системы мотивации нашей компании. Нам важно получить от Вас искренние ответы, поэтому Вы можете не указывать свои имя и фамилию. Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

Перечень вопросов

Какие программы поощрения, вознаграждения и признания эффективной работы используются в вашей организации?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Получают ли работники «обратную связь» - информацию о качестве своей работы?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Организована ли работа так, чтобы мотивировать работника к производительному труду (стимулирует ли к этому организация рабочего места)?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Соответствует ли продукция (услуга) организации требованиям рынка, отражается ли это на не материальной мотивации работников?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Какие именно формы не материальной мотивации применяются в организации?

_______________________________________________________________________________________________________________________________



АНКЕТА ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВАХ

Уважаемые коллеги !

Рассчитывая на ваше заинтересованное отношение к перспективам развития предприятия и собственной судьбе, департамент управления персоналом просит Вас ознакомиться с данной анкетой и ответить на вопросы, касающиеся вашей работы.

Пожалуйста примите во внимание, что результаты будут использованы только в обобщенном виде в целях совершенствования деятельности организации.

О результатах Вы будете обязательно проинформированы.

Подписывать анкету не нужно! Просто оставьте заполненную анкету в любое время в отделе кадров. Отвечая на вопросы, высказывайте , пожалуйста, Ваше личное мнение.

При заполнение анкеты отметьте тот вариант ответа, который в наибольшей степени выражает Ваше мнение, или запишите ответ на выделенные для этого строки.

Большинство вопросов предполагает ответ в виде простого выбора одного из предложенных вариантов, по этому на заполнение всей анкеты Вы потратите около 5-7 минут.

1.Удовлетворены ли Вы своей работой( трудом)в целом?

- да

- скорее да, чем нет

- нет

- затрудняюсь ответить

2.Удовлетворены ли Вы своей работой в компании?

- да

- скорее да, чем нет

- нет

- затрудняюсь ответить

3.Удовлетворены ли Вы результатами своего труда?

- да

- скорее да, чем нет

- нет

- затрудняюсь ответить

4.Как Вы оцениваете свою служебную загруженность?

- не успеваю качественно и своевременно решать все задачи

- загруженность нормальная

- считаю, что есть возможность выполнять больший оббьем работ

- затрудняюсь ответить

5.Как Вы оцениваете степень контроля над Вашей деятельностью со стороны руководителей?

- недостаточная

- нормальная

- чрезмерна

- затрудняюсь ответить

6.Как вы считаете, для оценки успешности деятельности сотрудника имеет значение только итоговый положительный результат или правильность выполнения процедуры?

- только достижение результата

- и достижение результата, и правильность процедур

- прежде всего, правильность выполнения процесса

- затрудняюсь ответить

7.Как вы считаете, насколько объективно оценивает вашу работу непосредственный

руководитель (группы/ отдела/ управления)?

- моей работе дается объективная оценка

- оценка скорее объективна, чем необъективна

- оценка скорее необъективна, чем объективна

- моей работе дается необъективная оценка

- затрудняюсь ответить

8.Как вы считаете, насколько объективно оценивает вашу работу руководитель компании?

- моей работе дается объективная оценка

- оценка скорее объективна, чем необъективна

- оценка скорее необъективна, чем объективна

- моей работе дается необъективная оценка

- затрудняюсь ответить

9.Достаточно ли четкую обратную связь по результатам вашей работы вы получаете от своего непосредственного руководителя?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

10.В полной мере ли вы поддерживаете стиль работы с методами решения служебных

вопросов руководством компании?

- поддерживаю практически полностью

- поддерживаю в большей части, в наиболее существенном

- считаю неверным по ряду существующих аспектов

- считаю неверным практически полностью

- затрудняюсь ответить

11.Считаете ли вы благоприятным общий психологический климат в компании в целом?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

12. Считаете ли вы благоприятным общий психологический климат в вашем подразделении

(отделе/ управлении/ департаменте)?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

13.Устраевает ли вас организация взаимодействия между подразделениями компании?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

14.Удовлетворены ли вы своей квалификацией?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

15.В полной ли мере вас устраивает вас организация работы (рабочее место, условия,

оборудование и т. п.)?

