Проявление особой трудовой деятельности творческого характера, интеллектуального содержания, которая своими результатами меняет качественные характеристики рабочей силы, содержание труда, условия бытия индивида и общества в целом.

Рассмотрение инноваций в качестве предмета особой трудовой деятельности людей, выделение трудовых аспектов в понимании инновационного процесса, таят в себе немало неиспользованных резервов для поиска возможностей повышения эффективности трудовой деятельности, более эффективному использованию трудового потенциала в интересах роста конкурентоспособности предприятия и конкурентоспособности менеждеров в частности.

1.4 Социологический анализ объективных характеристик управленческой деятельности

Процесс управления - это часть бизнес-процесса, которая включает в себя формирование системы, объединяющей в себе всю совокупность управленческих функций, выполняемых для успешного достижения целей организации или предприятия.

Структура управления - это форма разделения управленческих функций, с целью получения максимальной эффективности. Должностные лица от разных подразделений имеют определенный уровень полномочий и ответственности, различный доступ к ресурсам предприятия.

В системе управления можно выделить следующие составные элементы: Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник./ З. П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2012

Цель - конечный желаемый результат, ради которого группа начинает трудится вместе. Цели организации можно разделить на несколько групп: достижение определенных показателей рыночной доли, инновационные цели, ресурсные, повышение эффективности деятельности, социальные цели. Как следствие из перечисленных целей ставится определенная цель по прибыли.

Процесс управления - процесс объединения функций всех подразделений для достижения общей цели компании.

Метод - способ воздействия на человека и коллектив. Представляет собой совокупность действий, направленных на достижение конкретной цели.

Коммуникации - процесс передачи информации, обеспечивающий непрерывность совместной деятельности.

Задача - конкретное действие, которое необходимо осуществить для достижения цели.

Принцип - основополагающее правило, определяющее структуру и принципы функционирования системы управления. Основные принципы управления, актуальные и на сегодняшней день, описал Анри Файоль в работе "Общий и индустриальный менеджмент".

Организационные отношения - отношения между различными элементами структуры организации, как внутри, так и вне ее, возникающие при ее создании, функционировании и развитии. Могут заключаться в воздействии, взаимодействии и противоборстве.

Функция - отношение, изменение которого, влечет за собой изменения во всей структуре. В данном случае, порученная человеку работа или присущая ему обязанность. В зависимости от условий функционирования компании процесс выполнения функций может быть циклическим и разовым, непрерывным и дискретным, последовательным и параллельным.

Технология - совокупность методов и инструментов для достижения желаемого результата.

Функциональные структуры - предполагает, что каждый выделенный орган управления на том или ином уровне специализирован на выполнение отдельных функций для достижения своих целей.

Организационная структура - схема, отражающая иерархию должностей и их функции. Определяет уровень ответственности и полномочия членов организации.

Изучение деятельности руководителя связано с определенными трудностями. Основные из них состоят в следующем: Новиков Д. А. Методология управления. -- М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2012

1. Управленческая деятельность тесно переплетена со всеми аспектами функционирования организации. Ее изучение тесно коррелирует с другими аспектами управления и выступает специфическим аспектом при их рассмотрении. Так, можно позволяет исследовать управленческую деятельность в широком смысле этого понятия, но с другой стороны это одновременно создает неопределенность предмета изучения, т. к. его не всегда просто и однозначно конкретизировать.

2. Психологический аспект управленческой деятельности труден для изучения в научном плане, так как предмет исследования в этом случае остается незримым. Он не зафиксирован в документах и нормативных актах и в большинстве случаев страдает излишней субъективностью, но если мы хотим провести полноценный анализ управленческой деятельности, то необходимо сочетание анализа и внешнего, объективного содержания, и внутреннего, субъективного.

К основным структурным компонентам деятельности относятся: Карпов А. В. Общая психология. М.: 2005

- потребность - это нужда, требующая удовлетворения;

- мотивация - побуждение, обоснование к деятельности;

- цель - желаемый конечный результат деятельности, к которому

стремится организация;

- действие-элемент деятельности, имеющий относительно

самостоятельную и осознанную задачу;

- результат - это конечный итог, то состояние, в котором потребность удовлетворяется (полностью или частично).

Управленческая деятельность имеет крайне специфичный для изучения предмет. Она подразумевает влияние на сотрудников с целью организации их деятельности таким образом, чтобы они были направлены на достижение целей организации.

Следовательно, предметом изучения выступают непосредственно сотрудники организации. Конкретный управленец в ходе работы коммуницирует одновременно со многими субъектами, между которыми, в свою очередь также существует взаимодействие и складываются межличностные отношения, которые придают дополнительную специфику предмету изучения.

Исходя из сказанного, можно отнести управленческую деятельность относят к субъект-субъектному классу, что является более сложным взаимодействием, чем субъект-объктное.

Под социальной организацией понимается группа людей, специально созданная для достижения определенной цели, на основе фиксированных норм и правил. Кудашкин, Д. М. Общая теория социальных организаций / Д. М. Кудашкин - М.: Юнити, 2000;

В социальная организация можно выделить следующие черты:

- общая цель;

- статусно-ролевая иерархия;

- институционализированные нормы и требования;

- функциональная специализация.

