Размещено на http://allbest.ru

Оглавление

Введение

Глава I. Основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности

1.1 Основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности

1.2 Особенности управленческой деятельности

1.3 Трудовая деятельность как объект научного познания

1.4 Социологический анализ объективных характеристик управленческой деятельности

Глава II. Особенности формирования эффективной управленческой деятельности на примере компании ООО "Галерея-Алекс"

2.1 Основные аспекты деятельности менеджера в сфере ресторанного бизнеса

2.2 Факторы эффективной управленческой деятельности в сфере ресторанного бизнеса

2.3 Повышение трудовой мотивации управленческой деятельности менеджера на предприятиях общественного питания

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия в связи с переходом России к рыночной экономике и в условиях формирования в стране конкурентоспособной среды произошли ощутимые изменения в социально-экономической системе России, которые обусловили трансформацию управленческого труда. В настоящее время конкурентоспособность и потенциал к развитию предприятия все больше зависят от эффективности труда менеджеров.

Состав руководящих кадров на предприятии зачастую состоит из числа заранее оговоренных кандидатов. Среди них, по большей части редко встречаются сотрудники, для которых высокоэффективный труд является значимым мотивом к трудовой деятельности. По своему опыту работы могу отметить, что менеджеры набираются из числа кадрового резерва и исходя из опыта работы. Результаты деятельности на предыдущей должности или месте работы в большинстве случаев не запрашиваются и не являются важным фактором для принятия решения по кандидату.

Таким образом, безусловная важность формирования работающего мотивационного механизма, побуждающего менеджера к активизации творческого потенциала, усиления экономической ответственности и других важных качеств обусловили выбор темы исследования.

Объектом исследования является мотивация труда управленческого персонала предприятия (на примере предприятия общественного питания).

Предметом исследования являются особенности трудовой мотивации менеджеров.

Цель квалификационной работы заключается в формировании мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров. Таким образом, цель исследования предопределила решение следующих задач:

· рассмотреть основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности и ее особенности;

· рассмотреть трудовая деятельность как объект научного познания;

· провести социологический анализ объективных характеристик управленческой деятельности;

· рассмотреть основные аспекты деятельности менеджера в сфере ресторанного бизнеса;

· описать факторы эффективной управленческой деятельности;

· повышение трудовой мотивации управленческой деятельности менеджера на предприятиях общественного питания.

В ходе поведения исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

1) материальные способы поощрения являются самыми эффективными и важными для сотрудников;

2) возможность профессионального роста для сотрудников является более важным мотивационным фактором, чем способы нематериальной мотивации;

3) для женщин наиболее важным фактором удовлетворенности трудом окажется благоприятный психологический климат в коллективе, а для мужчин - высокий уровень заработной платы.

Степень разработанности проблемы. Мотивация труда представляет отдельную область для исследований. Большой вклад в развитие теорий мотивации внесли работы В. Врума (теория ожиданий) Vroom V. Work and motivatioa New York: Wileg, 1964, Ф. Герцберга (двухфакторная теория), Л. Портера и Э. Лоулер (модель Портера-Лоулера), Д. МакГрегора (теория X и Y), Д. МакКлелланда (теория потребностей), А. Маслоу (пирамида потребностей), В. Оучи (теория Z), Э. Цандера Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992 и др. зарубежных авторов. Исследования проблем мотивации труда в рамках теории управления человеческими ресурсами проводили Д. К. Грейсон и К. О`Делл (теория экономического развития: системно-синергетический подход), Р. Кайм Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии / Р. Кайм // Человек и труд. - 2008, Н. Тичи и др. Сущность и функции, а также эффективность управленческого труда, вопросы ее оценки и повышения отражены в трудах экономистов и социологов: Макса Вебера (теория бюрократии), М. Вудкока Вудкок М., Френсис Д. 'Раскрепощенный менеджер' - Москва: Дело, 1991, К. Девиса, Дж. Долана, Питера Друкера, М. Мескона, Фредерика Тейлора, Р. Уотермана, Aнри Файоля, Р. Эмерсона, Л. И. Абалкина, А. Аганбегяна, А. Астановича, B. И. Беляева, Б. М. Генкина, Д. Валового, Ф. С. Веселкова, О. В. Козловой, В. Малькова, С. Д. Мартынова, Г. Э. Слезингера и др.