- устраивает в полной мере

- в целом устраивает

- в основном устраивает

- есть претензии

- затрудняюсь ответить

16.Можете ли вы сказать, что, работая в компании, вы испытываете чувство безопасности и

уверенности?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

17.Можете ли вы в работе рассчитывать на помощь своих коллег?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

18.В достаточной ли мере вы считаете себя информированным о деятельности компании и

событиях, происходящих в коллективе?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

19.Считаете ли вы, что руководство и коллектив признаю вашу индивидуальность?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

20.Считаете ли вы себя самостоятельным человеком?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

21.По вашему мнению, вы уже достигали значимых успехов в работе?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

22.Допускали ли вы ошибок в работе?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

23.Считаете ли вы что компания обязательно добьется значимых успехов в ближайшие 1-2

года?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

24.Считаете ли вы высоким профессионализм ваших руководителей?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

25.Достаточно ли четко обычно формулируются задачи, которые вам приходится решать?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

26.Представляете ли вы общую единую для всех перспективную цель, к которой стремится

компания?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

27.Удовлетворены ли вы перечнем задач, которые вам приходится решать (вашей

специальностью)?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

28.На какой период вы планируете (предполагаете) связать свою судьбу в компании?

- до 1 года

- 1-3 года

- 3-5 лет

- всю жизнь

- затрудняюсь ответить

29.Чувствуете ли вы себя преданным компании?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

30.Что означает для вас компания?

- прежде всего, ваша конкретная работа

- прежде всего, генеральный директор

- команда ключевых руководителей

- команда ключевых специалистов

- коллектив в целом

- затрудняюсь ответить

31.Считаете ли вы, что компания - это единый коллектив (единая команда)?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

32.Видите ли вы перспективы профессионального или служебного роста в компании?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

33.Считаете ли вы, что функциональное взаимодействие между разными

подразделениями компании отлажено достаточно эффективно?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

34. Считаете ли вы, что в компании сложилось достаточно позитивное, доброжелательное

психологическое взаимодействие между сотрудниками?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

35.Считаете ли вы, что ваши достижения и результаты в работе адекватно оцениваются

руководителями?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

36.Считаете ли вы, что имеете достаточную самостоятельность в решении поставленных

перед вами задач?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

37.Часто ли вы испытываете неудачи в решении служебных задач?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

38.Как бы вы оценили для себя лично соотношение значимости интересов организации и

личности в современных условиях?

- безусловный приоритет интересов личности

- взаимовлияние и взаимозависимость интересов организации и личности

- приоритет интересов организации над интересами личности

- затрудняюсь ответить

39.Удовлетворены ли вы уровнем платы вашего труда?

- да

- скорее да, чем нет

- скорее нет, чем да

- нет

- затрудняюсь ответить

40.Имеете ли вы собственные дополнительные финансовые источники (кроме зарплаты в

компании)?

- не имею

- да, до 5000руб. ежемесячно

- да, до 10000руб. ежемесячно

- да, более 10000руб. ежемесячно

- затрудняюсь ответить

41.Какую зарплату вы посчитали бы для себя наиболее соответствующей вашим знаниям,

опыту, личному развитию? Укажите примерную, наиболее приемлемую для вас сумму годового дохода в тыс. рублей:___________

Несколько заключительных вопросов

(для уточнения мнений сотрудников, имеющих разный опыт работы и возраст)

42.Ответьте, пожалуйста, срок вашей работы в компании:

- до 6 месяцев;

- более полгода, но менее 1 года;

- более 1 года, но менее 2;

- более 2 лет, но менее 3;

- более 3 лет, но менее 5;

- более 5 лет, но менее 10;

- более 10 лет.

43.Ответьте, пожалуйста ваш возраст:

- 20-25;

- 26-30;

- 31-35;

- 36-40;

- 41-45;

- 46-50;

- старше 50.

Размещено на Allbest.ru