Неформальная организация - это спонтанно возникшая группа людей, взаимодействующих для достижения общих целей. Смирнов Э. А. определяет неформальную организацию как: "систему межличностных связей, которая возникает на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.)." Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов / Э. А. Смирнов.- М.: ЮНИТИ, 2011

Основаны такие группы в основном на межличностных отношениях и создаются с целью удовлетворения потребностей, которые не связаны с формальными целями и задачами организации.

Такая организация работает на принципах саморегуляции и не имеет жесткой формальной структуры. В основе такой организации личностные особенности сотрудников. Тут нет жестко закрепленных стандартов, решающими становятся групповые нормы.

Несмотря на то, что неформальная организация имеет первичными цели не связанные с целями формальной организации, она необходима по следующим причинам: Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов / Э. А. Смирнов.- М.: ЮНИТИ, 2011

· невозможно формализовать и загнать под кодексы все отношения, возникающих в коллективе, даже по поводу трудовой деятельности;

· в организации неизбежно возникновение ситуаций, которые будут требовать нестандартных решений, неописанных в правилах;

· организации необходимо развиваться и с помощью неформальных

организаций отрабатываются новые стандарты поведения;

· отношений между сотрудниками нельзя свести только к трудовому взаимодействию, в любом возникают межличностные контакты на нерабочие темы, т. к. любой сотрудник, прежде всего личность.

Формальная организация характеризуется документально зафиксированными целями, правилами и функциями каждого из членов организации. Отношения в такой организации строго формальны и максимально обезличены. Обязательно наличие органа власти и аппарата управления. Зборовский Г. Е. Общая социология: Учебник. 3-е изд., испр. и доп. - М.: Гардарики, 2004

Разные организации имеют различную степень формализации отношений. Главное преимущество формальной организации - обеспечение максимальной эффективности за счет четкого разделения труда. Перечислим некоторые признаки формальной организации: разделение труда, рациональность, регистрация в установленном законом порядке, общая цель, наличие нормативных документов, в которых зафиксированы правила и нормы, регулирующие взаимоотношения в организации. Это может быть группа руководителей, рабочая группа или комитет. Зборовский Г. Е.: Общая социология: Учебник. 3-е изд., испр. и доп. - М.: Гардарики, 2004

С социологической точки зрения в социальной структуре формальной организации можно выделить следующие составляющие: Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011

1) уровень коммуникации в группе и принятые нормы поведения;

2) статусно-ролевая иерархия;

3) межличностные отношения между членами группы (симпатии или антипатии;

4) сила влияние лидера и уровень конформизма в группе.

Важным условием эффективного функционирования организации является создание условий для профессионального карьерного роста ее сотрудников.

Существенным условием также является наличие в организации системы социального контроля, т. е. совокупности вознаграждений и санкций, применяемых группой.

В процессе своего функционирования социальная организация формируются взаимные требования: от организации к индивиду и наоборот. Суть требований организации к индивидам можно свести к следующему: проявление активности и осуществление эффективной деятельности, направленной на достижение цели организации; требования должны быть сформулированные безотносительно к личностным особенностям, т.е. обезличенное. Подлесных В. И. Теория организации / В. И. Подлесных. - М.: «ДРОФА», 2013

Для успешного функционирования организация, взаимно должна отвечать требованиям со стороны индивида. Таким, как, обеспечение устойчивого социально-экономического положения в обществе; возможности самоутверждения и саморазвития индивида в обществе как члена данной организации. Подлесных В. И. Теория организации / В. И. Подлесных. - М.: «ДРОФА», 2013

В процессе управления организацией необходимо учитывать, что сотрудники имеют распределение по функциональным областям своей деятельности. Со стороны управления это отражено в структуре организации. Все это образует ее внутреннюю среду организации. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю. Основы менеджмента. - Изд.: ИТК "Дашков и К", Наука-Пресс 2006

Для эффективного функционирования организация должна выявлять имеющиеся и потенциальные возможности в отношении использования своих ресурсов.

Главная задача организации состоит в реализации открывающихся во внешней среде благоприятных возможностей (шансов), путем выделения своих сильных сторон, и ограничении внешних угроз существованию и развитию организации, путем нейтрализации слабых сторон. Ее эффективное решение и определяет содержание менеджмента организации. Арутюнова Д. В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие/Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010

Резюмируя сказанное, хочется отметить, что любая система управления никогда не станет совершенность и эффективной, если в ней не будет учитываться социальный аспект функционирования организации. Социальные функции ресторанного бизнеса проявляются в том, что он базируется на общественных интересах и зависит от них.

Социальная функция ресторанного бизнеса это его культура, развитие которой увеличивает товарооборот и в конечном итоге приводит к повышению прибыли, что и является конечной целью любого бизнеса.



Глава II. Особенности формирования эффективной управленческой деятельности на примере компании ООО "Галерея-Алекс"

2.1 Основные аспекты деятельности менеджера в сфере ресторанного бизнеса

В условиях конкурентного рынка услуг гостеприимства, предприятия гостинично-ресторанного бизнеса и туризма при обслуживании туристов и других категорий граждан должны обеспечить не только высокий уровень комфорта проживания, но и постоянно повышать уровень сервисного обслуживания клиентов, предлагать широкий выбор дополнительных и сопутствующих услуг, в том числе информационные, бытовые, посреднические, услуги бизнес-центра, организации досуга и др.

