Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ «НИНХ»

Институт менеджмента

Кафедра социальных коммуникаций и социологии управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

Технология конструирования трудового коллектива (на основе кадровой политики)

Учебная дисциплина: социология управления

Выполнил:

Пермякова Анна Николаевна

Проверил:

Удальцова Мария Васильевна

Новосибирск 2013

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы технологии конструирования трудового коллектива

1.1 Основные понятия технологии конструирования трудового коллектива

1.2 Стадии технологии конструирования трудового коллектива

1.3 Кадровая политика как технология конструирования трудового коллектива

Глава 2. Технология конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» на основе кадровой политики

2.1 Характеристика организации ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» и ее кадровой политики

2.2 Социологический анализ конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» на основе кадровой политики

2.3 Технология конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ»

Глава 3. Основные направления совершенствования технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики

3.1 Проблемы кадровой политики и ее влияние на конструирование трудового коллектива

3.2 Рекомендации по улучшению кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Введение

В современных условиях особо важна роль трудового коллектива в управлении организации в период институциональных преобразований экономики и функционирования организации в условиях интенсивных изменений под воздействием ее внешней и внутренней среды. Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От того, насколько изучены основные принципы формирования, функционирования и развития трудовых коллективов зависит процветание организации, что в свою очередь оказывает влияние на эффективность и качество труда работников, процветание общества и уровень жизни людей.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей. Работники играют особенную роль в организациях.

Социальной основой всех видов организаций (формальных, внеформальных, неформальных) является коллектив и от уровня его развития и структуры в значительной мере зависит эффективность функционирования организации. Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Исследования коллектива как социального феномена организации начались с изучения социальных отношений на предприятии. Примерно в это же время стали активно изучаться стиль и психология управления. С позиций социального климата и методов руководства интерес представляют исследования ученых-нотовцев (А.И. Гастева, П.М. Керженцева и др.). Интересна и идея А.С. Макаренко о выделении уровней коллектива - от малой контактной группы до общества в целом.

Сегодня социология изучает коллектив не только по формальным критериям (например, размеры группы, ее структура, частота и интенсивность общения), но и по содержательным. Это позволило определить трудовой коллектив как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Для успешного функционирования и развития трудового коллектива очень значимо качество управления. Главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива. В рамках данной работы будет изучен один из основных элементов технологии конструирования трудового коллектива - кадровая политика.

Целью данной курсовой работы является изучение технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики.

Объектом данного изучения является кадровая политика ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ».

Предмет изучения: особенности кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ».

Задачи:

1. Изучить основные теоретические вопросы кадровой политики и технологии конструирования трудового коллектива;

2. Провести социологический анализ особенностей конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики организации;

3. Определить основные проблемы и направления совершенствования кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива организации.

коллектив кадровый политика трудовой

Глава 1. Теоретические основы технологии конструирования трудового коллектива

1.1 Основные понятия технологии конструирования трудового коллектива

В современном обществе высокоорганизованный деловой социум - важный фактор экономической и социальной эффективности предприятия. Важнейшими его составляющими являются отлаженность формальных и неформальных отношений, здоровый дух сплоченности, активно действующая позитивная группа работников. Подобное состояние делового социума в отечественной литературе принято обозначать через понятие "трудовой коллектив".

Трудовой коллектив - это результат добровольного объединения людей для достижения, прежде всего, экономических результатов. В чем его существенное отличие от деловых социумов, где взаимосвязь работников носит открытый или скрытый принудительный характер. Недопустимо преувеличивать его роль в жизнедеятельности людей. Любая тенденция к этому неизбежно ведет к ущемлению суверенитета отдельной личности. В.М. Бехтерев говорил, что индивиду чаще, чем группе, мы обязаны инициативой и изобретением, но нельзя упускать из вида, что индивидуальный гений - продукт общества, олицетворяющий собой синтез коллективной работы [16, с. 228].

Таким образом, трудовым коллективом является организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезного труда, осуществляемого в рамках той или иной формы групповой, совместной собственности, и складывающихся в процессе этого труда отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, а также экономическими и иными интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения [15, с.4].

В трудовой деятельности, кроме частно-индивидуальной, постоянно существует проблема конструирования коллектива. Создание и совершенствование коллективной организации людей не имеет границ. Компетентное конструирование трудового коллектива играет важную роль в успешности функционирования организации. Назначение технологии конструирования социальных ячеек делового социума - это обеспечение его полноценного нравственного здоровья. При достижении такого эффекта предприятие как социосистема морально устойчиво и конкурентоспособно.

