Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия в связи с переходом России к рыночной экономике и в условиях формирования в стране конкурентоспособной среды произошли ощутимые изменения в социально-экономической системе России, которые обусловили трансформацию управленческого труда. В настоящее время конкурентоспособоность и потенциал к развитию предприятия все больше зависят от эффективности труда менеджеров.

Состав руководящих кадров на предприятии зачастую состоит из числа заранее оговоренных кандидатов. Среди них, по большей части редко встречаются сотрудники, для которых высокоэффективный труд является значимым мотивом к трудовой деятельности. По своему опыту работы могу отметить, что менеджеры набираются из числа кадрового резерва и исходя из опыта работы. Результаты деятельности на предыдущей должности или месте работы в большинстве случаев не запрашиваются и не являются важным фактором для принятия решения по кандидату.

Таким образом, безусловная важность формирования работающего мотивационного механизма, побуждающего менеджера к активизации творческого потенциала, усиления экономической ответственности и других важных качеств обусловили выбор темы исследования.

Объектом исследования является мотивация труда управленческого персонала предприятия (на примере предприятия общественного питания).

Предметом исследования являются особенности трудовой мотивации менеджеров.

Цель квалификационной работы заключается в формировании мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров. Таким образом, цель исследования предопределила решение следующих задач:

· рассмотреть основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности и ее особенности;

· рассмотреть трудовая деятельность как объект научного познания;

· провести социологический анализ объективных характеристик управленческой деятельности;

· рассмотреть основные аспекты деятельности менеджера в сфере ресторанного бизнеса;

· описать факторы эффективной управленческой деятельности;

· повышение трудовой мотивации управленческой деятельности менеджера на предприятиях общественного питания.

В ходе поведения исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

1) материальные способы поощрения являются самыми эффективными и важными для сотрудников;

2) возможность профессионального роста для сотрудников является более важным мотивационным фактором, чем способы нематериальной мотивации;

3) для женщин наиболее важным фактором удовлетворенности трудом окажется благоприятный психологический климат в коллективе, а для мужчин - высокий уровень заработной платы.

1. Основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности

1.1 Основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности

Проблема функционального содержания управленческой деятельности исследуется уже многие десятилетия. Можно выделить следующие школы управленческой мысли, которые получили развитие в первой половине XX века:

1. Школа научного управления (1885-1920 гг.);

2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.);

3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1950 гг.);

4. Школа количественных методов (с 1950 г.).

Впервые термин «управление персоналом» был употреблен в начале XX века одними из основоположников научного менеджмента Френком и Лилиан Гилбретами. Несмотря на то, что основным предметом их исследований было изучение физического труда в производственной деятельности, была также выявлена важность гуманистической составляющей труда, важность адекватного подбора персонала и его обучения. Как отмечает А.К. Гастев: "Они первыми среди представителей школы научной организации труда обратили внимание на уровень физического и психологического комфорта рабочего, доказывая, что не скорость работы, а степень удовлетворенности рабочего своим трудом, является важнейшим фактором увеличения производительности труда. На предприятиях Гилбреты ввели короткие перерывы для отдыха, систему ученичества; предложили более удобную организацию рабочих мест."

Заслуга создания первой научной теории управления в начале XX в. принадлежит Ф. Тейлору, который стоял у истоков изучения трудового процесса, с целью усовершенствовать контроль менеджеров над этим процессом. Тейлор определил менеджмент как «организацию производства».

По мнению Тейлора, традиционная, на тот момент времени, система управления имела ряд недостатков. Рабочие не использовали в труде свои накопленные трудовые умения и навыки, т. к. у них не было к этому никакой мотивации. Администрация не знала об этих умениях и навыках и не использовала их.

Тейлор считал, что руководство организации должно занять более активную и "научную" позицию. Администрация должна искать наиболее подходящие кандидатуры на каждое рабочее место (до этого рабочие часто сами выбирали свое рабочее место). После обучения рабочему определяется норма выработки. Вместе с этим вводится новая система оплаты труда, поощряющая выполнение и перевыполнение норм. Тейлоризм покоится на трех основополагающих принципах:

¦ авторитарный контроль;

¦ детальная специализация труда;

¦ сдельная оплата труда.

Рассмотрим принцип научной организации труда, основу для которого заложил Фредерик Тейлор в своей работе "Принципы научного менеджмента" в 1911 г. Научная организация труда (НОТ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Труд - это главный источник эффективности. Согласно этому подходу люди, которые производят больше, больше вознаграждаются. Рабочие должны получать сдельную заработную плату. За годы исследований Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Тейлор определил четыре научных принципа управления, которые предопределили его взгляд на рациональную организацию труда:

1. Внедрение экономических методов работы;

2. Профессиональный отбор и обучение работников;

3. Рациональная расстановка кадров;

4. Организация взаимодействия и сотрудничества между управляющими и рабочими.