Актуальная проблема внедрения в системе хозяйствования отечественных гостиничных предприятий современных эффективных моделей управления, соответствующих мировым стандартам, обусловлена необходимостью предоставления высококачественных услуг, снижении затрат, координации персоналом, проведение маркетинговых исследований рынка гостиничных услуг.

Опыт экономической деятельности последних лет в гостиничном хозяйстве России свидетельствует о медленном повышении качественных параметров оценки производительности труда предприятиями отрасли. Одновременно сегодня развивается сеть отелей высокой категории обслуживания, предоставляющих услуги размещения согласно требованиям мировых стандартов.

Гостиничный и ресторанный комплекс является важнейшим элементом социальной сферы, играет существенную роль в повышении эффективности общественного производства и соответственно, рост жизненного уровня населения. На современном этапе развития мирового хозяйства возник ряд экономических тенденций, вызвали кардинальные изменения во взаимодействии маркетинга и управления. В гостиничном хозяйстве эти изменения сказались особенно остро. Произошел переход от стандартизации обслуживания на удовлетворение индивидуальных запросов, переориентация из цельного рынка на разделение по целевым приоритетным сегментам, изменения конкурентной борьбы на взаимодействие в форме стратегических альянсов.

В управленческих процессах, рядом с делегированием части полномочий и функций высших звеньев управления предприятий гостиничного хозяйства к низшим, большое значение приобрели творческий потенциал и инициатива работников Беркович Л. С., Копылова Т. В. Мотивация: от теории к практике // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2003. №2. Изменение подходов к рыночной сегментации, индивидуализация отдельных услуг, установление коммуникационного взаимодействия с отдельными потребителями требуют принципиально новых подходов к управлению предприятиями гостиничного хозяйства. Приоритетное значение приобретает необходимость научного поиска действенного инструментария управления отношениями с потребителями и другими субъектами рынка.

Особенности маркетинга в сфере услуг и управления предприятием на основе маркетинга отношений исследовались в трудах зарубежных ученых, таких как Т. Амблер Амблер Т. Практический маркетинг. СПб., 1999, Н. Вудкок, П. Гембл, Я. Х. Гордон, К. Грьонрус, Дж. Р. Эванс, П. Дойль, Ф. Котлер, Ж.-Ж. Ламбен, М. Портер и др. Значительное внимание уделено этим вопросам в фундаментальных исследованиях российских - Г. Л. Азоев Азоев Г. Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. Монография. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996, Г. Л. Багиева, А. В. Войчак, Л. А. Ивановой, С. В. Мельниченко, И. В. Немчина, Е. В. Песоцкой, Т.А. Примак, Л. Ф. Романенко, Н. Д. Свиридовой, Т. И. Ткаченко, Л. ШульгинойШульгина Л. А. Стратегическое планирование. Учебное пособие СПГУТД, РИО. - 2013г. и др. Определено, что специфика маркетинга отношений как концептуальной основы управления предприятиями гостинично-ресторанного бизнеса и туризма заключается в установлении тесных отношений поскольку современные предприятия ресторанного хозяйства являются высокотехнологичными заведениями, то специалист ресторанного дела, для обеспечения конкурентоспособности предприятия, должен планировать, управлять и контролировать технологическими и производственными процессами. Это предполагает знание типовых пищевых технологий, технологий организации и развития организаций, технологий управления производством, оказанием услуг управления их качеством и др.

Указанное свидетельствует, что профессиональная деятельность специалистов сферы ресторанного хозяйства несет признаки профессий типа "Человек - техника (технология)", делает деятельность этих специалистов полифункциональной, а их профессиональную культуру многоаспектным явлением. Эта специфики деятельности специалистов сферы ресторанного хозяйства, по мнению ученых, свидетельствует, что формирование профессиональной культуры этих специалистов должно основываться, прежде всего, на создании и развитии у студентов системы ценностных ориентаций, мотивации, навыков творческой самореализации в деле, профессиональной позиции, профессиональной культуры поведения. Так, Н. Хуснуллина считает, что будущий специалист ресторанного хозяйства должен опираться в профессиональной деятельности на обновленную философскую картину мира, на профессионально-ценностные ориентации, которые будут способствовать созданию образца успешного, конкурентоспособного менеджеру ресторанного сервиса Беркович Л. С., Копылова Т. В. Мотивация: от теории к практике // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2003. №2.

В связи с этим, исследовательница под профессионально-ценностных ориентаций специалиста ресторанного хозяйства понимает отражение в его сознании и поведении профессиональных ценностей, которые признаются как стратегические цели, способствуют профессионально личностном совершенствованию и осуществлению эффективной управленческой деятельности в ресторане. Впрочем, не только ценности является важным аспектом профессиональной культуры специалиста. Принципиальное значение для любой деятельности имеет мотивация, в общей концепции психической регуляции выступает стержневым, определяющим компонентом. Профессиональная мотивация является внутренним движущим фактором развития профессионализма и личности будущего специалиста, так как только на основе высокого уровня развития профессиональной мотивации возможно эффективное развитие профессиональной образованности и культуры личности Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. - Москва : Новое знание, 2006.