Под технологией понимается совокупность методов воздействия орудиями труда на различные свойства предмета труда. При этом технологический процесс расчленяется на элементы - операции, характеризующиеся постоянством предметов, средств труда и работников и охватывающие все действия работников по обработке предмета труда одного вида, на одном рабочем месте и в определенное рабочее время [12, c.61]. Реализация той или иной технологии предполагает управляющее воздействие орудиями труда на различные свойства предмета труда. Понимая всю относительность аналогии понятий технологии в управлении производством в целом и людьми, все же попытаемся подойти к содержанию технологии применительно к управлению через гуманитарные средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности деятельности организации в целом. Выделяются три главные области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники.

При этом в каждой из названных областей для нас важно выявить такие средства развития человеческого потенциала, которые в наибольшей степени основывались бы на его социально-психологической, а не физиологической природе.

В связи с этим возникает необходимость определить те средства воздействия на человека, которые в своей совокупности и составляют гуманитарную технологию, т.е. процесс управления людьми. Для этого нужно знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации [12, c.62]. Необходимо помнить, что трудовой коллектив неоднороден по структуре. У каждой социальной группы своя система ценностей, свои приоритеты в реализации даже одних и тех же потребностей. Очень важно умело сопрягать эти различные интересы, направлять усилия всех на реализацию общих приоритетов организации. При этом следует стремиться не к поддерживающей, а к упреждающей технологии воздействия на людей для достижения более высокого общего результата.

С учетом всего сказанного можно сделать вывод о том, что главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива.

1.2 Стадии технологии конструирования трудового коллектива

1 стадия «Теоретическое обоснование технологии»

Прежде чем приступать к конструированию трудового коллектива на практике, необходимо тщательно его изучить. На данной стадии в первую очередь определяется вид технологии. Существует два вида технологии конструирования трудового коллектива: вертикальное и горизонтальное.

Вертикальное конструирование осуществляется по отношению к производственным бригадам (группе, лаборатории, цеху, отделу) и предприятию (фирме) в целом. В силу неоднозначности названных социальных звеньев предприятия каждое из них имеет внутривидовую технологию.

Горизонтальное конструирование осуществляется по видам производственных бригад, цехов и предприятий.

При разработке технологии конструирования коллектива за основу берется его вертикальная конструкция, а затем осуществляется ее доводка применительно к бригаде, цеху, предприятию с учетом специфики горизонтальных характеристик (предметно технологического назначения) этих социальных объектов.

После определения вида технологии осуществляется сбор и изучение литературы по психологии и этике трудового коллектива, проводятся консультации со специалистами (социологами, психологами, конфликтологами, педагогами), происходит осмысление собранной информации по трудовому коллективу как социальному феномену, как специфической человеческой общности.

Составляется полный анамнез по одному из коллективов предприятия: параметры сбора информации, условия труда, производственная среда, внутриколлективные технико-экономические связи, количественный и кадровый состав, фиксирование конкретной стадии развития коллективной общности, характеристика коллектива как социально-психологической общности, показатели нравственного здоровья (этикометрический мониторинг) коллектива. Смысл сбора информации в том, чтобы по результатам ее анализа и обобщения в анамнезе с большей вероятностью была представлена объективная картина содержания и характера общения, присущего коллективу.

Для выбора варианта технологии конструирования требуется исходить из анамнеза, собранного по определенному коллективу, благодаря которому можно судить о том, на какой стадии становления находится трудовой коллектив (на старте технологического проектирования), а также каковы социально-экономические возможности предприятия и его руководителей [16, c.229].

Нравственное здоровье трудового коллектива диагностируется по таким признакам:

· масштаб увлеченности работников экономическими задачами предприятия;

· направленность преобладающих в ней ценностно-мировоззренческих позиций;

· уровень удовлетворенности ее членов совместной трудовой деятельностью и общением;

· состояние технологической и трудовой дисциплины;

· характеристика морально-психологического климата [6, c.203].

2 стадия «Технологические процедуры»

На данной стадии разрабатываются четыре вида процедур-ситуаций:

1. Подготовительная. Осуществляется комплекс работ, связанных с решением ряда задач.

