Анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО "СМТ№27" и направлений улучшения его использования

Таблица 4

Состав и структура персонала ДП ОАО «СМТ№27» за 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010г.	2011 г.	2011 к 2009 г. (+,-)	2011г в % к 2009 г.
	чел.	в %	чел.	в %	чел.	в %
Всего работников, в т.ч.	1897	100,00	1967	100	2037	100	140	107,48
1) ППП, из них	1865	98,3	1933	98,3	2003	98,34	138	107,4
- основные рабочие	634	33,4	758	38,5	810	39,8	176	127,8
- рабочие вспомогательных производств	891	47,0	823	41,8	830	40,7	-61	93,2
- руководители	174	9,238	180	9,2	187	9,22	13	107,54
- специалисты и другие служащие	166	8,8	172	8,7	176	8,6	10	106,0
2) Персонал, занятый в неосновной деятельности	32	1,7	34	1,7	34	1,7	2	106,3

Анализ данных таблицы 4 позволяет говорить об общем увеличении численности персонала ОАО «СМТ№27» в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 140 чел. или на 7,5%. Производственный персонал предприятия в рассматриваемом периоде увеличился на 138 чел. или на 7,4%. Непроизводственный персонал организации в 2009 г. составлял 32 чел., в 2010 г. - 34 чел., в 2011 гг. - 34 чел., т.е. увеличение произошло на 2 чел.

Наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия в 2009 г. составляли производственные рабочие - 98,3%, доля служащих была 8,8%. В 2011 г. в структуре персонала предприятия не произошло изменения доли промышленно-производственного персонала и составило 98,3%.

Представим структуру персонала ДП ОАО «СМТ№27» за 2009-2011гг. графически (см. Рисунок 5).

Рисунок 5 - Структура персонала ДП ОАО «СМТ№27» за 2009-2011гг.

Из рисунка 5 следует, что в структуре персонала ОАО «СМТ№27» за указанный период не изменилась.

Выполним анализ структуры работников ОАО «СМТ№27» по уровню образования. Результаты представлены в таблице 5.

Из таблицы 5 следует, что в структуре персонала ОАО «СМТ№27» преобладали работники со средним образованием: в 2009 г. - 59,4%, в 2010 г. - 68,6%, в 2011 г. - 61,5%. Численность работников ОАО «СМТ№27», имеющих высшее образование, уменьшилось с 17,8% до 16,9%, т.е. на 1,9 процентных пункта. Численность работников ОАО «СМТ№27», имеющих среднеспециальное образование, в 2011 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 8 человек.

Таблица 5

Структура работников ДП ОАО «СМТ№27» по уровню образования в 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г.
	чел.	в %	чел.	в %	чел.	в %	откл.	%
Численность работников предприятия - всего	1897	100	1967	100	2037	100	140	107,38
Высшее образование	338	17,8	340	17,3	345	16,9	7	102,07
Среднеспециальное	432	22,8	431	21,9	440	21,6	8	101,85
Среднее	1127	59,4	1349	68,6	1252	61,5	125	111,09

Удельный вес работников ОАО «СМТ№27» со среднеспециальным образованием в 2009 г. был равен 22,8%, в 2010 г. - 21,97%, в 2011 г. - 21,6%.

Выполним оценку структуры персонала по стажу работы на предприятии. Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6

Структура работников ДП ОАО «СМТ№27» по продолжительности стажа в 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г.
	чел.	в %	чел.	в %	чел.	в %	откл.	%
Работающих всего, в т.ч.:	1897	100	1967	100	2037	100	140	107,4
- до 1 года	112	5,9	127	6,5	152	7,5	40	135,7
- от 1 года до 5 лет	506	26,7	571	29,0	573	28,1	67	113,2
- от 5 лет до 10 лет	556	29,3	533	27,1	551	27,0	-5	99,1
- от 10 лет до 15 лет	415	21,9	441	22,4	453	22,2	38	109,2
- более 15 лет	308	16,2	295	15,0	308	15,1	0	100

