Характеристика органа государственной власти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общая характеристика органа государственной власти

2. Анализ кадрового состава и трудовых показателей

3. Разработка управленческих решений по совершенствованию технологий и методов кадровой работы Управления государственной службы и кадров

Заключение

Список собранных материалов

Приложение



Введение

С 25 апреля по 22 мая года я проходила преддипломную практику в Правительстве Курганской области.

Практика является важнейшим элементом учебного процесса обучения в высшем учебном заведении. Она обеспечивает закрепление и расширение знаний, полученных при изучении теоретических дисциплин, овладение навыками практической работы, приобретение опыта работы в трудовом коллективе.

Основным местом прохождения практики избран Отдел управления государственной службой и кадров по управлению персоналом, в Правительстве Курганской области.

Объект исследования - Аппарат Правительства Курганской области.

Предмет исследования - деятельность Аппарата Правительства Курганской области.

Цели учебной практики:

- первичное ознакомление с содержанием будущей профессии менеджера в сфере государственного и муниципального управления, получение практических знаний и навыков профессиональной деятельности.

Основные задачи практики включают:

- изучить структуру и правовые основы деятельности управления информационных технологий;

- ознакомиться с деятельностью отдела управление персоналом;

- приобрести профессиональные практические навыки самостоятельной работы в производственных условиях управленческой деятельности в сфере государственного и муниципального управления;

- собрать, обобщить, систематизировать и проанализировать материалы для выполнения курсовой работы по дисциплине «Принятие и исполнение государственных решений» и выпускной квалификационной работы.



1. Общая характеристика органа государственной власти

Управление государственной службы и кадров Правительства Курганской области это- структурное подразделение аппарата Правительства Курганской области, которое реализует полномочия в сфере государственной гражданской службы Курганской области, кадровой работы и муниципальной службы.

Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными правовым актами Российской Федерации, Уставом Курганской области, законами Курганской области, указами и распоряжениями Губернатора, постановлениями и распоряжениями Правительства, иными правовыми актами Курганской области, а также настоящим Положением.

Управление осуществляет свои функции во взаимодействии с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами государственной власти Курганской области, органами местного самоуправления муниципальных образований Курганской области.

Управление осуществляет организационно-техническое обеспечение деятельности:

1) комиссии при Правительстве Курганской области по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Курганской области и урегулированию конфликта интересов;

2) Совета по рассмотрению ходатайств о награждении орденом "Родительская слава";

3) комиссии по рассмотрению представлений к награждению Почетной грамотой Губернатора Курганской области;

4) рабочей комиссии по присвоению почетного звания Курганской области "Почетный гражданин Курганской области";

5) комиссии по рассмотрению ходатайств о присуждении знака отличия Губернатора Курганской области "За благое дело";

6) комиссии по установлению стажа работы (государственной гражданской службы) Правительства Курганской области;

7) конкурсной комиссии Правительства Курганской области для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Курганской области;

8) аттестационной комиссии Правительства Курганской области для проведения аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Курганской области, замещающих высшие и главные должности государственной гражданской службы Курганской области в высшем исполнительном органе исполнительной власти Курганской области и исполнительных органах государственной власти Курганской области;

9) аттестационной комиссии Правительства Курганской области для проведения аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Курганской области, замещающих ведущие, старшие и младшие должности государственной гражданской службы Курганской области в высшем исполнительном органе исполнительной власти Курганской области и исполнительных органах государственной власти Курганской области.

10) комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Курганской области.

В состав управления входят:

1) отдел государственной службы;

2) отдел по управлению персоналом.