Специфика мотивации профессиональной деятельности менеджеру сферы ресторанного бизнеса, по мнению М. Воробьевой, заключается в совокупности групп мотивов, которые представлены собственно профессиональными мотивами, социальными мотивами, мотивами самореализации и профессионального развития и карьерного роста, познавательными и прагматичными мотивами.

Продолжая тему необходимости формирования мотивационно-ценностной сферы специалистов ресторанного хозяйства, И. Андрианова отмечает, что сегодня от них требуются знания во многих сферах, но самое главное - это заинтересованность в своей работе, поскольку специфика этой сферы заключается в том, что продукты деятельности носят и неощутимый характер. Эта неосязаемость ресторанного продукта сказывается во впечатлениях, которые создаются у посетителей заведений ресторанного хозяйства и служат предпосылкой их возвращения туда. Впечатления гостей - это результат профессиональной культуры персонала, их доброжелательности, внимательности и заботы, это атмосфера гостеприимства, которая создается заинтересованными в своей работе сотрудниками ресторана. Именно умение специалиста, с точки зрения А. Артемонова, хорошо, тонко и точно чувствовать других, устанавливать с ним контакт, настраиваться на эмоциональный уровень, и, вследствие этого, действовать на основе ценностей, норм и образцов профессионального поведения, являются признаками его профессиональной культуры. Определенному признаку мотивационно-ценностной сферы специалиста сферы ресторанного хозяйства и его профессиональной культуры является профессионально важные, значимые качества, которые необходимы для успешного овладения профессией и эффективной профессиональной деятельности.

Исследования М. Лобур позволили определить профессионально значимые для специалистов сферы ресторанного хозяйства качества, к которым ученый относит: интерес к профессии, ответственность, нравственность, личную активность, самостоятельность, готовность к риску, готовность к принятию нестандартных решений, исполнительность, трудолюбие, общительность, организаторские способности, коммуникативные способности, доброжелательность, приветливость, эмпатию, инициативность, стремление к профессиональному росту Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. М. : Проспект, 2010. 512 с..

Впрочем, все эти качества специалист ресторанного хозяйства обнаруживает только в деятельности. Деятельностное направление его профессиональной культуры включает в себя способы и приемы профессиональной деятельности, связанные со специфическими объектами реализации в выбранной области.

Многие психологи и педагоги указывают на ведущий характер умений в осуществлении деятельности и формировании профессиональной культуры специалиста. В частности Платонов считает умение высшим человеческим свойством, способностью личности выполнять определенную деятельность в новых условиях. Поскольку в основе действий и операций лежат умения, то А. Леонтьев, указывает, что отсутствие умений оставляет деятельность смысла. Как считает В. Гринев, что умение в структуре профессиональной культуры включают интеллектуальные и коммуникативные умения, а также профессиональную технику.

В соответствии с отраслевыми стандартами специалист по ресторанному хозяйству занимается широким кругом вопросов и осуществляет деятельность по направлениям определение стратегии развития предприятия; организации и управления хозяйственной, финансовой, коммерческой, маркетинговой, информационной инновационной деятельностью ресторанного заведения, его материально-технического обеспечения, формирования и управления персоналом, разработки инструктивно-методической документации и т.д. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. 2012. № 10. С. 80-83.

Поэтому если говорить об интеллектуальных умения, то профессию менеджера ресторанного хозяйства отличает владение навыками работы по обеспечению конкурентоспособности ресторанного заведения, навыками планирования, управления и контроля за производственными процессами, хозяйственной и коммерческой деятельностью ресторана.

Немаловажным для эффективной работы ресторана является обеспечение его рекламной деятельности, выстраивание и реализации маркетинговой стратегии. Специалист ресторанного хозяйства должен проявлять и анализировать основные факторы, которые определяют необходимость внедрения новых технологий и ресторанных услуг, технологического оборудования. При этом, инновационное развитие требует обеспечения подготовки персонала к преобразованиям, организации его дополнительного профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Это достаточно важный аспект работы управленцев с персоналом, может осуществляться в направлении организации самообразования по индивидуальному плану, участия в постоянно действующих семинарах, краткосрочное обучение и стажировку на передовых предприятиях ресторанной индустрии тому подобное.

Формирование профессиональной команды ресторанного заведения, создание системы материального и морального стимулирования персонала, умелое использование знаний и опыта каждого работника, требует от специалистов ресторанного хозяйства знания как теории управления и мотивации персонала, так и владения навыками психологии управления, методикой ведения бизнеса предприятия. Умение устанавливать психологический контакт с разными людьми - признак профессиональной деятельности специалистов ресторанной индустрии и один из аспектов их профессиональной техники.

Эти умения позволяют понять поведение клиентов для выбора наилучшего варианта их обслуживания, а также лучше узнать "Свой внутренний мир с целью сознательного саморегулирования и поведения". Ученые также считают, что современного специалиста в сфере обслуживания отличает умение справляться со сложными профессиональными ситуациями, стрессами; быть толерантным по отношению к другим; уметь управлять своим временем; соблюдать законодательство; оформлять деловую документацию и т.д.

Многоаспектность задач практической деятельности специалиста ресторанного хозяйства требует значительной почвы в виде теоретических знаний в различных сферах. Это значительное информационное поле, важно для формирования профессиональной культуры, характеризует особенности становления профессионала, специфику его профессиональной деятельности, раскрывает механизмы овладения ею и воплощение как творческого акта.