Из таблицы 6 следует, что в структуре персонала ОАО «СМТ№27» преобладали работники со стажем работы от 5 лет до 10 лет: в 2009 г. - 29,3%, в 2010 г. - 27,1%, в 2011 г. - 28,0%. В рассматриваемо периоде возросла доля работников со стажем работы до 1 года, что свидетельствует о том, что руководство увеличивает объемы производства. Доля указанной группы работников в 2009 г. была равна 5,9%, в 2010 г. - 6,5%, в 2011 г. - 7,5%, т.е. увеличение составило 7,4 процентных пункта.

Доля работников, которые проработали в ОАО «СМТ№27» более 15 лет в 2010 г. по сравнению с 2009 г. уменьшилась на 1,2 процентных пункта, а в 2011 г. по сравнению с 2010 г. возросла на 1 процентный пункт, таким образом, можно утверждать, что стабильность трудового коллектива находится на достаточно высоком уровне.

Наибольшее увеличение численности работников ОАО «СМТ№27» в 2009 - 2011 гг. произошло по группе сотрудников со стажем меньше 1 года (40 чел.) и со стажем от 1 года до 5 лет (67 чел.). По группе работников, проработавших на предприятии от 5 до 10 лет, произошло сокращение численности на 5 чел.

Кроме того, весь персонал делится на административно-управленческий и производственно-промышленный. Рассмотрим, как изменялся состав и структура персонала на предприятии.

В состав административно-управленческого персонала входят 11 человек. К высшему менеджменту относят 5: генерального директора, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера, руководителя отдела продаж и маркетинга. Состав руководителей не менялся десятилетиями.

Производственно-промышленный персонал квалифицируются по разрядам.

Квалификационный разряд - показатель, определяющий степень квалификации рабочего. Устанавливается с учетом сложности, ответственности, условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала СМТ№27 представлена в таблице 7 и (см. Приложении Л).

Таблица 7

Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала ДП ОАО «СМТ №27»

№ п\п	Квалификация	Годы	Отклонение
		2010	2011	Абсол (+, -)	Относ. (%)
1	II разряд	362	283	-79	78,18
2	III разряд	220	251	31	114,09
3	IV разряд	218	213	-5	97,71
4	V разряд	126	148	22	117,46
	Итого:	926	895	-31	96,65

Из таблицы видно, что наблюдается увеличение сотрудников с высшими разрядами в связи с повышением квалификации. Например, увеличилось количество рабочих 5 разряда на 22 человека. Итого произошло сокращение штата на 31 человек, или на 3,35 %.

Что касается уровня подготовки, то несомненная компетентность руководителей основана на большом опыте работы, близком знакомстве со спецификой производства.

Система обучения на предприятии имеет свои специфические черты, обусловленные особенностями кадрового потенциала. В условиях стабильного штата сотрудников, детально изучивших технологию производства и строительства на фоне его малой изменчивости, потребность в развитии и поддержании системы подготовки и обучения сотрудников практически отсутствует. Структурирован лишь один элемент системы обучения - обучение новичков-рабочих непосредственно на рабочем месте. Продолжительность обучения вновь принятых рабочих составляет 5-10 смен и осуществляется под контролем более опытных работников. Наставничество не учитывается при начислении зарплаты и осуществляется на общественных началах.

Для обучения работникам необходимо самим проявлять инициативу. Руководство предприятия поощрительно относится к подобным проявлениям и представляет работникам оплачиваемые ученические отпуска. Либеральная позиция менеджмента заключается в том, что эта льгота распространяется на обучающихся и в профильных учебных заведениях, и в непрофильных. Руководители отделов также самостоятельно определяют направленность своего обучения, его продолжительность, выбирают учебное заведение. В основном, выбираются краткосрочные формы обучения - семинары, тренинги. В целом, обучение менеджеров носит не систематический, а случайный характер. Вопрос о выделении средств на оплату обучения решается в индивидуальном порядке с генеральным директором.