Функциями управления являются:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы Курганской области;

2) разработка проектов правовых актов Губернатора, Правительства по вопросам, относящимся к компетенции управления;

3) ведение трудовых книжек государственных гражданских служащих Курганской области в аппарате Правительства Курганской области;

4) ведение личных дел государственных гражданских служащих Курганской области;

5) ведение реестра государственных гражданских служащих Курганской области в аппарате Правительства Курганской области;

6) оформление и выдача служебных удостоверений государственных гражданских служащих Курганской области;

7) осуществление проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы Курганской области, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Губернатором, а также сведений, представляемых указанными гражданами в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации;

8) осуществление проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых государственными гражданскими служащими Курганской области, замещающими должности государственной гражданской службы Курганской области, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Губернатором;

9) осуществление проверки соблюдения государственными гражданскими служащими Курганской области, замещающими должности государственной гражданской службы Курганской области, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Губернатором, требований к служебному поведению;

10) организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Курганской области и включение государственных гражданских служащих Курганской области в кадровый резерв;

11) организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих Курганской области;

12) организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих Курганской области;

13) организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением государственной гражданской службы Курганской области;

14) организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих Курганской области;

15) формирование кадрового резерва Курганской области, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

16) оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17) организация проведения служебных проверок;

18) консультирование государственных гражданских служащих Курганской области по правовым и иным вопросам государственной гражданской службы;

19) организация и осуществление контроля за исполнением законодательства по вопросам государственной гражданской службы в исполнительных органах государственной власти Курганской области, осуществляющих отраслевое либо межотраслевое управление;

20) оказание консультативной и организационно-методической помощи по вопросам прохождения государственной гражданской службы исполнительным органам государственной власти Курганской области, осуществляющим отраслевое либо межотраслевое управление;

21) оказание организационно-методической помощи органам местного самоуправления муниципальных образований Курганской области по вопросам реализации законодательства о муниципальной службе;

22) ведение структуры и штатов Правительства и исполнительных органов государственной власти Курганской области, осуществляющих отраслевое либо межотраслевое управление;

23) организация учета рабочего времени сотрудников аппарата Правительства Курганской области, контроль за соблюдением ими правил внутреннего трудового распорядка;

24) оформление и ведение учета листков временной нетрудоспособности работников аппарата Правительства Курганской области;

25) выдача заверенных копий документов, связанных с государственной гражданской службой (работой) в аппарате Правительства Курганской области;

Управление имеет право:

1) осуществлять в пределах компетенции проверки исполнения законов и иных нормативных правовых актов по вопросам государственной гражданской службы, кадровой работы в исполнительных органах государственной власти Курганской области, осуществляющих отраслевое либо межотраслевое управление;

2) запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений аппарата Правительства Курганской области информацию, справки и другие документы, необходимые для выполнения своих задач и осуществления возложенных функций;

3) осуществлять подготовку и проведение конференций, семинаров, совещаний по вопросам, относящимся к компетенции управления.

Основными задачами управления являются:

1) обеспечение деятельности Губернатора, Правительства по реализации их полномочий в сфере государственной гражданской службы Курганской области, кадровой работы и муниципальной службы;

2) координация деятельности исполнительных органов государственной власти Курганской области, осуществляющих отраслевое либо межотраслевое управление, по вопросам государственной гражданской службы Курганской области и кадров, органов местного самоуправления муниципальных образований Курганской области по вопросам муниципальной службы.

2. Анализ кадрового состава и трудовых показателей

Кадровый состав гражданской службы в органах государственной власти Курганской области основывается на принципах:

- назначение на должность гражданских служащих производится с учетом деловых качеств и заслуг в профессиональной служебной деятельности;

- необходимо непрерывно совершенствовать профессиональное мастерство гражданских служащих.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы в органах государственной власти Курганской области являются:

- подготовка кадров для гражданской службы, дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

- содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

- формирование кадрового резерва на конкурсной основе;

- оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

- применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении [1].

В структуру Управления государственной службы и кадров Правительства Курганской области входят следующие структурные единицы: отдел по управлению персоналом, сектор кадровой работы, сектор по наградам и информационным кадровым технологиям, отдел государственной службы, отдел по профилактике коррупционных и иных правонарушений, сектор по организации проверок. Наглядную структуру кадрового состава Управления государственной службы и кадров Правительства Курганской области можно увидеть в Приложении (1) [2].