Первая группа этих задач относится к уточнению стадии состояния трудового коллектива. Возможны четыре стадии:

1) кооперация труда - осуществляется распределение и освоение работниками своих производственных функций. Технико-экономические и организационные отношения работников осознанно воспринимаются как объективные условия их совместной деятельности, материального обеспечения. Общественное мнение и традиции на этой стадии практически отсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, идет установление межличностных контактов. В формировании морально-психологического климата наибольшее влияние оказывают настроения отдельных людей, поведение руководителей, успехи или неудачи производственной группы в хозяйственной деятельности. Становятся заметными те работники, которые претендуют на роль «звезд» - неформальных организаторов людей.

2) группа трудовой солидарности - завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация членов производственного подразделения. Глубже осознается ими необходимость добросовестного выполнения профессиональных функций и товарищеской ответственности за положение дел в группе. Формируется общественный актив и органы самоуправления. Нравственные связи приобретают устойчивый характер. Кристаллизуются нравственные ценности, признаваемые большей частью членов группы. Начинают действовать некоторые механизмы ее нравственной саморегуляции и прежде всего - нравственного целеполагания и защищенности. Складываются нравственные традиции, общественное мнение. Выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры.

3) устойчивая социальная общность - члены производственного подразделения прошли основные этапы нравственной адаптации: их нравственные позиции интегрированы, соотнесены с нравственными ценностями общества. В группе активно проявляют себя механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции, в регуляции поведения людей значительна роль общественного мнения. Функционирует общественное самоуправление. Важнейшим условием включения в него нового работника является принятие им нравственных требований коллектива. В гласном и негласном состязаниях неформальных «звезд» признание получают позитивные неформальные «звезды». Это имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата.

4) сложившийся коллектив - бесспорен примат целей коллектива по отношению к целям личного порядка. Нравственные ценности общества - критерий нравственной деятельности каждого. Трудовая, технологическая и экономическая дисциплина - исходные условия функционирования коллектива. Сложились здоровые межличностные отношения [6, c.208].

Вторая группа задач связана с выяснением объективных и субъективных причин нахождения трудового коллектива на конкретной стадии.

Третья группа задач - это работа с активом коллектива.

Четвертая группа задач - это составление плана реализации технологического замысла, его обсуждение с активными участниками и распределение ролей, связанных с выполнением ими конкретных технологических заданий.

2. Функциональная. Это план в деятельном претворении. После определения стадии развития трудового коллектива возможно заняться созданием тех объективных и субъективных условий, благодаря которым стимулируется процесс совершенствования общения, перевод его на более высокий морально-психологический уровень. В качестве одного из таких условий выступают усилия руководителя коллектива по достижению солидарности по основополагающим нравственным ценностям.

3. Контрольная. Рассматриваемый вариант технологии облегчает выбор критериев проверки ее результативности. Полезно запланировать собрание коллектива, вовлечение его членов в разработку управленческих решений, делегировать некоторые экономические функции.

4. Итоговая. Обобщается вся информация по осуществлению технологического замысла. Выявляются показатели, свидетельствующие об объективном приращении по ходу его осуществления морально-психологического потенциала коллектива [16, c.231].

3 стадия «Технологический инструментарий»

Характерная сложность технологии конструирования коллектива - обилие ситуаций, возникающих по ходу и неожиданно сложившихся на этапе внедрения. Это связано со сложностью организации поведения людей, достижением между ними духовной общности. Казалось бы, как понимать такие духовные ценности, как товарищество, порядочность, честь коллектива, признаваемые всеми. Однако даже в таком микросоциальном мире, как трудовой коллектив, можно встретить разное их толкование и восприятие. Для успешного решения данной проблемы необходим следующий технологический инструментарий:

- Индивидуальные и групповые беседы. Их назначение - донести до сознания людей, что коллектив является фактором экономической эффективности, а потому и высокой материальной обеспеченности каждого из них.

- Личный пример руководителя и актива коллектива.

- Деловые поручения и ситуации, выполняя и участвуя в которых работники делают свой моральный выбор.

- Деловые игры. Обращение к ним позволяет в увлекательно-занимательной форме привлечь людей к организованному участию в решении общезначимых проблем, что само по себе является методом коллективного воспитания, укрепления социально-психологической общности [16, c.232].

4 стадия «Критерии и методы замера результатов»

Конан Доиль высказал примечательное суждение: если невозможно предугадать поведение отдельного человека, то вполне вероятно с математической точностью определить его поведение в группе. Степень свободы человека в группе ограничена претензиями на свободу другими ее членами, взаимными интересами и обязательствами, моралью.