Таким образом, несмотря на существующие положительные моменты в работе предприятия с персоналом, существуют и недостатки в системе, основными из которых является неорганизованность обучения персонала и премирование без учета всех факторов в работе персонала. Однако эффективная работа с персоналом с использованием факторов роста производительности труда и эффективного использования трудовых ресурсов приводит к улучшению работы всего предприятия в целом, а соответственно и получению большей прибыли.

Структурные сдвиги в производстве:

- изменение производства,

Повышение технического уровня производства:

- внедрение передовой технологии,

- модернизация действующего оборудования,

Совершенствование управления, организация производства и труда:

- увеличение норм и зон обслуживания,

- сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев),

- сокращение потерь от брака,

- уменьшение числа сотрудников, не выполняющих нормы работы,

- изменение рабочего периода в сезонных отраслях.

Ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

То есть можно сделать вывод, что для эффективного использования трудовых ресурсов:

- необходима высокая организация труда, которая включает найм сотрудников в условиях неполной занятости,

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- забота о работниках, оказавшихся лишними на данном предприятии по самым различным причинам.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

2.3 Разработка проекта мероприятий по улучшению использования персонала

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его работники творчески относились к своим обязанностям. При этом необходимо, чтобы ответственно относились к своим обязанностям и хорошо относились к руководству. Однако, при этом, нельзя забывать и о совершенствовании управления.

Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом ОАО «СМТ№27» можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников.

2. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

- роста прибыли;

- роста объемов продаж;

- роста производительности труда работников;

- увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

- снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Кроме того, некоторые факторы поведения управленцев негативно влияют на работы персонала.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ограниченным ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (см. Приложение К).

Одним из основных направлений для повышения профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО «СМТ№27» является обучение и повышение квалификации.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

- обучение вне рабочего места

- обучения на рабочем месте.

Эффективное обучение персонала имеет ряд положительных последствий для предприятия, таких как увеличение прибыли и уменьшение доли брака.

Руководителям ОАО «СМТ№27» рекомендуется пройти обучение в высших учебных заведениях. Для рядового персонала оптимальным будет обучение на рабочем месте без отрыва от производства.

Причем, можно ввести доплату за наставничество сотрудников с высшими разрядами над сотрудниками с низшими разрядами в целях повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков.

Доплата может составлять 20% от оклада наставника, и при средней заработной плате в 3 млн. рублей составит 600 тыс. рублей.

Предполагается оформить наставниками 5 человек. Тогда затраты на доплату составят: 600 000 * 5*12= 36 млн рублей в год.

Эффективное обучение персонала имеет ряд положительных последствий для предприятия, таких как:

- увеличение прибыли,

- уменьшение доли брака.

Прибыль ОАО «СМТ№27» за 2011 год составила 109 млн. руб. Предполагается, что за счет увеличения сотрудников с высокими разрядами и увеличения производительности труда, увеличения доли рынка, расширения ассортимента продукции и сокращения доли брака произойдет увеличение прибыли на 120 млн. рублей.

Тогда эффективность от предложенного мероприятия составит:

Эффективность = эффект/затраты = 120 000 000/36 000 000=3,3.

Текучесть кадров неблагоприятно сказывается на финансовом состоянии организации. В 2010 году предприятие потратило 45 млн. рублей на поиск, прием, отбор и обучение персонала. Предлагается ввести нематериальное стимулирование квалифицированных руководителей и сотрудников, замену которым найти трудоемко, в виде оплаты сотовой связи и транспорта. Предполагаемые затраты составят

11 человек * 200 000 рублей = 2,2 млн. рублей.

В связи с этим планируется снижение текучести кадров на 30 %.

Эффект составит 0,3 * 45 000 000 рублей = 13,5 млн. рублей.

Экономическая эффективность = 13,5/45 = 0,3.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий представлена в таблице 8.