Деятельность Управления государственной службы и кадров Правительства Курганской области характеризуется множеством показателей, касающихся реализации мер, которые способствуют оптимизации структуры исполнительных органов государственной власти Курганской области.

Таблица 1. Численность государственных гражданских служащих Курганской области в Управлении государственной службы и кадров Курганской области

	Численность
	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Государственные служащие	15	16	18

По данной таблице можно сделать вывод, что численность государственных служащих в Управлении государственной службы и кадров Курганской области с каждым годом увеличивается. Скачок количества служащих пришелся на 2016 год. В это время произошло увеличение численности работников данной сферы на 12%.



Таблица 2. Численность персонала по категориям предоставлена в таблице

Категория	2014 год	2015 год	2016 год
Руководители	5	6	7
главные специалисты	8	6	6
ведущие специалисты	3	4	3
Консультанты	-	1	2

Рисунок 1 Структура персонала по категориям за 2016 год, %

Приведенные за три года данные о занимаемых должностях в Управление позволяет нам сделать промежуточный вывод о том, что большинство работников Управления - 39% занимают руководители, так же высокий процент занимают главные специалисты - 33%, 17% занимают ведущие специалисты Управления государственной службы и кадров.

Следующим направлением в изучении численности персонала должен стать пол работников, это позволит увидеть изменения состава работников по половому признаку в динамики за три года.

Таблица 3 - Характеристика персонала по полу

Пол	2014	2015	2016
Женский	10	11	11
Мужской	6	6	7

Структуру персонала по полу за 2016 год в процентах, более подробно можно увидеть на рисунке -2

Рисунок - 2 Структура персонала по полу за 2016 год, %

Представленные выше данные с исследованием за три года половой структуры свидетельствует о том, что основную часть сотрудников Управления государственной службы и кадров составляют женщины -61,0%, мужчины -39,0%.

Исходя из этого можно сделать вывод, что женщины более активны, коммуникабельны и на много сдержанней, чем мужчины в эмоциональном плане и ко всему этому следует учесть более высокую степень организованности в женской среде по сравнению с мужской.

Следующее направление исследований будет возраст работников, это позволит узнать средний возраст персонала и как изменён возрастной состав в течении трёх лет. Ниже в таблице- 4 представлена характеристика персонала по возрасту.



Таблица - 4 Характеристика персонала по возрасту

Возраст	2014 год	2015 год	2016 год
До 30 лет	7	8	7
От 30 до 40 лет	3	3	6
От 40 до 50 лет	1	2	2
От 50 до 59 лет	3	3	3
Итого:	15 чел.	16 чел.	18 чел.

Структуру персонала по возрасту за 2016 год в процентах, более подробно можно увидеть на рисунке - 3

Рисунок - 3 Структура персонала по возрасту за 2016, %

Исследование возрастной структуры Управления государственной службы и кадров Курганской области позволяет нам сделать следующие выводы. Возрастной состав за три года практически неизменен, однако можно заметить, что в 2014 средний возраст работников Управления несколько младше, чем в 2015 и 2016 г. Из приведенных результатов видно, что наиболее активное участие в формировании резерва кадров принимает молодежь до 30 лет. Прежде всего, это связано с активной жизненной позицией данной категории и стремлением приобрести опыт и знания на государственной гражданской службе. При этом, учитывая стаж и опыт работы, кандидаты подают заявления в большинстве случаев на соискание должностей ведущей (главный специалист, консультант) и старшей групп (специалист 1 категории, ведущий специалист). Более низкий процент людей возрастной категории 40 и свыше 50 лет.

Деятельность Управления государственной службы и кадров требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, работники сферы образования, относящиеся к муниципальным служащим должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава Управления, в первую очередь, по уровню образования.