Эти принципы выглядят очевидными, как и любые эффективные методы, но чтобы выработать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет. В его системе, управление выступает прежде всего как система организации производства, а работник - элемент производства, как и любой другой необходимый для производственной деятельности ресурс.

Стоит отметить, что Тейлор придавал большое значение вертикальным отношениям на производстве. Он высоко ценил создание на предприятиях различных социально-бытовых нововведений, однако считал, что социальная политика предприятия вторична, и что она должна быть реализована только в том случае, когда на предприятии решены вопросы организации труда и его оплаты. Также Тейлор отмечал, что при эффективной организации труда можно пренебречь индивидуальными различиями рабочих.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

- обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;

- выдвинули принципы научной организации труда;

- подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Следующая область классического менеджмента основное внимание уделяла организации в целом. Основной вклад в административную школу внесли А. Файоль и М. Фоллет.

Файоль выделяет функции (типы задач) для менеджера: планирование, организация, командование, координация и контроль.

Анри Файоль также сформулировал принципы управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение большего объема работ, с сохранением качества, но при тех же усилиях. Количество обязанностей и задач каждого отдельного исполнителя должно сводиться к минимуму за счет как можно более узкой специализации.

2. Полномочия. Право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения от других людей.

3. Дисциплина. Для обеспечения порядка, а следовательно и эффективности.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Субординация. Система строгого служебного подчинения младших старшим на всех уровнях организации.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату, которая должна соответствовать их заслугам.

8. Централизация/децентрализация. Централизация - все решения принимаются на высших уровнях организации. Децентрализация - право принимать ответственные решения делегируется на нижние уровни.

9. Вертикаль власти. Ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте. Этот принцип требует, чтобы в каждой организации существовал план, отражающий ее порядок.

11. Равенство. Отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым. Никому не должно отдаваться предпочтение по личным мотивам.

12. Стабильность. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Работа с персоналом должна строиться таким образом, чтобы стремится к постоянному коллективу. Это обеспечивает уверенность в будущем и чувство безопасности.

13. Инициатива. Служащих следует побуждать подавать новые идеи и предложения, которые можно будет использовать на благо организации.

14. Корпоративный дух. Задача руководителей - культивировать ощущение гармонии и единства в организации.

Отличие двух подходов, А. Файоля и Ф. Тейлора заключается в том, что Файоль рассматривает управление на уровне предприятия, как целостного образования, а Тейлора больше обращал внимание на вопросы рационализации отдельно взятых рабочих мест.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

В рамках классической школы стоит рассмотреть концепцию идеальной бюрократической организации Макса Вебера, который фактически заложил классические основы управления кадрами государственных служащих. "Главное качество бюрократии - ее техническая эффективность, основанная на точности, скорости, управленческом опыте, непрерывности, свободе действий, объективных отчетах о работе, поощряемые премиальными вознаграждениями. Ее структура такова, что она достигает полного устранения неофициальных отношений и нерациональных идей (враждебность, беспокойство, двойственное положение и т.д.)."

В своем определении бюрократии Вебер стремился выделить черты, общие для всех современных административных систем. Он указал десять таких черт, но для удобства они могут быть сведены к четырем главным признакам. Бюрократическое управление, согласно Веберу, отличают: жесткая иерархия, последовательность (должность гарантирует продвижение по службе и достойное жалование), безличность и владение специальными знаниями.

В к. 1920-х -- н. 1930-х гг. в США формируется концепции "человеческих отношений". Задача менеджера, по мнению школы человеческих отношений, состоит в максимальном стремлении к удовлетворению социальных потребностей сотрудников. Если Ф. Тейлор обещал менеджерам повышение производительности труда, то Э. Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.

По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

2. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

М.А. Чернышев сичтает, что: "Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации".

Школа человеческих отношений уделяла внимание условиям функционирования малых групп. В ходе исследований удалось открыть ряд закономерностей функционирования малых групп, которые называют «эффектами групповой динамики». Рассмотрим некоторые из них:

1. Социальная фасилитация. Эффект усиления активности деятельности в присутствии других. Другими словами, человек выполняет простые задания быстрее, если знает, что за ним наблюдают. Одновременно с этим выполнение сложных заданий в присутствии других людей, наоборот, влечет снижение скорости и качества работы.

2. Социальная леность. Когда оценивается результат деятельности коллектива и довольно трудно вычленить вклад конкретного индивида в общий результат, личная мотивация конкретного индивида на достижение результата снижается.