Вклад советской, а затем российской научной школы в области теории мотивации управленческого труда состоит в изучении трудовой мотивации в целом, а также разработке форм и методов мотивации, в частности нематериальных. Анализу заработной платы и других форм мотивации труда посвящены работы В. В. Адамчука, H. A. Волгина Волгин Н.А. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы) / Н.А. Волгин, С.В. Николаев. - М.: Универсум, 2008, Г. Генд-лера, А. П. Ляшецкого, A. A. Никифоровой, В. Д. Ракоти, JI. C. Шаховской, P. A. Яковлева Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций / Р.А. Яковлев //Человек и труд. - 2009 и др. Теоретические и практические вопросы оплаты и стимулирования труда решают Т. А. Андреева, В. Н. Белкин Белкин В. Н., Белкина Н. А. Социально-экономические проблемы стимулирования и мотивации труда в сельскохозяйственных организациях // Экономика региона. 2011. №4, Б. В. Беляева, Ю. Гнездовский, Е. Катульский, А. Г. Ковалев, Л. Миляева, Т. Овчинникова, С. Щелокова, В. Щукин и другие. Особенности управленческого труда отражены в работах И. М. Алиева, Б. С. Бурыхина, Е. В. Нестеровой, Т. И. Паутинки, М. С. Радомской, C. B. Савиной и В. Р. Сидоренко Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. - СПб.: Речь, 2001.

В работах вышеперечисленных авторов высокую степень разработанности имеет проблема мотивации труда в общеметодологическом плане. Но одновременно с этим недостаточно проработаны многие важные аспекты мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров. Необходимо отметить, что менеджмент - это эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на общую стратегию и задачи организации. Меняются цели, значит меняются и конкретные задачи, а значит меняются и методы управления. Менеджмент включает в себя постоянное обновление.

Структура квалификационной работы. В первой главе рассматриваются основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности, особенности управленческой деятельности и основные подходы к ее рассмотрению в рамках социологии управления.

Во второй главе изучены основные аспекты деятельности менеджера именно в сфере ресторанного бизнеса. Также описываются факторы, влияющие на повышение эффективности управленческой деятельности и приводятся результаты исследования удовлетворенности трудом в компании ООО "Галерея-Алекс".



Глава I. Основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности

1.1 Основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности

Проблема функционального содержания управленческой деятельности исследуется уже многие десятилетия. Можно выделить следующие школы управленческой мысли, которые получили развитие в первой половине XX века:

1. Школа научного управления (1885-1920 гг.);

2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.);

3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1950 гг.);

4. Школа количественных методов (с 1950 г.).

Впервые термин «управление персоналом» был употреблен в начале XX века одними из основоположников научного менеджмента Френком и Лилиан Гилбретами. Несмотря на то, что основным предметом их исследований было изучение физического труда в производственной деятельности, была также выявлена важность гуманистической составляющей труда, важность адекватного подбора персонала и его обучения.

Как отмечает А. К. Гастев: "Они первыми среди представителей школы научной организации труда обратили внимание на уровень физического и психологического комфорта рабочего, доказывая, что не скорость работы, а степень удовлетворенности рабочего своим трудом, является важнейшим фактором увеличения производительности труда. На предприятиях Гилбреты ввели короткие перерывы для отдыха, систему ученичества; предложили более удобную организацию рабочих мест." Гастев А. К. Как надо работать. - М.: URSS, 2011

Заслуга создания первой научной теории управления в начале XX в. принадлежит Ф. Тейлору, который стоял у истоков изучения трудового процесса, с целью усовершенствовать контроль менеджеров над этим процессом. Тейлор определил менеджмент как «организацию производства».

По мнению Тейлора, традиционная, на тот момент времени, система управления имела ряд недостатков. Рабочие не использовали в труде свои накопленные трудовые умения и навыки, т. к. у них не было к этому никакой мотивации. Администрация не знала об этих умениях и навыках и не использовала их.

Тейлор считал, что руководство организации должно занять более активную и "научную" позицию. Администрация должна искать наиболее подходящие кандидатуры на каждое рабочее место (до этого рабочие часто сами выбирали свое рабочее место). После обучения рабочему определяется норма выработки. Вместе с этим вводится новая система оплаты труда, поощряющая выполнение и перевыполнение норм Радаев В.В. Экономическая социология. М.: ГУ ВШЭ, 2005. Тейлоризм покоится на трех основополагающих принципах:

¦ авторитарный контроль;

¦ детальная специализация труда;

¦ сдельная оплата труда.

Рассмотрим принцип научной организации труда, основу для которого заложил Фредерик Тейлор в своей работе "Принципы научного менеджмента" в 1911 г. Научная организация труда (НОТ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта.

Труд - это главный источник эффективности. Согласно этому подходу люди, которые производят больше, больше вознаграждаются. Рабочие должны получать сдельную заработную плату. За годы исследований

Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Тейлор определил четыре научных принципа управления Михненко П.А. История управленческой мысли/ П.А. Михненко. - М.: МФПУ «Синергия», 2012, которые предопределили его взгляд на рациональную организацию труда:

1. Внедрение экономических методов работы;

2. Профессиональный отбор и обучение работников;

3. Рациональная расстановка кадров;

4. Организация взаимодействия и сотрудничества между управляющими и рабочими.