Трудовой коллектив как микросоциоструктура в макросоциоструктуре предприятия относительно свободна в своем поведении. Эта относительность, мера которой зависит от технико-экономических и нравственно-психологических параметров социальной структуры предприятия, позволяет делать замеры вызревания трудового коллектива.

Первый замер - это фиксация стадии состояния коллективного сообщества. Последующие замеры производятся на контрольных и итоговых этапах внедрения технологии. Сопоставление полученных данных - прекрасная информация для определения результатов внедрения технологии.

Полезна работа со статистическими данными. Она ведется по трем параметрам: технико-экономические показатели, состояние трудовой дисциплины, частота конфликтов. Их начальная, промежуточная и итоговая фиксация - необходимая рабочая информация. Сравнение с предыдущей (стартовой) информацией по коллективу позволяет почти безошибочно судить об эффективности технологического процесса.

При осуществлении данной технологии применяется такой метод замера, как включенное наблюдение - информация, полученная от лиц, непосредственно работающих в трудовом коллективе. Для изучения общения лучше использовать социометрию. Для выявления нравственных ценностей, которые престижны в коллективе, используется этикометрия. Также существует набор всевозможных тестов, благодаря которым можно получить интересные данные по общности духовных ценностей и удовлетворенности работников положением в коллективе. Широко используются выборочные и сплошные анкетные опросы, конечно, при условии, что в их подготовке, проведении и интерпретации эмпирических результатов принимают участие специалисты [16, c.234].

1.3 Кадровая политика как технология конструирования трудового коллектива

Одним из основных элементов технологии конструирования трудового коллектива является кадровая политика.

Термин “кадровая политика” может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами -- отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -- могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [2, c.78].

Кадровая политика (и в целом управление кадрами) является ведущим фактором эффективности современных организаций. Это подтверждается практикой японских фирм, где роли трудового коллектива и гуманитарным технологиям придается большое значение. Зарубежные и отечественные специалисты давно пришли к выводу, что большинство издержек в экономике связано с отсутствием научно обоснованной кадровой политики. Опыт лучших организаций убеждает, что важнейшим принципом кадровой политики должна быть опора на интеллект. Однако руководить талантливыми людьми особенно трудно. Для этого нужен особый такт и умение.

Если обратиться к опыту крупнейших фирм США, то можно выделить следующие важнейшие элементы кадровой политики:

· наличие перспективы и гарантии продвижения по службе;

· перемещение сотрудников и по вертикали, и по горизонтали с целью изучения ими всех этапов производства;

· кураторство опытных специалистов над молодыми, причем куратором является один из специалистов высшего эшелона руководства;

· формирование резерва на выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших молодых специалистов (на 3-5 лет вперед);

· перед каждым перемещением (по горизонтали или по вертикали) повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства;

· стажировка на разных должностях, практика замещения различных работников во время отпусков и пр.;

· установление возрастного ценза для работы на всех должностях, включая должность первого руководителя (кадровая служба должна готовить замену за 2-3 года);

· предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал (например, советника, эксперта, инспектора и т.п., которые работают в свободном режиме, с меньшей заработной платой, но одновременно получают пенсию) [12, c.67].

Это основные принципы кадровой политики в отношении тех, кто уже работает в организации. При формировании трудового коллектива можно выделить следующие принципы и методы отбора кадров:

· выяснение личных ценностей и их соотношения с культурными ценностями организации (через опрос, сочинения, собеседования, причем кадровые службы организации начинают работать со студентами колледжей и университетов за 2-3 года до окончания ими учебного заведения);

· организация адаптации принятого на работу (через подготовительные курсы, причем речь идет об адаптации к организационной культуре, а не к производственным операциям), благодаря которой, прежде чем человек сможет великолепно работать, он должен почувствовать, что сам он великолепен;

· обучение (также на специальных курсах) навыкам коллективного принятия решений, правилам установления контактов и общения с клиентами, стандартам рыночного поведения служащих фирмы [12, c.68].

Важным элементом кадровой политики является и дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Карьера предполагает обязательное повышение квалификации: обучение, постоянное приобретение новых знаний. Обучение персонала -- это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей [13, c.243]. В данном случае значительную роль играет именно руководитель. Но при этом проводить политику обучения и самоподготовки сотрудников организации может только тот руководитель, который сам постоянно учится.