3. Деиндивидуализация. Чем больше членов входит в малую группу, тем меньше ответственности ощущает каждый конкретный индивид за общий результат деятельности.

4. Синергия. Групповой потенциал больше, чем арифметическая сумма потенциалов каждого отдельного члена группы.

5. «Маятник». Эмоциональное состояние группы периодически меняется от положительных настроений к отрицательным и обратно.

6. «Волна». Новые идеи захватывают всех членов группы постепенно, а не всех одновременно.

7. Группового фаворитизм. Группа склонна считать, что именно их группа превосходит другие группы по каким-либо параметрам.

Элтон Мэйо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели:

1) повысить уровень мотивации человека к труду;

2) психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

3) улучшить качество организационных и управленческих решений;

4) развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

5) содействовать личностному развитию работника.

К наиболее известным представителям данной школы также относят Абрахама Маслоу. Будучи психоаналитиком, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У.

Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Среди теоретических работ в этом направлении стоит обратить внимание на работы американского социолога Р. Лайкерта, который разработал структуру идеальной, с его точки зрения, организации как социальной системы:

1) мотивация - стремление поощрять подчиненных и вовлекать их в работу;

2) коммуникация - потоки информации направлены во все стороны, а информация доходит до всех членов организации;

3) характер принятия решений - они принимаются с учетом мнений всех членов организации;

4) цели организации - устанавливаются путем группового обсуждения;

5) контроль - не сконцентрирован в одних руках, а распределен между многими участниками.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.

В рамках данного направления также стоит обратить внимание на еще одну известную модель, автором которой является У. Беннис. Это

«органическая модель организации». Беннис считал, что социальные структуры организаций с жесткой иерархичностью и разделением труда сменятся на адаптивные, быстро изменяющиеся временные системы. Их основой станут «проблемные группы», которые будут создаваться вокруг проблем, которые необходимо решать. Проблемы решаются группами, в которых состоят работники от разных подразделений, которых собирают вместе исключительно для решения данной задачи. Руководитель организации становится «связующим звеном» между различными проблемными группами.

Противодействие двух теоретических подходов, выработанного Тейлором, Вебером, Файолем и др., и поведенческого подхода, выработанного Мэйо, Маслоу и др. стало основополагающим событием в теории и практике управления XX века. Фундаментальный спор о том, что является основным инструментом управленческой деятельности: инструкции и нормативные документы или целенаправленное социально- психологическое и идеологическое воздействие на трудовое поведение работников. До сих пор однозначного ответа на этот вопрос нет.

Рассмотрим подход одного из представителей системного подхода - Питера Друкера. Он формулирует новую парадигму менеджмента: «В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации результативность её деятельности внутри организации или за её пределами, в подконтрольных организации сферах или в сферах, ею не контролируемых».

Задача менеджера, по мнению Друкера, состоит в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы. К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес: организацию и распределение работы; подбор кадров; постановку целей; обеспечение побудительных мотивов; анализ деятельности организации; оценку работников.

Толкотт Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.

Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.

Другая группа подходов рассматривает управленческий процесс как набор лежащих на одном уровне управленческих функций. Одним из первых подобным образом управление пытался рассмотреть Анри Файоль. В дальнейшем линейный подход в классификации управленческих функций предпринимался Харрингтоном, Фалмером, Месконом, Рапопортом, Керженцевым, Гастевым, Озирой, Дейнеко, Анкудиновым, Рысиной и др. Но при кажущемся разнообразии все они пытались разработать типологию управленческой деятельности только с точки зрения технологии принятия решений.

Другой же подход попытался рассмотреть управленческую на многоуровневой основе. Одним из первых это попытался сделать Н.А. Витке. Он ввел разницу между понятиями «управление» и «администрирование». Управление, по его мнению, предназначено для постановки целей и обеспечения средствами реализации поставленных предприятию целей. «Управление, - формулирует он, - состоит в целесообразном сочетании людских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных, свойственных данной организации целей»8. Администрирование же состоит в непрерывной организации наиболее рационального осуществления целей предприятия посредством мотивационного воздействия на персонал, и через персонал -- на орудия производства. Витке рассмотривал администрирование как особый вид общественной работы. Таким образом, он получил к рассмотрению два уровня управления: операционный (управление) и социально- психологический (администрирование).

Таким образом, можно сделать вывод, что зарождение и развитие управленческой мысли можно представить в виде сплетения трех различных философий: классической (научная и административная школы); школы человеческих отношений и математической школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение, которое возрастало в разной степени в условиях трансформации общественно-экономических отношений.