Эти принципы выглядят очевидными, как и любые эффективные методы, но чтобы выработать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет. В его системе, управление выступает прежде всего как система организации производства, а работник - элемент производства, как и любой другой необходимый для производственной деятельности ресурс.

Стоит отметить, что Тейлор придавал большое значение вертикальным отношениям на производстве. Он высоко ценил создание на предприятиях различных социально-бытовых нововведений, однако считал, что социальная политика предприятия вторична, и что она должна быть реализована только в том случае, когда на предприятии решены вопросы организации труда и его оплаты. Также Тейлор отмечал, что при эффективной организации труда можно пренебречь индивидуальными различиями рабочих. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

- Обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;

- выдвинули принципы научной организации труда;

- подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Следующая область классического менеджмента основное внимание уделяла организации в целом. Основной вклад в административную школу внесли А. Файоль и М. Фоллет.

Файоль выделяет функции (типы задач) для менеджера: планирование, организация, командование, координация и контроль.

Анри Файоль также сформулировал принципы управления: Мескон М. Х. Основы менеджмента: учебн. пособие //Экономика. - 2004. - Т. 3

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение большего объема работ, с сохранением качества, но при тех же усилиях. Количество обязанностей и задач каждого отдельного исполнителя должно сводиться к минимуму за счет как можно более узкой специализации.

2. Полномочия. Право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения от других людей.

3. Дисциплина. Для обеспечения порядка, а следовательно и эффективности.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Субординация. Система строгого служебного подчинения младших старшим на всех уровнях организации.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату, которая должна соответствовать их заслугам.

8. Централизация/децентрализация. Централизация - все решения принимаются на высших уровнях организации. Децентрализация - право принимать ответственные решения делегируется на нижние уровни.

9. Вертикаль власти. Ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте. Этот принцип требует, чтобы в каждой организации существовал план, отражающий ее порядок.

11. Равенство. Отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым. Никому не должно отдаваться предпочтение по личным мотивам.

12. Стабильность. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Работа с персоналом должна строиться таким образом, чтобы стремится к постоянному коллективу. Это обеспечивает уверенность в будущем и чувство безопасности.

13. Инициатива. Служащих следует побуждать подавать новые идеи и предложения, которые можно будет использовать на благо организации.

14. Корпоративный дух. Задача руководителей - культивировать ощущение гармонии и единства в организации.

Отличие двух подходов, А. Файоля и Ф. Тейлора заключается в том, что Файоль рассматривает управление на уровне предприятия, как целостного образования, а Тейлора больше обращал внимание на вопросы рационализации отдельно взятых рабочих мест. Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда. В рамках классической школы стоит рассмотреть концепцию идеальной бюрократической организации Макса Вебера, который фактически заложил классические основы управления кадрами государственных служащих.

"Главное качество бюрократии - ее техническая эффективность, основанная на точности, скорости, управленческом опыте, непрерывности, свободе действий, объективных отчетах о работе, поощряемые премиальными вознаграждениями. Ее структура такова, что она достигает полного устранения неофициальных отношений и нерациональных идей (враждебность, беспокойство, двойственное положение и т.д.)." Роберт М. Бюрократическая структура и индивидуальность. М., Изд-во МГУ, 2003

В своем определении бюрократии Вебер стремился выделить черты, общие для всех современных административных систем. Он указал десять таких черт, но для удобства они могут быть сведены к четырем главным признакам. Бюрократическое управление, согласно Веберу, отличают: жесткая иерархия, последовательность (должность гарантирует продвижение по службе и достойное жалование), безличность и владение специальными знаниями. Битем Д. Бюрократия. - Социологический журнал. 1997, № 4 управленческий ресторанный менеджмент контроллинг

В к. 1920-х -- н. 1930-х гг. в США формируется концепции "человеческих отношений". Задача менеджера, по мнению школы человеческих отношений, состоит в максимальном стремлении к удовлетворению социальных потребностей сотрудников. Если Ф. Тейлор обещал менеджерам повышение производительности труда, то Э. Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.

Элтон Мэйо и М. Фоллет являются основоположниками данной школы. Они критиковали классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации и стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации. Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007 Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как с «социально-психологическим» существом. Ведь работники чаще принимают решения как члены группы, нежели как индивиды, т. е. их поведение в большинстве случаев определяется групповыми нормами.