Таблица - 5 Характеристика персонала по уровню образования.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Высшее профессиональное образование	9	9	11
Два и более высших образования	5	6	6
Кандидаты наук	1	1	1

Проводя исследование по уровню образования, из данной таблицы можно сделать вывод, что в Управлении государственной службы и кадров работает высококвалифицированный персонал с высшим образованием.

Структуру персонала по уровню образования в процентах, более подробно можно увидеть на рисунке - 4

Из данных можно сделать вывод, что государственные гражданские служащие Управления, имеющие высшее профессиональное образование 61%, 33% имеют 2 и более высших профессиональных образования. Это позволяет сделать выводы, что Управление государственной службы и кадров Курганской области обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей.

Рисунок - 4 Структура персонала по уровню образования

Рассмотрим характеристику персонала по стажу работы, это позволит определить период работы персонала в Управлении государственной службы и кадров.

Таблица - 6 Характеристика персонала по стажу работы за 2016, чел.

Стаж работы	2014 год	2015 год	2016 год
До 1 года	-	3	2
От 1 до 5 лет	1	-	3
От 5 до 10 лет	5	6	6
От 10 до 15 лет	3	2	-
Свыше 15 лет	6	5	7

Более подробно стаж государственных служащих в процентах можно увидеть на рисунке 5.

Из данной информации за три года стажа работников Управления государственной службы и кадров Курганской области, можно сделать вывод, что большинство госслужащих имеют опыт работы свыше 15 лет - 39%, так же 33% имеют стаж работы от 10 до 15 лет. Из этого следует, что работа в Управлении является престижной, а стремление людей к работе оправдано перспективой карьерного роста.

Рисунок - 5 Структура персонала по стажу за 2016, %

Курсы повышения квалификации, дополнительное обучение, а также аттестация являются неотъемлемой частью Управления государственной службы и кадров.

Исследуя отдел Управление государственной службы и кадров, можно сделать вывод, что квалификация и аттестация государственных служащих не достаточно эффективная, так как аттестацию прошли в течении трёх лет 4 работника, возможно это в связи с несоответствием предоставляемых курсов повышения.

Характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию. На таблице- 7можно увидеть характеристику движения кадров

Таблица 7. Характеристика движения кадров

Показатели	2014	2015	2016
Фактическая численность, человек	15	16	18
Прибыло, человек	2	1	2
Выбыло, человек	1	1	-
Коэффициент текучести, Ктек	6,67	0,625	0
Коэффициент оборота по приему персонала, Кобпр	0,13	0,625	11,1
Коэффициент отбора по прибытию персонала, Кобвыб	0	6,25	0
Коэффициент стабильности кадров, Кст	0,86	0,87	88,8

Из данной таблицы можно сделать вывод, что численность работников организации не остается постоянной, а умеренно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.

Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

К_об.пр = Ч_прин. / Ч_{ср.спис.} х 100% (1)

Где: К_об.пр - коэффициент оборота по приему,

Ч_прин. - число принятых за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

К_об.пр =2/15*100=13,11(предыдущий год)

К_об.пр =2/18*100=11,11 (отчетный год)

Коэффициент оборота по выбытию показывает долю выбывших работников в среднесписочной численности.

Кв=число работников, уволенных за период времени/среднесписочная численность за период времени *100 (2)

Кв=6,26 (предыдущий год)

Кв=0 (отчетный год)

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Кт=Ку/Чср*100

Где: Кт-коэффициент текучести

Ку-количество уволенных сотрудников

Чср-среднесписочная численность

Кт=6,25 (предыдущий год)

Кт=0 (отчетный год)

Коэффициент постоянства кадров отражает уровень оплаты труда и степень удовлетворенности работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Коэффициент постоянства кадров за определенный период рассчитывается по формуле:

К_пост. = ( С_{списочн.числ.} - Ч_увол. ) / Ч_{ср.спис.} х 100% (4)

Где: К_пост. - коэффициент постоянства кадров,

С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел.,

Ч_увол. - число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за этот период, чел.