1.2 Особенности управленческой деятельности

Среди всех проблем теории и практики управления ведущее место занимают вопросы, связанные с содержанием управленческой деятельности, а именно, с индивидуальной деятельностью конкретного руководителя. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления. От наиболее правильного и полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение большинства управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления». Управленческий труд непосредственно не выступает создателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда любого работника. Если придерживаться точки зрения, что любой труд можно разделить на два вида - физический и умственный, то управленческий труд безусловно является относится к одному из самых важных видов умственного труда.

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль работы сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приёмами труда, его техническим оснащением, а так же взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.

Организация труда руководителя состоит из множества элементов, таких как:

1) регламентация труда по времени и содержанию, грамотное разделение труда, т. е. организация труда в коллективе, а также выбор системы и методов работы;

2) планирование и распределение рабочего времени, управление потоками клиентов, выработка индивидуального стиля управления, другими словами, специфические проблемы организации личного труда;

3) организация использования оргтехники;

4) осуществление мероприятий по охране труда;

5) разработка и проведение мероприятий по укреплению дисциплины труда;

6) мотивирование работников на улучшение индивидуальных и коллективных результатов труда;

7) повышение профессионализма и квалификации работников;

8) разработка регламента труда и отдыха;

9) обеспечение благоприятных условий труда (устройство и оснащение рабочих мест и т. п.).

Организация процессов труда руководителя включает в себя внедрение рациональных систем и методов выполнения поставленных задач, а также предполагает определенную степень регламентации труда по времени и содержанию. Регламентация труда предполагает установление определенных правил и инструкций, которые должны строго соблюдаться всеми работниками. От тех методов организации труда руководителя, которые будут выработаны во многом зависит успех работы всего коллектива.

Изучение деятельности руководителя связано с некоторыми трудностями. Во-первых, деятельность руководителя неразрывно связана со всеми другими аспектами функционирования организации. Во-вторых, проблему управленческой деятельности можно отнести к категории междисциплинарных проблем, т. е. она является предметом исследования одновременно нескольких научных дисциплин. В-третьих, психологический аспект управленческой деятельности наиболее труден для изучения именно в научном плане, так как предметом исследования является такая трудноуловимая сфера, как психическая реальность. Сейчас в достаточной степени изучены внешние проявления управленческой деятельности, а вот ее внутреннее содержание изучено гораздо хуже. Из чего можно сделать вывод от том, что для своего полноценного изучения, управленческая деятельность требует сочетания анализа не только ее внешнего содержания, но и внутреннего, имплицитного.

Управленческая деятельность характеризуется следующими особенностями:

1. Уникальность и непредсказуемость человеческой деятельности в конкретных условиях (в том числе, с учетом ограниченных возможностей и ресурсов);

2. Способность адаптироваться к изменяющимся условиям;

3. Целеполагание, осуществляемое субъектом управленческой деятельности. Как правило, руководитель самостоятельно формулирует цель своей деятельности и цель деятельности управляемой им системы, а также, формулирует способы достижения цели.

4. Способность к самоорганизации и развитию;

5. Субъектность. Управленческая деятельность принципиально субъект-субъектна, так как личностные качества субъектов управления играют существенную роль во взаимодействии с субъектом управлении;

6. Результата управленческой деятельности опосредован, так как непосредственный результат управленческой деятельности это воздействие на управляемую систему. Это воздействие осуществляется с целью обеспечить требуемое поведение системы. Предметом управленческой деятельности в таком случае, оказывается деятельность управляемой системы. Следовательно, конечным результатом управленческой деятельности является состояние управляемой системы;

7. Творческий характер. Управление -- это принятие решений, а процесс принятия решений невозможно формализовать полностью. В нем неотъемлемо будут элементы творчества, т.к. решения каждый раз принимаются в новых условиях и при новых обстоятельствах;

8. Необходимость прогнозирования поведения управляемой системы. В зависимости от того, какое решение будет принято руководителем, в целях повышения эффективности деятельности, необходимо смоделировать реакцию на это решение управляемой системы;

9. Ответственность субъекта управления за процесс и результаты своей деятельности и деятельности управляемых им субъектов. Субъект управления несет ответственность за непосредственные результаты своей собственной деятельности и за ее опосредованный результат, т.е. за состояние управляемой системы и результаты ее деятельности;

10. Необходимость развития, как субъекта управления, так и управляемой системы. Их адаптация к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды.

Успех в любой сфере деятельности зависит именно от особенностей управленческого, руководящего состава, который может наилучшим образом реализовывать потенциал и способности подчиненных.