По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему: Пономарев А.Я. Введение в административный и экономический менеджмент. Санкт- Петербург. 1995

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

2. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

М. А. Чернышев считает, что: "Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации." Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю. Основы менеджмента. - Изд.: ИТК "Дашков и К", Наука-Пресс 2006

Школа человеческих отношений уделяла внимание условиям функционирования малых групп. В ходе исследований удалось открыть ряд закономерностей функционирования малых групп, которые называют «эффектами групповой динамики». Рассмотрим некоторые из них: Майерс Д., Социальная психология, 7-ое издание, 2002

1. Социальная фасилитация. Эффект усиления активности деятельности в присутствии других. Другими словами, человек выполняет простые задания быстрее, если знает, что за ним наблюдают. Одновременно с этим выполнение сложных заданий в присутствии других людей, наоборот, влечет снижение скорости и качества работы.

2. Социальная леность. Когда оценивается результат деятельности коллектива и довольно трудно вычленить вклад конкретного индивида в общий результат, личная мотивация конкретного индивида на достижение результата снижается.

3. Деиндивидуализация. Чем больше членов входит в малую группу, тем меньше ответственности ощущает каждый конкретный индивид за общий результат деятельности.

4. Синергия. Групповой потенциал больше, чем арифметическая сумма потенциалов каждого отдельного члена группы.

5. «Маятник». Эмоциональное состояние группы периодически меняется от положительных настроений к отрицательным и обратно.

6. «Волна». Новые идеи захватывают всех членов группы постепенно, а не всех одновременно.

7. Группового фаворитизм. Группа склонна считать, что именно их группа превосходит другие группы по каким-либо параметрам.

Элтон Мэйо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели: Демченко Е.В. Мотивация работника: теория и практика. М.: Инфра-М, 2008

1) повысить уровень мотивации человека к труду;

2) психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

3) улучшить качество организационных и управленческих решений;

4) развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

5) содействовать личностному развитию работника.

К наиболее известным представителям данной школы также относят Абрахама Маслоу. Будучи психоаналитиком, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У.

Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. Олянич Д. Б. Теория организации: учебник. -- Ростов н/Д: Феникс, 2008

Среди теоретических работ в этом направлении стоит обратить внимание на работы американского социолога Р. Лайкерта, который разработал структуру идеальной, с его точки зрения, организации как социальной системы: Мескон М. Х. Основы менеджмента: учебн. пособие //Экономика. - 2004. - Т. 3

1) стиль руководства-руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, рассматривает и использует их идеи;

2) мотивация - стремление поощрять подчиненных и вовлекать их в работу;

3) коммуникация - потоки информации направлены во все стороны, а информация доходит до всех членов организации;

4) характер принятия решений - они принимаются с учетом мнений всех членов организации;

5) цели организации - устанавливаются путем группового обсуждения;

6) контроль - не сконцентрирован в одних руках, а распределен между многими участниками.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. 23Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013

В рамках данного направления также стоит обратить внимание на еще одну известную модель, автором которой является У.Беннис. Это «органическая модель организации». Беннис считал, что социальные структуры организаций с жесткой иерархичностью и разделением труда сменятся на адаптивные, быстро изменяющиеся временные системы. Их основой станут «проблемные группы», которые будут создаваться вокруг проблем, которые необходимо решать. Проблемы решаются группами, в которых состоят работники от разных подразделений, которых собирают вместе исключительно для решения данной задачи. Руководитель организации становится «связующим звеном» между различными проблемными группами. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Теория организации: Учебное пособие. -Петрозаводск: Изд- во ПГУ, 2000

Противодействие двух теоретических подходов, выработанного Тейлором, Вебером, Файолем и др., и поведенческого подхода, выработанного Мэйо, Маслоу и др. стало основополагающим событием в теории и практике управления XX века.

Фундаментальный спор о том, что является основным инструментом управленческой деятельности: инструкции и нормативные документы или целенаправленное социально- психологическое и идеологическое воздействие на трудовое поведение работников. До сих пор однозначного ответа на этот вопрос нет.

Рассмотрим подход одного из представителей системного подхода - Питера Друкера. Он формулирует новую парадигму менеджмента: «В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации результативность её деятельности внутри организации или за её пределами, в подконтрольных организации сферах или в сферах, ею не контролируемых». Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в 21 веке.- М.: Вильямс, 2007

Задача менеджера, по мнению Друкера, состоит в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы. К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес: организацию и распределение работы; подбор кадров; постановку целей; обеспечение побудительных мотивов; анализ деятельности организации; оценку работников. Друкер П. О профессиональном менеджменте. Издательство: Вильямс. 2006г.

Толкотт Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.

Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013

Другая группа подходов рассматривает управленческий процесс как набор лежащих на одном уровне управленческих функций. Одним из первых подобным образом управление пытался рассмотреть Анри Файоль. В дальнейшем линейный подход в классификации управленческих функций предпринимался Харрингтоном, Фалмером, Месконом, Рапопортом, Керженцевым, Гастевым, Озирой, Дейнеко, Анкудиновым, Рысиной и др. Но при кажущемся разнообразии все они пытались разработать типологию управленческой деятельности только с точки зрения технологии принятия решений.

Другой же подход попытался рассмотреть управленческую на многоуровневой основе. Одним из первых это попытался сделать Н. А. Витке. Он ввел разницу между понятиями «управление» и «администрирование». Управление, по его мнению, предназначено для постановки целей и обеспечения средствами реализации поставленных предприятию целей. «Управление, - формулирует он, - состоит в целесообразном сочетании людских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных, свойственных данной организации целей» Корицкий Э. Б. Научный менеджмент: российская история/Э. Б. Корицкий, Г. В. Нинциева, В. Х. Шетов. - СПб: Питер, 1999.

Администрирование же состоит в непрерывной организации наиболее рационального осуществления целей предприятия посредством мотивационного воздействия на персонал, и через персонал -- на орудия производства. Витке рассмотривал администрирование как особый вид общественной работы. Таким образом, он получил к рассмотрению два уровня управления: операционный (управление) и социально- психологический (администрирование).

Таким образом, можно сделать вывод, что зарождение и развитие управленческой мысли можно представить в виде сплетения трех различных философий: классической (научная и административная школы); школы человеческих отношений и математической школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение, которое возрастало в разной степени в условиях трансформации общественно-экономических отношений.



1.2 Особенности управленческой деятельности

Среди всех проблем теории и практики управления ведущее место занимают вопросы, связанные с содержанием управленческой деятельности, а именно, с индивидуальной деятельностью конкретного руководителя.

Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления. От наиболее правильного и полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение большинства управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления». Управленческий труд непосредственно не выступает создателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда любого работника. Если придерживаться точки зрения, что любой труд можно разделить на два вида - физический и умственный, то управленческий труд безусловно является относится к одному из самых важных видов умственного труда.

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

По сути это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль работы сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приёмами труда, его техническим оснащением, а так же взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций. Семёнов А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семёнов, В. И. Набоков. - М.:«Дашков и Ко», 2008

Организация труда руководителя состоит из множества элементов, таких как: Вачугов Д. Д. Основы менеджмента: учебник для ВУЗов. - М.: Высшая школа, 2008

1) регламентация труда по времени и содержанию, грамотное разделение труда, т. е. организация труда в коллективе, а также выбор системы и методов работы;

2) планирование и распределение рабочего времени, управление потоками клиентов, выработка индивидуального стиля управления, другими словами, специфические проблемы организации личного труда;

3) организация использования оргтехники;

4) осуществление мероприятий по охране труда;

5) разработка и проведение мероприятий по укреплению дисциплины труда;

6) мотивирование работников на улучшение индивидуальных и коллективных результатов труда;

7) повышение профессионализма и квалификации работников;

8) разработка регламента труда и отдыха;

9) обеспечение благоприятных условий труда (устройство и оснащение рабочих мест и т. п.).

Организация процессов труда руководителя включает в себя внедрение рациональных систем и методов выполнения поставленных задач, а также предполагает определенную степень регламентации труда по времени и содержанию.

Регламентация труда предполагает установление определенных правил и инструкций, которые должны строго соблюдаться всеми работниками. От тех методов организации труда руководителя, которые будут выработаны во многом зависит успех работы всего коллектива.

Изучение деятельности руководителя связано с некоторыми трудностями.

Во-первых, деятельность руководителя неразрывно связана со всеми другими аспектами функционирования организации.

Во-вторых, проблему управленческой деятельности можно отнести к категории междисциплинарных проблем, т. е. она является предметом исследования одновременно нескольких научных дисциплин.

В-третьих, психологический аспект управленческой деятельности наиболее труден для изучения именно в научном плане, так как предметом исследования является такая трудноуловимая сфера, как психическая реальность. Сейчас в достаточной степени изучены внешние проявления управленческой деятельности, а вот ее внутреннее содержание изучено гораздо хуже. Из чего можно сделать вывод от том, что для своего полноценного изучения, управленческая деятельность требует сочетания анализа не только ее внешнего содержания, но и внутреннего, имплицитного. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: 2005

Управленческая деятельность характеризуется следующими особенностями: Сандан С. В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. -- 2015. --№3

1. Уникальность и непредсказуемость человеческой деятельности в конкретных условиях (в том числе, с учетом ограниченных возможностей и ресурсов);

2. Способность адаптироваться к изменяющимся условиям;

3. Целеполагание, осуществляемое субъектом управленческой деятельности. Как правило, руководитель самостоятельно формулирует цель своей деятельности и цель деятельности управляемой им системы, а также, формулирует способы достижения цели.