К_пост=(13-0)/15*100%=86,6 (2014 год)

К_пост=(15-1)/16*100%=87,5 (2015 год)

К_пост=(16-0)/18*100%=88,8 (2016 год)

Исследуя анализ кадрового состава Управления государственной службы и кадров Правительства Курганской области можно сделать вывод, что данное Управление является престижным местом работы. Состав персонала относительно молодой, преобладают госслужащие в возрасте до 30 лет. Работники данного Управления имеют высшее образование, и даже есть кандидаты наук, со средне профессиональным образованием работников нет. Стаж госслужащих 10-15 лет, из этого можно сказать что работа в Управлении государственной службы и кадров является привлекательной.

3. Разработка управленческих решений по совершенствованию технологий и методов кадровой работы Управления государственной службы и кадров

Исходя из проведенного анализа, следует выделить одну наиболее актуальную проблему -- недостаточная профессиональная компетентность государственных служащих в связи с несоответствием предоставляемых курсов повышения квалификации всем группам компетенции государственных служащих. Поэтому следует предложение следующего мероприятия в данной главе:

- создание модели профессиональных компетенций;

Актуальность создания модели профессиональных компетенций государственного гражданского служащего обусловлена происходящими на современном этапе реформами в организации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, овладения новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных разработок. Особенно актуальна задача объективной оценки персонала в настоящее время, когда решающее значение приобретают вопросы выявления и оценки психологических, профессиональных особенностей и качеств личности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей в органах государственной власти.

Наличие модели профессиональных компетенций государственного гражданского служащего в каждом органе государственной власти с перечнем конкретных компетенций, необходимых именно для работы в конкретной сфере, отрасли деятельности, ведет к одновременному созданию системы оценки государственного служащего на соответствие этой модели.

Применение модели профессиональных компетенций позволит проводить объективную оценку соответствия каждого государственного служащего профессиональным компетенциям, а также позволит формировать заказ на повышение квалификации государственных гражданских служащих с учетом развития конкретных необходимых каждому служащему профессиональных компетенций.

Модели компетенций используются в организациях:

при подборе персонала - модель компетенций является критерием отбора персонала: метод отбора по компетенциям чаще всего используется в компаниях с низкой эффективностью работы, текучестью персонала, низким процентом удержания сотрудников. Во время подбора персонала модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затраченные на процесс поиска. Поиск и подбор становятся более конкретными и результативными, т.к. компания четко представляет, кого она ищет. Кроме набора новых сотрудников по формальным критериям (образование, знания, опыт работы) появляется возможность отбора претендентов по корпоративным критериям организации, отдела. В этом случае соответствие кандидата корпоративным и специальным компетенциям является важным условием успешности по сравнению с другими соискателями на должность.

при обучении персонала - модель компетенций служит основанием для построения программы обучения, на основании модели оформляется запрос на обучение: компетенции служат критерием выбора чему и как обучать. Причем практика показывает, что воздействовать на профессиональные знания, опыт (т.е. компетентность) легче и проще, чем на компетенции. Достаточно отправить сотрудника на курсы переподготовки, повышения квалификации, где он сможет приобрести опыт и повысить свои профессиональные знания. Несмотря на сложность изменения внутренних установок поведения человека, воздействия на его мотивы, специалисты предлагают обучать персонал именно компетенциям.

при аттестации - составляющие модели служат критерием оценки персонала: компетентностный подход позволяет определить, какую подготовку должен пройти работник, претендующий на карьерный рост, чтобы структура его знаний и умений соответствовала его следующему карьерному шагу. Для этого в компании должны быть сформированы общая корпоративная система обучения и развития сотрудников, находящихся в резерве, которая включает мероприятия по развитию профессиональных и личностных качеств.