Эффективность работы ресторана или предприятия подобного типа зависит от множества факторов, среди которых следует выделить: продуманную концепцию, финансовые вложения в бизнес, уровень квалификации персонала. Но большую, практически главную, роль играет управляющий, его профессиональные и личностные качества. Таким образом, управление рестораном предполагает два аспекта: управление персоналом и управление бизнес-процессами.

1.3 Трудовая деятельность как объект научного познания

Труд представляет собой одно из важнейших условий стабильного существования и успешного функционирования общества. Трудовая деятельность положена в основу любых общественных отношений и существенно влияет на отношения и взаимодействия людей.

В структуре управления кроме прочих компонентов выделяются субъект (управляющие) и объект (управляемые). Как не существует объект без субъекта, так и наличие субъекта всегда предполагает наличие неразрывно связанного с ним объекта. В основе этой закономерности лежит принцип взаимной обусловленности субъекта и объекта. Процесс управления изначально подразумевает наличие объекта управления, вне которого всякое управление теряет свой смысл. Аналогичным образом, управление невозможно без субъекта управления, стремящегося к достижению в процессе управления своих собственных субъективных целей.

Рассмотрим ряд ключевых понятий, связанных с трудовой деятельностью:

1. Производительность труда. Изучаются методы, с помощью которых можно сопоставить затраты и результаты труда, а также оценить вклад сотрудников в общие итоги деятельности.

2. Человеческий капитал. Рассматривается совокупность личностных качеств, таких как здоровье, образование, профессионализм и т. п. Все они влияют на результаты деятельности. Термин человеческий капитал впервые был использован в 1961 году Теодором Шульцом, а в дальнейшем его последователь Гери Беккер продолжил развитие его идей и сформулировал экономический подход к человеческому поведению.

3. Условия труда. Определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, массы перемещаемых грузов, монотонность и т.д.), режима труда и отдыха, а также психологической и социальной атмосферы. Одной из важнейших характеристик условий труда является безопасность. Законодательством определены классы условий труда, которые различаются степенью вредности и (или) опасности труда. При обеспечении работников более благоприятными условиями труда, работодатель увеличивает свои расходы, следовательно возникает проблема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи социальных и экономических факторов.

4. Проектирование трудовых процессов. Определение наиболее эффективных способов выполнения работ, распределения между исполнителями, проектирования рабочих мест, систем обеспечения материалами и другими ресурсами.

5. Нормирование труда состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работ. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, интенсивности труда и др.

6. Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.

7. Отбор, обучение и аттестация направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы комплексного приема на работу, повышение квалификации сотрудников, оценки результатов их труда.

8. Мотивация - процесс побуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.

9. Формирование доходов и оплата труда. В этом разделе рассматриваются источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы зарплаты.

10. Взаимоотношения в трудовых коллективах определяются экономическими, психологическими и социальными факторами. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, социальному положению и др. признакам, постольку объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп.

11. Рынки труда и управление занятостью. Этот раздел посвящен анализу рынков труда, факторам, определяющим занятость населения, политики предприятия в области занятости организации трудоустройства, системам обучения безработных новым профессиям, соцзащите малообеспеченных слоев населения.

12. Маркетинг персонала исследует действия предприятия по обеспечению человеческими ресурсами, в том числе политику предприятия на рынках труда.

13. Контроллинг персонала - регулирование деятельности предприятия в области персонала на основе решения комплекса задач планирования, учета и контроля. Важным аспектом рассматриваемой функции является определение нормативных значений и точек контроля показателей, характеризующих состояние человеческих ресурсов предприятия. Контроллинг персонала осуществляется на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях.

14. Организация управления персоналом изучает формы, методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия.

Социология управления изучает «социологическую надстройку» в менеджменте. Предметом социологии управления можно назвать изучение механизмов адаптации и мотивации трудовой деятельности, а также разработку технологий, повышающих производительность труда.

Мировая экономика на рубеже ХХ-го и ХХІ-го веков претерпела кардинальных изменений, в результате которых могущество страны определяется не количеством добытой нефти, газа или выплавленного металла, а прежде всего, конкурентными преимуществами в развитии высоких технологий, информатизации общества, качества жизни населения на основе внедрения различных инноваций. Без инноваций в современном мире невозможно достичь устойчивого экономического роста, повышение конкурентоспособности как отдельных субъектов хозяйствования, так и конкурентоспособности страны в целом.

Скорость изменений, происходящих в современном мире, острота международной конкуренции, изменение ориентиров общественного развития в пользу качества человеческого потенциала - все это привлекает внимание исследователей к изучению сущности инноваций, условий и рычагов ускорения процесса их разработки, распространения и внедрения.