Таблица 8

Экономическая эффективность мероприятий в ДП ОАО «СМТ№27» в плановом году

Мероприятие	Эффект, тыс. руб.	Затраты, тыс. руб.	Эффективность
Обучение персонала на местах	120 000	36 000	3,3
Дополнительная мотивация персонала	13 500	45 000	0,3
Итого	133 500	81 000	1,7

Кроме того, проблема сегодняшнего дня для рассматриваемого предприятия и некоторых других предприятий республики является улучшение условий труда.

На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В качестве рекомендации, можно предложить использовать на предприятии японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

правильно располагать и хранить нужные предметы;

постоянно поддерживать чистоту и порядок, на рабочем месте;

постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места, будет оценивается ежедневно при проверке

глобальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Чтобы рабочие были заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места работы, необходимо стимулировать это мероприятие зависимостью части их заработка от качества рабочего места. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Разработке мероприятий по улучшению использования персонала уделяется особое внимание со стороны кадровых служб.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

- разработка и регламентация порядка найма кадров;

- планирование состава кадров на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами - их состава и количества;

- выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;

- регламентация правил работы с кадрами;

- профессиональная ориентация, отбор персонала и переподготовка кадров;

- организация продвижения работников по службе и замена персонала;

- аттестация кадров;

- обеспечение гарантии занятости работников корпорации;

- совершенствование организации и оплаты труда работников;

- социальное развитие персонала и охрана труда;

- коллективный договор с работниками;

- трудовые споры и высвобождение персонала.

Развитие кадрового потенциала персонала - профессионально-квалификационного уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность.

Несмотря на то, что на предприятии фактическая загрузка мастеров в соответствии с должностными инструкциями свидетельствует о необходимости увеличения количества мастеров, имеют место непроизводственные потери рабочего времени мастеров, которые могут быть ликвидированы в результате рационализации трудового процесса мастеров, улучшения рационализации труда и производства на участке, повышения качества выполнении работ на участке.

С целью совершенствования системы нормирования труда мастеров производственного участка ОАО «СМТ№27» целесообразно использование таких альтернативных методов нормирования, как:

- расчетных методов;

- исследовательского метода нормирования труда;

- метода поэлементного нормирования.

Рассмотрим возможность внедрения исследовательского метода нормирования труда.

Численность мастеров рассчитывается на основе рационального баланса затрат рабочего времени.

Анализ организации труда мастеров с использованием этого метода является основой для выявления резервов рабочего времени, рационализации трудовых процессов и учета необходимости расширения круга работ, выполняемых мастерами.

В частности, при анализе организации труда большое внимание должно быть уделено мероприятиям по освобождению руководителей от выполнения несвойственных им функций. Например, внедрение доставки материалов со склада в цехи предприятия по кольцевому маршруту избавит мастера от выполнения функций снабженца, а механизация транспортных работ облегчит его работу по организации труда грузчиков и транспортных рабочих.

Рационализация трудовых процессов мастеров, как правило, должна проводиться одновременно со сбором исходной информации и изучением затрат рабочего времени.

На основе этих данных строится рациональный баланс рабочего времени.

Для проведения анализа трудовой процесс расчленяется на отдельные трудовые приемы с последующим изучением каждого из них по следующим возможным направлениям рационализации: полная ликвидация приема или механизация его выполнения; сокращение трудоемкости работы или передача ее выполнения другим работникам.

При анализе трудовых процессов мастеров производственных участков необходимо особое внимание обратить на устранение недостатков в обслуживании производственных участков общезаводскими и цеховыми службами.

Заполнение граф проектируемого баланса затрат рабочего времени проводится после установления коэффициентов, учитывающих потери рабочего времени и возможность сокращения трудозатрат за счет улучшения организации труда. Коэффициент, учитывающий потери рабочего времени, определяется с помощью моментных наблюдений.