Вывод:

Трудовой коллектив призван стимулировать приращение личностно-делового потенциала людей, его образующих. Их нравственная общность - основа работоспособного и по-человечески привлекательного делового социума. Каждая попытка удачного создания нравственно здоровых трудовых коллективов - прецедент, обращение к которому полезно при разработке технологий по его социальному конструированию. При этом важную роль играет кадровая политика организации. Она является одним из основных элементов технологии конструирования трудового коллектива. С помощью проведения правильной активной кадровой политики можно построить такой коллектив, который будет являться основой и прочным фундаментом для успешно функционирующей организации.

Глава 2. Технология конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» на основе кадровой политики

2.1 Характеристика организации ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» и ее кадровой политики

Компания «Белый Ветер» была создана в 1991 году. В 1992 году компания одной из первых познакомила российских потребителей с портативными компьютерами, и в течение целого года была единственной российской компанией, предлагавшей своим потребителям в числе прочего ноутбуки.

В 1994 году компания «Белый Ветер» открыла первый в России компьютерный супермаркет в самом центре Москвы, работающий на уровне западных стандартов, который положил начало одноименной торговой сети. Большинство инноваций в области розничной торговли компьютерной техникой впервые были апробированы и внедрены в магазинах торговой сети «Белый Ветер»: торговля по предварительным заказам, продажи по телефону и через Интернет, открытая выкладка товара.

Отличительными чертами деятельности компании «Белый ветер ЦИФРОВОЙ» являются сильная внутренняя динамика развития, профессионализм персонала, нацеленность на нестандартные решения и новаторские подходы. Конкурентные преимущества компании это: широта ассортимента, представленность новинок цифровой техники, конкурентоспособные цены, а также специальное торговое оборудование, адаптированное для более совершенной презентации каждой единицы товара.

Торговая сеть «Белый ветер ЦИФРОВОЙ» также развивает широкий спектр услуг для удобства своих покупателей. Торговая сеть «Белый ветер ЦИФРОВОЙ» постоянно расширяется. По итогам ноября 2008 г. она включает в себя 94 магазина: 49 в Москве и Московской области, и 45 в 24 крупнейших городах России. Компания представляет следующие форматы магазинов: «Твой ЦИФРОВОЙ магазин», «Твой ЦИФРОВОЙ бутик», «ЦИФРОВОЙ супермаркет».

В 2010 году компания стала победителем конкурсов «Работа года», заняла первое место в мониторинге «Лучшее качество обслуживания», «The Best Intranet Russia», в 2012 году стал лауреатом некоммерческой Национальной Деловой Премии «Капитаны российского бизнеса», одержал победу в номинации «Лучший CRM проект года», а интернет-магазин www.digital.ru занял 3-е место в номинации «Самый надежный» премии «Online Retail Awards-2013». Компания также неоднократно становилась победителем конкурса «Золотые сети».

Структура организации

На вершине структуры данной организации находится главный исполнительный директор.

Подразделения:

1. Контрольно-ревизионный отряд. Отвечает за сохранность товарно-материальной ценности и инвентаризацию.

2. Коммерческий департамент. Отвечает за снабжение товаром и ценообразование, управляет глобальной сетью поставщиков, которые обеспечивают товарами и сервисом. Данный отдел состоит из следующих подразделений:

- Коммерческий отряд "электроника" (отдел закупок, отдел ценообразования, отдел бытовой техники, отдел аудио-ТВ, отдел цифровой электроники, отдел аксессуаров, отдел сервисных услуг);

- Коммерческий отряд "новые товары".

3. Финансовый департамент. Занимается распределением финансов между отделами. Состоит из следующих подразделений:

- Отдел учета и аудита;

- Финансовый отдел.

4. Служба безопасности. Отвечает за охрану магазинов, пожарную безопасность, проводит проверку нанимаемого персонала, обеспечивает правовую защиту организации. В структуру данного отдела входит юридический отряд.

5. Департамент по работе с персоналом. Занимается подбором персонала, обучением, кадровым учетом. Состоит из следующих отделов:

- Отдел по подбору персонала;

- Отдел кадрового учета и расчетов с персоналом;

- Отдел обучения.

6. Отдел товарной аналитики. Проводит мониторинг конкурентов, мониторинг появления новых товаров и товарных групп на рынке.

7. Исполнительный директор. Является заместителем главного исполнительного директора. Также является непосредственным начальником следующих департаментов:

- Департамент маркетинга и электронной коммерции. В его структуру входят: отряд "реклама", отряд "маркетинговая аналитика", отряд интернет-проектов, отдел мерчандайзинга;

- Департамент ИТ. В свою очередь состоит из отряда "разработки ПО" (группа web-разработки, группа разработки 1С, группа тестирования) и отдела технической поддержки (группа системного администрирования, группа администрирования Windows, группа технической поддержки офисов, группа технической поддержки 1С, группа технической поддержки розницы).