Специалист ресторанного хозяйства вступает во взаимоотношения с профессиональной культурой в трех плоскостях: во-первых, когда усваивает культуру профессиональной деятельности во время обучения в высшем учебном заведении; во-вторых, он живет и действует в определенном социально-культурной среде как носитель и транслятор общечеловеческих ценностей; в-третьих, создает и развивает профессиональную культуру как субъект собственного профессионального творчества.

При этом знания, как считает А. Маркова, являются объективными характеристиками профессиональной деятельности специалиста. Для успешного вхождения в общественную и трудовую жизнь, по мнению А. Коржуев, современный специалист должен обладать широким спектром знаний в области социологии, экономики и политики, а также широким кругозором и эрудицией, высоким уровнем общей культуры.

Кроме того, в соответствии с основными направлениями деятельности специалист ресторанного хозяйства должен обладать теоретическими знаниями в сфере менеджмента, маркетинга, экономики и права, делового общения, этики и этикета, психологии, родном и иностранном языках, современного отечественного и зарубежного опыта ресторанной индустрии, современных технологий производства и оборудования ресторанного хозяйства, экологии, охраны труда, санитарии и гигиены и тому подобное.

Сфера ресторанного хозяйства - это отрасль экономики страны, связанная с предоставлением услуг и удовлетворением потребностей потребителей в питании и организации досуга. Различные задачи и особенности деятельности ресторанной индустрии делают ее важным социальным институтом, связанным с процессами социализации в обществе, предъявляет повышенные требования к квалификации специалистов сферы ресторанного хозяйства и свидетельствует о необходимости формирования у них профессиональной культуры.

Профессиональная культура специалистов сферы ресторанного хозяйства рассматривается как система в структуру которой входят мотивационно-ценностный, деятельностный и когнитивный компоненты. взаимосвязь этих компонентов обеспечивает целостность системы и позволяет исследовать феномен профессиональной культуры специалистов в статике и динамике, для чего необходимо определить критерии и уровни сформированности профессиональной культуры в целом и ее компонентов и провести диагностику сформированности у будущих специалистов сферы ресторанного хозяйства.

Все сотрудники кафе или ресторана, должны вызывать у гостей, в первую очередь, положительные эмоции. Именно поэтому внешние данные сотрудников играют важную роль. Здесь можно выделить: улыбку, опрятный внешний вид (чистая одежда, аккуратная прическа и т. п.), спокойные движения. Но, все-таки важнейшим показателем являются профессиональные качества и навыки. Их наличие должен уметь выявлять управляющей на этапе подбора персонала.

Но подбор персонала это не все обязанности менеджера ресторана. В его обязанности также входит знание всех стандартов гостеприимства и контроль за их соблюдением.

Необходимо проводить тренинги для персонала, работающего в зале, чтобы повысить качество сервиса. При этом и сам управляющий обязан совершенствовать свои профессиональные навыки, т. к. в критической ситуации он должен уметь заменить работника с любого подразделения. Работа менеджера ресторана интересна и крайне ответственна. Многие даже не знают о существовании такой должности, что является заслугой хороших управляющих - невидимых, но незаменимых.

Резюмируя, менеджер ресторана выполняет ряд функций:

1) управляет финансовой деятельностью ресторана: контролирует своевременную оплату счетов, ведет баланс денежных средств в кассе; следит за точностью выплат по заработной плате; контролирует расходы ресторана;

2) проводит административную работу: составляет текущие планы для линейного персонала (на день, неделю или месяц); ведет отчетность по объему продаж, выполнению плана по среднему чеку, составляет отчеты;

3) руководит работой с кадрами: прием и увольнение персонала; проведение инструктажей (безопасность, охрана труда и т. д.); проведение тренингов для персонала, своевременной аттестации персонала; в течение дня контроль за работой персонала; составление графиков работы; проведение собраний с персоналом;

4) контроль за выполнением финансового плана: по выручке и оплату труда персонала (ФОТ);

2.2 Факторы эффективной управленческой деятельности в сфере ресторанного бизнеса

Результат работы предприятия в сфере ресторанного бизнеса во многом определяется эффективностью его управления. Повышение эффективности управления является становится одним из главных условий повышения цифр конечных результатов. Немаловажным факторов становится объективная и профессиональная система оценки работы управленческого персонала. Поэтому, среди проблем, стоящих перед предприятиями, следует выделить систему совершенствования оценки эффективности системы управления. Также, значительное влияние на функционирования предприятия оказывает состояние внешней среды. Чем сильнее влияние внешней среды, тем больше внимания необходимо уделить процессам, происходящим в окружении организации. Беркович Л. С., Копылова Т. В. Мотивация: от теории к практике // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2003. №2

По результатам оценки эффективности управления принимаются производственные и экономические решения. В виде приказов и распоряжений эти воздействия проходят через ряд уровней управления сверху вниз.