Руководители ряда предприятий редко привлекают мастеров к рассмотрению вопросов, затрагивающих интересы руководимых ими участков, в том числе вопросов, связанных с подбором кадров, оплатой труда, премированием и удовлетворением бытовых нужд рабочих. Все эти работы должны быть закреплены за мастером.

Затраты времени на выполнение дополнительных работ должны определяться на основе экспертных оценок.

В проектируемом балансе затрат рабочего времени в ряде случаев целесообразно предусматривать потери времени, связанные с неравномерностью поступления работ. При этом фактические потери рабочего времени должны быть тщательно проанализированы и оставлены в проектируемом балансе только те, которые могут быть оправданы экономическим расчетом, т.е. будут перекрыты за счет сокращения потерь у подчиненных работников, уменьшения простоев оборудования или улучшения качества выполнения работ на участке.



Заключение

Проведенное теоретическое исследование и анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО «СМТ№27» и направлений улучшения его использования позволяют сделать следующие выводы:

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ. Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании.

Работа по организации труда включает в себя несколько последовательных этапов: выбор формы организации труда, организация рабочих мест (планировка рабочих мест, техническое оснащение рабочих мест), организация обслуживания рабочих мест, проектирование условий труда, аттестация рабочих мест, нормирование труда, организация заработной платы, мотивация труда.

В процессе управления процессами организации и нормирования труда используется вычислительная техника. Таблицы EXEL позволяют автоматизировать документы по разработке норм труда.

В связи с этим можно отметить, на предприятии организации труда работников уделяется большое внимание.

В результате анализа организации труда руководителей и специалистов ОАО «СМТ№27» можно отметить следующее:

1. Рабочие места конструкторов ОАО «СМТ№27» не оснащены компьютерами, т.е. недостаток технического оснащения рабочих мест - отсутствие оргтехники.

2. На предприятии рационально организованы условия труда работников проектно-конструкторского отдела.

3. Резервом совершенствования нормирования труда выступает совершенствование планирования разработки конструкторской документации, проведение оптимизации разработки и распределения различных частей разрабатываемых проектов между специалистами.

4. Существует необходимость рационализации трудового процесса мастеров, улучшения организации труда и производства на участке, повышения качества выполнения работ на участке.

С целью совершенствования управления организации труда руководителей и специалистов ОАО «СМТ№27» предложены следующие мероприятия:

- совершенствование системы нормирования труда мастеров производственного участка;

- повышение технического обеспечения работы проектно-конструкторского отдела.

Для совершенствования системы нормирования труда производственного участка ОАО «СМТ№27» целесообразно использование таких альтернативных методов нормирования, как расчетных методов, исследовательского метода нормирования труда или метода поэлементного нормирования.

С целью повышения производительности работы конструкторов (увеличения скорости создания и оформления документов, исключения рутинных операций) и повышения технического обеспечения управленческого труда целесообразно внедрение системы КОМПАС-АВТОПРОЕКТ 9.3 - конструкторско-технологическая подготовка производства в едином информационном пространстве.

Использование системы КОМПАС-АВТОПРОЕКТ на предприятии позволит:

1. Осуществить прямое сокращение затрат - сэкономить время разработки продукции, - а значит, увеличить прибыль.

2. Улучшить качество продукции.

3. Повысить техническую оснащенность управленческого труда.

В связи с этим мероприятие экономически обосновано и может быть внедрено на предприятии.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

Анализ персона ОАО «СМТ№27» показал, что численность работающих по всем видам деятельности ежегодно сокращается. Сокращение численности обусловлено структурными изменениями в обществе, сокращением рабочих мест в основном производстве, а также сокращением персонала в зонах обслуживания, необходимыми для выполнения поставленных перед обществом целей.

Анализ уровня образования показал, что количество сотрудников с высшим образованием больше чем в предыдущих годах, что свидетельствует о важности непрерывного образования.