С началом рыночных преобразований в России отечественные ученые начинают активно исследовать сущность инноваций, инновационный потенциал на уровне отдельных субъектов хозяйствования. Справедливо отметить, что по инерции еще долгое время в публикациях, посвященных инновациям и активизации инновационной деятельности предприятий, на втором плане остается активность человека в инновационном процессе.

Анализ литературы позволяет наблюдать существование различных подходов к пониманию термина «инновации», в частности, определение инноваций:

- как результата научно-технического прогресса;

- как процесса разработки, внедрение в производство и коммерциализацию новых потребительских стоимостей;

- как новой потребительской стоимости, которая создана на основе достижений НТР и способна удовлетворить общественные потребности с большим «полезным эффектом»;

- в качестве комплексного процесса, включающего разработку, создание, распространение и реализацию (использование) новой потребительской стоимости (нового продукта, технологии, товара);

- как процесса инвестиций в новации, то есть в проведение научных исследований, разработку новых технологий, новых видов техники, товаров, услуг;

- как особой формы или предмета трудовой деятельности человека;

- как особенного продукта трудовой деятельности человека;

- как результата творческой деятельности людей.

Обобщая существующие подходы к определению сущности инноваций, можно прийти к выводу, что они отражают преимущественно два направления мыслей:

- первый касается понимания инноваций как процесса разработки и внедрения новых продуктов, услуг, методов, принципов вместо действующих;

- второй представляет нововведение как результат творческого процесса в виде новой техники, продукции, технологии.

Исходя из таких позиций, инновации можно трактовать как комплексный процесс создания новых потребительских стоимостей на основе достижений науки и техники, их внедрение и использование с целью удовлетворения общественных потребностей с большим полезным эффектом. Инновационный процесс мы понимаем как процесс преобразования научных знаний в инновации.

Исходя из вышеизложенного можно увидеть наличие работы инновационного содержания в большинстве видов современной трудовой деятельности людей. Другими словами, увидеть присутствие особой трудовой деятельности, которой присущи элементы творчества в процессе создания любых нововведений научно-технических, технологических, информационных, организационно-управленческих, маркетинговых, социальных, культурных, правовых.

Перечень видов трудовой деятельности, где возможны инновации, охватывает как материальную, так и нематериальную сферу производства, включая сферы образования, науки, здравоохранения, спорта, культуры, государственного управления и другие. Итак, сюда относим все виды экономической деятельности, формы социальной жизни, где возможны управляемые изменения, проявление творчества, разработка и внедрение новых подходов к обогащению содержания труда, повышение ее эффективности (экономической, социальной), достижение желаемого эффекта от нововведений, использование (внедрение, потребление) нового продукта труда (услуги, товара). В Частности, А. Филипенко отмечает, что инновация охватывает много видов трудовой деятельности, которыми заняты разные большие группы людей: технические исследования и разработки; подготовка производства (деятельность, необходимую для запуска настоящего производства); подготовка маркетинга (деятельность, необходимую для пуска маркетинговой программы); рыночные исследования (изучение и определение рыночных возможностей для новых товаров).39

Взгляд на инновации как предмет особой трудовой деятельности обязывает видеть в содержании работы, связанной с разработкой и внедрением новшеств, проявление творческой составляющей, творческой активности, которая в рыночных условиях трансформируется в инновационную активность, что в целом становится предпосылкой инновационного развития общества.

Инновации как предмет особой трудовой деятельности людей можно выделить в следующих сферах:

- научно-технические (в производстве уникальных изделий, новой техники, продуктов с новыми или улучшенными свойствами);

- технологические (возникают при применении улучшенных, более совершенных способов изготовления продукции);

- информационные (в сфере научно-технической и инновационной деятельности; направлены на рационализацию информационных потоков, повышение достоверности и оперативности получения информации);

- организационно-управленческие (связаны прежде всего с процессами оптимальной организации производства, транспорта, сбыта, снабжения);

- маркетинговые (изучение спроса на рынке, прогнозирование общественных потребностей, определение рыночных возможностей для прибыльного сбыта новых товаров, охват новых сегментов рынка);

- социальные (направленные на улучшение условий труда, решение проблем ее стимулирования, охраны здоровья, обеспечения непрерывного образования и обучения, привлечения высококвалифицированных специалистов, рост культуры труда, быта, отдыха и т. п.);

- культурные (новые, оригинальные произведения литературы и искусства, формирования новых направлений в их развитии, уникальность исполнительского мастерства в процессе их толкования или выполнения, воспроизведения и т. п.);

- правовые (решают задачи обоснования реформ в правовом пространстве).