8. Операционный директор. Один из руководителей организации, отвечающий за повседневные операции, за текущую деятельность. В область его управления входят:

- Департамент продаж и клиентского обслуживания (отряд продаж и консультирования, служба товарного сервиса, служба контроля качества обслуживания, претензионная служба, отдел розничных продаж);

- Департамент логистики (отряд "федеральная доставка", складская логистика, отряд "региональная доставка");

- Департамент развития (эксплуатационный отряд).

9. Консультанты. Выбирают приоритеты развития бизнес процессов организации. Данное подразделение состоит из генерального и управляющего директоров компании.

Кадровая политика организации

С увеличением численности магазинов в данной компании планомерно возникает потребность в квалифицированном персонале. Численность персонала компании в настоящее время - более 1700 сотрудников. Для того, чтобы стать профессионалом и добиться карьерных и материальных высот, каждый продавец проходит несколько этапов:

- стажер

- продавец-консультант

- технический специалист

- технический эксперт

- администратор

- директор.

Прежде чем достичь первой ступени и стать полноправным сотрудником компании, будущим продавцам необходимо пройти этап стажировки. В этот период они усваивают всю информацию, необходимую для дальнейшей работы.

Приятной особенностью компании является умение сотрудников работать в дружной сплоченной команде. В ходе стажировки один из лучших продавцов магазина - наставник, будет помогать в подготовке к сдаче аттестации и будущей самостоятельной работе. С первого дня стажировки наставник начинает вести дневник стажера, в котором ежедневно фиксирует пройденные темы и выставляет оценочные балы.

Для успешного прохождения аттестации стажеру необходимо будет показать знания по следующим темам: знание товара, его основных характеристик и преимуществ, знание товарных линеек и фирменных технологий брэндов, владение навыками настроек, знание алгоритмов продаж и владение навыками их применения, знание правил мерчендайзинга, владение навыками работы в учетной системе, знание действующих в магазине акций, в т.ч. и кредитных, знание основных статей закона о защите прав потребителей, знание должностной инструкции.

Большое значение в подготовке стажера уделяется и самообучению. Все материалы, необходимые для изучения, можно найти на внутреннем электронном ресурсе компании.

2.2 Социологический анализ конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» на основе кадровой политики

Перед внедрением определенного вида технологии конструирования трудового коллектива необходимо провести социологический анализ коллектива и кадровой политики путем анкетного опроса и выявить количественную оценку состояния различных характеристик.

В рамках проведенного социологического исследования было опрошено 42 работника ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ».

Одной из важных характеристик качества проводимой кадровой политики является движение (текучесть) кадров. Для того, чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений также используется анкетный опрос. В данном случае опрашиваются бывшие сотрудники организации.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о причинах потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Определим качественный состав сотрудников компании (см. табл.1).

Таблица 1 - Стаж работы в организации

Варианты ответов	в % к опрошенным
менее 1 года	25
от 1 до 2 лет	61
от 2 до 3 лет	9
более трех лет	5

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что трудовой коллектив организации недостаточно стабильный и постоянный. Большая часть сотрудников (61%) работает в организации менее двух лет, а четверть сотрудников - новички - работают менее одного года, что говорит о том, что в организации наблюдается текучесть кадров.

Не менее важной характеристикой кадровой политики является организация адаптации принятого на работу сотрудника. Причем речь идет об адаптации к организационной культуре, а не к производственным операциям, благодаря которой, прежде чем человек сможет великолепно работать, он должен почувствовать, что сам он великолепен. По результатам опроса выявилось, что решающее большинство сотрудников (81%) адаптировались к существующей организационной культуре не смотря на то, что сама организация не способствует этому, не проводит подготовительные курсы для новых сотрудников.

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высококвалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.

Проведенный опрос показал: 83 % опрошенных работников видят возможность продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост и это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 12 % опрошенных и 5% затруднились с ответом на данный вопрос.

Опрос также показал, что большинство (65%) опрошенных считают, что в компании существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой возможности нет. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство компании делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться работникам.

Было выявлено, что данная организация большое значение придает обучению своих сотрудников. Все респонденты отметили наличие обучения персонала и системы кураторства опытных специалистов над молодыми. Для обучения используются разнообразные формы, такие, как лекции, тренинги, семинары и деловые игры. Примечателен и тот факт, что обучение проводится достаточно часто: 85% сотрудников отметили, что процесс обучения происходит несколько раз за полугодие.