4. Способность к самоорганизации и развитию;

5. Субъектность. Управленческая деятельность принципиально субъект-субъектна, так как личностные качества субъектов управления играют существенную роль во взаимодействии с субъектом управлении;

6. Результата управленческой деятельности опосредован, так как непосредственный результат управленческой деятельности это воздействие на управляемую систему. Это воздействие осуществляется с целью обеспечить требуемое поведение системы.

Предметом управленческой деятельности в таком случае, оказывается деятельность управляемой системы. Следовательно, конечным результатом управленческой деятельности является состояние управляемой системы;

7. Творческий характер. Управление -- это принятие решений, а процесс принятия решений невозможно формализовать полностью. В нем неотъемлемо будут элементы творчества, т.к. решения каждый раз принимаются в новых условиях и при новых обстоятельствах 33Асаул А. Н., И. П. Князь, Ю. В. Коротаева. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса - СПб: АНО «ИПЭВ», 2007;

8. Необходимость прогнозирования поведения управляемой системы. В зависимости от того, какое решение будет принято руководителем, в целях повышения эффективности деятельности, необходимо смоделировать реакцию на это решение управляемой системы;

9. Ответственность субъекта управления за процесс и результаты своей деятельности и деятельности управляемых им субъектов. Субъект управления несет ответственность за непосредственные результаты своей собственной деятельности и за ее опосредованный результат, т.е. за состояние управляемой системы и результаты ее деятельности;

10. Необходимость развития, как субъекта управления, так и управляемой системы. Их адаптация к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды.

Успех в любой сфере деятельности зависит именно от особенностей управленческого, руководящего состава, который может наилучшим образом реализовывать потенциал и способности подчиненных.

Эффективность работы ресторана или предприятия подобного типа зависит от множества факторов, среди которых следует выделить: продуманную концепцию, финансовые вложения в бизнес, уровень квалификации персонала. Но большую, практически главную, роль играет управляющий, его профессиональные и личностные качества.

Таким образом, управление рестораном предполагает два аспекта: управление персоналом и управление бизнес-процессами.

1.3 Трудовая деятельность как объект научного познания

Труд представляет собой одно из важнейших условий стабильного существования и успешного функционирования общества. Трудовая деятельность положена в основу любых общественных отношений и существенно влияет на отношения и взаимодействия людей.

В структуре управления кроме прочих компонентов выделяются субъект (управляющие) и объект (управляемые). Как не существует объект без субъекта, так и наличие субъекта всегда предполагает наличие неразрывно связанного с ним объекта. В основе этой закономерности лежит принцип взаимной обусловленности субъекта и объекта. Процесс управления изначально подразумевает наличие объекта управления, вне которого всякое управление теряет свой смысл. Аналогичным образом, управление невозможно без субъекта управления, стремящегося к достижению в процессе управления своих собственных субъективных целей.

Рассмотрим ряд ключевых понятий, связанных с трудовой деятельностью: Дряхлова Н. И., Кравченко А. И., Щербины В. В. / Социология труда: Учебное пособие - М.: Издательство МГУ, 2008

1. Производительность труда. Изучаются методы, с помощью которых можно сопоставить затраты и результаты труда, а также оценить вклад сотрудников в общие итоги деятельности.

2. Человеческий капитал. Рассматривается совокупность личностных качеств, таких как здоровье, образование, профессионализм и т. п. Все они влияют на результаты деятельности. Термин человеческий капитал впервые был использован в 1961 году Теодором Шульцом, а в дальнейшем его последователь Гери Беккер продолжил развитие его идей и сформулировал экономический подход к человеческому поведению.

3. Условия труда. Определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, массы перемещаемых грузов, монотонность и т.д.), режима труда и отдыха, а также психологической и социальной атмосферы. Одной из важнейших характеристик условий труда является безопасность. Законодательством определены классы условий труда, которые различаются степенью вредности и (или) опасности труда. При обеспечении работников более благоприятными условиями труда, работодатель увеличивает свои расходы, следовательно возникает проблема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи социальных и экономических факторов.

4. Проектирование трудовых процессов. Определение наиболее эффективных способов выполнения работ, распределения между исполнителями, проектирования рабочих мест, систем обеспечения материалами и другими ресурсами.

5. Нормирование труда состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работ. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, интенсивности труда и др.

6. Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.

7. Отбор, обучение и аттестация направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы комплексного приема на работу, повышение квалификации сотрудников, оценки результатов их труда.

8. Мотивация - процесс побуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.