Социальный подход к рассмотрению инноваций, бесспорно, углубляет и обогащает научные представления о месте человека в инновационном процессе, позволяет увидеть социальное назначение инноваций в широком смысле. В сфере ресторанного бизнеса, которую мы рассматриваем, перечисленные выше типы инноваций также играют немаловажную роль.

Проявление особой трудовой деятельности творческого характера, интеллектуального содержания, которая своими результатами меняет качественные характеристики рабочей силы, содержание труда, условия бытия индивида и общества в целом.

Рассмотрение инноваций в качестве предмета особой трудовой деятельности людей, выделение трудовых аспектов в понимании инновационного процесса, таят в себе немало неиспользованных резервов для поиска возможностей повышения эффективности трудовой деятельности, более эффективному использованию трудового потенциала в интересах роста конкурентоспособности предприятия и конкурентоспособности менеджеров в частности.

1.4 Социологический анализ объективных характеристик управленческой деятельности

Процесс управления - это часть бизнес-процесса, которая включает в себя формирование системы, объединяющей в себе всю совокупность управленческих функций, выполняемых для успешного достижения целей организации или предприятия.

Структура управления - это форма разделения управленческих функций, с целью получения максимальной эффективности. Должностные лица от разных подразделений имеют определенный уровень полномочий и ответственности, различный доступ к ресурсам предприятия.

В системе управления можно выделить следующие составные элементы:

Цель - конечный желаемый результат, ради которого группа начинает трудится вместе. Цели организации можно разделить на несколько групп: достижение определенных показателей рыночной доли, инновационные цели, ресурсные, повышение эффективности деятельности, социальные цели. Как следствие из перечисленных целей ставится определенная цель по прибыли.

Процесс управления - процесс объединения функций всех подразделений для достижения общей цели компании.

Метод - способ воздействия на человека и коллектив. Представляет собой совокупность действий, направленных на достижение конкретной цели.

Коммуникации - процесс передачи информации, обеспечивающий непрерывность совместной деятельности.

Задача - конкретное действие, которое необходимо осуществить для достижения цели.

Принцип - основополагающее правило, определяющее структуру и принципы функционирования системы управления. Основные принципы управления, актуальные и на сегодняшней день, описал Анри Файоль в работе "Общий и индустриальный менеджмент".

Организационные отношения - отношения между различными элементами структуры организации, как внутри, так и вне ее, возникающие при ее создании, функционировании и развитии. Могут заключаться в воздействии, взаимодействии и противоборстве.

Функция - отношение, изменение которого, влечет за собой изменения во всей структуре. В данном случае, порученная человеку работа или присущая ему обязанность. В зависимости от условий функционирования компании процесс выполнения функций может быть циклическим и разовым, непрерывным и дискретным, последовательным и параллельным.

Технология - совокупность методов и инструментов для достижения желаемого результата.

Функциональные структуры - предполагает, что каждый выделенный орган управления на том или ином уровне специализирован на выполнение отдельных функций для достижения своих целей.

Организационная структура - схема, отражающая иерархию должностей и их функции. Определяет уровень ответственности и полномочия членов организации.

Изучение деятельности руководителя связано с определенными трудностями. Основные из них состоят в следующем:

1. Управленческая деятельность тесно переплетена со всеми аспектами функционирования организации. Ее изучение тесно коррелирует с другими аспектами управления и выступает специфическим аспектом при их рассмотрении. Так, можно позволяет исследовать управленческую деятельность в широком смысле этого понятия, но с другой стороны это одновременно создает неопределенность предмета изучения, т. к. его не всегда просто и однозначно конкретизировать.

2. Психологический аспект управленческой деятельности труден для изучения в научном плане, так как предмет исследования в этом случае остается незримым. Он не зафиксирован в документах и нормативных актах и в большинстве случаев страдает излишней субъективностью, но если мы хотим провести полноценный анализ управленческой деятельности, то необходимо сочетание анализа и внешнего, объективного содержания, и внутреннего, субъективного.

К основным структурным компонентам деятельности относятся:

- потребность - это нужда, требующая удовлетворения;

- мотивация - побуждение, обоснование к деятельности;

- цель - желаемый конечный результат деятельности, к которому стремится организация;

- действие - элемент деятельности, имеющий относительно самостоятельную и осознанную задачу;

- результат - это конечный итог, то состояние, в котором потребность удовлетворяется (полностью или частично).

Управленческая деятельность имеет крайне специфичный для изучения предмет. Она подразумевает влияние на сотрудников с целью организации их деятельности таким образом, чтобы они были направлены на достижение целей организации. Следовательно, предметом изучения выступают непосредственно сотрудники организации. Конкретный управленец в ходе работы коммуницирует одновременно со многими субъектами, между которыми, в свою очередь также существует взаимодействие и складываются межличностные отношения, которые придают дополнительную специфику предмету изучения.