Для выбора технологии конструирования трудового коллектива необходимо определить, на какой стадии состояния он находится в настоящее время. Для этого респондентам были заданы вопросы по поводу некоторых параметров характеристики коллектива.

Опрос показал, что отношения в коллективе, по мнению 65% респондентов, дружеские. В связи с этим и конфликтные ситуации в коллективе возникают крайне редко. Большинство сотрудников (73%) соотносят культурные ценности организации со своим ценностями, а также полностью принимают нормы поведения, сложившиеся в коллективе. Степень доверия в коллективе также очень высокая: 67% опрошенных полностью доверяют своим коллегам.

Безусловно, все перечисленное положительно характеризует социально-психологический климат в коллективе. Большинство самих сотрудников (57%) оценивают его высшим баллом. Однако существует специальная методика для наиболее точного определения социально-психологического климата в трудовом коллективе - социометрия.

2.3 Технология конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ»

В этом параграфе будут рассмотрены приоритетные проблемы внедрения технологии конструирования на основе полученных в результате социологического исследования трудового коллектива данных.

По выявленным параметрам характеристики исследуемого коллектива можно сделать вывод, что он находится на второй стадии состояния - группа трудовой солидарности. Она имеет следующие характеристики: завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация работников. Глубже осознается ими необходимость добросовестного выполнения профессиональных функций и товарищеской ответственности за положение дел в группе. Формируется общественный актив и органы самоуправления. Нравственные связи приобретают устойчивый характер. Кристаллизуются нравственные ценности, признаваемые большей частью членов группы. Начинают действовать некоторые механизмы ее нравственной саморегуляции и прежде всего - нравственного целеполагания и защищенности. Складываются нравственные традиции, общественное мнение. Выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры. Большинством работников коллектива признаются основополагающие нравственные ценности. Активно проявляются такие закономерности становления трудового коллектива, как технологическое взаимодействие, общая экономическая заинтересованность, ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Это веские аргументы для принятия коллективом предложения руководства о соблюдении нормативов рентабельности и прибыльности. Реализация такой цели сопряжена с возможным увеличением оплаты труда и участием в распределении прибыли, что позволяет продолжить работу по дальнейшей консолидации данного трудового коллектива.

Также достижение этой цели позволит упорядочить формальные отношения в коллективе, персонализировать вклад каждого в приращение прибыли. В этом процессе должны созидательно участвовать неформальные "звезды" коллектива, что положительно отразится на укреплении межличностных взаимоотношений. У работников углубится осознание моральной ценности как формальных, так и неформальных взаимоотношений. В коллективе должны систематически обсуждаться практически значимые для организации труда и управления проблемы. Беседы тщательно готовятся руководителем с помощью "звезд" коллектива. В обсуждении и принятии деловых решений должно приниматься во внимание мнение всех работников.

Для реализации всего перечисленного можно использовать такие методы, как деловые игры, "мозговая атака", методы "Дельфы", написания сценариев, имитационных ситуаций. Их назначение - организация коллективного делового творчества, которое способствует интеллектуальному самораскрытию работников. Такие тренинги повышают экономическую эффективность коллектива, нравственную и психологическую совместимость работников.

Изначальной целью разработки технологии конструирования является переход из одной стадии состояния коллектива на более высокий уровень. То есть, для исследуемого коллектива целью будет являться переход в состояние устойчивой социальной общности. Характеристики, соответствующие данной стадии должны быть зафиксированы в жизнедеятельности трудового коллектива после внедрения технологии конструирования. Не исключено, что в коллективе будут выявлены признаки не только названной общности, но и более высокого уровня - «сложившегося коллектива». Это соответствует завершающей стадии становления нравственно зрелого трудового коллектива. В этом случае разработчики технологии и те, кто ее внедрял, могут считать свою задачу выполненной. Если полученные результаты подтверждаются, то можно считать технологический замысел реализованным.

Вывод:

Кадровая политика должна быть нацелена на создание такого трудового коллектива, который являлся бы надежной основой всей организации. Для успешной реализации данной цели кадровая служба организации должна ставить перед собой задачи создания определенной технологии конструирования трудового коллектива. Необходимо регулярно проводить мониторинг текущего состояния рабочих групп, выявлять проблемные точки и оперативно принимать меры для их устранения.