В конечном итоге к труду руководителей, затраченному на высшем уровне управления, прибавляется труд менеджеров, стоящих ниже уровнем и таким образом, эффективный результат управления складывается из совокупного труда каждого менеджера. Эффективность управленческого труда зависит от множества различных условий. К их числу можно отнести: потенциал сотрудника; наличие необходимых средств производства; социально-психологические аспекты деятельности персонала и коллектива в целом и т. п. Данные условия существенно зависят от непосредственно личности самого руководителя: уровня его авторитета, стиля управления, личностных характеристик и т. п. Рассмотрим несколько подходов, при помощи которых можно оценить эффективность управления: 64Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. - Москва : Новое знание, 2006

1. Целевой подход - оценка по степени достижения поставленных целей и задач, запланированных экономических показателей и т. п.

2. Ресурсный подход - оценка проводится в зависимости от использования имеющихся ресурсов предприятия. Полученный результат деятельности сравнивается с затратами на его получение. Согласно этому подходу мы получаем, что эффективность - получение необходимого максимального результата с наименьшими затратами.

3. Оценка достигнутого состояния организации (его места в бизнесе) - оценка динамики основных экономических показателей за сопоставимый период времени, сравнение их со среднеотраслевыми, региональными показателями и аналогичными показателями ведущих в отрасли компаний или основных конкурентов.

4. Комплексный подход - сочетание в разной степени нескольких из вышеперечисленных подходов.

Необходимо определить основные факторы, которые влияют на эффективность управления. По времени воздействия можно выделить факторы, влияющие в течение продолжительного времени (технический уровень оснащения производства, ведущий стиль управления и т. п.) и краткосрочные факторы (прогулы, нарушение трудовой дисциплины и т. п.).

По характеру воздействия можно выделить интенсивные факторы (за счет мобилизации внутренних ресурсов) и экстенсивные факторы (привлечение дополнительных ресурсов из вне).

По форме воздействия можно выделить прямые факторы (квалификация сотрудников, техническое состояние оборудования) и факторы косвенные (состояние психологического климата в коллективе).

Роль менеджеров заключается в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы. Рост эффективности должно быть объектом постоянного управленческой деятельности на всех уровнях организации.

Таким образом, эффективность управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижения. Изучение эффективности менеджмента является достаточно сложным процессом, поскольку предполагает учет различных факторов и предпосылок, которые оказывают совокупное влияние на управленческую деятельность Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. - Москва : Новое знание, 2006.

Из сказанного выше видно, что провести адекватную оценку эффективности управленческой деятельности достаточно сложно, поэтому и так велико количество критериев и разнообразие методов оценки. Ведь необходимо учесть различные факторы, влияющие на эффективность. Нельзя проводит оценку опираясь только на критерий эффективности, ведь такая оценка не всегда корректна, поскольку: Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. М. : Проспект, 2010

- основополагающим результатом управления не всегда является прибыль;

- подобный метод оценки скрывает полную роль управления в достижении результата;

- результат управления может быть не только экономическим, но и

социальным, социально-экономическим;

- расходы на управление не всегда можно точно выделить и рассчитать затраты на них.

В оценке эффективности управления большое значение нужно уделить правильному определению состава расходов на управление. В эти расходы входят: основная и дополнительная заработная плата аппарата управления предприятием и его подразделениями с начислениями; амортизация основных фондов управления (зданий и помещений, технических средств управления (компьютеров, средств связи, оргтехники и хозяйственного инвентаря) расходы всех видов энергии на освещение, отопление и вентиляцию помещений управления; расходы на различные вспомогательные материалы (канцелярские принадлежности, бумага и т. д.); расходы на текущий ремонт административных помещений (офисов) и прочее. Таким образом, определяется структура расходов на управление и ее динамика Корзенко Н. И., Хорева А. С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ. 2015. №1.

Важным показателем при оценке эффективности менеджмента является прибыль и рентабельность предприятия. Данные показатели наиболее полно отражают в себе конечные результаты деятельности, а следовательно и эффективности управления. Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность) Коробкина, М. А. Анализ обучения персонала в сфере ресторанного бизнеса / М. А. Коробкина, Л. Г. Лукша // Актуальные вопросы экономики и гуманитарных наук: сб. статей участников Международной научно-практической конференции (2 марта 2015 г.). - Краснодар. - 2015. - С. 182-187..

Особенно важное значение нужно уделить качественным показателям эффективности управления, таким как: повышение научно-технического уровня управления; повышение уровня квалификации менеджеров; формирование организационной культуры; повышение управляемости системы; повышение удовлетворенности трудом; усиление корпоративной социальной ответственности организации. То есть результативность данных показателей может быть охарактеризована облегчением и улучшением условий труда, улучшением психологической обстановки в коллективе, установлением нормальных взаимоотношений руководителей и исполнителей и т.д. Свести эти показатели к единой величиной практически невозможно.

Ценность же такой эффективности бесспорная Мескон М. Х. Основы менеджмента: учебн. пособие //Экономика. - 2004. - Т. 3. Если в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходят положительные сдвиги в организации системы управления и достигается экономический эффект. Совершенствование управления организацией, внедрение компьютерных информационных технологий требуют определенных капиталовложений, инвестиций, что также требует оценки управления данными проектами. Желнова К. В. Методика определения эффективности управления предприятиями общественного питания //Финансовый менеджмент. - 2010. - №. 3

Итак, повышение эффективности управления является необходимой составляющей деятельности предприятия. Существуют различные способы повышения эффективности менеджмента. Они могут быть направлены либо на конкретного руководителя, его личные и профессиональные качества, лили на какой-то из элементов управленческой деятельности. Повышать эффективность управления можно начинать с любого элемента, усовершенствование которого является для конкретной организации наиболее актуальным и необходимым. Наиболее эффективными путями повышения эффективности системы управления являются:

1. Работа над структурой управления: упрощение, децентрализация

функционала и т.п.;

2. Выработка четко определенной стратегии развития организации;

3. Обеспечение эффективной коммуникации между сотрудниками и подразделениями;

4. Выработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.