Для решения кадровых проблем необходимо провести ряд мероприятий:

- внедрить систему повышения квалификации на местах без отрыва от производства с целью повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков,

- ввести нематериальное стимулирование квалифицированных руководителей и сотрудников, замену которым найти трудоемко, в виде оплаты сотовой связи и транспорта, организацией выходных экскурсионных туров для работников и членов их семей, оплатой обедов;

- ввести систему материального поощрения в виде премий за лучшие результаты хозяйственной деятельности среди цехов, премий за рациональное использование материалов

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что правильное применение политики по совершенствованию труда, может служить хорошим стабилизатором работы трудового коллектива, а также служить повышению производительности труда и росту прибыли. С другой стороны, внедрение новых технологий влечет за собой вложение средств и иногда может быть не оправданным.



Глоссарий

Понятие	Определение
Аттестация	определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика
Заработная плата	вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
Оплата труда	система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
Отбор персонала	это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма
Переподготовка	вид обучения с целью получения новой специальности
Персонал	все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда
Повышение квалификации	вид обучения с целью расширения и углубления теоретических и практических профессиональных знаний, умений и навыков для служебного и квалификационного продвижения
Профессия	род трудовой деятельности, занятий, отличающихся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требующих определенных качеств и подготовки, являющихся источником существования
Профориентация	состоит в том, чтобы помочь человеку (главным образом молодому) выбрать такую профессию, которая в наибольшей степени отвечала бы как потребностям производства, так и его способностям, психофизиологическим особенностям. Профессиональная ориентация реализуется в формах профинформации, профконсультации, профподбора, профадаптации
Текучесть кадров	процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией
Тарификация	отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единому квалификационному справочнику должностей служащих (ЕКСД) и иным квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке
Тарификация работ	определение разряда работы в зависимости от ее сложности согласно описанию, приведенному в ЕТКС
Тарификация работников	присвоение тарифных (квалификационных) разрядов работникам согласно требованиям тарифно-квалификационных характеристик ЕТКС и квалификационных характеристик ЕКСД
Тарифная система	совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается размер заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и условий труда и других отраслевых особенностей
Тарифная ставка	выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.



Список сокращений

ДП - деревоперерабатывающее производство

ОАО СМТ №27 - деревоперерабатывающее производство открытое акционерное общество «Строительно-монтажный трест №27»



Список использованных источников

1. Закон Республики Беларусь от 26 октября 2012 г. № 432-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 03.11.2012, 2/1984)

2. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Савицкая Г.В. - 4-е изд., перераб. и доп.- Минск: ООО “Новое знание”, 2001. - 688 с. - ISBN 5-0124-848-0

3. Баженов Г.Е., Гнездилова Л.И., Стародубцева О.А. Яцко В.А. Экономика предприятия. Учебное пособие. [Текст] - Новосибирск, 2010 - 452 с. - ISBN 5-0154-848-0

4. Вечканов, Г.С. Экономическая теория [Текст]: учебник / Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова. -- СПб.: Питер, 2007. -- 256с- ISBN 5-0124-818-0

5. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учеб. Пособие [Текст] / Грузинов, В.П., Грибов, В.Д. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 207 с. - ISBN 5-0134-848-0

6. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие [Текст]/ Егошин, А.П. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 320 с. - ISBN 5-0144-848-0

7. Злоказов, Ю. И. Управление производительностью труда [Текст]: учебник / Ю. И. Злоказов. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 360 с. - ISBN 5-0154-848-0

8. Красавин, А.С. Документирование трудовой деятельности работников: Справ. Пособие[Текст] / А.С. Красавин. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 151 с. - ISBN 5-0164-848-0

9. Лемисов, Л.В. Организационно-правовые формы создания предприятий: Учеб. Пособие[Текст] / Л.В. Лемисова; Дальневост. гос. акад. экономики и упр. - Владивосток, 2005. - 131 с. - ISBN 5-0174-848-0

10. Лытнева, Н.А Бухгалтерский учет: теоретические основы учета имущества и капитала: Сборник задач [Текст]/ Н.А. Лытнева, В.И. Щербакова- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 364 с. - ISBN 5-0184-848-0

11. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] / Мордовин, С.К. - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.: ил. - ISBN 5-0194-848-0

12. Межова, И.А. Экономика организации: Учебно-методический комплекс. [Текст] // И. А. Межова - Красноярск: КрасГУ, 2009 - 542 с- ISBN 5-0121-848-0.