Исходя из сказанного, можно отнести управленческую деятельность относят к субъект-субъектному классу, что является более сложным взаимодействием, чем субъект-объктное.

Под социальной организацией понимается группа людей, специально созданная для достижения определенной цели, на основе фиксированных норм и правил.

В социальная организация можно выделить следующие черты:

- общая цель;

- статусно-ролевая иерархия;

- институционализированные нормы и требования;

- функциональная специализация.

Неформальная организация - это спонтанно возникшая группа людей, взаимодействующих для достижения общих целей. Смирнов Э. А. определяет неформальную организацию как: "систему межличностных связей, которая возникает на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.)."46

Основаны такие группы в основном на межличностных отношениях и создаются с целью удовлетворения потребностей, которые не связаны с формальными целями и задачами организации. Такая организация работает на принципах саморегуляции и не имеет жесткой формальной структуры. В основе такой организации личностные особенности сотрудников. Тут нет жестко закрепленных стандартов, решающими становятся групповые нормы.

Несмотря на то, что неформальная организация имеет первичными цели не связанные с целями формальной организации, она необходима по следующим причинам:

· невозможно формализовать и загнать под кодексы все отношения, возникающих в коллективе, даже по поводу трудовой деятельности;

· в организации неизбежно возникновение ситуаций, которые будут требовать нестандартных решений, неописанных в правилах;

· организации необходимо развиваться и с помощью неформальных организаций отрабатываются новые стандарты поведения;

· отношений между сотрудниками нельзя свести только к трудовому взаимодействию, в любом возникают межличностные контакты на нерабочие темы, т. к. любой сотрудник, прежде всего личность.

Формальная организация характеризуется документально зафиксированными целями, правилами и функциями каждого из членов организации. Отношения в такой организации строго формальны и максимально обезличены. Обязательно наличие органа власти и аппарата управления.

Разные организации имеют различную степень формализации отношений. Главное преимущество формальной организации - обеспечение максимальной эффективности за счет четкого разделения труда. Перечислим некоторые признаки формальной организации: разделение труда, рациональность, регистрация в установленном законом порядке, общая цель, наличие нормативных документов, в которых зафиксированы правила и нормы, регулирующие взаимоотношения в организации. Это может быть группа руководителей, рабочая группа или комитет.

С социологической точки зрения в социальной структуре формальной организации можно выделить следующие составляющие:

1) уровень коммуникации в группе и принятые нормы поведения;

2) статусно-ролевая иерархия;

3) межличностные отношения между членами группы (симпатии или антипатии;

4) сила влияние лидера и уровень конформизма в группе.

Важным условием эффективного функционирования организации является создание условий для профессионального карьерного роста ее сотрудников.

Существенным условием также является наличие в организации системы социального контроля, т.е. совокупности вознаграждений и санкций, применяемых группой.

В процессе своего функционирования социальная организация формируются взаимные требования: от организации к индивиду и наоборот. Суть требований организации к индивидам можно свести к следующему: проявление активности и осуществление эффективной деятельности, направленной на достижение цели организации; требования должны быть сформулированные безотносительно к личностным особенностям, т.е. обезличенное.

Для успешного функционирования организация, взаимно должна отвечать требованиям со стороны индивида. Таким, как, обеспечение устойчивого социально-экономического положения в обществе; возможности самоутверждения и саморазвития индивида в обществе как члена данной организации.

В процессе управления организацией необходимо учитывать, что сотрудники имеют распределение по функциональным областям своей деятельности. Со стороны управления это отражено в структуре организации. Все это образует ее внутреннюю среду организации.

Для эффективного функционирования организация должна выявлять имеющиеся и потенциальные возможности в отношении использования своих ресурсов. Главная задача организации состоит в реализации открывающихся во внешней среде благоприятных возможностей (шансов), путем выделения своих сильных сторон, и ограничении внешних угроз существованию и развитию организации, путем нейтрализации слабых сторон. Ее эффективное решение и определяет содержание менеджмента организации.

Резюмируя сказанное, хочется отметить, что любая система управления никогда не станет совершенность и эффективной, если в ней не будет учитываться социальный аспект функционирования организации. Социальные функции ресторанного бизнеса проявляются в том, что он базируется на общественных интересах и зависит от них.

Социальная функция ресторанного бизнеса это его культура, развитие которой увеличивает товарооборот и в конечном итоге приводит к повышению прибыли, что и является конечной целью любого бизнеса.