5. Разработка системы повышения квалификации работников;

6. Разработка системы подбора, обучения и оценки руководящих кадров, планирование карьеры;

7. Применение наиболее эффективных методов подбора персонала и его оценки, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

2.3 Повышение трудовой мотивации управленческой деятельности менеджера на предприятиях общественного питания

Современные условия рыночной экономики характеризуются высокой степенью нестабильности и неопределенности внешней среды, усилением его влияния на администрирование и административный менеджмент в системе менеджмента предприятия, особенно, Учитывая, что административный менеджмент направлен на решения стратегических вопросов развития предприятия в условиях динамического внешней среды.

Сегодня особенно остро возникает вопрос приведения деятельности административного персонала предприятия в соответствие с требованиями внешней среды (потребителей услуг, общественности), в частности, путем эффективной реализации ими функций административного менеджмента.

Мотивация является одной из функций административного менеджмента предприятия, в рамках которой создаются условия для эффективной работы административных органов (через их моральное и материальное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их развития и др.) с целью достижения организационных целей, определяемых стратегией развития предприятия. Поэтому, вопрос мотивации административного персонала является актуальным на сегодня Корзенко Наталья Ивановна, Хорева Алена Сергеевна Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ. 2015. №1.

Обеспечение эффективной деятельности предприятия зависит от политики по формированию и развитию штата административно-управленческого персонала, в том числе от эффективности применения мотивационного инструментария относительно данной категории персонала. Через неопределенность категории «административно-управленческий персонал» отсутствует их классификация, на основе которой можно четко определить подходы к мотивации определенной группы управленческого персонала.

Учитывая многоаспектность данной категории, считаем, что заслуживает внимания подход Егоришина А. П., согласно которым административно- управленческий персонал (АУП) - это лица, непосредственно выполняют функции управления или выполняют работы по техническому обеспечению управления, главным результатом деятельности которых является создание новой информации, изменение ее содержания или формы, определения проблем деятельности предприятия, подготовка и принятие управленческих решений, реализация и контроль за их выполнением.

Административно-управленческий персонал включает в себя руководителей, их заместителей, руководителей подразделений и их секретарей, курьеров и другой обслуживающий персонал.

С целью детального понимания сути понятия «мотивация административно-управленческого персонала »целесообразно раскрыть содержание дефиниции «функция мотивация».

Функция мотивации - это процесс побуждения участников бизнес-процесса к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия в целом. технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневной жизнедеятельности человека. Именно поэтому менеджеры применяют функцию мотивации для активизации деятельности работников, чтобы стимулировать их труд Макашева З. М. Основы менеджмента. - М. : КНОРУС, 2004..

Заслуживает внимания определение дефиниции «мотивация» предложено М. Месконом. Так мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В мотивационном процессе используют мотив и стимул Максимова М.А., Дмитриченко О.П. Разработка маркетинговых стратегий деятельности предприятий общественного питания // ТТПС. 2009. №10.

Современная теория мотивации берет свое начало в исследованиях создателей и последователей школы психологии и человеческих отношений. Один из основателей этой школы Эльтон Мейо установил, что высокая зарплата и хорошая организация производственного процесса не всегда залогом повышения производительности труда работников. Позже это парадоксальное явление было исследовано Абрахамом Маслоу, который пришел к выводу, что в основе поступков людей лежат нематериальные стимулы, а разного рода потребности, которые можно только частично или косвенно удовлетворить с помощью денег.

Потребности являются важнейшей составляющей мотивационной сферы личности руководителя. В основном управленческая деятельность руководителей происходит под влиянием таких потребностей: достижения успеха, власти; ощущение социальной значимости своей деятельности, участия в решении общенациональных задач, в доведении ценности собственной личности; самоутверждения через собственное дело; развития.

Потребность в развитии является одной из важнейших для руководителей, а интерес к управленческой деятельности - весомым мотивирующим средством ее реализации. Удовлетворение этой потребности содержательно обогащает его работу. недовольство управленческой деятельностью соотносится с самооценкой, в результате чего возникает потребность в конкретных изменениях, связанных с развитием личности.

На потребность в развитии влияют и социокультурный контекст, требования среды. Однако, связь требований и потребностей руководителя опосредована индивидуальными особенностями личности, возможностью и средствами удовлетворения потребностей.

Возраст, управленческий опыт тоже влияют на характер потребности личностного развития. Мотивировка руководителя, по мнению А. Е. Кузьмина - это динамический процесс внутреннего психологического и физиологического управления его поведением предполагает его инициативу, организацию деятельности, поддержку и направлен на достижение личных целей и целей организации Мескон М. Х. Основы менеджмента: учебн. пособие //Экономика. - 2004. - Т. 3.