9. Формирование доходов и оплата труда. В этом разделе рассматриваются источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы зарплаты.

10. Взаимоотношения в трудовых коллективах определяются экономическими, психологическими и социальными факторами. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, социальному положению и др. признакам, постольку объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп.

11. Рынки труда и управление занятостью. Этот раздел посвящен анализу рынков труда, факторам, определяющим занятость населения, политики предприятия в области занятости организации трудоустройства, системам обучения безработных новым профессиям, соцзащите малообеспеченных слоев населения.

12. Маркетинг персонала исследует действия предприятия по обеспечению человеческими ресурсами, в том числе политику предприятия на рынках труда.

13. Контроллинг персонала - регулирование деятельности предприятия в области персонала на основе решения комплекса задач планирования, учета и контроля. Важным аспектом рассматриваемой функции является определение нормативных значений и точек контроля показателей, характеризующих состояние человеческих ресурсов предприятия. Контроллинг персонала осуществляется на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях.

14. Организация управления персоналом изучает формы, методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия.

Социология управления изучает «социологическую надстройку» в менеджменте. Предметом социологии управления можно назвать изучение механизмов адаптации и мотивации трудовой деятельности, а также разработку технологий, повышающих производительность труда. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: учеб. для студ.вузов по спец. «Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2012

Мировая экономика на рубеже ХХ-го и ХХІ-го веков претерпела кардинальных изменений, в результате которых могущество страны определяется не количеством добытой нефти, газа или выплавленного металла, а прежде всего, конкурентными преимуществами в развитии высоких технологий, информатизации общества, качества жизни населения на основе внедрения различных инноваций. Без инноваций в современном мире невозможно достичь устойчивого экономического роста, повышение конкурентоспособности как отдельных субъектов хозяйствования, так и конкурентоспособности страны в целом.

Скорость изменений, происходящих в современном мире, острота международной конкуренции, изменение ориентиров общественного развития в пользу качества человеческого потенциала - все это привлекает внимание исследователей к изучению сущности инноваций, условий и рычагов ускорения процесса их разработки, распространения и внедрения.

С началом рыночных преобразований в России отечественные ученые начинают активно исследовать сущность инноваций, инновационный потенциал на уровне отдельных субъектов хозяйствования. Справедливо отметить, что по инерции еще долгое время в публикациях, посвященных инновациям и активизации инновационной деятельности предприятий, на втором плане остается активность человека в инновационном процессе.

Однако со временем ситуация кардинально меняется. Этому способствовало распространение и признание концепций человеческого капитала, человеческого развития в России. В начале ХХІ-го века в многочисленных работах отечественных авторов (работы С. И. Бандура, Д. П. Богини и А. А. Гришновой Богиня Д.П., Гришнова А. А. Основы экономики труда. - М.:-Пресс, 2002, Т. А. Заяц, А. М. Колотая, С. Кравченко, В. И. Куценко, Е. М. Либановой, А. Ф. Новиковой, В. В. Оникиенка, И. Л. Петровой, С. И. Пирожкова, Федуловой Л. И. и др.) акцентируется внимание на приоритетной роли человеческого фактора, обеспечении качества трудового потенциала, признается ключевая роль человеческого капитала в экономических процессах, начинается изучение мотивов и стимулов инновационной работы.

В связи с тем, что потребности инновационного развития в России противоречат возможностям реальных сдвигов, возникла насущная необходимость решения проблемы активизации инновационной деятельности предприятий за счет выделения в этом процессе роли человеческого труда, создание для этого определенного мотивационного поля и механизма его эффективного влияния на творческую активность работающих. Последнее требует, в свою очередь, внимательного изучения сущности инноваций через призму экономики труда, ведь фундаментальное значение в создании инноваций принадлежит именно труда человека.

Анализ литературы позволяет наблюдать существование различных подходов к пониманию термина «инновации», в частности, определение инноваций: Глобализация и безопасность развития: Монография / Г. Белорус, Г. Лукьяненко и др.; Руководитель авт. кол. и наук. ред. А.Г. Белорус. - К.: КНЭУ, 2001

- как результата научно-технического прогресса;

- как процесса разработки, внедрение в производство и коммерциализацию новых потребительских стоимостей;

- как новой потребительской стоимости, которая создана на основе достижений НТР и способна удовлетворить общественные потребности с большим «полезным эффектом»;

- в качестве комплексного процесса, включающего разработку, создание, распространение и реализацию (использование) новой потребительской стоимости (нового продукта, технологии,

товара);

- как процесса инвестиций в новации, то есть в проведение

научных исследований, разработку новых технологий, новых видов техники, товаров, услуг;

- как особой формы или предмета трудовой деятельности

человека;

- как особенного продукта трудовой деятельности человека;

- как результата творческой деятельности людей.