13. Мелкумов, Я.С. Организация и финансирование инвестиций: М47 Учебное пособие. [Текст] / Я.С. Мелкумов - М.: ИНФРА-М, 2011. - 248 с. - ISBN 5-0122-848-0

14. Меняев, М.Ф. Информационные технологии управления: Учебное пособие: В 3 кн.: Книга 3: Системы управления организацией. [Текст] / М.Ф. Меняев - М: Омега-Л, 2004. - 464 с. - ISBN 5-0123-848-0

15. Мишенин, А.И. Теория экономических информационных систем: Учебник.-- 4-е изд., доп. и перераб. [Текст] / А.И. Мишенин.-- М.: Финансы и статистика, 2005.-- 24С с. - ISBN 5-0125-848-0

16. Нетесов, А.В. Современный трудовой договор (контракт) [Текст] / А.В. Нетесов. - М.; СПб.: Герда, 2005. - 286 с. - ISBN 5-0126-848-0

17. Организация, нормирование и оплата труда / Н.И. Костюков. [Текст] - Ростов-на-Дону, 2013. - 325с. - ISBN 5-0127-848-0

18. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник / Л.П. Владимирова. - М. [Текст]: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. - 347с- ISBN 5-0124-048-0

19. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С.Г. Шепеленко. - Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону [Текст]: Издательский центр «МарТ», 2008. - 262 с. - ISBN 5-0124-148-0

20. Полетаев, Ю.Н. Материально ответственные лица: трудовые права, обязанности, ответственность: Справ. и практ. Пособие [Текст] / Ю.Н. Полетаев. - М.: Юристъ, 2005. - 215 с. - ISBN 5-0124-248-0

21. Пряжникова, Е.Ю., Пряжников, Н.С. Профориентация [Текст]: Учеб. пособие / Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников. - М.: Академия, 2005. - 496 с. - ISBN 5-0124-348-0

22. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. [Текст] / К.А. Раицкий; Информ.-внедрен. центр «Маркетинг». - М., 2009. - 692 с. - ISBN 5-7856-0080-3

23. Рогожин, М.Ю. Справочник кадровика [Текст]: практическое пособие /М.Ю. Рогожин - М.: ТК Велби, Проспект, 2008. - 352 с. - ISBN 5-7856-1080-3

24. Романов, А.Н. Советующие информационные системы в экономике: Учеб. пособие для вузов [Текст] / Романов А.Н., Одинцов Б.Е. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 487 с. - ISBN 5-7856-0082-3

25. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов [Текст] / А.И.Рофе М.: Издательство «МИК», 2010. - 368с. - ISBN 5-7856-0380-3

26. Симонович, С.В. Информатика для юристов и экономистов [Текст] / С.В. Симонович СПб.: Питер, 2011.--688 с. - ISBN 5-7854-0080-3

27. Стенюков, М.В. Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу [Текст] / М.В. Стенюков. - М.: ПРИОР, 2004. - 219 с. - ISBN 5-7876-0080-3

28. Тощенко, Ж. Т. Социология труда [Текст]: учебник / Ж.Т. Тощенко. - М.: Юнити, 2008. - 423 с- ISBN 5-7856-0880-3

29. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений / В.В. Лукашевич. - М. [Текст]: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 255с. - ISBN 5-7856-0089-3

30. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М. [Текст]: ИНФРА-М, 2008 - 638 с. - ISBN 5-7856-0680-3

31. Шеремет, А.Д. Аудит: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. [Текст] / А.Д. Шеремет, Суйц В.П. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 252 с. - ISBN 3-7856-0080-3

Размещено на Allbest.ru