при мотивации - модель компетенций определяет состав и структуру оплаты труда специалиста: если в требования компании заложена модель компетенций, то необходимо определить связь между компетенциями и принципами вознаграждения, т.е. компетенции требуют определенного поведения на рабочем месте, а вознаграждение мотивирует это поведение. Формирование модели компетенций необходимо и для корректировки компенсационной политики компании в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия. Зависимость между результатами оценки и изменением компенсационного пакета существует в компаниях, где есть проблемы с привлечением квалифицированных кадров и существует необходимость обосновать компенсацию труда квалифицированных сотрудников.

Как было обозначено уже ранее в работе, компетенции государственного служащего подразделяются на 3 группы:

- Общие профессиональные компетенции включают в себя профессиональные качества, которыми должен обладать каждый гражданский служащий вне зависимости от замещаемой должности гражданской службы. Общие профессиональные компетенции включаются в модели профессиональных качеств для всех должностей (групп должностей) гражданской службы в государственном органе.

- Прикладные профессиональные компетенции включают в себя профессиональные качества, обязательные для всех гражданских служащих, за исключением руководителей государственного органа, его структурных подразделений, их заместителей, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы в зависимости от ее функциональных особенностей. Включают в себя узкоспециализированные качества по отраслям (сферам) деятельности.

Управленческие профессиональные компетенции включают в себя профессиональные качества, необходимые гражданским служащим, имеющим в линейном или функциональном подчинении гражданских служащих (руководитель государственного органа, его структурного подразделения, их заместители и др.), для эффективной реализации возложенных на них управленческих функций.

Формирование системы компетенций начинается с анализа внешнего окружения и ситуации внутри организации, и включает определение целей организации и сотрудников, выбор и описание необходимых компетенций в соответствии с целями, намерениями и положением организации, формулирование желаемой модели профессионального поведения сотрудника (компетенций). Затем составляется инструментарий для измерения уровня развития необходимых компетенций: анкеты, тесты, план собеседования, дополнительные инструменты (возможно, с привлечением внешних экспертов).

Следующим шагом является проведение исследования уровня развития компетенции у сотрудников при помощи разработанного инструментария. По окончании исследования заполняется итоговый бланк соответствия/ несоответствия должностной модели профессиональных компетенций с перечнем высокоразвитых компетенций и тех, которым нужно учить, рекомендациями по развитию компетенций (формируется план повышения квалификации на основе компетентностного подхода на ближайший период - один раз в три года или по необходимости).

Для аттестации государственных служащих используются следующие виды оценок:

1) Очередная комплексная оценка - комплексная оценка профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. При подготовке и утверждении графика проведения очередной комплексной оценки устанавливается следующая периодичность проведения отдельных ее элементов:

- оценка квалификации гражданских служащих - не реже 1 раза в 3 года;

- оценка профессиональных качеств - не реже 1 раза в год;

- оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности:

- для начальников отделов - не реже 1 раза в полгода;

- для гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы, - не реже 1 раза в 3 месяца.

Итоговое значение очередной комплексной оценки, рассчитываемое как сумма последних оценок ее элементов, учитывается при проведении аттестации гражданских служащих в целях принятия по ее результатам обоснованных кадровых решений. Кроме того, результаты очередной комплексной оценки и результаты оценки отдельных ее элементов являются инструментом стимулирования гражданского служащего к обеспечению и поддержанию высокого профессионального уровня.

2) Внеочередная комплексная оценка - комплексная оценка, осуществляемая при проведении внеочередной аттестации. Внеочередная комплексная оценка включает в себя

Для каждой категории должностей предлагаются определённые группы компетенций. В таблице представлено соответствие инструментария категориям должностей и проверяемым группам компетенций при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв, аттестации.

Таблица 8 - Соответствие инструментария категориям должностей и группам компетенций

Категория должностей	Проверяемая группа компетенции	Набор инструментов для оценки
Руководители	1. Общие профессиональные компетенции 2.Управленческие профессиональные компетенции.	Тест на знания, навыки, умения
		Решение кейсов
		Собеседование и написание эссе
		Психологическое тестирование
Специалисты	1. Общие профессиональные компетенции 2.Прикладные профессиональные компетенции	Тест на знания, навыки, умения
		Решение кейсов
		Собеседование и написание эссе
		Психологическое тестирование

Сделаем краткое описание инструментариев комплексной оценки профессиональных компетенций государственных служащих: Тестирование на знания, решение кейсов, написание эссе и психологическое тестирование.