Обобщая существующие подходы к определению сущности инноваций, можно прийти к выводу, что они отражают преимущественно два направления мыслей: Либанова Е.М. Стратегические приоритеты социальной политики России в начале XXI века / Е.М. Либанова // Демография и социальная экономика, 2008. - № 1

- первый касается понимания инноваций как процесса разработки и внедрения новых продуктов, услуг, методов, принципов вместо действующих;

- второй представляет нововведение как результат творческого процесса в виде новой техники, продукции, технологии.

Исходя из таких позиций, инновации можно трактовать как комплексный процесс создания новых потребительских стоимостей на основе достижений науки и техники, их внедрение и использование с целью удовлетворения общественных потребностей с большим полезным эффектом. Инновационный процесс мы понимаем как процесс преобразования научных знаний в инновации.

Исходя из вышеизложенного можно увидеть наличие работы инновационного содержания в большинстве видов современной трудовой деятельности людей. Другими словами, увидеть присутствие особой трудовой деятельности, которой присущи элементы творчества в процессе создания любых нововведений научно-технических, технологических, информационных, организационно-управленческих, маркетинговых, социальных, культурных, правовых.

Перечень видов трудовой деятельности, где возможны инновации, охватывает как материальную, так и нематериальную сферу производства, включая сферы образования, науки, здравоохранения, спорта, культуры, государственного управления и другие.

Итак, сюда относим все виды экономической деятельности, формы социальной жизни, где возможны управляемые изменения, проявление творчества, разработка и внедрение новых подходов к обогащению содержания труда, повышение ее эффективности (экономической, социальной), достижение желаемого эффекта от нововведений, использование (внедрение, потребление) нового продукта труда (услуги, товара). В Частности, А. Филипенко отмечает, что инновация охватывает много видов трудовой деятельности, которыми заняты разные большие группы людей: технические исследования и разработки; подготовка производства (деятельность, необходимую для запуска настоящего производства); подготовка маркетинга (деятельность, необходимую для пуска маркетинговой программы); рыночные исследования (изучение и определение рыночных возможностей для новых товаров). Семыкина Н. В. Инновационная работа в конкурентной среде: общая методология, мотивационные основы регулирования: [монография] / М.В. Семыкина, Л. А. Коваль. - Краснодар: «Степь», 2002

Взгляд на инновации как предмет особой трудовой деятельности обязывает видеть в содержании работы, связанной с разработкой и внедрением новшеств, проявление творческой составляющей, творческой активности, которая в рыночных условиях трансформируется в инновационную активность, что в целом становится предпосылкой инновационного развития общества. Коваль Л. А. Инновационная работа: сущность и проблемы дальнейшего развития в России // Вестник Технологического университета Подолья - 2001 - № 6 (37)

Инновации как предмет особой трудовой деятельности людей можно выделить в следующих сферах: Бандур С. И. Государственная инновационная политика в контексте ее влияния на занятость населения / С.И. Бандур // Развитие производительных сил России: от И. Вернадского до современности: материалы междунар. наук. конф., 20 марта. 2009 г. [в 3-х част.]. - К.: РВПС России НАН России, 2009

- научно-технические (в производстве уникальных изделий, новой техники, продуктов с новыми или улучшенными свойствами);

- технологические (возникают при применении улучшенных, более совершенных способов изготовления продукции);

- информационные (в сфере научно-технической и инновационной деятельности; направлены на рационализацию информационных потоков, повышение достоверности и оперативности получения информации);

- организационно-управленческие (связаны прежде всего с процессами оптимальной организации производства, транспорта, сбыта, снабжения);

- маркетинговые (изучение спроса на рынке, прогнозирование общественных потребностей, определение рыночных возможностей для прибыльного сбыта новых товаров, охват новых сегментов рынка);

- социальные (направленные на улучшение условий труда, решение проблем ее стимулирования, охраны здоровья, обеспечения непрерывного образования и обучения, привлечения высококвалифицированных специалистов, рост культуры труда, быта, отдыха и т. п.);

- культурные (новые, оригинальные произведения литературы и искусства, формирования новых направлений в их развитии, уникальность исполнительского мастерства в процессе их толкования или выполнения, воспроизведения и т. п.);

- правовые (решают задачи обоснования реформ в правовом пространстве).

Социальный подход к рассмотрению инноваций, бесспорно, углубляет и обогащает научные представления о месте человека в инновационном процессе, позволяет увидеть социальное назначение инноваций в широком смысле. В сфере ресторанного бизнеса, которую мы рассматриваем, перечисленные выше типы инноваций также играют немаловажную роль.