Глава 3. Основные направления совершенствования технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики

3.1 Проблемы кадровой политики и ее влияние на конструирование трудового коллектива

Как показал социологический опрос работников, в организации очень хорошо развита система обучения персонала. Сотрудникам в полном объеме предоставляется необходимая для обучения информация. По итогам обучения каждый работник проходит аттестацию, результат которой напрямую влияет на его доход, что стимулирует работника к добросовестному изучению материалов. В процессе обучения используются разнообразные формы, такие, как лекции, тренинги, семинары и деловые игры. Также каждому новому сотруднику предоставляется наставник, который помогает освоить профессиональные функции, необходимую в работе информацию. Он контролирует знания нового работника, ведет личный дневник стажера, в котором выставляет ему оценки по итогам каждого пройденного блока обучения.

Таким образом, организация затрачивает значительные средства на обучение сотрудников, не только вновь принятых, но и тех, кто работает достаточно долго. Однако, как показал опрос, в организации наблюдается высокая текучесть кадров, а это, безусловно, негативный показатель. Получив хорошую базу профессиональных знаний, работник покидает организацию, и, следовательно, его качественная деятельность приносит прибыль уже другой компании. В результате деятельность организации по обучению сотрудников не приносит свои плоды.

Работники данной организации успешно проходят период профессиональной адаптации. Однако не организована адаптация новых сотрудников к организационной культуре. Адаптация к организационной культуре не менее важна, так как она является достаточно мощным источником повышения эффективности трудовой деятельности.

В результате проведенного опроса было замечено, что в организации не формируется кадровый резерв. Существует хаос при перемещении сотрудников, как по горизонтали, так и по вертикали. На управляющие должности в случае появления вакансии подбирается сотрудник из внешних источников поиска персонала.

При перемещении сотрудников на другую должность не проводится повышение квалификации. Руководство организации считает, что если работника повысили или перевели с одной должности на другую, то он уже обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками.

3.2 Рекомендации по улучшению кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива

В целях повышения эффективности кадровой политики в ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» рекомендуется:

1. Проведение анализа мотивов увольнений работников. Также не менее важным является выявление данных о причинах потенциальной текучести кадров - готовность работников к смене места работы. Необходимо регулярно исследовать степень удовлетворенности работников трудом и влияющие на нее факторы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

2. Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

3. Эффективным направлением деятельности отдела кадров представляется формирование кадрового резерва. Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции.

Должности в аппарате управления должны замещаться в соответствии со следующими принципами:

1) в низшем звене управления и в штабных подразделениях - молодыми специалистами;

2) во всех звеньях - руководителями и специалистами из своей и других организаций;

3) в управленческой элите - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров, что достигается путем формирования резерва для замещения руководящих должностей - специально сформированной группы руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор.

Резерв целесообразно создавать для всех руководящих должностей компании. Если команду резерва из собственных сотрудников сформировать не удается - это признак слабости организации.

При выдвижении в резерв, прежде всего, необходимо учитывать, то, как человек справляется с текущей работой. Для руководителей - это степень достижения целей организации или подразделения; для специалиста - исполнительность, творческий подход, сложность и своевременность выполнения заданий. Контроль за всем этим осуществляется непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.

Процесс формирования кадрового резерва должен включать в себя следующие этапы:

- определение его численности;

- построение должностной структуры;

- изучение, оценка и отбор кандидатов;

- составление и утверждение списка;

- организация повышения квалификации.

4. В условиях современного развития кадровой политики в ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» представляется необходимым внедрение методик адаптации персонала. Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.

Особенно необходимо проведение социально-психологической адаптации работника - адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Так же необходим и обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это предполагает: организацию рабочих мест в соответствие с требованиями эргономики, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников, индивидуализацию системы стимулирования.

Практику адаптации следует распространять не только для специалистов, но и для руководителей различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.

Заключение

В результате проведенной работы были достигнуты поставленные задачи:

1. были изучены основные теоретические вопросы кадровой политики и технологии конструирования трудового коллектива;

2. проведен социологический анализ особенностей конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики организации;

3. определены основные проблемы и направления совершенствования кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива организации.

В работе была представлена характеристика кадровой политики ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» как технологии конструирования трудового коллектива. Было проведено социологическое исследования трудового коллектива данной организации: определены основные параметры характеристики коллектива, необходимые для разработки технологии конструирования. Затем была представлена технология конструирования данного трудового коллектива.

В результате этого были определены основные проблемы кадровой политики в организации и разработаны рекомендации по их решению.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.