Метод кейсов, или метод конкретных ситуаций, незаменим, когда необходимо понять, насколько успешно специалист способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи.

Решение кейсов помогает оценить следующие навыки, умения:

- общие профессиональные (в области документооборота и делопроизводства, качественная подготовка документов; в области информационно-коммуникационных технологий; в области соблюдения профессиональной этики);

- прикладные (сбор и анализ информации в сфере деятельности органа государственной власти; разработка проектов и документов в сфере деятельности органа государственной власти);

- управленческие (планирование деятельности и ресурсов; постановка задач и организация деятельности; контроль и оценка исполнения; мотивация и развитие подчиненных; принятие управленческих решений; управление изменениями; публичные выступления и внешние коммуникации).

Задача проведения психологического тестирования - получение информации о профессиональных целях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах (потенциального) гражданского служащего.

Психологическое тестирование помогает прояснить:

- реальность целей (в т. ч. профессиональных), которые ставит перед собой гражданский служащий;

- оценку гражданским служащим собственных достижений и неудач;

- ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе

Компетентностный подход к управлению персоналом предоставляет любой организации такие преимущества, как:

Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней. Например, вырабатывается единое для всех понимание, что такое "эффективная работа" и что означает "командная работа".

Согласованность при оценке работника: все эксперты одинаково понимают, что такое "ценные качества" работника, и знают, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.

Объективность при формировании кадрового резерва и планирования карьеры сотрудников.

Распределение получаемых знаний в зависимости от занимаемой должности.

Позволит повысить профессионализм государственных служащих, качество и эффективность государственного и муниципального управления и, в конечном счете, качество и уровень жизни населения

управление кадровый трудовой служба



Заключение

В период прохождения практики в первую очередь мной была изучена структура Аппарата Правительства Курганской области, а точнее Управление государственной службы и кадров, а также были проанализированы задачи и функции управления информационных технологий и отдела государственной службы и кадров.

На протяжении всей практики, моим руководителем являлась, Беляева Н.Р. - первый заместитель начальника управления - начальник отдела по управлению персоналом, внимательный руководитель со стороны базы практики.

При прохождении учебной практики в отделе по управлению персоналом управления государственной службы и кадров обобщила свои знания, полученные при изучении дисциплин в университете, а также получила часть новых знаний и расширила свой кругозор в области деятельности органов исполнительной власти Курганской области.

Я считаю, что необходимо широко использовать систему ротации кадров, повышения социальной защищённости государственных и муниципальных служащих, в связи с серьезными сокращениями, продолжать внедрять систему электронного документооборота, налаживать более плотные связи между структурными подразделениями Правительства Курганской области.



Список собранных материалов

1 Положение об Аппарате Правительства Курганской области

2 Официальный сайт Правительства Курганской области Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Правовая база «Консультант-плюс».

3 Устав Курганской области.

4 Регламент Правительства Курганской области.

5 Положение об отделе по управлению персоналом.

6 Комментарий Федерального закона "О системе государственной службы Российской Федерации" (постатейный) (под ред. А.Н. Козырина) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2006).

7 Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики // Чиканова Л.А., Журнал российского права, № 4, апрель 2005 г.

8 Указ Губернатора Курганской области от 29 мая 2015 года № 124 "О внесении изменения в указ Губернатора Курганской области от 29 мая 2014 года № 198 «Об отдельных должностях государственной гражданской службы Курганской области категории «руководители», которые замещаются на условиях срочного служебного контракта»"

9 Атаманчук Г.В. Система государственного и муниципального управления: учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 584с.



Приложение 1

Структура Правительства Курганской области

Размещено на Allbest.ru