В менеджменте все теории мотивации принято делить на две категории: содержательные и процессуальные. В последнее время мотивационные теории в менеджменте пополнились концепцией партисипативного управления, согласно которой участие работника в деятельности организации, которая выходит за пределы его функциональных обязанностей, способствует повышению эффективности организационно-управленческих решений, реализации определенных вторичных потребностей работника, если он получает удовольствие от работы. В практике менеджмента целесообразно в каждой организации строить систему мотивации, которая содержала элементы различных мотивационных теорий.

Одним из элементов мотивации является материальный стимул, в частности заработная плата управленца. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение управленческим работникам предприятий по итогам работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. В соответствии с классификации, принятой World and work (Американская ассоциация специалистов по оплате труда), система материальной мотивации включает: постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, а также социальный пакет Милл Р. К. Управление рестораном Раздел: Менеджмент ресторанно-гостиничного бизнеса Юнити-Дана, 2009.

Оставаясь важным показателем при трудоустройстве топ-менеджеров, постоянная часть заработной платы не является основным стимулирующим инструментом для них. Условно постоянная часть зарплаты (вознаграждение) руководителей может быть представлена краткосрочными бонусами (на 1 год) или долгосрочными премиями (на 3-5 лет) Скрипниченко, Л.С. Управление текучестью персонала на предприятиях социальной сферы // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии: сб. статей участников Всероссийской заочной научно-практической конференции (1-2 апреля 2014 г.). - Челябинск, 2014.

На сегодня актуальным является использование опционных систем вознаграждения (реальных или виртуальных). Еще одним элементом материальной мотивации является социальный пакет, предусматривающий возможность пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинским страхованием и т.п. за счет работодателя.

Немаловажным инструментом мотивации административно управленческого персонала являются нематериальные стимулы, которые выражаются в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут влиять на текущую поведение, но задают ее будущую линию, и люди знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим (ненадлежащим) образом. Галайко Л. Д. предлагает разделять нематериальное стимулирование следующим образом: общественное признание отдельной личности (планирование карьеры, почетные награды, специальные статьи в внутриорганизационные прессе, конференции тому подобное); общественное признание деятельности группы (вручение сувениров всем сотрудникам группы, статьи о достижениях группы, организация обедов с высшим руководством и др.); личное признание со стороны руководства (благодарность в письменной форме, открытки на день рождения и знаменательных дат и т.д.) Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. - Москва : Новое знание, 2006.

Деятельность руководителя, как и любой другой проявление активности человека, может быть ограниченной как внешними, так и внутренними условиями. Поощряют руководителя к труду материальное вознаграждение (действует только тогда, когда постоянно растет), одобрение деятельности коллегами или высшим руководством, возможность приобретения акций предприятия, продвижение по службе, получение самостоятельного статуса и т.п. (стимулы). Внутренними условиями являются психологические свойства субъекта поведения, мотивы, потребности, цели, желания, интересы и т.д., то есть личностные диспозиции.

С целью более глубокого раскрытия сути мотивации АУП рассмотрим подходы к классификации мотивов. Группы мотивов руководителей выделяют согласно ряду признаков:

- по силе проявления (сильные, умеренные, слабые);

- по времени проявления (постоянные, долгосрочные, краткосрочные);

- по ценностным ориентирам (нацеленность на карьерный рост, возможность владеть атрибутами власти, эмоциональный комфорт в коллективе, наличие возможности реализовать себя, высокий уровень оплаты труда);

- по связи с общественными мотивами (экономические, социальные, политические, нравственные, эстетические);

- по степени осознания (осознанные, неосознанные);

- по цели (достижение успеха, избегание неудач);

- по источнику возникновения (природные, общественные, общественно- природные и т.д.).

Мотив аффилиации побуждает заводить дружбу и чувствовать свою причастность к другим людям, жить вместе с ними, присоединяться к группе Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. М. : Проспект, 2010. Основой мотива является альтруизм - способность на самопожертвование ради других.

Также существует и последующее группировки методов мотивации руководителей: Мескон М. Х. Основы менеджмента: учебн. пособие //Экономика. - 2004. - Т. 3

- нацеленность на карьерный рост (широта полномочий, рост зоны ответственности и возможность попробовать свои силы в новой сфере);

- возможность обладать такими атрибутами власти, как собственный рабочий кабинет, кожаное кресло, дорога канцелярия, служебный автомобиль и тому подобное;

- эмоциональный уют и комфорт в коллективе, благоприятная рабочая атмосфера;

- наличие возможности реализовать свой творческий потенциал, показать свой креатив и возможность принимать участие в принятии управленческих решений;

- возможность публичного признания, чувства своей важности в компании; высокий уровень оплаты труда.

Заслуживает внимания подход, согласно которому мотивация делится в зависимости от источника возникновения (внутриорганизованная и внешнеорганизованная), по силе непосредственного влияния на субъект труда в интересах достижения целей (пассивная и активная), по средствам, которые используются (нормативная, стимулирующее, принудительная). Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. 2012. № 10

Кроме того, сегодня получил распространение подход, согласно которому всех людей условно делят на два типа: руководитель, направленный на достижение целей и руководитель, направленный на избежание неудач. Руководителей первого типа лучше мотивировать денежными вознаграждениями, возможностью карьерного роста, получения новых знаний и навыков, а также расширение сферы служебной власти.